Validação e Adaptação Linguística e Cultural da Versão Longa do Questionário Copenhagen Psychosocial Questionnaire II (COPSOQ II) Em Português

MESTRADO EM ENGENHARIA DE SEGURANÇA E HIGIENE OCUPACIONAIS Faculdade de Engenharia da Universidade do Porto Rua Dr. Roberto Frias, s/n 4200-465 Porto PORTUGAL VoIP/SIP: [email protected] ISN: 3599*654 Telefone: +351 22 508 14 00 Fax: +351 22 508 14 40 URL: http://www.fe.up.pt Correio Electrónico: f[email protected] Dissertação apresentada para obtenção do grau de Mestre Engenharia de Segurança e Higiene Ocupacionais Faculdade de Engenharia da Universidade do Porto VALIDAÇÃO E ADAPTAÇÃO LINGUÍSTICA E CULTURAL DA VERSÃO LONGA DO QUESTIONÁRIO COPENHAGEN PSYCHOSOCIAL QUESTIONNAIRE II (COPSOQ II) EM PORTUGUÊS Susel Karine Álvaro do Rosário Orientador: Professor Doutor José Castela Torres da Costa (FMUP/FEUP) Coorientador: Professor Doutor João de Almeida Lopes da Fonseca (FMUP) Arguente: Professor Doutor Jorge Manuel Pais Seara Rodrigues Sequeira (IESF) Presidente do Júri: Professor Doutor João Manuel Abreu dos Santos Baptista (FEUP) 2013 Validação e adaptação linguística e cultural da versão longa do Questionário Copenhagen Psychosocial Questionnaire II (COPSOQ II) em português Validação e adaptação linguística e cultural da versão longa do Questionário Copenhagen Psychosocial Questionnaire II (COPSOQ II) em português i AGRADECIMENTOS Ao meu orientador, Professor Doutor José Torres da Costa, agradeço todo o apoio, confiança, ensinamentos, disponibilidade manifestada, amizade, reveladas ao longo deste trabalho, bem como sugestões relevantes feitas durante a orientação. Ao Professor Doutor João Fonseca, agradeço o apoio na coorientação desta dissertação, todos os ensinamentos, o empenho e prestimosa ajuda e esclarecimentos no âmbito do tratamento estatístico, bem como a disponibilidade e amizade demonstrada. Ao MESHO, agradeço o empenho da Coordenação do Curso, nomeadamente do Professor Doutor João dos Santos Baptista e da Eng.ª Jacqueline Castelo Branco, e de todos os Professores, pelo seu contributo para o meu desenvolvimento pessoal, científico e profissional, ao longo desta jornada. Agradeço às Instituições pelo apoio, excelentes condições de trabalho que me proporcionaram e colaboração prestados, bem como a todos os colaboradores pela sua disponibilidade e recetividade no preenchimento dos questionários, sem os quais não seria possível a concretização do trabalho. Manifesto um especial agradecimento à minha família e amigos pelo carinho, amizade, incentivo, motivação e apoio nos momentos certos e ao longo da realização deste trabalho. Mais uma vez, a todos os meus sinceros agradecimentos. Validação e adaptação linguística e cultural da versão longa do Questionário Copenhagen Psychosocial Questionnaire II (COPSOQ II) em português iii RESUMO Atualmente, os riscos psicossociais são reconhecidos por parte dos governos e instâncias nacionais, europeias e mundiais, como um dos maiores desafios para a saúde e segurança ocupacional, visto serem capazes de originar uma grave deterioração da saúde física e mental aos trabalhadores acarretando consequências significativas para as organizações e para a sociedade. A necessidade de avaliação de riscos psicossociais surge num contexto de importantes transformações sociais, políticas, económicas e tecnológicas que têm impacto nas caraterísticas de trabalho e nas organizações do século XXI. A legislação de segurança e saúde do trabalho confere à avaliação de riscos um lugar central nas abordagens preventivas. O Questionário Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ) é uma ferramenta de origem dinamarquesa desenvolvida por uma entidade de renome internacional, orientada para a avaliação de riscos ocupacionais de natureza psicossocial, assumindo-se como um instrumento orientado para a prevenção. Face a generalizada dificuldade em obter instrumentos de avaliação de riscos psicossociais validados no contexto Português e constatado a sua necessidade no contexto laboral, o objetivo deste trabalho foi a validação e adaptação linguística e cultural da versão longa do Questionário Copenhagen Psychosocial Questionnaire II, (COPSOQ II) (Pejtersen, Kristensen, Borg, & Bjorner, 2010) em Português. A versão original do instrumento, constituída por um conjunto de 128 itens, agrupados num total de 41 escalas específicas de avaliação das condições no trabalho, foi sujeita a um processo de tradução e retroversão. A versão portuguesa resultante foi administrada a uma amostra aleatória de 239 trabalhadores pertencentes a diversos setores profissionais (Serviços, Indústria, Construção e Comércio). Neste estudo foi adotada uma metodologia que assenta nas recomendações COSMIN (COnsensus-based Standards for the selection of health/Measurement INstruments) concebida para estudar propriedades psicométricas de instrumentos (Mokking, Terwee, Knol, et al., 2010; Mokking, Terwee, Patrick, et al. 2010. As características psicométricas da versão longa do COPSOQ II foram avaliadas, através do alfa de Cronbach, das correlações item-total. O questionário revela uma boa consistência interna para a escala total, apresentando valores de coeficiente de alfa no teste (α= 0,903) e reteste (α= 0,917) bastante satisfatórios. As correlações item-total foram estimadas, sendo que os itens tendem apresentar correlações moderadas ou fortes com a escala total. A confiabilidade teste-reteste às duas semanas, da versão longa portuguesa do COPSOQ II foi estimada usando o coeficiente de correlação intraclasse que variou entre 0,832 e 0,852 para o total de dimensões. Os resultados finais permitem-nos afirmar que a versão longa portuguesa do COPSOQ II oferece a fidelidade e validade necessárias à sua utilização pelos investigadores e profissionais interessados em avaliar o ambiente psicossocial do trabalho. Palavras-chave: Validação; Fatores Psicossociais; Saúde e Bem-Estar Ocupacional; Trabalho; COPSOQ II: versão longa. Validação e adaptação linguística e cultural da versão longa do Questionário Copenhagen Psychosocial Questionnaire II (COPSOQ II) em português Validação e adaptação linguística e cultural da versão longa do Questionário Copenhagen Psychosocial Questionnaire II (COPSOQ II) em português v ABSTRACT Currently, psychosocial risks are recognized by national and European governments and world instances as one of the greatest challenges for occupational health and safety, as they are able to lead to serious deterioration of physical and mental workers health causing significant consequences for organizations and society. The need for assessment of psychosocial risks arises in the context of important social, political, economic and technological changes that have an impact on the characteristics of work and in organizations of the twenty-first century. The occupational safety and health legislation confers a central place of the risk assessment in preventive approaches. The Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ) is a tool developed by the Danish entity internationally renowned, oriented evaluation of psychosocial occupational risk, considered an instrument directed to prevention. Given the widespread difficulty in obtaining psychosocial risk assessment instruments which have been validated in the Portuguese context and found its necessity in the labour context, the aim of this work was the linguistic and cultural adaptation and validation of the long version of the Copenhagen Psychosocial Questionnaire II (COPSOQ II) (Pejtersen J., Kristensen, T., Borg, V., & Bjorner, J., 2010) in Portuguese. The original version of the instrument, consisting of a set of 128 items, grouped in a total of 41 specific scales of assessment conditions at work was subjected to a process of translation and back translation. The Portuguese version was administered to a random sample of 239 workers belonging to various professional sectors (Industry, Construction, Services and Trade). This study adopted a methodology based on the COSMIN (COnsensus-based Standards for the selection of health/Measurement INstruments) recommendations designed to study the psychometric properties of instruments (Mokking, Terwee, Knol, et al., 2010; Mokking, Terwee, Patrick, et al. 2010). The psychometric characteristics of the long version of COPSOQ II were assessed by using Cronbach's alpha and item-total correlations. The questionnaire revealed a good internal consistency for the total scale, with satisfactory values of coefficient alpha test (α= 0,903) and retest reliability (α= 0,917). The item-total correlations were estimated, and the items tend to present moderate to strong correlations with the total scale. The two weeks test-retest reliability of the Portuguese long version of COPSOQ II as measured by the intraclass correlation coefficient was ranged from 0,832 e 0,852 for all the dimensions. Final results allow us to affirm that the Portuguese long version of COPSOQ II offers the fidelity and validity necessary for the use by researchers and practitioners interested in assessing the psychosocial work environment. Keywords: Validation; Psychosocial Factors; Occupational Health and Well-Being; Work; COPSOQ II: long version. Validação e adaptação linguística e cultural da versão longa do Questionário Copenhagen Psychosocial Questionnaire II (COPSOQ II) em português Validação e adaptação linguística e cultural da versão longa do Questionário Copenhagen Psychosocial Questionnaire II (COPSOQ II) em português vii ÍNDICE 1 INTRODUÇÃO .......................................................................................................................... 1 Âmbito e Enquadramento ...................................................................................................... 1 Descrição do conteúdo da estrutura do trabalho .................................................................... 5 Riscos Psicossociais no Trabalho .......................................................................................... 6 1.3.1 Tendências de alteração do trabalho na sociedade pós-industrial .................................... 7 1.3.2 Riscos psicossociais como riscos emergentes .................................................................. 8 1.3.3 Definição de risco psicossocial ........................................................................................ 9 Marcos históricos acerca da importância dos fatores psicossociais no trabalho ................. 10 Riscos Psicossociais ............................................................................................................ 15 1.5.1 Stresse ocupacional ........................................................................................................ 17 1.5.1 Burnout ........................................................................................................................... 22 1.5.2 O assédio ........................................................................................................................ 23 1.5.3 A violência no trabalho .................................................................................................. 24 Consequências dos riscos psicossociais .............................................................................. 25 Prevenção e a promoção da saúde e do bem-estar no contexto laboral ............................... 26 2 ESTADO DA ARTE ................................................................................................................. 29 Enquadramento Legal e Normativo..................................................................................... 29 2.1.1 Legislação da União Europeia (UE) ............................................................................... 29 2.1.2 Legislação em Portugal .................................................................................................. 33 Conhecimento Científico ..................................................................................................... 36 2.2.1 Prevenção e Gestão dos Riscos Psicossociais ................................................................ 36 2.2.2 Principais modelos teóricos ............................................................................................ 42 2.2.3 Metodologias de prevenção de riscos psicossociais ....................................................... 46 2.2.4 Validação do Questionário Copenhagen Psychosocial Questionnaire .......................... 47 Parte II – Estudo Empírico ............................................................................................................... 49 3 Metodologia de investigação .................................................................................................... 49 Objetivos do estudo ............................................................................................................. 49 Hipótese de investigação ..................................................................................................... 49 Método ................................................................................................................................ 49 3.3.1 Metodologia do estudo ................................................................................................... 49 3.3.2 Participantes ................................................................................................................... 52 3.3.3 Instrumento .................................................................................................................... 56 Procedimentos ..................................................................................................................... 57 3.4.1 Procedimentos de tradução e adaptação do instrumento à língua Portuguesa ............... 57 3.4.2 Procedimento de recolha de dados ................................................................................. 58 Validação e adaptação linguística e cultural da versão longa do Questionário Copenhagen Psychosocial Questionnaire II (COPSOQ II) em português xiv Violência – qualquer incidente em que um indivíduo é sujeito a maus tratos, ameaças ou agressões e suscetível de constituir um risco para a segurança, a saúde e o bem-estar ou o desempenho profissional (European Agency for Safety and Health, 2003). Validação e adaptação linguística e cultural da versão longa do Questionário Copenhagen Psychosocial Questionnaire II (COPSOQ II) em português xv SIGLAS/ABREVIATURAS ACT – Autoridade para as Condições de Trabalho ACS – Alto Comissariado da Saúde BSI – British Standards Institute CARIT - Comité dos Altos Responsáveis das Inspeções do Trabalho CE – Comissão Europeia CEE – Comunidade Económica Europeia COPSOQ – Copenhagen Psychosocial Questionnaire COSMIN – COnsensus-based Standards for the selection of health Measurement INstruments EC – European Commission EU-OSHA – European Agency for Occupational Safety and Health EUROFOUND - Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho HSE – Health & Safety Executive ILO - International Labour Organization NIOSH – National Institute for Occupational Safety and Health OCDE – Organização Europeia para a Cooperação e o Desenvolvimento OSHAS – Occupational Health and Safety Management Systems OIT – Organização Internacional do Trabalho OMS – Organização Mundial da Saúde PAS - Publicly Available Specification PRIMA-EF – The European Framework for Psychosocial Risk Management: European Framework SAC – Scientific Advisory Committee SST – Segurança e Saúde no Trabalho UE – União Europeia UGT – Union General de Trabajadores/União Geral de Trabalhadores WHO – World Health Organization Validação e adaptação linguística e cultural da versão longa do Questionário Copenhagen Psychosocial Questionnaire II (COPSOQ II) em português xiv Validação e adaptação linguística e cultural da versão longa do Questionário Copenhagen Psychosocial Questionnaire II (COPSOQ II) em português Rosário,Susel ………………… …………………………………………………………………………………………1 1 INTRODUÇÃO Âmbito e Enquadramento Nas últimas décadas, temos assistido a transformações profundas no que diz respeito à natureza dos trabalhadores, do trabalho, das condições de trabalho e da vida profissional, devido a fatores como a globalização, a economia de mercado livre, as novas tecnologias de informação, a crise económica e subsequente recessão (EU-OSHA, 2007a; Kompier, 2006). Os contextos laborais contemporâneos são caraterizados por uma maior ênfase atribuída ao conhecimento, ao trabalho baseado na informação, a uma maior dependência das novas tecnologias, a uma maior flexibilização do mercado laboral, a um aumento do uso de sistemas de produção e gestão just-intime/lean, a mudanças organizacionais mais frequentes, incluindo o downsizing, restruturações, sub-contratação (Dollard, Winefield, & Winefield, 2003; J. Ferrie, Westerlund, Oxenstierna, & Theorell, 2007; ILO, 2013; Kivimaki, Vahtera, Pennti, & Ferrie, 2000; Kompier, 2006; Landbergis, Cahill, & Schnall, 1999; Schnall et al., 2009; Sparrow, 2000) que têm tido implicações significativas no modo de organização do trabalho, no trabalho e especialmente no âmbito da saúde e segurança no trabalho (SST). De fato, as organizações para se manterem competitivas e sobreviverem num mercado global, podem expor os profissionais a situações desgastantes como a urgência de maior produtividade associada à redução de trabalhadores, à pressão do tempo, ao aumento quer da complexidade das tarefas, quer de expetativas irrealizáveis e das relações laborais, podendo gerar tensão, fadiga e esgotamento profissional assumindo-se como fatores psicossociais responsáveis por situações de stresse ocupacional. Esta tendência global apresenta manifestações como a crescente insegurança no trabalho, a pressão das empresas sobre os seus trabalhadores [European Agency for Safety and Health at Work; Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Económico (EU-OSHA, 2002b; OCDE, 2012)], a precariedade laboral (Benach & Mutaner, 2007; J. Ferrie, Westerlund, Virtanen, Vahtera, & Kivimäki, 2008) e a intensificação do trabalho [National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH, 2002)]. Portanto, juntamente com as mudanças abrangentes no que diz respeito às condições de produção e de emprego nos diversos setores profissionais, as exigências sobre os trabalhadores também estão a modificar-se. Por essa razão, fatores como a flexibilidade temporal e local, a resiliência ou as competências sociais são consideradas cada vez mais, competências-chave essenciais no mundo laboral (M. Nübling, M. Vomstein, A. Haugh, T. Nübling, & A. Adiwidjaja, 2011b). Inúmeros estudos têm constatado estas mudanças, quer na Europa quer a nível internacional, ao longo dos últimos anos (EU-OSHA, 2009c; OIT, 2010). Todos estes fatores de mudança, que ocorrem em grande velocidade, têm contribuído para o surgimento de riscos emergentes (EU-OSHA, 2010a; OIT, 2010), nomeadamente dos riscos psicossociais no trabalho (EU-OSHA, 2007a; NIOSH, 2002). Os riscos psicossociais estão relacionados sobretudo, à forma como o trabalho é concebido, organizado e gerido, em estreita ligação ao contexto económico e social vivenciado, originam um maior nível de stresse que tem o potencial de causar uma grave deterioração da saúde mental e física (EU-OSHA, 2012b). No relatório da Agência Europeia para a Segurança e Saúde no Trabalho (EU-OSHA, 2007a), os principais riscos psicossociais emergentes relatados, relacionavam-se com as novas formas contratuais e precariedade laboral, com o envelhecimento da população empregada, com a Mestrado em Engenharia de Segurança e Higiene Ocupacionais 2 Introdução intensificação do trabalho, com as formas de comportamento ofensivo e com a difícil conciliação entre a vida profissional e a vida social e familiar. Tais riscos foram identificados como um dos principais desafios contemporâneos da segurança e saúde ocupacional e estão relacionados sobretudo com problemas tais como o stresse, violência, assédio e intimidação no local de trabalho (EC, 2002; EU-OSHA, 2012a). Na União Europeia, uma percentagem considerável de trabalhadores refere estar exposto a riscos psicossociais no trabalho, constatando-se que as consequências são significativas para os trabalhadores, para os locais de trabalho e para a sociedade (WHO, 2005). Existe cada vez maior fundamentação teórica que sustenta a influência das condições de trabalho sobre a saúde dos trabalhadores, sendo que o stresse passou a ser reconhecido como uma das principais causas de doenças profissionais (Charria, Sarsosa, & Arenas, 2011). O stresse ocupacional tornou-se numa verdadeira problemática em diversos países, podendo afetar potencialmente qualquer sector profissional, todos os trabalhadores independentemente do seu local de trabalho, da posição hierárquica ocupada, do tamanho da empresa e do tipo de vinculação contratual (EU-OSHA, 2003). Segundo os dados Estatísticos da União Europeia (UE), nomeadamente da Fundação Europeia para a Melhoria de Vida e Condições de Trabalho, o stresse no trabalho está entre as causas mais comumente relatadas de doença por parte dos trabalhadores, afetando mais de 40 milhões de pessoas (EUROFOUND, 2007). De acordo com o mesmo relatório, 6% dos trabalhadores europeus relataram estar expostos a ameaças de violência física, 4% a violência por parte de outras pessoas e 5% ao bullying e/ou assédio moral decorrentes nos últimos doze meses no seu contexto laboral. As conclusões retiradas do quarto Inquérito Europeu sobre as Condições de Trabalho, referem que, em 2005, 20% dos trabalhadores da EU-15 e 30% dos dez novos Estados-Membros acreditava que a sua saúde estava em risco devido ao stresse ocupacional (EU-OSHA, 2007a). Por conseguinte, as mudanças tecnológicas e sociais exacerbadas pela crise económica mundial induziram a um aumento do stresse, da ansiedade, da depressão e outras perturbações mentais nos locais de trabalho, tendo por consequência em alguns casos, o abuso de álcool e de estupefacientes (OIT, 2008a, 2008b) e em situações extremas ao suicídio por parte de alguns trabalhadores. Além disso, são já identificadas relações entre o stresse e doenças músculo-esqueléticas, cardíacas e do sistema digestivo, assumindo-se ainda que, se prolongado o stresse relacionado com o trabalho pode originar doenças cardiovasculares graves (OIT, 2013a). Dados atuais demonstram que os efeitos dos riscos psicossociais são relevantes para a saúde, abarcando consequências humanas, económicas e sociais e por conseguinte, custos diretos e indiretos que se repercutem na saúde individual, na performance das organizações e na economia (Ansoleaga & Castillo, 2011; EUOSHA, 2009a, 2012b; S. Leka & Jain, 2010; Marques, 2011). Segundo a Organização Internacional do Trabalho, o objetivo da Segurança e Saúde no Trabalho consiste em “ promover e manter um elevado grau de bem-estar físico, mental e social dos trabalhadores em todas suas atividades, impedir qualquer dano causado pelas condições de trabalho e proteger contra os riscos da presença de agentes prejudiciais à saúde” (OIT, 2004). Considerando esta premissa, as questões relacionados com a saúde física e mental no contexto laboral estão a tornar-se cada vez mais importantes e os dados estatísticos provenientes de instâncias europeias e internacionais o comprovam. Em 2005, a Comissão Europeia no documento intitulado “Estratégia comunitária para a saúde e a segurança no trabalho 2007-2012” refere que os problemas associados a uma má saúde mental Validação e adaptação linguística e cultural da versão longa do Questionário Copenhagen Psychosocial Questionnaire II (COPSOQ II) em português Rosário, Susel 3 constituem a quarta causa mais frequente de incapacidade para o trabalho (Comissão Europeia, 2007, p. 14). A Organização Mundial da Saúde (OMS) estima que até 2020, a depressão será considerada a principal causa de incapacidade no contexto laboral (OMS, 2001a, p. 6) no mundo. Segundo dados estatísticos do Órgão Executivo para a Saúde e Segurança da Grã-Bretanha, nos anos 2011-12 foram registadas um total de 1.073.000 casos de doenças auto-relatadas causadas e/ou agravadas pelo trabalho, das quais 439.000 eram casos de lesões músculo-esqueléticas e 428.000 estavam relacionadas com o stresse, depressão e ansiedade (HSE, 2012). De acordo com declarações recentes do Coordenador Executivo para a Promoção da Segurança e Saúde no Trabalho (ACT) Luís Nascimento Forte, os fatores de risco psicossociais “caminham muito rapidamente para se assumirem como o principal problema do absentismo do local de trabalho, ultrapassando as lesões musculares, que até há relativamente pouco tempo se pensava que continuariam a liderar o ranking pelo menos até 2018 ou 2020” (Forte, 2012). Existe cada vez maior fundamentação teórica que sustenta a associação entre queixas de saúde relacionadas com o stresse no trabalho e exposição aos riscos psicossociais ou ainda a uma interação entre riscos físicos e psicossociais e um conjunto de repercussões na saúde a nível individual e organizacional (EU-OSHA, 2000; WHO, 2010a). Pela literatura, é possível constatar um papel direto ou indireto do ambiente psicossocial do trabalho nos índices de saúde organizacional (a título de exemplo, o absentismo, licença por doença, produtividade, insatisfação no trabalho e intenção de “deixar” o trabalho). De fato, inúmeros estudos demonstram que o stresse está relacionado a um pior desempenho e um maior absentismo (EU-OSHA, 2000) decorrente de acidentes de trabalho e de doenças profissionais (EUOSHA, 2002b), o que reveste uma dimensão humana impossível de negligenciar e um considerável impacto económico quer para a saúde da população trabalhadora, quer para as organizações e Estado (EU-OSHA, 2009b, 2012b). A Agência Europeia para a Saúde e Segurança no Trabalho relatou que, no ano de 2002, o custo económico anual do stresse do trabalho na UE15 foi estimado em cerca de 20 biliões de euros (EU-OSHA, 2002b). Posteriormente, a Comissão Europeia referiu que, o custo anual do stresse do trabalho associado aos problemas de saúde mental nos 15 Estados-Membros da UE pré-2004, correspondia em média, entre 3% a 4% do produto interno bruto, ou seja, um montante de €265 biliões anuais (EU-OSHA, 2012b). A Organização Mundial da Saúde salienta que o bem-estar e a saúde mental nos locais de trabalho devem ser do interesse geral para todos os cidadãos, para todos os políticos e para todos os trabalhadores, bem como para todos os setores da sociedade (EU-OSHA, 2000). Partindo desta noção, a prevenção desempenha um papel preponderante, permitindo não só envolver a proteção das vidas, dos meios de subsistência dos trabalhadores e das suas famílias, como também, visa assegurar o desenvolvimento económico e social (OIT, 2013a). Assim, a gestão dos riscos psicossociais é considerada como sendo fundamental na promoção da saúde dos trabalhadores, na qualidade de vida no trabalho, e de igual modo a inovação e competitividade nos países da União Europeia (S. Leka & T. Cox, 2008). A situação portuguesa e mundial, no que diz respeito à gestão dos riscos psicossociais no contexto laboral, revela que ainda existe um longo percurso até que sejam invertidos os dados estatísticos e que se consiga prevenir a ocorrência das doenças ocupacionais. A importância e a necessidade de uma cultura de prevenção e promoção da saúde mental no local de trabalho constitui uma referência atual que já está a ser incorporada nas políticas e nos relatórios dos organismos e instituições mundiais e europeias. Exemplo disso consta o relatório da Organização Internacional do Trabalho (OIT, 2013a) intitulado “A prevenção das doenças ocupacionais”, referindo que, um Mestrado em Engenharia de Segurança e Higiene Ocupacionais 4 Introdução certo número de países tem progredido na prevenção dos riscos psicossociais, salientando contudo, a necessidade de unir esforços e intensificar a ação nacional e internacional em resposta à epidemia da doença ocupacional por forma a salvaguardar a saúde e a vida dos trabalhadores. O documento da Agência Europeia para a Segurança e Saúde no Trabalho “Plano de gestão anual e programa de trabalhos” (EU-OSHA, 2012a) relativo à estratégia e objetivos da Comunidade Europeia no âmbito da Segurança e Saúde no Trabalho a atingir em 2020, refere que um dos principais objetivos contemplados consiste na continuidade dos trabalhos sobre “a antecipação dos riscos novos e emergentes, a fim de facilitar a ação preventiva” e fornecer “soluções práticas para os riscos psicossociais, visando assim o foco no ambiente de trabalho positivo”. Atendendo ao fato de que, a condição mental das pessoas é determinada por uma diversidade de fatores, entre os quais se incluem os fatores psicossociais no trabalho (OMS, 2001b), estes fatores tanto podem constituir um risco potencialmente gerador de um dano à saúde física e/ou mental dos trabalhadores, como podem constituir um fator positivo, favorável a essa mesma saúde física e mental (OMS, 2005). Torna-se imperativo considerar a prevenção dos primeiros e a promoção dos segundos de modo a que os fatores psicossociais possam ser avaliados e geridos (eg. gerir, controlar os riscos e promover/potenciar os fatores positivos), contribuindo assim para uma boa saúde mental no trabalho. A Organização Internacional do Trabalho enfatiza a necessidade de avaliação dos riscos, devendo por isso ser considerado uma prioridade nas organizações (OIT, 2010). A gestão dos riscos psicossociais no contexto laboral consiste num contributo importante para a promoção da saúde mental e do bem-estar da população no geral (PRIMA-EF, 2008). No plano legal, a avaliação de riscos constitui uma obrigação de prevenção acometida ao empregador (n.º 1 do artigo 15.º da Lei n.º102/2009 e n.º 1 do artigo 5.º da Diretiva-Quadro 89/391/CEE) e deve ser o fator primordial a considerar-se na gestão dos riscos profissionais, nomeadamente no que respeita aos riscos psicossociais. Deve constituir um processo dinâmico, participado, abranger todos os aspetos relacionados com o trabalho e todos os trabalhadores, devendo ser planeada no âmbito de um sistema coerente de prevenção (ACT, 2012b). Recentemente, os riscos psicossociais foram alvo de uma atenção especial, pelos representantes das diversas organizações europeias e mundiais, sendo considerados uma área importante de estudo (EU-OSHA, 2012b). Em 2012, o Comité dos Altos Responsáveis da Inspeção do Trabalho (CARIT) promoveu a Campanha Europeia de Riscos Psicossociais que, teve como objetivo fomentar e manter o bem-estar físico, mental e social dos trabalhadores e ainda, melhorar a qualidade das avaliações dos riscos existentes. Os grupos alvos desta campanha foram os setores da saúde, dos transportes e dos serviços por serem considerados por este organismo os mais problemáticos (CARIT, 2012). A avaliação dos riscos laborais requer o uso de métodos válidos e fiáveis, de forma a identificar os fatores de riscos nas organizações (Comissão Europeia, 1996; PRIMA-EF, 2008). Se por um lado, no passado, a falta de instrumentos de medição validados e de fácil aplicação (metodologiasquestionários) tem sido uma barreira para as empresas e outras organizações na avaliação do fatores psicossociais no contexto laboral dos trabalhadores (Nübling et al., 2011b), por outro lado, ao longo dos últimos trinta anos, os fatores psicossociais no contexto laboral têm sido objeto de vários estudos, sendo que a avaliação destes tem vindo a ser reconhecida como um fator de primazia ao nível da identificação e da despistagem de fatores relacionados da saúde e bem-estar ocupacionais dos trabalhadores. Validação e adaptação linguística e cultural da versão longa do Questionário Copenhagen Psychosocial Questionnaire II (COPSOQ II) em português Rosário, Susel 5 O surgimento do Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ I) (Kristensen , Hannerz, Hogh, & Borg, 2005), desenvolvido em 2000 pelo Instituto Nacional da Saúde Ocupacional de Copenhaga, sendo recentemente revisto (COPSOQ II) (Pejtersen et al., 2010), assume-se atualmente como um dos instrumentos mais importantes no âmbito da avaliação das dimensões psicossociais mais significativas no contexto laboral, a nível internacional. O instrumento COPSOQ baseia-se num conjunto de teorias mais largamente aceites atualmente, tais como: (1) modelo das caraterísticas do trabalho, (2) modelo de stresse organizacional de Michigan, (3) modelo exigência-controlo-suporte social, (4) abordagem sociotécnica, e (5) modelo de desequilíbrio esforço-recompensa (Nübling et al., 2011b). Atualmente em Portugal são escassos os instrumentos validados que visam avaliar os fatores psicossociais, de saúde e bem-estar nas organizações e por essa razão o objetivo deste estudo consistiu em validar a adaptação linguística e cultural da versão longa do Questionário Copenhagen Psychosocial Questionnaire II, (COPSOQ II) (Pejtersen et al., 2010) em Português. A opção por este instrumento deve-se ao fato de ser atualmente reconhecido quanto à sua validade, de ser dotado de modelos teóricos mais relevantes no âmbito da Psicossociologia do trabalho de ser aplicável a vários setores profissionais, de avaliar as dimensões mais relevantes de fatores psicológicos e sociais do contexto laboral que têm impacto na saúde e por fim, por permitir a realização de intervenções práticas no local de trabalho. Neste estudo foi adotada uma metodologia que assenta nas recomendações COSMIN (COnsensusbased Standards for the selection of health/Measurement INstruments) concebida para estudar propriedades psicométricas de instrumentos (L. Mokking et al., 2010; LB. Mokking et al., 2010). Por todas as razões referidas, a validação e adaptação linguística e cultural da versão longa do Questionário COPSOQ II para a população Portuguesa, constituirá seguramente um ganho inestimável, no âmbito da avaliação dos fatores psicossociais no contexto laboral, contribuindo assim para melhorar e facilitar a implementação de medidas preventivas e de promoção da saúde e bem-estar ocupacionais dos trabalhadores nos locais de trabalho, tornando o trabalho mais humano. Descrição do conteúdo da estrutura do trabalho No que diz respeito à estrutura do estudo, este trabalho encontra-se dividido em seis partes essenciais. Neste Capítulo (Introdução) apresentam-se os principais pressupostos teóricos relativos aos fatores psicossociais no local de trabalho, uma breve abordagem às mudanças ocorridas no mundo laboral na sociedade pós-industrial e conceito de risco psicossocial. De seguida são referidos marcos históricos respeitantes à importância atribuída aos fatores psicossociais no local de trabalho, abordam-se conceitos e aspetos teóricos acerca dos tipos de riscos psicossociais e suas consequências, e por fim, é referida a importância da prevenção e promoção da saúde e do bemestar no contexto laboral. No Capítulo 2 (Estado da Arte) é realizada uma análise do enquadramento legal e normativo relacionado com a prevenção dos riscos psicossociais, uma caraterização e enquadramento da prevenção e gestão dos riscos psicossociais. De seguida, abordam-se os contributos fundamentais das teorias mais relevantes da Psicossociologia do trabalho, apresentam-se alguns dos principais instrumentos elaborados para prevenir os riscos psicossociais do contexto laboral, e ainda, são revistos os estudos de validação do questionário COPSOQ a nível internacional. Mestrado em Engenharia de Segurança e Higiene Ocupacionais 6 Introdução No Capítulo 3 (Metodologia de Investigação) é descrito o estudo empírico. Inclui uma apresentação dos objetivos e finalidades do estudo, bem como uma descrição da questão de investigação, a descrição dos participantes, a definição dos critérios de inclusão, a fundamentação da escolha da metodologia adotada, a apresentação do instrumento e os procedimentos que posteriormente conduzem aos resultados, nomeadamente pormenores de tradução e adaptação do instrumento à língua portuguesa, de recolha e tratamento de dados. O Capítulo 4 (Resultados) é dedicado à apresentação dos resultados finais do estudo, ao nível das qualidades psicométricas, estudos de fidelidade, validade e de sensibilidade. No Capítulo 5 (Discussão) procede-se à análise e reflexão acerca dos resultados. No Capítulo 6 (Conclusões, Limitações e Perspetivas futuras) são apresentadas as principais conclusões do estudo, bem como algumas limitações e por fim são acrescentadas algumas sugestões considerando futuros desenvolvimentos no domínio da temática abordada. Riscos Psicossociais no Trabalho Ao longo das últimas décadas, as questões psicossociais no contexto laboral têm assumido uma notoriedade crescente na sociedade contemporânea. As mudanças ocorridas no mundo laboral contribuíram para alterações sucessivas do conceito do trabalho, englobando novos valores e domínios. Exige-se num trabalho dedicado às questões psicossociais no trabalho explicar o que entendemos por trabalho. Desta forma, o conceito de trabalho pode ser abordado sob diversas perspetivas. No sentido amplo, o trabalho está estreitamente ligado ao crescimento pessoal e à construção de um autoconceito e um sentido de autoeficácia saudáveis, uma vez que este não permite apenas a sobrevivência física do indivíduo mas, pelo contrário, constitui um forte propulsor do desenvolvimento de potencialidades psicossociais como a autoestima, a satisfação pessoal e a identidade (Paulos, 2009). Contudo, na conceção atual do trabalho verifica-se a primazia dos resultados económicos em detrimento da satisfação e do bem-estar dos trabalhadores. Em consequência, o desenvolvimento da atividade profissional que poderia ser prazerosa e contribuir para a autorrealização e desenvolvimento pessoal e profissional, passa a ser vista como desagradável e desgastante e a ser percecionada como um castigo necessário para a sobrevivência. No âmbito da Segurança e Saúde do Trabalho (SST), torna-se importante considerar as dimensões inerentes à atividade produtiva, geradora de bens e serviços no conceito de trabalho. Nesta aceção, o conceito de trabalho de acordo com o autor Freire (1997) evidencia um conjunto de elementos principais, sendo estes “o indivíduo que desenvolve o trabalho para se realizar pessoal e socialmente; a empresa que reúne e organiza um vasto conjunto de meios com a finalidade de desenvolver a produção de bens ou serviços; as profissões que garantem o know-how da atividade produtiva e por fim, a tecnologia que se associa à atividade humana para permitir a obtenção dos resultados programados para a atividade produtiva”. Neste cenário importa considerar dois tipos de valores, o primeiro refere-se aos valores económicos porque se insere num sistema de relações económicas, e o segundo consiste nos valores simbólicos dado que o trabalho contribui para a identidade dos trabalhadores, da organização, integrando relações sociais. Destas circunstâncias, é possível concluir ser necessário proceder à análise das condições de trabalho sob as várias vertentes, considerando uma harmonização entre a dimensão produtiva e a dimensão dos recursos humanos. Podemos considerar que os fatores respeitantes às condições de trabalho se enquadram Validação e adaptação linguística e cultural da versão longa do Questionário Copenhagen Psychosocial Questionnaire II (COPSOQ II) em português Rosário, Susel 7 em componentes materiais (e.g., locais de trabalho, equipamentos de trabalho, ambiente físico, entre outros), as componentes organizacionais (e.g., organização e gestão do tempo de trabalho, prazos de execução de trabalho, entre outros) e as componentes humanas (e.g., relacionamento interpessoal, interface trabalho-família, entre outros). A Diretiva-Quadro (89/391/CEE) constitui, até hoje, um marco chave que serve de referencial fundamental à política de gestão da prevenção da segurança e saúde do trabalho na empresa. Dos princípios que dela advêm, será de destacar a responsabilidade intransferível de o empregador assegurar a segurança e a saúde dos trabalhadores em todos os aspetos relacionados com o trabalho. Deve prevalecer uma filosofia de prevenção integrada, que resulta da necessidade de a prevenção ser gerida nos locais de trabalho em função de todos os riscos relacionados com o trabalho (abrangendo os de natureza psicossocial e os resultantes da interação dos próprios riscos) e determina o papel de todos os intervenientes (e.g., dos Governos, dos Empregadores e dos Trabalhadores) no sentido de desenvolver uma ação qualificada, programada e coerente de acordo os princípios gerais da prevenção. Esta nova perspetiva revela a importância do agir na fase da conceção, intervindo a montante (inicialmente com objetivo de eliminar o risco, ou caso não seja possível, minimizar/gerir o risco) tendo presente um número cada vez maior de fatores, tais como, a organização do trabalho, a planificação do trabalho, os ritmos de trabalho, a monotonia de tarefas, a conceção do posto de trabalho, as cargas físicas e mentais do trabalho, os fatores de natureza psicossocial, entre outros, no contexto laboral (Cabral & Roxo, 2008). A segurança e saúde do trabalho constitui um conjunto de finalidades que se obtêm pela prevenção dos riscos profissionais, sendo essencial enfatizar que, a noção de risco profissional é a base a partir da qual se constroem as abordagens preventivas (Cabral, 2011). Assim sendo, torna-se importante clarificar o conceito de risco profissional, sendo definido pela Health & Safety Executive britânica como “a probabilidade de que ocorra um efeito específico indesejado, devido à materialização de um perigo por causa ou por ocasião das atividades laborais ou resultante dos produtos ou serviços gerados pelas atividades de trabalho” (HSE, 1991). Portanto, o risco profissional poderá surgir através da interação do trabalhador com um componente, tendo em conta a possibilidade de que um trabalhador sofra um dano provocado pelo trabalho ou pode apresentar também uma combinação entre a possibilidade de ocorrência do dano e a magnitude (gravidade) das consequências da sua ocorrência (Cabral, 2011). A este nível importa referir que, a presença dos fatores humanos no processo de avaliação de riscos representa um desafio considerável face às constantes mudanças da natureza do trabalho e à necessidade de procedimentos práticos e sistemas de gestão da saúde ocupacional e segurança no trabalho que considere as diferenças existentes entre países, dos diversos setores profissionais e dos contextos organizacionais. 1.3.1 Tendências de alteração do trabalho na sociedade pós-industrial Nos últimos anos, temos assistido a alterações profundas no que respeita ao emprego e às condições de trabalho (J. Ferrie, Westerlund, H., Virtanen, M., Vahtera, J., Kivimäki, M, 2008) associadas à globalização da economia e à inovação tecnológica, que visam o aumento da produtividade e rentabilidade. Este rápido desenvolvimento traduz-se numa mudança estrutural, potenciando o alargamento à economia, à tecnologia e ao setor terciário. Assim, a economia centrase em processos relacionados sobretudo com a qualidade, a diversidade e inovação. Mestrado em Engenharia de Segurança e Higiene Ocupacionais 14 Introdução celebrados dois acordos quadro. O primeiro Acordo-Quadro sobre o “Stress Relacionado com o Trabalho”, adotado em Outubro de 2004, teve como finalidade aumentar a consciência dos empregadores e trabalhadores a respeito do stresse no trabalho, bem como, dotar os empregadores e trabalhadores de um quadro que lhes permita identificar, prevenir e gerir os problemas de stresse relacionado com o trabalho. O segundo, o Acordo-Quadro sobre o “Assédio e Violência no Trabalho”, assinado a 26 de Abril de 2007 pelos parceiros sociais, visa aumentar a consciência dos empregadores, trabalhadores e respetivos representantes face ao assédio e à violência no local de trabalho, e ainda, facultar aos empregadores, trabalhadores e respetivos representantes um quadro orientador de ação, que permita identificar, prevenir e gerir problemas de assédio e violência no trabalho. A Convenção nº 187 da OIT, adotada em 15 de Junho de 2006, teve como função ressaltar a necessidade da tomada de ação por parte dos Estados-Membros no que toca a políticas ativas cujo objetivo consistia em promover a SST e desenvolver uma cultura nacional de prevenção. Ainda nesta Convenção, a OIT adotou a Recomendação 197 que visava fornecer diversas indicações a considerar no desenvolvimento da política nacional, do sistema nacional e da avaliação do progresso registado na SST a nível nacional (Cabral, 2011). Um contributo muito importante consistiu na publicação do relatório “Expert Forecast on emerging psychosocial risks related to occupational Safety and health”(EU-OSHA, 2007a), que permitiu a identificação de riscos emergentes no campo da segurança e saúde ocupacional, nomeadamente dos riscos psicossociais. Em 2007, a Organização Mundial da Saúde aprovou o Plano de Ação Global sobre a Saúde dos Trabalhadores, que vigora de 2008 a 2017, com o objetivo de proporcionar um impulso da tomada de ações por parte dos Estados-Membros da EU. O Plano de Ação Global tem como objetivos: elaborar e implementar instrumentos na política de saúde dos trabalhadores; proteger e promover a saúde no local de trabalho; promover o desempenho e o acesso aos serviços de saúde ocupacional; fornecer e comunicar evidência para a ação e prática e incorporar a saúde dos trabalhadores em políticas similares. Em 2008, na Conferência Europeia de Alto Nível designada por “Juntos pela Saúde Mental e BemEstar”, decorrida em Bruxelas, foi efetuado o Pacto Europeu para a Saúde e Bem-Estar (European Comission, 2008) com a finalidade de convidar os políticos, parceiros sociais e outros intervenientes a agir na saúde mental do trabalho através de medidas relacionadas com a melhoria da organização no trabalho, da cultura organizacional e das práticas de liderança para promover o bem-estar e a saúde mental no trabalho incluindo a reconciliação do trabalho com a vida familiar, a implementação de programas de saúde mental e bem-estar com avaliação do risco, assim como de programas de prevenção para situações potencialmente adversas para a saúde mental dos trabalhadores (stresse, violência ou assédio no trabalho, consumo de álcool e drogas) e ainda de mecanismos de intervenção precoce nos locais de trabalho. De acordo com a Agência Europeia de Segurança e Saúde no Trabalho “os riscos psicossociais relacionados com o trabalho foram identificados como um dos grandes desafios contemporâneos para a saúde e segurança do trabalho” (EU-OSHA, 2009a, 2012b). A OIT aprova uma nova lista de doenças ocupacionais em 25 de março de 2010, tendo esta nova lista substituído a anterior no anexo da Recomendação n º 194, que foi aprovada em 2002. A nova lista inclui uma série de doenças ocupacionais reconhecidas internacionalmente, de doenças causadas por agentes biológicos, químicos, físicos, respiratórios e doenças de pele, distúrbios Validação e adaptação linguística e cultural da versão longa do Questionário Copenhagen Psychosocial Questionnaire II (COPSOQ II) em português Rosário, Susel 15 músculo-esqueléticos e câncer ocupacional (ILO, 2010). As Perturbações mentais e comportamentais foram especificamente incluídas na Lista da OIT 3 . Em 2012, o Comité dos Altos Responsáveis da Inspeção do Trabalho (CARIT) promoveu a Campanha Europeia de Riscos Psicossociais que, teve como objetivo fomentar e manter o bemestar físico, mental e social dos trabalhadores e ainda, melhorar a qualidade das avaliações dos riscos existentes. Foi a primeira vez que uma campanha dessa natureza se realizou na Europa. A Agência Europeia avançou também, com a Campanha “Locais de trabalho seguros e saudáveis» de 2012–13, Juntos na prevenção dos riscos profissionais” que teve como intuito incentivar os gestores, trabalhadores e outros interessados a unirem esforços com vista a melhorar a segurança e saúde no trabalho. A campanha incidiu sobre aspetos tais como, a prevenção e gestão de riscos, no incentivo aos gestores de topo a empenharem-se ativamente na redução dos riscos, no incentivo aos trabalhadores, os seus representantes e outras partes interessadas a trabalharem com os gestores na redução os riscos. O relatório da Organização Internacional do Trabalho (OIT, 2013a) intitulado “A prevenção das doenças ocupacionais”, reforça a ideia de que, um certo número de países tem progredido na prevenção dos riscos psicossociais, salientando contudo, a necessidade de unir esforços e intensificar a ação nacional e internacional em resposta à epidemia da doença ocupacional por forma a salvaguardar a saúde e a vida dos trabalhadores. Por sua vez, o documento da Agência Europeia para a Segurança e Saúde no Trabalho “Plano de gestão anual e programa de trabalhos” (EU-OSHA, 2012a) relativo à estratégia e objetivos da Comunidade Europeia no âmbito da Segurança e Saúde no Trabalho a atingir em 2020, refere que um dos principais objetivos contemplados consiste na continuidade dos trabalhos sobre “a antecipação dos riscos novos e emergentes, a fim de facilitar a ação preventiva” e fornecer “soluções práticas para os riscos psicossociais, visando assim o foco no ambiente de trabalho positivo”. Neste sentido, está previsto a realização da Campanha Europeia de tema “Practical solutions for psychosocial risks” 20142015 com o intuito de fornecer soluções práticas às empresas, por forma a promover a saúde e o bem-estar nos locais de trabalho. Concluindo, não se pretendeu apresentar uma revisão de Literatura exaustiva, mas sim evidenciar a importância dos fatores psicossociais no contexto da evolução das condições de trabalho ao longo do tempo (nomeadamente a partir da Revolução Industrial), destacando um conjunto de ações e medidas que têm sido tomadas no âmbito da política europeia e internacional, de forma a prevenir e promover a saúde e o bem-estar no contexto laboral. Riscos Psicossociais As sociedades atuais defrontam-se com um conjunto de transformações económicas, sociais e humanas a um ritmo cada vez mais acelerado, colocando às empresas e aos profissionais novos desafios, face a riscos suscetíveis de prejudicar a saúde física e mental, nomeadamente os riscos 3 Na Lista da OIT, as perturbações mentais e comportamentais referem-se aos seguintes pontos apresentados: “2.4As perturbações mentais e comportamentais; 2.4.1 Perturbações de stress pós-traumático 2.4.2 Outras perturbações mentais ou comportamentais não mencionadas no item anterior, onde uma ligação direta é estabelecida cientificamente, ou determinada por métodos adequados às condições e práticas nacionais, e entre a exposição a fatores de risco decorrentes das atividades do trabalho e a(s) perturbação(ões) mental(ais) e comportamental(ais) contraída pelo trabalhador “. Mestrado em Engenharia de Segurança e Higiene Ocupacionais 16 Introdução de natureza psicossocial. São muitos os fatores que contribuíram de forma decisiva para este cenário, como o aumento da migração, o fenómeno da globalização, o desenvolvimento das novas tecnologias, a predominância do setor terciário, o envelhecimento da população ativa e da população em geral, o aumento da feminização no trabalho e a transformação das condições de trabalho, conduzindo consequentemente, a uma força de trabalho na qual os riscos psicossociais têm assumido um papel de destaque e de prioridade (EU-OSHA, 2013b). As mudanças nas condições do mercado laboral associadas ao aumento da competitividade, da carga de trabalho e da insegurança no trabalho, contribuem para um aumento na prevalência de fatores psicossociais adversos do trabalho (Guilbert-Ouimet et al., 2011). Dados recentes demonstram que a insegurança no trabalho – mensurada como o risco de perder o emprego nos seis meses seguintes – nos últimos anos tem aumentado nos trabalhadores de todos os países da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Económico (OCDE), passando de 14% em 2005 para 17% em 2010, constituindo sem dúvida um reflexo do impacto da recessão (OCDE, 2012). De igual modo, tem-se constatado um aumento da intensidade do trabalho (a título de exemplo, verifica-se uma tendência de subida geral das percentagens de trabalhadores que trabalham em função de prazos rígidos) na maioria dos países europeus nas últimas duas décadas (EUROFOUND, 2012). O custo econômico dos problemas de saúde mental na UE é estimado em cerca de 3 a 4% do produto nacional bruto dos países membros (Gabriel & Liimatainen, 2000). O relatório, realizado pelo Fórum Econômico Mundial (World Economic Forum) em parceria com a Escola de Saúde Pública de Harvard, analisou, pela primeira vez na história, o impacto econômico das doenças crônicas mais frequentes, tais como o cancro, as doenças cardiovasculares, as doenças respiratórias e as perturbações mentais e estimou o impacto econômico, nos próximos 20 anos. No conjunto, essas doenças crônicas serão responsáveis pelo custo cumulativo global de 47 bilhões de dólares durante os anos compreendidos entre 2011 e 2030, sendo que, as perturbações mentais serão responsáveis por mais de um terço deste custo econômico total (World Economic Forum, 2011). No contexto atual de crise mundial, os dados estatísticos têm revelado uma relação crescente entre o aumento exponencial de riscos e a saúde mental dos trabalhadores, pelo que tornou-se numa verdadeira problemática, afetando quer as condições de trabalho quer o nível de satisfação e do bem-estar social e laboral dos mesmos (UGT, 2011). Face aos inúmeros esforços realizados quer ao nível institucional e sindical, quer através de relatórios efetuados pelas instituições mais prestigiadas neste campo (e.g., OIT, OMS, OCDE, EUOSHA) demonstram-se evidências aos responsáveis pelas políticas de prevenção dos riscos profissionais que “prevenir os riscos nas empresas não é um gasto, mas sim um investimento produtivo” (UGT, 2011). Estas instituições reforçam ainda a ideia de que "sem a prevenção dos riscos da saúde mental, não pode haver saúde e sem saúde, não pode haver produtividade". (European Comission, 2007). Neste sentido, assume-se a premissa de que não é possível atingir progresso económico sem saúde mental, sendo que a saúde não só é importante para o bem-estar dos indivíduos e da sociedade, mas uma população saudável é também, um pré-requisito para a produtividade econômica e prosperidade. Os riscos psicossociais no local de trabalho têm demonstrado ter um possível impacto negativo sobre a saúde física, mental e social do trabalhador (ILO & WHO, 2000; S. Leka, Griffiths, A., Validação e adaptação linguística e cultural da versão longa do Questionário Copenhagen Psychosocial Questionnaire II (COPSOQ II) em português Rosário, Susel 17 Cox, T, 2003; OMS, 2005) e ainda um papel quer direto e indireto do ambiente de trabalho psicossocial em índices de saúde organizacional (Guilbert-Ouimet et al., 2011). Assim, importa referir que os riscos psicossociais têm sido reconhecidos como um dos principais problemas de saúde pública nos países industrializados (S. Leka & T. Cox, 2008) e por isso, foram identificados como um dos principais desafios contemporâneos da segurança e saúde ocupacional estando relacionados sobretudo com problemas tais como o stresse, violência, assédio e intimidação no local de trabalho (EC, 2002; EU-OSHA, 2012a). 1.5.1 Stresse ocupacional A Organização Internacional do Trabalho classificou o stresse no trabalho como uma epidemia global (Ramos, 1999) visto ser causa de consideráveis disfuncionamentos (e.g., impacto na saúde, nas relações sociais e familiares do indivíduo, e no próprio desempenho da função) e também de elevados custos ao nível do indivíduo, das organizações e dos Estados. De acordo com as estatísticas europeias da EU-15, 30 % dos dez novos países membros acreditava que a sua saúde estava posta em risco devido a riscos associados ao trabalho e ao stresse laboral (EUROFOUND, 2006). A definição de stresse remete para uma perspetiva transacional (Glendon, Clarke, & Mckenna, 2006; Lazarus, 1991, 1996), na medida em que, o indivíduo age e reage às trocas com o ambiente, numa causalidade circular, ocorrendo a interpretação do significado de determinada relação com o ambiente e as estratégias utilizadas para lidar com as exigências impostas por essa mesma relação (Cunha, Rego, Cunha, & Cabral-Cardoso, 2007). De acordo com Lazarus and Folkman (1984) o stresse é definido como “uma relação particular entre a pessoa e o ambiente que é avaliado pela pessoa como desgastante ou superior aos seus recursos de coping e ameaçador ao seu bem-estar”. O stresse no trabalho resulta de situações ou relações produzidas no contexto das organizações formais de trabalho que geram tensão e desequilíbrio entre as relações estabelecidas entre o indivíduo e o ambiente que o rodeia. Constata-se que o stresse não está nem no indivíduo, nem no ambiente, mas na interação entre estes dois fatores. O stresse surge quando o indivíduo avalia as exigências de uma situação em particular e percebe que estas ultrapassam os recursos disponíveis para lidar com elas, representando assim, uma ameaça ao seu bem-estar, requerendo uma mudança no seu funcionamento individual para gerir esse equilíbrio. Por stresse relacionado com o trabalho entende-se por “ a reação que pode ter o indivíduo face às exigências e pressões do trabalho que não se ajustam aos seus conhecimentos e capacidades, e que põem à prova a sua capacidade de enfrentar a situação” (S. Leka, Griffiths, A., Cox, T, 2003). A Comissão Europeia (1999b), no Guia do Stress Ocupacional define o stresse como um “padrão de reações emocionais, cognitivas, comportamentais e psicológicas a aspetos adversos e nocivos relacionados com o conteúdo, a organização e o ambiente de trabalho”. De salientar que o stresse é causado pelo desajustamento entre nós e o nosso trabalho, pelos conflitos entre os nossos papéis relacionados com o trabalho e outros papéis que lhe são exteriores e pela ausência de um razoável grau de controlo sobre o nosso próprio trabalho e a nossa vida. Importa referir que o problema do stresse relacionado com o trabalho reside, em grande modo, na conceção e na gestão da organização do trabalho e o seu ambiente de trabalho (CARIT, 2012; T. Cox, Griffiths, A., & Rial-Gonzalez, E, 2000). Mestrado em Engenharia de Segurança e Higiene Ocupacionais 18 Introdução O stressor pode ser entendido como “uma situação ou experiência que gera sentimentos de tensão, ansiedade, medo ou ameaça e que pode ser de origem interna ou externa (Barstow, 1980a). Os autores Buunk, De Jonge, Ybema, and De Wolff (1998) referem que os stressores no local de trabalho estão relacionados com as caraterísticas do trabalho e da tarefa (e.g., sobrecarga, esforço físico, responsabilidade, trabalho por turnos, pressões de tempo) com os problemas do papel do indivíduo na organização e associadas ao seu trabalho (e.g., expetativas, conflitos e ambiguidade de papel), com os conflitos interpessoais (e.g., falta de confiança, dificuldades de comunicação) com os problemas de estatuto e de carreira (e.g., reconhecimento, perspetivas de carreira) e com a falta de controlo e de influência (e.g., autonomia e participação nas tomadas de decisão). De acordo com D. Nelson and Simmons (2002) os stressores ou exigências caraterizam-se por estímulos físicos ou psicológicos, aos quais o indivíduo responde conforme as exigências de papel (e.g., ambiguidade de papel, conflito de papel, Interface trabalho-casa) as exigências interpessoais (e.g., diversidade, confiança, liderança), exigências físicas (e.g., temperatura, iluminação, ruído, design do espaço) exigências respeitantes às políticas organizacionais (e.g., promoção, discriminação, benefícios) e exigências referentes às condições de trabalho (e.g., excesso de trabalho, vencimento, estabilidade). Portanto, os riscos psicossociais do trabalho são experienciados como “stressantes” ou podem constituir-se um potencial para o dano no trabalho Kasl (1992). Caso seja constatado um episódio stressante de longa duração, as consequências sobre o organismo podem ser mais intensas, conduzindo a uma desgaste progressivo, e no limite ao esgotamento. Os perigos psicossociais podem advir de características de trabalho, ambientes de trabalho e fatores organizacionais suscetíveis de constituir um risco. Foram identificados dois grandes tipos de causas de stresse no trabalho, podendo estes ser provenientes de riscos físicos e riscos psicossociais. A exposição a riscos físicos e/ou psicossociais apresenta consequências negativas para o indivíduo ao nível da saúde física e ao nível do seu bemestar psicológico e mental (EU-OSHA, 2000). Estudos mostram que as condições físicas a que o indivíduo se encontra exposto, tais como o ruído elevado, vibração, temperaturas extremas, iluminação e ventilação têm sido empiricamente relacionadas com perceções de stresse ocupacional afetando negativamente a saúde (Astorga, 2005; Holt, 1982; Jenkins & Coney, 1992) e o desempenho (Burke, 1988; Kahn & Byosiere, 1992; Schuler, 1980). Os riscos psicossociais existentes nas condições de trabalho, podem estar relacionados com dez categorias dentro do contexto e conteúdo do trabalho (T. Cox, Griffiths, Barlow, Randall, & Thomson, 2000) encontrando-se representados na tabela 1. Tabela 1 - Caraterísticas stressantes do trabalho Categoria Condições que determinam os perigos Contexto de Trabalho Cultura e Função Organizacional Falta de definição de objetivos organizacionais, má comunicação, baixos níveis de apoio para a resolução de problemas e desenvolvimento pessoal. Problemas com: ambiente de tarefas, resolução de problemas do ambiente e ambiente de desenvolvimento. Papel na Organização Ambiguidade e conflito de papéis, imprecisão da definição das responsabilidades dos trabalhadores. Validação e adaptação linguística e cultural da versão longa do Questionário Copenhagen Psychosocial Questionnaire II (COPSOQ II) em português Rosário, Susel 19 Categoria Condições que determinam os perigos Contexto de Trabalho Cultura e Função Organizacional Falta de definição de objetivos organizacionais, má comunicação, baixos níveis de apoio para a resolução de problemas e desenvolvimento pessoal. Problemas com: ambiente de tarefas, resolução de problemas do ambiente e ambiente de desenvolvimento. Desenvolvimento de Carreira Estagnação na carreira e incerteza, promoção insuficiente ou excessiva, salários baixos, insegurança do emprego, valor social baixo para o trabalho. Decisão e Controlo Baixa participação no processo de decisão, falta de controlo sobre o trabalho (o controlo, em especial sob a forma de participação) é também um contexto e uma questão organizacional mais ampla. Relações Interpessoais no Trabalho Isolamento social ou físico, relações deficientes com os superiores, conflitos interpessoais, falta de apoio social, a exposição à violência. Interface Vida Privada/Trabalho Incompatibilidade das exigências trabalho/vida privada, falta de apoio em casa, problemas de dupla carreira. Conteúdo do Trabalho Ambiente e Equipamento de Trabalho Problemas com a fiabilidade, disponibilidade, adequação e manutenção ou reparação de equipamentos e instalações Organização de tarefas e conteúdo do trabalho Falta de variedade ou ciclos de trabalho curtos, trabalho fragmentado ou menor, subutilização das competências, alto nível de incerteza Carga e Ritmo do Trabalho Sobrecarga de trabalho ou quantidade de trabalho insuficiente, falta de controlo sobre o ritmo, níveis altos de pressão relativamente aos prazos acordados para as tarefas. Esquema de Trabalho Trabalho por turnos, horários rígidos, horas imprevisíveis, períodos longos de trabalho ou trabalho isolado Alguns estudos mostram haver fontes de stresse específicas consoante as profissões. De acordo com os autores Wallace, Levens, and Singer (1988) as profissões que utilizam predominantemente a força física apresentam fontes de stresse tais como: trabalho pesado, repetitivo, monótono, assim como a presença de condições físicas adversas (e.g., ruído, temperaturas elevadas, poeira) e desempenho da tarefa sob o constrangimento de tempo. As profissões associadas à utilização de novas tecnologias apresenta uma evidência considerável de implicações com a função desempenhada, particularmente no que diz respeito ao significado do trabalho (e.g., necessidade de uma aprendizagem contínua), ao nível das atividades e tarefas (e.g., conduziu à eliminação e introdução de tarefas e consequentemente alteração da sequência das tarefas a realizar), às caraterísticas do posto de trabalho (e.g., influencia o grau de autonomia e de controlo sobre o trabalho), às capacidades e competências (e.g., valorização das aptidões mentais face às aptidões físicas), estabilidade do posto de trabalho (e.g., redução de postos de trabalho e subsequente sentimento de insegurança no trabalho) e por fim, o ambiente social do trabalho e relações interpessoais (e.g., mudanças no que toca ao nível da frequência dos contatos, do tipo de interações). No caso das profissões ligadas à prestação de cuidados, constata-se que a pressão temporal e o lidar com o sofrimento e com a morte são fatores responsáveis pelo aumento do esforço mental destes trabalhadores, causando assim uma redução da eficiência cognitiva e do controlo emocional (Paulos, 2009). Atualmente a profissão de professor assume-se como uma atividade extremamente desgastante devido às principais fontes de stresse: condições gerais da profissão (e.g., insegurança no emprego, mudança frequente de estabelecimento de ensino), caraterísticas do trabalho e do papel de professor (e.g., o trabalho excessivo, vários níveis de ensino, muitas horas de trabalho, muitas tarefas administrativas, a pressão do tempo, o desempenho de tarefas que extrapolam a sua formação, entre outras), conflitos interpessoais (e.g., com colegas de trabalho, órgãos de gestão), Mestrado em Engenharia de Segurança e Higiene Ocupacionais 20 Introdução apoio social e conflito trabalho-família (Paulos, 2009). Num estudo realizado com professores do segundo, terceiro ciclos do ensino básico e do ensino secundários mostra que 6,3% dos docentes manifestavam um quadro de Burnout e 30,4% apresentavam um risco elevado de desenvolverem esse estado (Pinto, Lima, & Silva, 2005). Alguns autores referem que as principais fontes de stresse dos docentes universitários encontram-se associadas ao pouco tempo disponível para gerir várias atividades em simultâneo, quer ao nível da prática de investigação, de administração, quer ao nível do relacionamento com os colegas e com a integração da cultura universitária (Mager & Myers, 1982). Importa ainda salientar que, a vulnerabilidade face ao stresse depende da capacidade do indivíduo em lidar com os eventos stressores. Tendo em conta que os indivíduos reagem de forma diferente ao stresse, existem variáveis moderadoras que exercem influência ao nível das respostas aos stressores e dos efeitos que estes provocam. Os autores Cunha, Rego, Cunha & Cabral-Cardoso (2007) referem que as variáveis moderadoras do stresse podem dividir-se em características pessoais e caraterísticas situacionais. As caraterísticas pessoais que podem moderar a relação entre o stresse organizacional e as suas consequências são a personalidade tipo A, o locus de controlo, a afetividade negativa, a autoestima e o estilo de coping. Em termos de caraterísticas situacionais são o apoio social, a compreensão, predição e controlo. Constatando que, o stresse ocupacional está cada vez mais presente nas organizações modernas e caso o estado de stresse do trabalhador se mantenha de uma forma intensa durante períodos prolongados de tempo, pode tornar-se crónico conduzindo assim a graves consequências a nível individual e a nível organizacional, envolvendo elevados custos para as sociedades. Neste sentido, é fundamental a elaboração de estratégias de promoção da saúde e uma gestão preventiva do stresse nas organizações, de modo a permitam atingir resultados benéficos quer ao nível de um bom estado de saúde, assim como um elevado desempenho. Os programas de gestão de stresse, cujo objetivo consiste em promover as condições de vida e no trabalho, podem ser individuais ou organizacionais. Os programas individuais são de caráter mais reativo, visando fornecer estratégias de coping para lidar com o stresse já experimentado. Os programas de cariz organizacional, já têm como objetivo a redução dos stressores reais ou potenciais, atuando de forma mais preventiva. São três os níveis de intervenção utilizados para prevenir o stresse no contexto laboral: primária, secundária e terciária. A intervenção primária tem como objetivo eliminar, ou pelo menos reduzir as fontes de stresse do ambiente de trabalho, minimizando assim, as pressões colocadas sobre os trabalhadores (Cunha et al., 2007). Este nível de intervenção, apresenta um caráter organizacional, tendo como alvo a adoção de medidas tais como, a reestruturação de medidas organizacionais, mudanças no processo de tomada de decisão (e.g., gestão participativa), o enriquecimento funcional (e.g., maior autonomia, e controlo dos trabalhadores sobre o desempenho nas suas tarefas), a reorganização das linhas de autoridade, o redesenho do layout físico e o estabelecimento de um sistema de compensação mais justo, e também medidas orientadas especificamente aos indivíduos, como, o desenvolvimento da competência de gestão individual de stress, em como programas de prevenção de saúde (e.g., promoção de exercício físico, entre outros). A prevenção secundária visa atuar sobre os trabalhadores que já apresentam manifestações de alguns sintomas de stresse por forma a evitar que estes fiquem doentes (Paulos, 2009). Alguns exemplos de técnicas utilizadas, neste âmbito de prevenção, referem-se o treino de relaxamento, a Validação e adaptação linguística e cultural da versão longa do Questionário Copenhagen Psychosocial Questionnaire II (COPSOQ II) em português Rosário, Susel 21 meditação, o ioga, o desenvolvimento de capacidades de gestão de tempo ou de resolução de conflitos. A prevenção terciária é dirigida a trabalhadores com problemas de saúde e de bem-estar devido ao stresse ocupacional, tendo como objetivo proporcionar atividades de tratamento aos trabalhadores com problemas de saúde graves (e.g., reabilitação após um período de absentismo de longa duração, programas de assistência no caso de perturbação stresse pós-traumático, entre outras.). Neste caso, são comuns os programas de assistência, nomeadamente abordagens que envolvem o aconselhamento individual, tendo em conta a identificação dos stressores e estratégias de coping, e também o diagnóstico de possíveis efeitos negativos noutras esferas da vida (e.g., vida familiar). Após o exposto, torna-se indispensável que as organizações identifiquem não só as funções que conduzem a níveis elevados de stresse, como também os trabalhadores que manifestem sintomas de stresse (Newstrom & Davis, 1993). Deve-se assumir a prevenção enquanto “um processo contínuo, renovado e recriado, de acordo com as necessidades que vão surgindo ao longo da história da organização, devendo ser incorporada na cultura e procedimentos da organização (Ramos, 2001). Neste sentido, devem ser implementadas intervenções de gestão do stresse no trabalho através da introdução de atividades planeadas e sistemáticas, de modo, a assegurar a sua eficácia. A representação esquemática do processo de prevenção encontra-se representada na figura 1. Figura 1 - Representação esquemática do processo de prevenção O processo de intervenção é composto por três estádios distintos, sendo estes o diagnóstico, intervenção e avaliação. A fase do diagnóstico carateriza-se pela recolha de informação acerca dos stressores, os efeitos do stresse nos trabalhadores e na organização, e os fatores de vulnerabilidade e proteção (Gonçalves, 2013) com o intuito de obter informação para planear uma intervenção ajustada às necessidades específicas do contexto e ainda proceder a avaliação. Para efeitos de diagnóstico podem ser utilizados métodos tais como entrevistas, questionários, observação e análise documental. Por sua vez, a etapa da intervenção recorre segundo a literatura a três tipos de prevenção: primária, secundária e terciária (Clarke & Cooper, 2004; Ramos, 2001). De acordo com Ramos (2001) os três tipos de intervenção preventiva têm como objetivo abrandar, parar ou inverter a progressão de uma doença ou fenómeno. A fase da avaliação visa verificar os efeitos do programa de intervenção, ou seja, até que ponto foram alcançados os objetivos pretendidos ao nível da melhoria da saúde e do bem-estar no trabalho. Todas estas evidências suportam o fato da saúde dos trabalhadores ter-se tornado um tema tão relevante na literatura da Psicologia, e ainda o stresse associado ao trabalho ser considerado uma área prioritária de investigação e intervenção pelos seus efeitos negativos não só para o bem-estar e saúde do trabalhador, bem como para a organização (Gonçalves, 2013). Tendo em conta que a União Europeia estabeleceu a Diretiva-Quadro 89/391/CEE, na qual prevê que todos os trabalhadores da Europa devem experienciar níveis elevados de saúde e segurança no Diagnóstico Intervenção Avaliação Mestrado em Engenharia de Segurança e Higiene Ocupacionais 22 Introdução trabalho, deve haver um esforço correspondente da parte dos empregadores no sentido de procurar a perceber e reduzir as causas do stresse que induzem a consequências tão nefastas. 1.5.1 Burnout A síndrome de burnout, também designada por síndrome de desgaste profissional é um dos conceitos indissociáveis do stresse profissional (Gil-Monte & Peiró, 1997; Paulos, 2009). Pela literatura é possível constatar diferentes definições do burnout, sendo a definição mais difundida a dos autores Maslach e Jackson (C. Maslach, Jackson, S, 1981). Os autores definem o burnout como uma síndrome tridimensional que envolve esgotamento emocional, despersonalização e perda da realização pessoal causado pelo prolongamento de situações de elevada exigência emocional no local de trabalho. O esgotamento emocional refere-se aos sentimentos de desgaste e esgotamento dos recursos emocionais; a despersonalização/cinismo reporta-se a adoção atitudes e respostas negativas, frias e distanciadas face a atividade desempenhada; e a falta de realização pessoal consiste na diminuição dos sentimentos de competência e a falta de realização e de produtividade no trabalho (C. Maslach, 1999). De acordo com os autores Gil-Monte and Peiró (1997) o burnout “aparece no indivíduo como uma resposta ao streses ocupacional crónico”. Ainda, enquanto processo “assume uma sequência de etapas ou fases diferentes” e podem “ocorrer principalmente no quadro das profissões relacionadas à área de prestação de serviços”. Se por um lado, através da definição de Maslach e Jackson, o burnout é entendido como estado, por outro lado, outras abordagens têm sido desenvolvidas do burnout enquanto processo. A abordagem enquanto processo, reporta-se a resposta/resultado do stresse profissional, oriundas quer das exigências ambientais (e.g., fontes de stress) quer da discrepância entre exigências e recursos, originando consequências ao nível individual e organizacional (Gonçalves, 2013). Os autores Schaufelli & Buunk, em 1996, distinguem a síndrome de burnout de stresse psicológico através da seguinte definição: “o stresse é um termo genérico que se refere ao processo de adaptação temporário acompanhado por sintomas mentais e físico. Em contraste, o burnout pode ser considerado como o estado final de uma rutura de adaptação que resulta de um desequilíbrio a longo termo entre exigências e recursos e, assim, de um stresse profissional prolongado (Trouchot, 2004). Pela literatura é possível constatar diferentes preditores do burnout, destacando-se os fatores demográficos, de personalidade e organizacionais. Relativamente ao género, o sexo masculino é mais propenso a manifestar a despersonalização do que o género feminino. Enquanto que as mulheres têm mais tendência a vivenciarem a exaustão emocional, os homens estão em maior risco de manifestarem a despersonalização (C. Maslach, 1982). Quanto à idade, alguns estudos indicam que o burnout é mais comum em trabalhadores novos do que nos trabalhadores mais velhos podendo este fato ser explicado, por os trabalhadores seniores terem já desenvolvido ao longo da vida estratégias de coping mais variadas e expetativas profissionais mais realistas (Kozak, Kersten, Schillmoller, & Nienhaus, 2012; Zabel & Zabel, 1982). No que concerne ao estado civil, estudos referem que os indivíduos casados experienciam níveis menores de burnout do que aqueles que se encontram nos indivíduos solteiros, revelando que a fonte de suporte social e a qualidade das Validação e adaptação linguística e cultural da versão longa do Questionário Copenhagen Psychosocial Questionnaire II (COPSOQ II) em português Rosário, Susel 23 relações e satisfações conjugais desempenham um papel importante enquanto amortecedor dos efeitos dos stressores (Gil-Monte & Peiró, 1997; Leiter, 1990). No que se refere à personalidade, constata-se que os indivíduos de tipo A e pouco assertivos nas interações sociais apresentam uma maior tendência a manifestar a síndrome de burnout. Também a sobrecarga de trabalho, especialmente a quantitativa, quando se prolonga por um longo período de tempo, destaca-se como um fator de risco para o burnout (Matteson & Ivancevich, 1987). Além disso, o conflito e a ambiguidade de papel (Schaufeli & Buunk, 2003), a falta de apoio social, de comunicação e de feedback estão relacionados com a síndrome de burnout (Kozak et al., 2012; Matteson & Ivancevich, 1987). De salientar que, a síndrome de Burnout é mais frequente em profissões associadas à prestação de cuidados, em professores (M. Nübling, M. Vomstein, A. Haugh, T. Nübling, & A. Adiwidjaja, 2011a) e também em cuidadores formais e informais de pessoas dependentes (Paulos, 2009). 1.5.2 O assédio O assédio seja moral ou sexual pode ser perpetrado pelos superiores hierárquicos, colegas, subordinados ou clientes (EU-OSHA, 2010b), constituindo um problema grave entre a população ativa europeia. Por assédio moral pode entender-se o comportamento injustificado e continuado para com um trabalhador ou grupo de trabalhadores, suscetível de constituir um risco para a saúde e segurança (EU-OSHA, 2002c). Segundo a definição de Hirigoyen (2002) considera-se assédio moral no trabalho qualquer comportamento abusivo que atente, pela sua repetição ou pela sua sistematização, contra a dignidade ou a integridade psíquica ou física de uma pessoa, pondo em perigo o seu emprego ou degradando o clima de trabalho. De salientar, a prática de comportamentos hostis, de caráter sistemático e durante um período de tempo prolongado no local de trabalho. Os setores profissionais mais sujeitos ao assédio moral no local de trabalho pertencem ao setor terciário, em particular o setor da educação e o da saúde. Ainda, os setores dos transportes e comunicação, dos hotéis e restauração apresentam níveis mais baixos, apesar de significativos (CARIT, 2012; Paulos, 2009). Alguns autores (Hirigoyen, 2002) referem que o assédio moral ocorre devido ao desencadear de fatores relacionados a dois motivos principais, um consiste na organização do trabalho e o outro refere-se à gestão de conflitos por parte dos superiores hierárquicos. O assédio sexual é também considerado um risco psicossocial e segundo a Diretiva 2004/113/CE, de 13 de Dezembro de 2004 pode ser definido como uma situação em que um comportamento indesejado de caráter sexual se manifesta sob a forma física, verbal ou não verbal, com o objetivo de violar a dignidade da pessoa e de criar um ambiente intimidativo, hostil, humilhante ou ofensivo. Está contemplado no atual Código de trabalho (Lei n.º7/2009, de 12 de Fevereiro) a definição de assédio moral (artigo 29.º, n.º1) e sexual (artigo 29.º n.º2) e de igual modo, a penalização da prática do ato de ambas as naturezas, previsto pelo n.º 4 do artigo 29.º por tratar-se de uma contraordenação muito grave. A prevenção do assédio no local de trabalho é um dos objetivos da Comissão Europeia, em concordância com a estratégia comunitária de saúde e segurança (EU-OSHA, 2002c) e tendo em Mestrado em Engenharia de Segurança e Higiene Ocupacionais 30 Estado da arte Diretivas da UE Âmbito Diretiva 2000/43/CE Diretiva sobre igualdade racial relativa a aplicação do princípio da igualdade de tratamento independentemente da origem racial ou étnica. Prevê a proteção contra a discriminação no emprego, abrangendo domínios como a educação, a proteção social, incluindo a segurança social e os cuidados médicos, os benefícios sociais e o acesso de bens e serviços. 94/33/CE do Conselho, tendo em vista a simplificação e a racionalização dos relatórios relativos à aplicação prática. Diretiva 92/85/CEE Diretiva relativa à implementação de medidas destinadas a promover a melhoria da segurança e da saúde das trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes no trabalho. Diretiva 90/270/CEE Diretiva sobre Equipamentos Dotados de Visor relativa às prescrições mínimas de segurança e de saúde respeitantes ao trabalho com equipamentos dotados de visor. Diretiva 2003/88/CEE Diretiva relativa a determinados aspetos da organização do tempo de trabalho, que fixa as prescrições mínimas de segurança e de saúde em matéria de organização do tempo de trabalho aplicáveis aos períodos de descanso diário, pausas, descanso semanal, tempo máximo de trabalho semanal, férias anuais e a certos aspetos do trabalho noturno, do trabalho por turnos e do ritmo de trabalho. 2.1.1.2 Instrumentos não Regulamentares, Iniciativas e desenvolvimento recente O Conselho da Europa e a União Europeia deram passos significativos através de tratados, diretivas e resoluções por forma a garantir que os Estados Membros tomem medidas para evitar o assédio moral, discriminação, assédio sexual, violência e stresse no contexto laboral. O Tratado de Lisboa, que entrou em vigor a 1 de dezembro de 2009, na sequência da ratificação de todos os 27 Estados-Membros da EU, altera o Tratado da União Europeia e o Tratado que institui a Comunidade Europeia. O Tratado de Lisboa confere valor jurídico à Carta dos direitos fundamentais que pretende assegurar os direitos civis, políticos, sociais, e económicos de todos os cidadãos da UE. Esta Carta veio consagrar os seguintes pressupostos enunciados: deve ser garantida a igualdade entre homens e mulheres em todos os domínios, incluindo em matéria de emprego, trabalho e remuneração; todos os trabalhadores têm direito a condições de trabalho que respeitem a sua Saúde, Segurança e dignidade; é proibida a discriminação em razão, designadamente, do sexo, raça, cor ou origem étnica ou social, características genéticas, língua, religião ou convicções, opiniões políticas ou outras, pertença a uma minoria nacional, riqueza, nascimento, deficiência, idade ou orientação sexual. De notar que, na definição e execução das políticas e atividades, a UE tem por objetivo combater discriminação baseada no sexo, raça ou origem étnica, religião ou crença, deficiência, idade ou orientação sexual. Outro contributo importante, consistiu na Resolução do Conselho da EU de Junho de 2007 sobre a Estratégia Comunitária 2007-12 a respeito da saúde e segurança no trabalho (COM(2007)0062). Esta Resolução salienta o surgimento de novos fatores de risco (a título de exemplo, a violência no trabalho, incluindo o assédio sexual e psicológico) e reafirma os objetivos de forma a evitar a violência e assédio no local de trabalho considerando a importância de proceder à sua avaliação de acordo com a Diretiva-Quadro Europeia sobre stresse no trabalho. Destina-se a apoiar os esforços da UE no sentido de uma prevenção mais eficaz dos acidentes e doenças profissionais. A Resolução defende que os problemas de Validação e adaptação linguística e cultural da versão longa do Questionário Copenhagen Psychosocial Questionnaire II (COPSOQ II) em português Rosário, Susel 31 saúde relacionados com o trabalho têm sido atribuídos aos fatores psicológicos e psicossociais, em vez de causas físicas. Em 2000, o Guia de Orientação da Comissão Europeia sobre o Stresse no Trabalho descreve as principais causas do stresse, incluindo a exposição ao preconceito em relação a idade, sexo, exposição a violência, ameaças ou assédio moral. Este documento refere que, ainda que não haja leis expressamente dirigidas ao stresse no local de trabalho, existem "formulações ao nível nacional e europeu destinado ao campo de aplicação relacionado com o stresse e a saúde. Reforça ainda a ideia de que, o princípio mais importante e básico é a Diretiva-Quadro da EU (89/391/CEE). Além disso, o Guia de Orientação sobre "Avaliação de Riscos no Trabalho" da Comissão Europeia (1996) aponta para a necessidade de rever os "fatores psicológicos, sociais e físicos que possam contribuir para o stresse no trabalho, como eles interagem entre si e com outros fatores na organização do trabalho e do meio ambiente." Os acordos-quadro são o resultado do processo autónomo do diálogo social europeu, tendo os parceiros sociais Europeus um papel vital na tomada de decisão no que toca ao processo em matéria de segurança e saúde no trabalho. Até à data, os parceiros sociais da Comunidade Europeia, finalizaram diferentes acordos-quadro intersectoriais sob os artigos 154º e 155º do Tratado do funcionamento da União Europeia (TFUE). O acordo-quadro europeu é implementado diretamente pelos membros, em conformidade com os procedimentos e práticas específicas de gestão e trabalho nos Estados-Membros, tal como definidos no artigo 139º do Tratado CE. Neste contexto, dois Acordos-Quadros concluídos pelos Parceiros Sociais Europeus, têm uma relevância particular no domínio da gestão de riscos psicossociais. O primeiro é o Acordo-Quadro sobre Stress, assinado pelos parceiros sociais em Outubro de 2004, tendo como finalidade fornecer um enquadramento aos empregadores e aos trabalhadores que apoie a identificação, prevenção e gestão do stresse relacionado com o trabalho. Destinou-se a aumentar a consciencialização e o conhecimento dos empregadores, dos trabalhadores e dos seus representantes acerca do stresse no local de trabalho e chamar a sua atenção para os sinais suscetíveis de revelarem a existência de problemas de stresse no trabalho. Neste sentido, em consonância com a Diretiva-Quadro (89/391/CEE), cabe à entidade empregadora a obrigação legal de proteger a segurança e a saúde dos trabalhadores no que toca aos problemas do stresse no local de trabalho, ou seja, a responsabilidade de determinar as medidas apropriadas e de implementá-las com a participação e a colaboração dos trabalhadores e/ou dos seus representantes. Assim, este acordo prevê a obrigação dos membros de todas as organizações signatárias (trabalhadores e representantes dos empregadores a nível da UE) a implementar as exigências formuladas por forma a evitar o stresse no trabalho. As principais Disposições deste acordo incluem: indicadores de stresse como uma preocupação comum dos empregadores, dos trabalhadores e dos seus representantes; um quadro geral para a prevenção, eliminação e gestão dos fatores de stresse no local de trabalho, com referência específica à organização, os processos de trabalho, de conteúdo e o ambiente de trabalho, as condições e o ambiente de trabalho, a comunicação e aos fatores subjetivos, e por fim, a responsabilidade dos empregadores é claramente enunciada, enquanto a participação e cooperação dos trabalhadores e seus Mestrado em Engenharia de Segurança e Higiene Ocupacionais 32 Estado da arte representantes na implementação prática de medidas destinadas a reduzir o stresse são uma parte essencial do acordo. O Acordo-Quadro sobre o Assédio e a Violência no Trabalho, assinado em 26 de Abril de 2007, pelos parceiros sociais visa aumentar a consciência dos empregadores, trabalhadores e respetivos representantes quanto ao assédio e à violência no local de trabalho, bem como facultar aos empregadores, trabalhadores e respetivos representantes um quadro orientador de ação que permita identificar, prevenir e gerir problemas de assédio e violência no trabalho. A par do desenvolvimento legislativo da União Europeia e do trabalho a nível de políticas públicas anteriormente referido, a criação do Quadro Europeu de Gestão de Riscos Psicossociais (The Framework for Psychosocial Risk Management - European Framework) (S. Leka & T. Cox, 2008) pelo Instituto de Trabalho, Saúde e Organizações da Universidade de Nottingham, oferece um quadro europeu para a gestão do risco psicossocial com um foco especial sobre o stresse e violência no local de trabalho, incluindo o assédio. Através desta iniciativa, pretendeu: 1) desenvolver o conhecimento existente através da revisão de metodologias disponíveis para avaliar a prevalência e o impacto dos riscos psicossociais no trabalho e relacionados com o stresse no trabalho, 2) identificar meios adequados de recolha de dados em relação a estas questões, 3) desenvolver indicadores sobre o stresse e violência no trabalho, a fim de promover a harmonização na área da gestão do risco psicossocial e melhorar as práticas de negócios, 4) desenvolver recomendações detalhadas e orientações práticas baseadas em evidências sobre a gestão desses problemas no local de trabalho para promover uma abordagem europeia com clareza e unificada que permitirá que as partes interessadas coloquem em prática, de forma a melhorar a qualidade de vida, 5) divulgar os resultados do projeto para os participantes e os parceiros sociais incluindo pequenas e médias empresas (PME´s) a fim de aumentar a consciência e promover a compreensão, o envolvimento e melhores práticas em relação as questões de preocupação. O programa da União Europeia para o Emprego e a Solidariedade Social, designado por “Progress” (2007-2013), constitui um instrumento de apoio ao desenvolvimento de políticas inovadoras e eficazes em matéria laboral e social por toda a Europa. Este Programa Europeu, foi criado para apoiar a implementação dos objetivos da União Europeia nas áreas do emprego, dos assuntos sociais e da igualdade de oportunidade. Visa contribuir, de igual modo, para o alcançar da estratégia de crescimento e de emprego estabelecido no tratado de Lisboa EU. O Pacto Europeu para a Saúde e Bem-Estar criado pela Comissão Europeia em 2008 (European Comission, 2008) convida os decisores políticos, parceiros sociais e outros intervenientes a agir na saúde mental do trabalho através de medidas relacionadas com a melhoria da organização no trabalho, da cultura organizacional e das práticas de liderança para promover o bem-estar e a saúde mental no trabalho incluindo a reconciliação do trabalho com a vida familiar, a implementação de programas de saúde mental e bem-estar com avaliação do risco, assim como de programas de prevenção para situações potencialmente adversas para a saúde mental dos trabalhadores. Uma medida importante da União Europeia trata da criação de um novo portal sobre a Promoção da Saúde para Empregadores no Local de Trabalho (2010), que inclui dotar aos empregadores e trabalhadores de informações e práticas com vista a implementar no local de trabalho, criando assim um bom ambiente de trabalho. Por promoção da saúde no local Validação e adaptação linguística e cultural da versão longa do Questionário Copenhagen Psychosocial Questionnaire II (COPSOQ II) em português Rosário, Susel 33 de trabalho entende-se a conjugação de esforços dos empregadores, dos trabalhadores e da sociedade para melhorar a saúde e o bem-estar das pessoas no trabalho. Esse objetivo é alcançado através da combinação dos seguintes enunciados: melhorar a organização do trabalho e do ambiente de trabalho, promover a participação dos trabalhadores e incentivar o desenvolvimento pessoal. Em 22 de Setembro de 2010, a Comissão Europeia adotou uma nova estratégia de cinco anos para promover a Igualdade entre Homens e Mulheres. O plano baseia-se no conjunto de cinco eixos prioritários: promoção da igualdade na economia e no mercado de trabalho; garantir a igualdade de remuneração; garantir o acesso a cargos sénior no local de trabalho; luta contra a violência de gênero; e promoção da igualdade para além da UE. As Cartas para a Diversidade 7 sendo um desenvolvimento recente na UE, destinam-se a incentivar as empresas a implementarem e desenvolverem políticas de diversidade. A título de exemplo, as cartas de diversidade já foram assinadas por empresas privadas oriundas da Bélgica, França, Espanha e Alemanha. A União Europeia ratificou a Convenção das Nações Unidas sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, a 5 de Janeiro de 2010, garantindo que as pessoas com deficiência possam desfrutar de direitos de igualdade tal como os outros cidadãos. 2.1.2 Legislação em Portugal Atualmente em Portugal existe um conjunto de legislação em matéria de prevenção de riscos psicossociais. O Código do Trabalho, de Lei n.º99/2003, de 27 de Agosto 8 , aprovado em anexo à Lei n.º7/2009 de 12 de Fevereiro, inclui disposições sobre a prevenção da violência e assédio no local de trabalho. Esta Lei proíbe explicitamente a discriminação e assédio a trabalhadores ou candidatos a emprego conforme constatado no artigo 28.º sendo descrito que “a prática de ato discriminatório lesivo de trabalhador ou candidato a emprego conferir-lhe o direito a indemnização por danos patrimoniais e não patrimoniais, nos termos gerais de direito”. Esta lei prevê na Divisão II do artigo 29.º a proibição do assédio. De acordo com o n.º1 do artigo 29.º do Código do Trabalho, o assédio é definido como: “o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em fator de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou 7 A Carta de diversidade consiste num pequeno documento assinado voluntariamente por uma empresa ou instituição pública, no qual é descrito medidas que visam a entidade comprometer-se a promover a diversidade e igualdade de oportunidades no local de trabalho, independentemente da raça ou etnia, orientação sexual, género, idade, deficiência e religião. 8 A Lei n.º23/2012 altera o Código do Trabalho, aprovado em anexo à Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro e procede à alteração da Lei n.º3/2012, de 10 de Janeiro (Regime de renovação extraordinária dos contratos de trabalho a termo certo). Esta Lei prevê o Princípio da Igualdade de tratamento sem distinção de origem racial ou étnica. Mestrado em Engenharia de Segurança e Higiene Ocupacionais 34 Estado da arte de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador”. Por sua vez, no n.º 2 do artigo 29.º Código de Trabalho é definido assédio sexual como “ o comportamento indesejado de caráter sexual, sob a forma verbal, não-verbal ou física, com o objetivo ou o efeito referido no número anterior”. Considerando o referido, o atual Código do Trabalho prevê uma contraordenação 9 muito grave para a violação do disposto no n.º4, alínea e) do artigo 29.º. O Código do Trabalho transpõe a Diretiva 2000/78 10 , que proíbe a discriminação tal como prevê o n.º 1 do artigo 24, no qual: “o trabalhador ou candidato a emprego tem direito a igualdade de oportunidades e de tratamento no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção ou carreira profissionais e às condições de trabalho, não podendo ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão, nomeadamente, de ascendência, idade, sexo, orientação sexual, estado civil, situação familiar, situação económica, instrução, origem ou condição social, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência, doença crónica, nacionalidade, origem étnica ou raça, território de origem, língua, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical, devendo o Estado promover a igualdade de acesso a tais direitos”. Para efeitos do presente Código, no artigo 25.º Proibição de discriminação, considera-se que o empregador não pode praticar qualquer discriminação, direta ou indireta, em razão nomeadamente dos fatores referidos no n.º 1 do artigo anterior”. Refere-se ainda, que a celebração em Abril de 2007 do Acordo-Quadro Europeu sobre o Assédio e a Violência no Trabalho trouxe em vigor disposições relativas à prevenção da violência e assédio no local de trabalho. A Diretiva 2000/43/CE, do Conselho, de 29 de Junho 11 foi transposta para a legislação Portuguesa originando a Lei n.º 18/2004, de 11 de Maio (aplica o princípio da igualdade de tratamento entre as pessoas, sem distinção de origem racial ou étnica, e tem por objetivo estabelecer um quadro jurídico para o combate à discriminação baseada em motivos de origem racial ou étnica) e pela Lei n.º 134/1999, de 28 de Agosto (Proíbe as discriminações no exercício de direitos por motivos baseados na raça, cor, nacionalidade ou origem étnica). Ainda, a Lei n.º35/2004, de 29 de Julho, no que se refere ao Igualdade e não Discriminação previsto no artigo 31.º, impõe o dever do empregador em “afixar na empresa, em local apropriado, a informação relativa aos direitos e deveres do trabalhador em matéria de igualdade e não discriminação”. Tal como noutros países, o Código Penal Português, alterado 12 , abrange a discriminação baseada em raça, sexo, cor, origem étnica, nacionalidade, 9 Conforme o disposto no artigo 548.º do atual Código do Trabalho, uma contraordenação é “todo o facto típico, ilícito e censurável que consubstancie a violação de uma norma que consagre os direitos ou imponha deveres a qualquer sujeito no âmbito de relação laboral e que seja punível com coima”. 10 A Diretiva 2000/78 relativa à igualdade no emprego e na atividade profissional, independentemente da religião ou convicções, deficiência, idade ou orientação sexual. 11 A Diretiva 2000/43/CEE relativa a aplicação do princípio da igualdade de tratamento independentemente da origem racial ou étnica. 12 Lei n.º 59/2007, de 4 de Setembro, vigésima terceira alteração ao Código Penal Português, aprovado pelo Decreto-lei n.º 400/82, de 23 de Setembro. Validação e adaptação linguística e cultural da versão longa do Questionário Copenhagen Psychosocial Questionnaire II (COPSOQ II) em português Rosário, Susel 35 religião, sexo ou orientação sexual (presente no n.º 1, alínea a) do artigo 240.º Discriminação racial, religiosa ou sexual), contudo não considera a deficiência. Atualmente em Portugal denota-se uma evolução importante da legislação da Saúde e Segurança do Trabalho, nomeadamente ao nível da prevenção dos riscos psicossociais no trabalho, em particular resultante da introdução da Lei n.º 102/2009, de 10 de Setembro 13 , originando um conjunto de desafios às empresas no que se refere à organização das atividades preventivas. Por sua vez, esta lei vem destacar a filosofia da prevenção integrada, as grandes obrigações dos Empregadores e dos Trabalhadores no âmbito da prevenção, a metodologia da prevenção (Princípios Gerais de Prevenção), o sistema de organização das atividades de segurança e saúde do trabalho na empresa e a ação dos Representantes dos Trabalhadores para a Segurança e Saúde do Trabalho (Cabral, 2011). Neste contexto, cabe o dever legal ao Empregador de “assegurar ao trabalhador condições de segurança e de saúde em todos os aspetos do seu trabalho” (artigo 15.º, n.º1 da Lei 102/2009, de 10 de Setembro) como também desenvolver uma dinâmica preventiva baseada nos Princípios Gerais de Prevenção, visando “assegurar, nos locais de trabalho, que as exposições aos agentes químicos, físicos e biológicos e aos fatores de risco psicossociais não constituem risco para a segurança e saúde do trabalhador” [artigo 15.º, n.º2, alínea d)] e ainda garantir a “ adaptação do trabalho ao homem, especialmente no que se refere à conceção dos postos de trabalho, à escolha de equipamentos de trabalho e aos métodos de trabalho e produção, com vista a, nomeadamente, atenuar o trabalho monótono e o trabalho repetitivo e reduzir os riscos psicossociais” [artigo 15.º, n.º 2, alínea e)]. De destacar, no âmbito dos Princípios Gerais de Prevenção, o papel fundamental da avaliação de riscos, na medida em que dele depende o impulso de qualquer estratégia preventiva consequente. Devido a este fato, a Lei n.º 102/2009, de 10 de Setembro confere à avaliação de riscos um lugar central nas abordagens preventivas, sendo obrigatória em todo o tipo de organização. Consta ainda no n.º 3, do artigo 5.º, da presente Lei, que a prevenção dos riscos profissionais deve assentar numa correta e permanente avaliação de riscos. Considerando o exposto, o atual Regime jurídico da promoção da saúde e segurança no trabalho estabelece o dever legal do Empregador de assegurar a prevenção de riscos psicossociais e evidencia também o seu dever legal de organizar os serviços adequados, bem como disponibilizar meios e recursos (humanos, técnicos e tecnológicos) necessários à prevenção (artigo 15.º, n.º10, da Lei 102/2009, de 10 de Setembro). Portanto, atribui-se ao empregador um papel crucial enquanto elemento-chave da dinamização da prevenção dos riscos profissionais. No caso das prescrições legais não serem cumpridas relativamente à prevenção dos riscos psicossociais, estão previstas contraordenações muito graves, de acordo com o disposto no n.º 14 e n.º 15, do artigo 15.º da Lei 102/2009, de 10 de Setembro. De acordo com o Código do Trabalho, tais contraordenações (n.º14 e n.º 15, do artigo 15.º da Lei 102/2009, de 10 de Setembro, e n.º4, alínea e) do artigo 29.º do Código do Trabalho) 13 Lei n.º 102/2009, de 10 de Setembro relativa ao Regime jurídico da promoção da segurança e saúde no Trabalho. Mestrado em Engenharia de Segurança e Higiene Ocupacionais 36 Estado da arte estão sujeitas a valores de coima (artigo 554.º, n.º4, alíneas a), b), c), d) e e), do Código do Trabalho) que variam em função do volume de negócios da empresa e do grau da culpa. Conhecimento Científico 2.2.1 Prevenção e Gestão dos Riscos Psicossociais A OIT reconhece e destaca o interesse no desenvolvimento da prevenção de riscos profissionais nas empresas a partir de modelos de sistemas de gestão da segurança e saúde no trabalho adequados às especificidades da sua dimensão e da natureza das atividades produtivas (OIT, 2011, 2013b). Constata-se uma rápida transformação no mundo do trabalho associada a uma rápida evolução das condições de trabalho, do meio de trabalho, dos processos de trabalho e da organização do trabalho e processos legislativos lentos que não conseguem acompanhar a regulação da prevenção de novos riscos e perigos que resultam dessa mesma evolução (Foster et al., 2005). Neste cenário, estes autores salientam ainda a necessidade de se evoluir para estratégias de gestão global da segurança e saúde que reúnam os seguintes requisitos adequados: coerência nas abordagens preventivas, integração da prevenção nos ciclos económicos e integração da prevenção nas estruturas das empresas a todos os níveis. Para o efeito, é necessário criar condições de pro-atividade nas empresas quanto à melhoria das condições de trabalho, criar nas empresas capacidade adequada de sistematicamente identificar, avaliar e controlar os riscos profissionais em constante evolução e por fim, criar condições de associação da melhoria das condições de trabalho com o crescimento e produtividade. Os princípios gerais de prevenção constituem, por força do seu enquadramento na Diretiva-Quadro (89/391/CEE), o núcleo central da metodologia de prevenção que consta no conteúdo normativo da Lei n.º 102/2009, de 10 de Setembro, mais especificamente o artigo 15.º da presente Lei (Cabral, 2011). Conforme o disposto no artigo 6.º da Diretiva-Quadro, a respeito dos Princípios Gerais de Prevenção encontram-se elencados em seguida: 1.º Evitar os riscos; 2.º Avaliar os riscos que não podem ser evitados; 3.º Combater os riscos na origem; 4.º Adaptar o trabalho ao Homem, especialmente no que se refere à conceção dos postos de trabalho, bem como à escolha dos equipamentos de trabalho e dos métodos de trabalho e de produção, tendo em vista, nomeadamente atenuar o trabalho monótono e o trabalho cadenciado e reduzir os efeitos destes sobre a saúde; 5.º Ter em conta o estado da evolução técnica; 6.º Substituir o que é perigoso pelo que é isento de perigo ou menos perigoso; 7.º Planificar a prevenção como um sistema coerente que integre a técnica, a organização do trabalho, as condições de trabalho, as relações sociais e a influência dos fatores ambientais no trabalho; 8.º Dar prioridade às medidas de proteção coletiva em relação às medidas de proteção individual; 9.º Dar instruções adequadas aos trabalhadores. Segundo Cabral (2011) no âmbito dos nove princípios gerais de prevenção, a avaliação dos riscos constitui o elemento chave do processo de prevenção, atendendo ao fato de que dela Validação e adaptação linguística e cultural da versão longa do Questionário Copenhagen Psychosocial Questionnaire II (COPSOQ II) em português Rosário, Susel 37 depende o impulso de qualquer estratégia preventiva consequente. A legislação de segurança e saúde do trabalho confere à avaliação de riscos um lugar central nas abordagens preventivas, salientando ainda o autor que, essa centralidade deve-se à necessidade de conferir à prevenção uma linha de coerência que só se torna possível a partir de um conhecimento rigoroso e sistemático dos riscos que existem associados a qualquer local de trabalho e qualquer atividade produtiva. Assume-se que a avaliação de riscos é um processo dinâmico de forma a permitir uma adequada organização da prevenção dos riscos de acidente de trabalho e de doença profissional. No âmbito da prevenção de riscos ocupacionais considera-se gestão de riscos o processo sistemático mediante o qual se identificam os perigos, se analisam os riscos e se gerem os riscos e se protegem os trabalhadores (T. Cox, Griffiths, & Cox, 1996). Atualmente existe o reconhecimento de um padrão oficial ou um padrão de avaliação e gestão e de boas práticas dos riscos psicossociais, designado por “Especificação Publicamente Disponível” (PAS 1010) (BSI, 2011), resultado da parceria estabelecida entre o consórcio PRIMA-EF com o Bristish Standards Institute (BSI), verificando-se ainda, a existência de várias abordagens e estratégias que permitem prevenir e gerir os riscos psicossociais e promover a saúde e o bem-estar no contexto laboral (European Comission, 1999a; S. Leka & T. Cox, 2008). Sem pretender apresentar uma revisão de literatura exaustiva, passo a indicar a título de exemplo alguns modelos e orientações no que toca a prevenção dos riscos psicossociais na União Europeia, nomeadamente o Guia relacionado com o Stresse no trabalho, o PAS 1010 e o PRIMA-EF. O Guia da Comissão Europeia designado por Stresse no Trabalho (European Comission, 1999a) descreve algumas formas de melhorar o stresse relacionado com o trabalho, através de diversas abordagens, sendo que uma destas consiste na “gestão sistemática do ambiente de trabalho”. Trata-se de um sistema auto-regulatório que necessita de uma coordenação conjunta de todas as partes envolvidas. Considera-se importante a gestão sistemática ser coordenada por profissionais como um técnico de SST, enfermeiro ocupacional, médico do trabalho, e gestor de recursos humanos. O primeiro objetivo consiste em identificar a incidência, a prevalência, a gravidade e as tendências em relação às exposições aos riscos associados ao trabalho e suas causas e consequências para a saúde. Compreender a relação entre o impacto das caraterísticas dessas exposições ao conteúdo, organização e condições de trabalho. Deste modo, será possível analisar os resultados encontrados. A etapa seguinte, carateriza-se pela atuação das partes envolvidas no que diz respeito à escolha e implementação de intervenções tendo como propósito prevenir o stresse, bem como promover a saúde e o bem-estar e também a produtividade no trabalho. Por fim, é necessário proceder a uma avaliação dos resultados das intervenções. Mediante os resultados obtidos das intervenções, dever-se-á continuar, reforçar ou alterar a abordagem a fim de promover a saúde e o bem-estar, contribuindo para organizações saudáveis. O PAS fornece orientação às organizações sobre o modo de gerir a saúde dos trabalhadores no que diz respeito aos riscos psicossociais, assumindo que, no âmbito desta área de risco, as organizações podem gerir de forma proactiva em relação à saúde e segurança ocupacional (BSI, 2011). Centra-se em particular no trabalho relacionado com o stresse, abordando Mestrado em Engenharia de Segurança e Higiene Ocupacionais 38 Estado da arte também de forma breve o assédio e a intimidação. O processo de gestão dos riscos psicossociais do PAS 1010 (BSI, 2011) é semelhante ao processo de gestão de riscos de SST, com a única diferença de que abrange um campo mais amplo ao nível das necessidades específicas de gestão dos riscos psicossociais. Ambas as abordagens baseiam-se no conceito do ciclo de controlo 14 , nomeadamente a identificação dos perigos e avaliação dos riscos; a conceção e implementação de intervenções e avaliação e revisão. Também, ambas regem-se pela Diretiva-Quadro (89/391/CEE), sendo que este enquadramento legal estabelece a necessidade de proceder a avaliação contínua de riscos e a minimização dos mesmos. Assumem como relevante haver uma abordagem participativa como meio no qual o processo de avaliação deve ser executado. Em concordância, apoiam-se numa responsabilidade partilhada entre empregador e trabalhadores. No processo de gestão de riscos psicossociais uma vez que os perigos e os riscos associados são identificados, o próximo passo consiste em tomar medidas para eliminar ou reduzir o risco de que resultam dos perigos. O processo de gestão dos riscos psicossociais (figura 3) envolve cinco passos principais: 1) identificação dos perigos e gestão dos riscos; 2) planeamento da ação; 3) redução dos riscos através de intervenção e controlo; 4) avaliação e revisão e 5) aprendizagem e desenvolvimento organizacional. Figura 3 - Visão global do processo de gestão de riscos psicossociais Este processo de gestão é sustentado por uma forte evidência de investigação baseada na prática, constatando-se a sua eficácia na redução de custos indesejáveis para os 14 Abordagem PDCA refere-se ao método de gestão conhecido por ciclo Deming: Plan (Planear), Do (Executar), Check (Verificar) e Action (Ajustar), concebido para verificar o desempenho das empresas, num processo sistemático (OIT, 2011). Conceção, desenvolvimento e operação do trabalho e produção Inovação Produtividade e Qualidade e Qualidade no Trabalho Saúde do Trabalhador Resultados para a sociedade Identificação dos perigos e gestão dos riscos Aprendizagem e desenvolvimento organizacional Processo de Gestão de risco Planeamento da ação Redução dos riscos (intervenção e controlo) Avaliação e Revisão Gestão e organização do processo de trabalho Resultados Validação e adaptação linguística e cultural da versão longa do Questionário Copenhagen Psychosocial Questionnaire II (COPSOQ II) em português Rosário, Susel 39 trabalhadores, organização e sociedade (BSI, 2011). Considerando as consequências que os riscos psicossociais podem causar, estes devem ser assumidos enquanto responsabilidades e considerados aspetos de uma boa gestão empresarial. A seguir, um conjunto de princípioschave que sustentam o processo de gestão de riscos psicossociais são elencados (tabela 3). Tabela 3 - Princípios-chave da gestão de riscos psicossociais Princípios Aspetos-chave Uma boa gestão de riscos psicossociais é um bom negócio A boa prática em relação à gestão dos riscos psicossociais reflete-se essencialmente na boa prática de gestão organizacional, de aprendizagem e desenvolvimento, na responsabilidade social, na promoção da qualidade da vida profissional e no bom trabalho. Compromisso do trabalhador e da Gestão É muito importante o envolvimento dos gestores e trabalhadores no processo de gestão dos riscos psicossociais. A gestão de topo deve demonstrar liderança e compromisso de modo a gestão dos riscos psicossociais ser bem-sucedida. Abordagem participativa No processo de gestão de riscos psicossociais é reconhecido o valor do conhecimento que os trabalhadores detêm em relação as suas profissões, pretendendo-se assim, envolver os trabalhadores na prevenção dos riscos psicossociais e não exigindo que estes mudem simplesmente as suas perceções e comportamentos. Prática baseada em evidências A gestão dos riscos psicossociais é uma estratégia sistemática, prática baseada em evidências e na resolução de problemas. A avaliação de riscos fornece informação a respeito da natureza e da dimensão de possíveis problemas e seus efeitos e o número de pessoas expostas. Esta informação deve ser utilizada no desenvolvimento de um plano de ação com as medidas prioritárias para resolver os problemas na origem. Identificação de fatores-chave Para a gestão dos riscos psicossociais ser efetiva é importante compreender os fatores causais subjacentes mais importantes, previamente à seleção das soluções. Como consequência, não existem soluções rápidas, assim sendo, torna-se necessário a um processo de gestão contínuo. Relevância do contexto Como os contextos laborais diferem entre si, é necessário melhorar a conceção das atividades de gestão de risco por forma a orientar o processo e maximizar a validade e o benefício do resultado. As soluções à medida auxiliam: o foco, confiabilidade, validade e o benefício do resultado; a utilização dos resultados da avaliação de riscos e a viabilidade dos resultados e auxilia a elaboração de planos de ação eficazes. Soluções adaptadas aos objetivos A gestão dos riscos psicossociais é uma ação que conduz a um processo. É importante tornar os problemas do local de trabalho o ponto de partida para a ação e para desenvolver o conhecimento e soluções que sejam adequadas à finalidade. Ética A gestão dos riscos psicossociais refere-se a pessoas, seu estado de saúde, aos interesses da sociedade e da empresa. Proteger a saúde das pessoas, não se trata apenas de uma obrigação legal mas também uma questão de ética de responsabilidade social. Relevância para a política organizacional A gestão dos riscos psicossociais é fundamental no âmbito da política e prática da saúde e segurança ocupacional. A gestão dos riscos psicossociais pode contribuir para a criação de ambientes de trabalho positivos, onde o compromisso, a motivação, a aprendizagem e o desenvolvimento desempenham um papel relevante face ao desenvolvimento da sustentabilidade organizacional. Consideração dos recursos necessários A implementação da gestão dos riscos psicossociais requer capacidades que compreendam: conhecimento adequado dos principais atores envolvidos (gestor e trabalhadores); disponibilidade de métodos e instrumentos eficazes; responsabilidade e participação dos gestores e trabalhadores ou seus representantes; disponibilidade de uma equipa de apoio competente (e.g., especialistas, consultores, serviços contratados). O modelo Europeu para a gestão de riscos psicossociais (PRIMA-EF) visa fornecer orientações sobre a gestão de riscos psicossociais no local de trabalho, cujo objetivo consiste Mestrado em Engenharia de Segurança e Higiene Ocupacionais 46 Estado da arte Posteriormente, Johnson and Hall (1988) incluíram no modelo Karasek a perceção do apoio social no ambiente de trabalho, considerado um recurso laboral para a predição do stresse e da aprendizagem no trabalho. Assim, consideram-se quatro cenários: os trabalhos stressantes não apresentam apenas elevada exigência e baixo controlo, mas também falta de apoio; os trabalhos com baixo stresse reportam situações nas quais os trabalhadores têm elevados níveis de controlo e de apoio social, mas baixas exigências; os trabalhos ativos apresentam elevadas exigências, controlo e apoio social, e os trabalhos passivos reportam-se por baixas exigências e elevado controlo e apoio social (Gonçalves, 2013). Todos os modelos teóricos apresentados constituem um contributo relevante no que toca a explicação dos processos de saúde ocupacional no trabalho, tratando-se de modelos complementares para a compreensão do processo de saúde psicossocial no trabalho (Gonçalves, 2013). Estes modelos apresentam um denominador comum, que é fornecer uma conceptualização de stresse laboral de acordo com uma perspetiva interaccionista entre o indivíduo e o ambiente. Ainda, em concordância assumem que a saúde psicossocial no trabalho resulta da interação entre fatores ambientais e fatores individuais, postulando-se que uma combinação de elevadas exigências ambientais e baixa perceção de recursos tem consequência negativas para a saúde dos trabalhadores. 2.2.3 Metodologias de prevenção de riscos psicossociais A avaliação dos fatores psicossociais do trabalho e do seu impacto na saúde e segurança dos trabalhadores tem ganho um lugar de destaque, sendo cada vez mais reconhecido por instâncias governamentais (S. Leka & Jain, 2010). Por sua vez, a exposição a fatores psicossociais podem ter um impacto significativo na saúde e bem-estar dos trabalhadores. Um conjunto de metodologias em formato de questionário têm sido desenvolvidos nas últimas três décadas, permitindo auxiliar o processo de gestão preventiva, através da recolha de informações. Referem-se alguns dos questionários: o Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ) de Kristensen , Hannerz, et al. (2005) e a segunda versão COPSOQ II de Pejtersen et al. (2010); o Copenhagen Burnout Inventory (CBI) de Kristensen , Borritz, Villadsen, and Christensen (2005); o Effort-Reward Imbalance (ERI) de Siegrist et al. (2004); o General Nordic Questionnaire (QPS NORDIC) de Lindstrom (2002) (Lindstrom et al., 2000); o HSE Indicator Tool da Health and Safety Execute (2000); o Job Characteristics Index (JCI) de Sims et al. (1976); o Job Content Questionnaire (JCQ) de Karasek, Gordon, and Pietroskovsky (1985) ; o Maslach Burnout Inventory (MBI) de C. Maslach and Jackson (1981); o Multidimensional Organisational Health Questionnaire (MOHQ) de Avallone and Paplomatas (2005); o NIOSH Generic Job Stress Questionnaire de Hurrell and McLaney (1988); o Nova WEBA de Huys, De Rick, and Vandenbrande (2005); o Occupational Stress Index, de Belkic et al. (2000); o Occupational Stress Indicator (OSIND) de Cooper, Sloan, and Williams (1988); o Occupational Stress Inventory (OSINV) de Osipow (1992); o Occupational Stress Questionnaire de Elo, Leppanen, and Sillanpaa (1998); o Pressure Management Indicator de Williams and Cooper (1998) e o Stress Profile de Setterlind and Larson (1995). Validação e adaptação linguística e cultural da versão longa do Questionário Copenhagen Psychosocial Questionnaire II (COPSOQ II) em português Rosário, Susel 47 2.2.4 Validação do Questionário Copenhagen Psychosocial Questionnaire O COPSOQ (Copenhagen Psychosocial Questionnaire) (Kristensen , Hannerz, et al., 2005; Pejtersen et al., 2010), foi originalmente desenvolvido em 2000, por uma equipa de investigadores do Instituto Nacional de Saúde Ocupacional de Copenhaga. O estudo Dinamarquês foi validado com uma amostra representativa de 1858 trabalhadores Dinamarqueses com idades compreendidas entre 20 anos e 60 anos, sendo reconhecido pela Autoridade Dinamarquesa de Segurança Ocupacional enquanto um instrumento para avaliar a carga de trabalho psicossocial (Nübling, Stöβel, Hassel-horn, Michaelis, & Hofmann, 2006). É um poderoso instrumento que reúne o consenso internacional, quanto à sua validade e pela sua abrangência na avaliação das mais relevantes dimensões psicossociais inerentes ao contexto laboral (ISTAS, 2005), considerando as teorias mais influentes no âmbito da Psicossociologia do trabalho (Pejtersen et al., 2010). O instrumento COPSOQ baseia-se num conjunto de teorias mais largamente aceite atualmente, tais como: (1) modelo das caraterísticas do trabalho, (2) modelo de stresse organizacional de Michigan, (3) modelo exigência-controlo-suporte social, (4) abordagem sociotécnica, e (5) teoria do esforçorecompensa (Kristensen , Borritz, et al., 2005; Pejtersen et al., 2010). É considerado uma das ferramentas mais eficazes a identificar e quantificar a exposição de fatores de risco, de natureza psicossocial do trabalho, para a saúde. Conforme pode ser observado na figura 5, é apresentada a relação implícita e a direção dos efeitos de alguns parâmetros da abordagem e do modelo COPSOQ (Eurocontrol Guidelines., 2010). Figura 5Relação implícita e direção dos efeitos de alguns parâmetros do modelo COPSOQ. Fonte: Methods and Tools of Eurocontrol Guidelines (Eurocontrol Guidelines., 2010). Kristensen assume uma influência positiva das exigências cognitivas e uma influência negativa de outros tipos de variáveis nos resultados. Além disso, os parâmetros sociais como Exigências -Exigências quantitativas -Ritmo de trabalho -Exigências cognitivas -Exigências emocionais -Esconder as emoções Relações Sociais & Liderança -Previsibilidade -Clareza do papel laboral desempenhado -Conflito de papéis laborais -Qualidade da liderança -Apoio social dos colegas -Apoio social dos supervisores -Justiça e respeito -Feedback Resultados -Saúde -Problemas em dormir -Burnout -Stress -Stress somático -Stress cognitivo -Sintomas depressivos Influência / Possibilidades de Desenvolvimento -Influência -Possibilidade de desenvolvimento -Significado do trabalho -Compromisso face ao local de trabalho -Variação do trabalho Parâmetros adicionais - Segurança no Trabalho - Satisfação no Trabalho Mestrado em Engenharia de Segurança e Higiene Ocupacionais 48 Estado da arte a isenção de conflito de papéis têm um impacto positivo ao nível das variáveis de resultado. Existe uma ampla variedade de fatores psicossociais no trabalho que são ou podem ser influenciados por uma mudança, como fatores do ambiente social do trabalho (a título de exemplo, dimensão quantitativa ou cognitiva, emocional, bem como outras áreas que o ambiente de trabalho e a natureza do próprio trabalho coloca aos trabalhadores), a importância pessoal do trabalho (compreende as áreas de perceção das exigências quantitativas ou cognitivas; o significado do trabalho, previsibilidade, entre outros), a influência na tomada de decisões que os trabalhadores têm no contexto laboral, o estilo de coping face ao stresse e saúde individual e o bem-estar entre os funcionários, bem como outros fatores de emprego como a segurança no trabalho e satisfação no trabalho (Eurocontrol Guidelines., 2010). O COPSOQ foi reformulado recentemente, no ano de 2007 e está disponível em três versões distintas: a versão curta para utilização nos locais de trabalho (23 itens), a versão média para os profissionais de Saúde Ocupacional (87 itens) e a versão longa para os investigadores (128 itens). Todas as versões apresentam dimensões que medem indicadores de exposição (e.g., riscos psicossociais) e indicadores do seu efeito (e.g., saúde, satisfação e stresse). De acordo com os autores, este instrumento tem como objetivos, constituir um instrumento válido, passível de aplicação nos diversos setores profissionais; melhorar a comunicação entre os vários investigadores e profissionais que avaliam os ambientes de trabalho; possibilitar comparações nacionais e internacionais; melhorar e facilitar a avaliação e as intervenções nos locais de trabalho através da operacionalização de teorias e conceitos complexos (Kristensen , Hannerz, et al., 2005; Pejtersen et al., 2010). Portanto, numa primeira instância, é um instrumento de avaliação desenvolvido para o uso prático em contextos organizacionais, visando a realização de intervenções consistentes no contexto laboral de cariz preventivo, e também tem como objetivo promover o desenvolvimento da investigação. Atualmente, o COPSOQ é utilizado em mais de 15 países (Espanha, Bélgica, Noruega, Brasil, Suécia, França, Alemanha, entre outros) e respetivas traduções e adaptações estão sendo testadas. Os autores do instrumento adotaram uma política de liberdade de utilização para todos os interessados, visando constituir uma ferramenta para o diálogo e melhoria do ambiente de trabalho (Kristensen , Hannerz, et al., 2005). O Instituto Nacional de Saúde Ocupacional (Kristensen , Hannerz, et al., 2005) emitiu algumas recomendações e orientações para a utilização do COPSOQ, sendo estas, utilizar o COPSOQ quando existe intenção clara de agir se os resultados assim o indicarem; garantir que a participação é voluntária e o anonimato dos respondentes é assegurado e por fim, considerar os resultados como uma ferramenta de aprendizagem, para o diálogo e o desenvolvimento de medidas de melhoria do ambiente psicossocial do contexto laboral (Eurocontrol Guidelines., 2010). Validação e adaptação linguística e cultural da versão longa do Questionário Copenhagen Psychosocial Questionnaire II (COPSOQ II) em português Rosário,Susel ………………… …………………………………………………………………………………………49 PARTE II – ESTUDO EMPÍRICO 3 METODOLOGIA DE INVESTIGAÇÃO Objetivos do estudo O objetivo desta dissertação consiste em validar a adaptação linguística e cultural da versão longa do Questionário Copenhagen Psychosocial Questionnaire II, (COPSOQ II) em Português. Por forma a concretizar este objetivo, delinearam-se para o estudo os seguintes objetivos específicos (1) traduzir e adaptar a versão longa do Questionário Copenhagen Psychosocial Questionnaire II para a língua portuguesa, originando a versão portuguesa longa do COPSOQ II, (2) determinar as caraterísticas psicométricas (confiabilidade e estudos descritivos) da versão longa do Questionário COPSOQ II, na população portuguesa. Neste sentido, procedeu-se à adaptação para a língua portuguesa os itens da escala, visando garantir, não só, a compreensão unívoca dos itens da versão portuguesa, como também, a sua equivalência semântica em relação à versão original. Hipótese de investigação Tendo por base a pesquisa bibliográfica e referências de outros estudos relativos à validação do questionário COPSOQ nos diferentes países, a principal questão de investigação deste estudo pode ser sintetizada da seguinte forma:  O desempenho da versão portuguesa reflete o desempenho da versão principal do instrumento. Método 3.3.1 Metodologia do estudo De forma a concretizar os objetivos propostos, neste estudo, adotou-se uma metodologia quantitativa, descritiva e prospetiva. A escolha da metodologia quantitativa deve-se ao interesse em realizar uma análise de dados numéricos obtidos a partir da recolha efetuada na amostra da população, tendo por base a versão longa do COPSOQ II. De acordo com o autor Muijs (2004) investigação quantitativa tem como objetivo explicar um fenómeno através da recolha de dados numéricos utilizando métodos matemáticos, mais frequentemente a estatística. Para além de ter vindo a dar provas da sua qualidade psicométrica e do seu interesse conceptual, o COPSOQ II vai de encontro ao nosso objetivo de ter em conta as dimensões Mestrado em Engenharia de Segurança e Higiene Ocupacionais 50 Objetivos e metodologia mais relevantes do contexto laboral atual (Kristensen et al., 2007; Kristensen, Hannerz, Hogh, & Borg, 2005). O tratamento deste instrumento impõe uma metodologia quantitativa na qual foi utilizado, como principal técnica instrumental, o programa SPSS (Statistical Package for the Social Sciences). Trata-se ainda, de um estudo descritivo e prospetivo. É descritivo, visto ter como objetivo caraterizar o estado atual de um determinado objeto de investigação (Reto & Nunes, 1999). Este estudo é prospetivo, uma vez que, pretende medir um acontecimento num grupo representativo da população em estudo, ao longo do tempo, as propriedades do COPSOQ II separadas por duas a três semanas (Pais Ribeiro, 2008), neste caso em duas avaliações. Aplicou-se o método teste-reteste, ou seja, aplicou-se o questionário mais do que uma vez para se verificar a coerência das respostas: se houve ou não alteração das mesmas. A opção de um tempo de intervalo entre as duas aplicações, de 2 a 3 semanas, pretendeu assegurar que este não fosse suficientemente longo para ocorrerem alterações significativas nas dimensões estudadas pelo questionário (Almeida & Freire, 2000). É de realçar a similaridade das condições nas duas aplicações, visando garantir que as aplicações fossem o mais equivalentes entre si. Tendo em consideração a metodologia quantitativa, descritiva e prospetiva e os objetivos deste estudo foram adotadas as recomendações COSMIN (COnsensus-based Standards for the selection of health/Measurement INstruments), concebidas para estudar propriedades psicométricas de instrumentos (L. Mokking et al., 2010; LB. Mokking et al., 2010). De referir que, as recomendações COSMIN são amplamente aceites internacionalmente. A avaliação da qualidade de um instrumento é realizada através de três qualidades de domínios distintos, isto é, a confiabilidade, a validade e a responsividade. Cada domínio contém uma ou mais propriedades de medição. O domínio fiabilidade contem três medições de propriedades, sendo estas, a consistência interna, a confiabilidade e erros de medição. O domínio da validade também engloba três propriedades de medida, a validade de conteúdo, a validade de constructo e a validade de critério. Por fim, o domínio responsividade possui apenas uma propriedade de medição, designada por resposta. A tabela seguinte (tabela 5) sistematiza a informação relativa ao conjunto de definições relacionadas com a medição das propriedades de acordo com as recomendações COSMIN: Validação e adaptação linguística e cultural da versão longa do Questionário Copenhagen Psychosocial Questionnaire II (COPSOQ II) em português Rosário, Susel 51 Tabela 5 - Definições dos domínios COSMIN: medição de propriedades e aspetos das propriedades psicométricas Termo Definição Domínio Medição de propriedade Aspeto da propriedade medida Confiabilidade O grau para o qual a medição é livre de erro de medição Confiabilidade (definição abrangente) Na medida em que a pontuação dos participantes que não tenham sido alterados, são as mesmas na medição repetida sob várias condições. Consistência interna O grau de inter-relação entre os itens Confiabilidade A proporção da variância total nas medições que é devido às diferenças "verdadeiro"1 entre os participantes Erro de medição O erro sistemático e aleatório de pontuação de um paciente que é não atribuída aos verdadeiros alterações na construção a ser medidos Validade O grau ao qual um instrumento mede o constructo (os) que pretende medir Validade de Conteúdo O grau ao qual o conteúdo de um instrumento reflete adequadamente o constructo a ser medido Validade dos itens O grau em que (os itens) de um instrumento, de facto, demonstram que são um reflexo adequado do constructo a ser medido Validade do constructo O grau em que as pontuações de um instrumento são consistentes com as hipóteses (por exemplo, no que diz respeito às relações internas, relações com dezenas de outros instrumentos, ou as diferenças entre grupos relevantes), com base no pressuposto de que o instrumento mede validamente o constructo a ser medido Validade estrutural O grau em que as pontuações de um instrumento são um reflexo adequado da dimensionalidade do constructo a ser medido Teste de Hipóteses Idem Validade de constructo Validação transcultural O grau em que o desempenho dos itens sobre um instrumento traduzido ou adaptado culturalmente são um reflexo adequado do desempenho dos itens da versão original do instrumento. Validade de critério O grau em que as pontuações de um instrumento são uma reflexão adequada de um “gold standard" Responsividade A capacidade de um instrumento para detetar a mudança ao longo tempo no constructo a ser medido Responsividade Idem responsividade 1 Refere-se apenas à consistência da pontuação, e não à sua precisão. A opção metodológica COSMIN visou obter rigor e qualidade dos resultados. Mestrado em Engenharia de Segurança e Higiene Ocupacionais 52 Objetivos e metodologia 3.3.2 Participantes O conceito população pode ser entendido como “um conjunto de todos os sujeitos ou outros elementos de um grupo bem definido tendo em comum uma a várias características semelhantes e sobre o qual assenta a investigação” (Fortin, 2000, p. 373). Assumindo-se que, nem sempre é possível recolher informações sobre a totalidade do universo, neste estudo foi utilizado o processo de amostragem, considerando que uma amostra é um conjunto de situações (indivíduos, casos, ou observações) extraídas de uma população (Almeida & Freire, 2007, p. 113). Com o intuito de obter uma amostra representativa da população, foi adotado um procedimento probabilístico do método de amostragem aleatório simples por permitir que todo o sujeito possui a mesma probabilidade de integrar a amostra (Pais Ribeiro, 2008). De acordo com o mesmo autor, esse processo deverá “garantir a validade dos resultados e a possibilidade dos mesmos serem generalizados a uma população”. O autor Fortin (2000, p. 202) salienta que os elementos selecionados devem satisfazer os critérios de seleção definidos antecipadamente e para os quais o investigador deseja fazer generalizações. No que diz respeito ao tamanho da amostra, conforme refere Pais Ribeiro (2008, p. 48) “o número ótimo de participantes depende das caraterísticas da investigação e do contexto onde a amostra é recolhida. É suposto que quanto maior o número de participantes na amostra menor é o erro de amostragem.” Ainda realça, contudo, que “Tal é verdadeiro em parte, mas o aumento do número de participantes não constitui o elemento mais crítico para tornar a amostra mais representativa”. A dimensão da amostra adotada neste estudo, assenta nas recomendações da metodologia COSMIN (tabela 6). Esta metodologia classifica o tamanho da amostra superior a 100 sujeitos como uma dimensão excelente para o objetivo proposto. Considerando que se optou por abranger diversos setores de atividade e garantir que as perdas de seguimento não reduzissem de modo significativo o número da amostra final, definiu-se como adequado uma amostra de 300 participantes. Tabela 6Tamanho da amostra de acordo com as recomendações COSMIN Amostra Excelente (n) Boa (n) Adequada (n) Pobre (n) (≥ 100) (59-99) (30-49) (< 30) Com o objetivo de validar a adaptação linguística e cultural da versão longa do Questionário COPSOQ II em português, este estudo incluiu 21 organizações de diferentes setores profissionais 21 . Em cada organização procurou-se abranger trabalhadores pertencentes de diferentes níveis hierárquicos e de diferentes funções, de modo a assegurar a 21 Um hospital, uma indústria alimentar, uma indústria têxtil, uma empresa de construção civil, uma empresa de consultoria financeira, de recursos humanos e informática, quatro estabelecimentos comercias, uma universidade, um agrupamento vertical EB.2.3 (inclui no total 11 escolas). Validação e adaptação linguística e cultural da versão longa do Questionário Copenhagen Psychosocial Questionnaire II (COPSOQ II) em português Rosário, Susel 53 representatividade da amostra. Para o efeito, foi solicitado às administrações das empresas que fosse atendido este requisito. É ilustrado na figura 6, o processo da amostragem e o fluxo de participantes no período do estudo de Fevereiro a Junho de 2013.O inicialmente previsto seria um total de 300 sujeitos, sendo que no total, participaram 279 trabalhadores no estudo, o que corresponde a 93%. Efetuou-se o estudo teste-reteste, com um intervalo de tempo, entre a primeira e a segunda aplicação, de duas semanas. Participaram 279 sujeitos na fase teste e 239 na fase reteste, resultando no total de 239 respondentes efetivos nas fases teste-reteste. Verificou-se uma perda de seguimento de aproximadamente 12.8% (n=40). Figura 6 - Amostra do estudo No presente estudo completaram a observação 239 participantes cujas caraterísticas se apresentam na tabela 7. Na amostra estudada, 153 dos participantes são do sexo feminino (65,3%) e 83 do sexo masculino (34,7%). A amostra apresenta uma média de idades de 40,17 anos, com um desvio padrão de 10,55 anos, sendo a idade mínima de 20 anos e a máxima de 63 anos. No que se refere à distribuição dos participantes pelos níveis de ensino, 23,02% possuem o ensino básico (até o 9º ano de escolaridade), 24,69% o ensino secundário (do 10º ano ao 12º ano), 33,47% um nível de escolaridade de licenciatura até ensino pós graduado e 18% detêm mestrado e/ou doutoramento. Tabela 7 - Caraterização dos participantes N % Sexo Masculino 83 34,7 Feminino 153 65,3 Idade Até 30 54 22,6 Entre 31 a 40 71 29,7 Entre 41 a 50 56 23,4 Mais de 50 58 24,3 Número de trabalhadores totais das organizações Número de trabalhadores convidados a participar n = 300 Número de trabalhadores que participaram - Fase teste Foram incluídos todos os sujeitos que se disponibilizaram em participar n = 279 Nº de trabalhadores que participaram - Fase reteste n = 239 Taxa de resposta: 93% (n=279) Perdas de Seguimento: 7% (n=40) N = 4182 Completaram o estudo 93% Mestrado em Engenharia de Segurança e Higiene Ocupacionais 54 Objetivos e metodologia Habilitações Literárias (continua) 4.º ano 8 3,35 6.º ano 8 3,35 9.º ano 39 16,32 11.º ano 2 0,84 12.º ano 59 24,69 Bacharelato 5 2,09 Licenciatura 74 30,96 Pós-Graduação 1 0,42 Mestrado 21 8,79 Doutoramento 22 9,21 Na tabela 8, é apresentada a distribuição da amostra por setor económico. A amostra engloba os seguintes setores profissionais: serviços, indústria, construção e comércio. No caso do setor do ensino, foi contemplado uma amostra representativa da trajetória escolar, estando incluído desta forma, a educação pré-escolar, o 1º ciclo, 2º ciclo, 3ºciclo e o Ensino Universitário. Tabela 8 - Distribuição absoluta da amostra por setor económico Setor Área (N) (n) Indústria Têxtil 314 30 Indústria Alimentar 645 23 Comércio Artigos para o lar 316 43 Serviços Consultoria financeira, informática e recursos humanos 33 21 Serviços Hospital E.P.E 1700 21 Serviços Escolas (Ensino préescolar e primário) 82 27 Serviços Escola (2º e 3º Ciclo) 254 31 Serviços Universidade 568 21 Serviços Construção Civil 270 22 Total 4182 239 Validação e adaptação linguística e cultural da versão longa do Questionário Copenhagen Psychosocial Questionnaire II (COPSOQ II) em português Rosário, Susel 55 Observando a tabela 9, constatamos que a distribuição das habilitações literárias é diferente conforme se trate dos diferentes setores profissionais. Verifica-se que os setores profissionais da indústria e do comércio apresentam na sua maioria níveis de escolaridade caraterizados pelo 9º ano e o 12º ano de escolaridade, enquanto que, o setor do ensino, de saúde, de consultoria apresentam uma maior frequência de um nível de escolaridade superior. Tabela 9 - Distribuição absoluta da amostra por nível de escolaridade Setor Profissional Escolaridade Indústria Têxtil 4º ano 7 6º ano 5 9º ano 15 12º ano 2 Licenciatura 1 Indústria Alimentar 6º ano 1 9º ano 6 12º ano 15 Mestrado 1 Comércio 4º ano 1 6º ano 1 9º ano 14 12º ano 23 Licenciatura 4 Serviços (Consultoria) 12º ano 11 Licenciatura 9 Mestrado 1 Serviços (Hospital) 9º ano 1 12º ano 5 Bacharelato 1 Licenciatura 1 Pós-Graduação 1 Mestrado 6 Serviços (Ensino préescolar e primário) Licenciatura 24 Bacharelato 1 Mestrado 2 Serviços (2º e 3º Ciclo) 9º ano 3 12º ano 4 Licenciatura 17 Mestrado 7 Serviços (Universidade) Doutoramento 21 Serviços (Construção) 6º ano 1 9º ano 1 12º ano 1 Bacharelato 3 Licenciatura 12 Mestrado 5 Mestrado em Engenharia de Segurança e Higiene Ocupacionais 62 Tratamento e Análise de Dados (α=0,22) da dimensão de fatores no ambiente de trabalho e a subescala “Inclusividade social” (α=0,56) da dimensão dos valores no local de trabalho. Tabela 11 - Valores do Alfa de Cronbach da versão original com a versão portuguesa para as dimensões de fatores no ambiente de trabalho Dimensão Número de itens Alfa de Cronbach Original Alfa de Cronbach teste Alfa de Cronbach Reteste Exigências Quantitativas 4 0,82 0,75 0,74 Ritmo de Trabalho 3 0,84 0,74 0,79 Exigências Cognitivas 4 0,74 0,78 0,78 Exigências Emocionais 4 0,87 0,77 0,77 Exigências para Esconder Emoções 4 0,57 0,64 0,64 Influência no Trabalho 4 0,73 0,73 0,73 Possibilidade de Desenvolvimento 4 0,77 0,71 0,79 Variação do Trabalho 2 0,50 0,22 22 0,50 Significado do Trabalho 3 0,74 0,83 0,78 Compromisso com o Trabalho 4 0,77 0,63 0,60 Previsibilidade 2 0,74 0,62 0,64 Recompensas 3 0,83 0,67 0,75 Clareza de Papel 3 0,78 0,64 0,73 Conflitos de Papel 4 0,67 0,70 0,65 Qualidade de Liderança 4 0,89 0,90 0,86 Apoio Social de Superiores 3 0,79 0,83 0,79 Apoio Social de Colegas 3 0,70 0,70 0,74 Sentido de Comunidade 3 0,86 0,76 0,85 22 Segundo os autores do questionário, o alfa de Cronbach da escala original para a subescala variação do trabalho revela-se também muito baixo. Tabela 12 - Valores do Alfa de Cronbach da versão original com a versão portuguesa para as dimensões de fatores de conflito entre trabalho e família Dimensão Número de itens Alfa de Cronbach Original Alfa de Cronbach teste Alfa de Cronbach reteste Insegurança no Trabalho 4 0,77 0,67 0,71 Satisfação Profissional 4 0,82 0,67 0,69 Conflito entre Trabalho e Família 5 0,80 0,80 0,86 Conflito entre Família e Trabalho 2 0,79 0,81 0,92 Tabela 13 - Valores do Alfa de Cronbach da versão original com a versão portuguesa para as dimensões de valores no local de trabalho Dimensão Número de itens Alfa de Cronbach Original Alfa de Cronbach teste Alfa de Cronbach reteste Confiança nas Chefias 3 0,77 0,65 0,67 Confiança nos Colegas 3 0,80 0,63 0,65 Justiça e Respeito 4 0,83 0,75 0,78 Inclusividade Social 4 0,63 0,56 0,61 Validação e adaptação linguística e cultural da versão longa do Questionário Copenhagen Psychosocial Questionnaire II (COPSOQ II) em português Rosário, Susel 63 Tabela 14 - Valores do Alfa de Cronbach da versão original com a versão portuguesa para as dimensões de fatores individuais Dimensão Número de itens Alfa de Cronbach Original Alfa de Cronbach teste Alfa de Cronbach reteste Saúde em Geral 1 - - - Esgotamento (Burnout) 4 0,83 0,91 0,93 Stresse 4 0,81 0,81 0,83 Problemas em Dormir 4 0,86 0,89 0,89 Sintomas Depressivos 4 0,78 0,73 0,79 Stresse Somático 4 0,68 0,70 0,75 Stresse Cognitivo 4 0,83 0,86 0,87 Auto-Eficácia 6 0,80 0,78 0,86 Relativamente às correlações item-total, de um modo geral, os resultados obtidos respeitantes aos itens parecem apresentar correlações moderadas ou fortes com o total, como se pode constatar nas quatro escalas do questionário (ver tabelas 14, 15, 16 e 17). Os valores das correlações item-total oscilaram entre 0,25 a 0,86 na escala total. Assumindo que, de acordo com Moreira (2004) os valores das correlações item-total são aceitáveis quando se encontram acima de 0,30 , neste caso em concreto, verifica-se que todos os itens das subescalas apresentam valores superiores face à escala total, exceto três subescalas do questionário pertencentes às dimensões de valores no local de trabalho (e.g., nomeadamente “Confiança nas Chefias”, “ Confiança nos Colegas” e “Inclusividade Social”). Tabela 15 - Valores de correlação item-total da versão original com a versão portuguesa para as dimensões de fatores do ambiente de trabalho Dimensão Número de itens Correlações Item-total Original Correlações Item-total teste Correlações Item-total reteste Min Max Min Max Min Max Exigências Quantitativas 4 0,58 0,73 0,38 0,50 0,41 0,64 Ritmo de Trabalho 3 0,67 0,74 0,52 0,60 0,59 0,66 Exigências Cognitivas 4 0,51 0,57 0,47 0,66 0,47 0,66 Exigências Emocionais 4 0,65 0,80 0,38 0,73 0,38 0,73 Exigências para Esconder Emoções 4 0,31 0,45 0,33 0,55 0,33 0,55 Influência no Trabalho 4 0,43 0,59 0,46 0,59 0,46 0,59 Possibilidade de Desenvolvimento 4 0,47 0,70 0,44 0,60 0,54 0,67 Variação do Trabalho 2 - - - - - - Significado do Trabalho 3 0,55 0,57 0,40 0,86 0,53 0,69 Compromisso com o Trabalho 4 0,55 0,61 0,38 0,51 0,32 0,44 Previsibilidade 2 - - - - - - Recompensas 3 0,63 0,75 0,46 0,54 0,52 0,66 Clareza de Papel 3 0,55 0,67 0,40 0,53 0,53 0,59 Conflitos de Papel 4 0,43 0,49 0,43 0,55 0,37 0,55 Qualidade de Liderança 4 0,73 0,79 0,73 0,81 0,65 0,78 Apoio Social de Superiores 3 0,59 0,68 0,64 0,77 0,59 0,68 Apoio Social de Colegas 3 0,48 0,56 0,48 0,58 0,52 0,63 Sentido de Comunidade 3 0,71 0,74 0,51 0,65 0,65 0,79 Mestrado em Engenharia de Segurança e Higiene Ocupacionais 64 Tratamento e Análise de Dados Tabela 16 - Valores de correlação item-total da versão original com a versão portuguesa para as dimensões de fatores de conflito entre trabalho e família Dimensão Número de itens Correlação item-total original Correlação item-total teste Correlação item-total reteste Min Max Min Max Min Max Insegurança no Trabalho 4 0,51 0,64 0,33 0,55 0,39 0,59 Satisfação Profissional 4 0,57 0,71 0,30 0,57 0,38 0,54 Conflito entre Trabalho e Família 5 0,52 0,74 0,57 0,72 0,63 0,80 Conflito entre Família e Trabalho 2 - - - - - - Tabela 17 - Valores de correlação item-total da versão original com a versão portuguesa para as dimensões de valores no local de trabalho Dimensão Número de itens Correlação item-total original Correlação item-total teste Correlação item-total reteste Min Max Min Max Min Max Confiança nas Chefias 4 0,48 0,69 0,28 0,56 0,37 0,52 Confiança nos Colegas 3 0,55 0,69 0,29 0,58 0,29 0,59 Justiça e Respeito 4 0,61 0,72 0,46 0,60 0,54 0,66 Inclusividade Social 4 0,35 0,45 0,25 0,47 0,19 0,56 Tabela 18 - Valores de correlação item-total da versão original com a versão portuguesa para as dimensões de fatores individuais Dimensão Número de itens Correlação item-total original Correlação item-total teste Correlação item-total reteste Min Max Min Max Min Max Saúde em Geral 1 - - - - - - Esgotamento (Burnout) 4 0,58 0,75 0,73 0,82 0,78 0,85 Stresse 4 0,57 0,68 0,53 0,69 0,57 0,75 Problemas em Dormir 4 0,52 0,59 0,70 0,83 0,50 0,71 Sintomas Depressivos 4 0,52 0,59 0,36 0,62 0,50 0,71 Stresse Somático 4 0,43 0,50 0,41 0,54 0,50 0,59 Stresse Cognitivo 4 0,60 0,70 0,58 0,82 0,70 0,79 Auto-Eficácia 6 0,45 0,65 0,39 0,59 0,54 0,68 De um modo geral, estes resultados indicam que o questionário apresenta uma consistência interna bastante satisfatória. 4.1.2 Descrição dos valores das dimensões e subescalas Em seguida indicamos os valores das médias e desvios padrão para cada dimensão (dimensão dos Fatores do Ambiente de Trabalho Fatores de Conflito entre Trabalho e Família; Valores no Local de Trabalho e Fatores Individuais) e subescalas dos resultados da escala original com a versão portuguesa (teste e reteste). Verificando a média dos resultados (tabelas 19, 20, 21 e 22) da versão original com a versão portuguesa (teste e reteste), observam-se valores muito aproximados, com ligeiras oscilações, contudo os valores do desvio-padrão revelaram um maior nível de variação. Validação e adaptação linguística e cultural da versão longa do Questionário Copenhagen Psychosocial Questionnaire II (COPSOQ II) em português Rosário, Susel 65 Tabela 19 - Valores de médias e desvios-padrão da versão original com a versão portuguesa para a dimensões fatores do ambiente de trabalho Dimensões Caraterísticas da escala original Caraterísticas da escala (PT) teste Caraterísticas da escala (PT) reteste M2 DP3 M DP M DP Exigências Quantitativas 40,2 20,5 33,2 71,4 33,1 70,0 Ritmo de Trabalho 59,5 19,1 60,5 57,0 60,5 57,4 Exigências Cognitivas 63,9 18,7 56,0 81,5 56,0 81,5 Exigências Emocionais 40,7 24,3 51,6 84,7 51,6 84,7 Exigências para Esconder Emoções 50,6 20,8 37,9 68,1 37,9 68,1 Influência no Trabalho 49,8 21,2 46,1 84,9 46,1 84,9 Possibilidade de Desenvolvimento 65,9 17,6 68,0 69,1 66,3 74,8 Variação do Trabalho 60,4 21,4 50,1 38,8 55,1 36,0 Significado do Trabalho 73,8 15,8 74,2 56,9 76,6 52,7 Compromisso com o Trabalho 60,9 20,4 69,0 72,1 67,4 71,4 Previsibilidade 57,7 20,9 60,2 38,2 58,9 38,8 Recompensas 66,2 19,9 69,6 53,3 69,3 54,6 Clareza no Papel 73,5 16,4 77,0 47,2 76,1 49,2 Conflitos de Papel 42,0 16,6 43,6 74,8 44,2 66,9 Qualidade de Liderança 55,3 21,1 67,1 82,4 65,0 79,4 Apoio Social de Superiores 61,6 22,4 70,6 66,6 68,2 63,2 Apoio Social de Colegas 57,3 19,7 59,3 61,5 55,8 61,8 Sentido de Comunidade 78,7 18,9 77,1 54,0 76,1 58,6 Total 58,8 19,8 59,5 64,6 59,1 64,1 2 Média 3 Desvio Padrão Tabela 20 - Valores de médias e desvios-padrão da versão original com a versão portuguesa (teste e reteste) para as dimensões fatores de conflito entre trabalho e família Dimensões Caraterísticas da escala original Caraterísticas da escala (PT) teste Caraterísticas da escala (PT) reteste M DP M DP M DP Insegurança no Trabalho 23,7 20,8 47,0 94,6 48,5 99,3 Satisfação Profissional 65,3 18,2 62,3 56,6 71,6 50,0 Conflito entre Trabalho e Família 33,5 24,3 35,2 81,5 34,9 87,5 Conflito entre Família e Trabalho 7,6 15,3 10,9 35,6 12,5 40,1 Total 32,5 19,7 38,9 67,1 41,9 69,2 Tabela 21 - Valores de médias e desvios-padrão da versão original com a versão portuguesa (teste e reteste) para as dimensões valores no local de trabalho Dimensões Caraterísticas da escala original Caraterísticas da escala (PT) teste Caraterísticas da escala (PT) reteste M DP M DP M DP Confiança nas Chefias 68,6 16,9 70,3 61,0 69,0 61,6 Confiança nos Colegas 67,0 17,7 62,5 54,8 61,9 54.6 Justiça e Respeito 59,2 17,7 62,8 67,5 61,4 70,5 Inclusividade Social 67,5 16,3 56,9 70,2 56,0 72,9 Total 65,6 17,2 63,1 63,4 62,1 64,9 Mestrado em Engenharia de Segurança e Higiene Ocupacionais 66 Tratamento e Análise de Dados Tabela 22 - Valores de médias e desvios-padrão da versão original com a versão portuguesa (teste e reteste) para dimensões fatores individuais Dimensões Caraterísticas da escala original Caraterísticas da escala (PT) teste Caraterísticas da escala (PT) reteste M DP M DP M DP Saúde em Geral 66,0 20,9 58,3 23,2 31,4 87,3 Esgotamento (Burnout) 34,1 18,2 40,9 86,9 39,6 87,4 Stresse 26,7 17,7 35,7 78,0 35,5 80,3 Problemas em Dormir 21,3 19,9 31,9 88,6 31,4 87,3 Sintomas Depressivos 21,0 16,5 24,5 63,6 24,7 67,1 Stresse Cognitivo 17,8 15,7 33,0 76,8 30,7 74,2 Stresse Somático 17,8 16,0 24,2 71,1 23,4 71,3 Auto-Eficácia 67,5 16,0 66,3 121,5 65,7 128,1 Total 30,0 17,6 39,4 76,2 35,3 85,4 No que se refere aos resultados globais obtidos para a média relativamente às quatro dimensões (tabela 18, 19, 20 e 21), verifica-se que os valores obtidos no estudo são superiores à versão original, à exceção de doze subescalas (e.g., na dimensão Fatores de Conflito entre Trabalho e Família as subescalas de “exigências quantitativas”, “exigências cognitivas”, “exigências para esconder emoções”, “influência no trabalho”, “variação no trabalho” e “sentido de comunidade no trabalho”; nas dimensões valores no local de trabalho as subescalas “satisfação com o trabalho” e “conflito entre trabalho e família”; nas dimensões valores no Local de Trabalho as subescalas “confiança nos colegas” e “inclusividade social” e por fim, para a dimensão Fatores Individuais, as subescalas “saúde em geral” e “auto-eficácia”). 4.1.3 Confiabilidade teste-reteste Os resultados obtidos da avaliação do coeficiente de correlação intraclasse para as variáveis quantitativas, encontram-se representados nas tabelas a seguir (tabelas 23, 24, 25 e 26). Os coeficientes de correlação intraclasse da escala total com as diferentes subescalas apresentam valores acima do considerado concordância perfeita entre o teste e reteste, exceto em duas subescalas (a subescala variação do trabalho, ICC=0,447 e a subescala apoio social de superiores, ICC=0,778). Tabela 23 - Valores do coeficiente de correlação intraclasse para a dimensão fatores de conflito entre trabalho e família Dimensão fatores de conflito entre trabalho e família Coeficiente Correlação Intraclasse (ICC) Insegurança no Trabalho 0,863 Satisfação Profissional 0,845 Conflito entre Trabalho e Família 0,877 Conflito entre Família e Trabalho 0,847 Validação e adaptação linguística e cultural da versão longa do Questionário Copenhagen Psychosocial Questionnaire II (COPSOQ II) em português Rosário, Susel 67 Tabela 24 - Valores do coeficiente de correlação intraclasse para a dimensões fatores do ambiente de trabalho Dimensão fatores do ambiente de trabalho Coeficiente Correlação Intraclasse (ICC) Exigências Quantitativas 0,928 Ritmo de Trabalho 0,884 Exigências Cognitivas 1,000 Exigências Emocionais 1,000 Exigências para Esconder Emoções 1,000 Influência no Trabalho 1,000 Possibilidade de Desenvolvimento 0,882 Variação do Trabalho 0,442 Significado do Trabalho 0,812 Compromisso com o Trabalho 1,000 Previsibilidade 0,835 Recompensas 0,857 Clareza de Papel 0,816 Conflito de Papel 0,831 Qualidade de Liderança 0,919 Apoio Social de Superiores 0,788 Apoio Social de Colegas 0,870 Sentido de Comunidade 0,860 Tabela 25 - Valores do coeficiente de correlação intraclasse para a dimensão fatores de conflito entre trabalho e família Dimensão valores no local de trabalho Coeficiente Correlação Intraclasse (ICC) Confiança nas Chefias 0,923 Confiança nos Colegas 1,000 Justiça e Respeito 0,874 Inclusividade Social 0,825 Tabela 26 - Valores do coeficiente de correlação intraclasse para a dimensão fatores individuais Dimensão fatores individuais Coeficiente Correlação Intraclasse (ICC) Saúde em Geral 0,896 Esgotamento (Burnout) 0,904 Stresse 0,892 Problemas em Dormir 0,920 Sintomas Depressivos 0,891 Stresse Cognitivo 0,882 Stresse Somático 0,895 Auto-Eficácia 0,869 Os resultados de confiabilidade teste-reteste, permitem concluir que o COPSOQ II apresenta uma boa estabilidade temporal e de confiabilidade (teste-reteste), no intervalo de tempo considerado. Para concluir, todos os resultados apresentados, quer da consistência interna, quer da confiabilidade teste-reteste, e valores médios permitiram confirmar a versão longa do questionário COPSOQ II. Validação e adaptação linguística e cultural da versão longa do Questionário Copenhagen Psychosocial Questionnaire II (COPSOQ II) em português Rosário,Susel ………………… …………………………………………………………………………………………69 5 DISCUSSÃO A discussão dos resultados do estudo segue a seguinte ordem: primeiramente indicam-se os resultados descritivos para as subescalas e resultado total; de seguida são discutidos alguns aspetos relevantes em termos da metodologia adotada, a predominância do setor dos serviços; posteriormente são feitas considerações acerca das limitações na implementação do estudo; finalmente a referência da confirmação da hipótese em estudo. Em relação à consistência interna da escala completa, calculada através do alfa de Cronbach, obteve-se um valor bastante satisfatório, quer no teste (α=0,903) quer no reteste (α=0,917), na medida em que apresenta boa consistência interna, de valor superior a 0,60 de acordo com Nunnaly (1978). Quanto às subescalas, os valores obtidos do teste (FAL 22 α=0,892; FCTF 23 α=0,523; VLT 24 α=0,820; FI 25 α=0,875) e reteste (FAL α=0,901; FCTF α=0,835; VLT α=0,653; FI α=0,892) apresentam também uma boa consistência. Refira-se que a subescala FCTF, apresenta um valor no teste ligeiramente inferior ao esperado (α=0,523), no entanto, na fase de reteste apresenta um valor superior (α=0,835), o qual assegura a sua consistência interna. Esta situação no teste, também se verificou analogamente em estudos similares efetuados na Dinamarca (a título de exemplo, o valor obtido de α=0,50 na subescala variação do trabalho) (Pejtersen et al., 2010) e na Alemanha (a título de exemplo, o valor obtido de α=0,58 na subescala feedback) (Nübling et al., 2006). De um modo geral, o estudo das correlações item-total para a globalidade da escala, apresentou valores conforme expectado, acima de 0,30 de acordo com (Moreira, 2004). Verificou-se a ocorrência de três valores nas subescalas do questionário pertencentes às dimensões de valores no local de trabalho ligeiramente abaixo de 0,30, o que não invalida o bom resultado global obtido. Relativamente à média dos resultados obtidos, tomando como referência a versão original, observam-se valores muito aproximados, com ligeiras oscilações, contudo os valores do desvio-padrão revelaram um maior nível de variação, compreensível em razão da dimensão das amostras. Cabe no entanto referir, que se verificaram apenas algumas diferenças de valores em quatro subescalas como sejam: exigências para esconder emoções pertencente à dimensão Fatores Psicossociais no Local de Trabalho; insegurança no trabalho relativa à dimensão Fatores Família-Trabalho e problemas em dormir e stresse cognitivo relativa à dimensão Fatores Individuais. Na dimensão Valores no Local de Trabalho, não se verificaram diferenças significativas. Os resultados de confiabilidade teste-reteste obtidos indicam que o COPSOQ II apresenta uma boa estabilidade temporal e de confiabilidade (teste-reteste), no intervalo de tempo 22 Fatores Psicossociais no Local de Trabalho 23 Fatores de Conflito entre Trabalho e Família 24 Valores no Local de Trabalho 25 Fatores Individuais Mestrado em Engenharia de Segurança e Higiene Ocupacionais 70 Discussão dos Resultados considerado. Podemos assim constatar que, os resultados são independentes do momento da aplicação dos questionários. Salienta-se o fato de se ter aplicado o questionário em diversos setores de atividade, aos diferentes níveis hierárquicos e as diversas funções em cada empresa, contemplando trabalhadores com os diversos níveis de escolaridade, de forma a assegurar uma maior confiança nos resultados. No presente estudo, constata-se de certo modo a predominância de empresas pertencentes ao setor terciário, em detrimento do setor primário, demonstrando estar em consonância com a primazia do setor de serviços na sociedade contemporânea portuguesa que segue a tendência mundial. Esta realidade vem de encontro às prioridades definidas pelo Comité dos Altos Responsáveis da Inspeção do Trabalho (CARIT), que em 2012, promoveu a Campanha Europeia de Riscos Psicossociais sendo os grupos alvos desta campanha os setores da saúde, dos transportes e dos serviços por serem considerados por este organismo os mais problemáticos. A metodologia adotada teve como base as recomendações COSMIN (COnsensus-based Standards for the selection of health/Measurement INstruments), amplamente aceites internacionalmente, recomendações estas criadas especificamente para o estudo psicométrico de instrumentos. Além disso, a opção por estas recomendações decorre também, do fato de promoverem estudos apoiados na alta qualidade metodológica, garantindo deste modo, as devidas conclusões sobre a medição das propriedades do instrumento (COSMIN, 2010). De referir, que a adesão das empresas e dos respetivos trabalhadores foi além do expectável, face à atual conjuntura portuguesa. Por outro lado, esta adesão revela a sensibilidade das chefias das empresas para a importância do tema em estudo. Este interesse foi demonstrado pela elevada taxa de resposta obtida (93%) e apenas 7% de perdas de seguimento da amostra. A realização do presente estudo revelou algumas limitações que a seguir fazemos referência: o tempo dispendido no estabelecimento de contatos com as empresas na tentativa de abranger o maior número de setores profissionais e na articulação com as chefias para compatibilização com os horários dos trabalhadores. Em suma, os estudos efetuados vieram comprovar o bom desempenho da versão portuguesa tendo como referência o desempenho da versão principal do instrumento, objeto da hipótese colocada neste estudo: “o desempenho da versão portuguesa reflete o desempenho da versão principal do instrumento”. Validação e adaptação linguística e cultural da versão longa do Questionário Copenhagen Psychosocial Questionnaire II (COPSOQ II) em português Rosário,Susel ………………… …………………………………………………………………………………………71 6 CONCLUSÕES E PERSPETIVAS FUTURAS Conclusões O presente trabalho pretende ser um contributo para a avaliação e o estudo das implicações dos fatores de natureza psicossocial dos contextos laborais na saúde e o bem-estar dos trabalhadores, por meio da utilização de um instrumento validado para a população portuguesa, atingindo assim o objetivo a que nos propusemos, ou seja, a validação e adaptação linguística e cultural da versão longa do Questionário Copenhagen Psychosocial Questionnaire II (COPSOQ II) em português. Em primeiro lugar, foi efetuada uma breve revisão de literatura sobre um conjunto de temáticas relevantes e atuais relacionadas com o campo dos fatores psicossociais no contexto laboral, tais como, uma contextualização acerca das mudanças ocorridas no mundo do trabalho, os riscos psicossociais enquanto riscos emergentes, definição de riscos psicossociais, marcos históricos sobre a importância dos fatores psicossociais no trabalho, os tipos de riscos psicossociais e suas consequências, bem como a importância da prevenção e promoção da saúde e o bem-estar no contexto laboral. Também consideramos fundamental proceder ao enquadramento legal e normativo dos riscos psicossociais, assim como nesta fase salientou-se a importância de um quadro de prevenção e gestão dos riscos psicossociais, destacando-se os principais modelos teóricos subjacentes ao questionário, a existência de diferentes metodologias de prevenção e por fim, foi dada particular atenção à validação do questionário COPSOQ. Da análise realizada em termos do enquadramento legal, constatou-se que a legislação, no âmbito da segurança e saúde do trabalho confere à avaliação de riscos um lugar central nas abordagens preventivas, sendo obrigatória em todo o tipo de organização. Assim, a adaptação e validação deste instrumento pretende constituir um recurso às empresas ao nível da avaliação dos riscos profissionais, enquanto cumprimento do plano legal previsto atualmente e principalmente, contribuir para a tomada de medidas de prevenção e de promoção da saúde e do bem-estar no contexto laboral. A metodologia adotada para a avaliação das caraterísticas psicométricas visou garantir a qualidade dos resultados e por tal razão adotamos a metodologia COSMIN. Foi dada a maior importância à tradução e adaptação linguística e cultural do instrumento mantendo sempre presente a fidelidade à versão original. Considerando que obtivemos uma excelente taxa de reprodutibilidade (93%), é possível assumir a boa compreensibilidade dos itens do questionário. De salientar, que este estudo contemplou a recolha de dados em duas fases, teste e reteste, o que exigiu um maior esforço, mas compensador ao conferir uma maior garantia da confiabilidade do instrumento. Outro aspeto importante a referir, é a incidência do estudo no setor de serviços, que consideramos não ser uma limitação, mas pelo contrário, vai de encontro às orientações da União Europeia, nomeadamente do CARIT. 78 European Comission. (1999b). Guidance on work-related stress. Luxembourg: European Comission. European Comission. (2007). Together for health: a strategic approach for the UE 2008-2013. Brussels: European Comission. European Comission. (2008). European Pact for Mental Health and Well-Being. EU High Level Conference "Together for Mental Health and Well-being". Brussels, 12-13 June 2008. Retrieved 12 de Junho 2013. 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Validação e adaptação linguística e cultural da versão longa do Questionário Copenhagen Psychosocial Questionnaire II (COPSOQ II) em português Rosário, Susel 85 8 ANEXOS 86 Anexo 1 – Pedido de Autorização para a utilização da versão longa do Questionário Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ II) Validação e adaptação linguística e cultural da versão longa do Questionário Copenhagen Psychosocial Questionnaire II (COPSOQ II) em português Rosário, Susel 87 94 disseminar o uso deste, por parte de profissionais que pretendam melhorar/implementar intervenções nos locais de trabalho, promovendo assim, a saúde e bem-estar ocupacionais dos trabalhadores dos diversos setores profissionais. Confidencialidade: A informação recolhida a partir deste questionário é confidencial, destinando-se apenas a tratamento estatístico em grupo. Quais são os custos: Não existe qualquer custo associado à sua participação. Não irá receber qualquer pagamento para fazer parte deste estudo. Quais são os meus direitos: A sua participação neste estudo é completamente voluntária e pode desistir a qualquer momento e os dados recolhidos serão destruídos. Qualquer decisão que tome sobre a sua participação não terá qualquer consequência. Se concordar em participar neste estudo por favor assine no espaço abaixo e agradeço por aceitar dar a sua importante contribuição para este estudo. Eu, tomei conhecimento do objetivo da investigação e do que tenho que fazer para participar no estudo. Fui esclarecido(a) sobre todos os aspetos que considero importantes e as perguntas que coloquei foram respondidas. Fui informado(a) que tenho direito a recusar participar e que a minha recusa em participar não terá consequências para mim. Assim declaro que aceito participar na investigação. _______________________, ____ de ______________________ de 2013 O(A) Participante A Mestranda (Susel Rosário) Validação e adaptação linguística e cultural da versão longa do Questionário Copenhagen Psychosocial Questionnaire II (COPSOQ II) em português Rosário, Susel 95 Anexo 5 – Instrumento de Recolha de dados 96 QUESTIONÁRIO TRADUZIDO DO COPENHAGEN PSYCHOSOCIAL QUESTIONNAIRE (COPSOQ II – Kristensen et al., 2007 – versão longa) Elaborado pelo Instituto da Saúde Laboral da Dinamarca AVALIAÇÃO DOS FATORES PSICOSSOCIAIS NO TRABALHO, SAÚDE E BEMESTAR DOS TRABALHADORES Instruções de Preenchimento As perguntas do questionário estão relacionadas com a saúde, o bem-estar e fatores do ambiente de trabalho. O Questionário é sobre as suas condições de trabalho e a sua opinião acerca do mesmo. O presente Questionário é Confidencial. Não existe respostas certas nem erradas. O tempo previsto de preenchimento do questionário é de 30 minutos. Caso queira responder de forma mais detalhada ou adicionar comentários, existe espaço no questionário para fazê-lo. Por favor responda a todas as questões assinalando com um X no O que pretende. Em algumas questões é pedido para escrever um número ou algumas palavras. Muito obrigado, por ter disponibilizado o seu tempo para responder a este questionário. Validação e adaptação linguística e cultural da versão longa do Questionário Copenhagen Psychosocial Questionnaire II (COPSOQ II) em português Rosário, Susel 97 Dados sociodemográficos Inicialmente são-lhe solicitados alguns dados sociodemográficos apenas para fins estatísticos. 1. Sexo O Feminino O Masculino 2. Idade anos 3. Em que país nasceu? Portugal O Outro país O Qual:___________________ Há quantos anos vive em Portugal? anos 4. Habilitações académicas O Até ao 9º ano (Ensino Básico) O Até ao 12º ano (Ensino Secundário) O Bacharelato O Licenciatura O Mestrado O Doutoramento O Outra. Qual? 98 5. Tem algum tipo de educação e formação profissional? O Não O Sim. Qual? _______________________________________________ 6. Estado Civil O Solteiro(a) O Casado(a) O Divorciado(a) O União de Facto O Viúvo(a) O Outra. Qual? 7. Tem filhos? O Não. O Sim. Quantos? Quantos vivem consigo em sua casa? Quantos filhos têm idade inferior a 7 anos? Número: Número: Validação e adaptação linguística e cultural da versão longa do Questionário Copenhagen Psychosocial Questionnaire II (COPSOQ II) em português Rosário, Susel 99 Saúde e bem-estar As afirmações que se seguem dizem respeito à sua saúde e bem-estar. 8. De uma forma geral, diria que a sua saúde é... (Por favor escolha UMA SÓ RESPOSTA para cada pergunta) O Excelente O Muito boa O Boa O Razoável O Deficitária 9. Pense no seu caso e para cada uma das frases que se seguem assinale com um X no O a sua resposta. Correto Quase correto Em alguma parte correto Incorreto 1. Consigo resolver sempre os meus problemas se me esforçar o suficiente. O O O O 2. Se alguém se opõe a mim, encontro uma maneira de alcançar o que quero. O O O O 3. É fácil para mim, realizar os meus planos e atingir os meus objetivos. O O O O 4. Sinto-me confiante em lidar com acontecimentos inesperados. O O O O 5. Mantenho-me com calma quando surge um problema e confio nas minhas competências para resolvê-lo. O O O O 6. Quando tenho um problema, usualmente tenho várias maneiras de lidar com o mesmo. O O O O 7. Independentemente do que acontecer, consigo sempre lidar com o que for preciso. O O O O (Por favor, escolha UMA SÓ RESPOSTA, para cada pergunta) 100 10. As questões que se seguem dizem respeito ao modo como se sentiu ou tem sentido nas últimas 4 semanas. (Por favor, escolha UMA SÓ RESPOSTA, para cada afirmação) As afirmações seguintes referem-se ao sono, a fadiga e ao bem-estar. Sempre Frequentemente Às vezes Raramente Nunca/Quase Nunca 1. Tenho dormido mal e agitado(a). O O O O O 2. Tenho-me sentido desgastado(a). O O O O O 3. Tenho sentido dificuldade em adormecer. O O O O O 4. Tenho-me sentido fisicamente exausto(a). O O O O O 5. Tenho-me sentido triste. O O O O O 6. Tenho-me sentido frágil e susceptível de ficar doente. O O O O O 7. Tenho-me sentido emocionalmente exausto(a). O O O O O 8. Tenho acordado demasiado cedo e depois tenho dificuldade em adormecer novamente. O O O O O 9. Tenho-me sentido muito cansado(a). O O O O O 10. Tenho acordado várias vezes e tido dificuldade em voltar a adormecer. O O O O O 11. Tenho pensado: “Eu não aguento mais isto”. O O O O O 12. Tenho-me sentido sem energia e sem força. O O O O O 13. Tenho-me sentido com mau humor. O O O O O 14. Tenho sentido dificuldade em relaxar. O O O O O 15. Tenho tido dificuldade em concentrarme. O O O O O 16. Tenho-me sentido irritado(a). O O O O O 17. Tenho-me sentido chateado(a). O O O O O Validação e adaptação linguística e cultural da versão longa do Questionário Copenhagen Psychosocial Questionnaire II (COPSOQ II) em português Rosário, Susel 101 As afirmações que se seguem referem-se à saúde e ao humor. (Todas as questões dizem respeito ao modo como se sentiu ou tem sentido nas últimas 4 semanas). Sempre Frequentemente Às vezes Raramente Nunca/Quase Nunca 18. Tenho-me sentido enjoado(a). O O O O O 19. Tenho-me sentido com falta de paciência. O O O O O 20. Tenho-me sentido com falta de autoconfiança. O O O O O 21. Tenho sentido dores e/ou problemas de estômago. O O O O O 22. Tenho-me sentido ansioso(a). O O O O O 23. Tenho tido dificuldades em pensar claramente. O O O O O 24. Tenho sentido tensão muscular. O O O O O 25. Tenho tido dores de cabeça. O O O O O 26. Tenho-me sentido sob pressão. O O O O O 27. Tenho sentido perda de apetite. O O O O O 28. Tenho sentido tonturas. O O O O O 29. Tenho tido dificuldade em tomar decisões. O O O O O 30. Tenho sentido stresse. O O O O O 31. Tenho sentido palpitações e/ou batimentos cardíacos acelerados. O O O O O 32. Tenho tido peso na consciência ou sentimentos de culpa. O O O O O 33. Tenho tido dificuldade em lembrar-me de algo. O O O O O 34. Tenho tido falta de interesse na realização de tarefas diárias. O O O O O 35. Tenho sentido tensão muscular em diversos músculos. O O O O O 102 11. Nos últimos 3 meses tem consumido: (Por favor, ESCOLHA UMA SÓ RESPOSTA para cada pergunta) Diariamente Uma a diversas vezes por semana Uma a diversas vezes por mês Raramente ou nunca 1. – Analgésicos, incluindo comprimidos para a dor de cabeça? O O O O 2. – Calmantes? O O O O 3. – Comprimidos para adormecer? O O O O 12. Qual a quantidade de álcool que consome, em média durante uma semana? (Indique o consumo de álcool e refira-se ao tipo de bebida alcoólica que consome – se não consumir indique 0) Cerveja: nº de garrafas por semana _______ (equivalentes a 33 dl) Vinho: nº de garrafas por semana _______ (equivalentes a 75 dl) Álcool: nº de “copos” de outras bebidas que ingere por semana (com 2 cl cada)_______ 13. Fuma todos os dias? (Por favor, escolha UMA SÓ RESPOSTA para cada pergunta. Assinale com um X na O que pretende ) O Sim O Não, mas já fumei antes O Não, nunca fumei Se sim, normalmente quanto costuma consumir por dia? Aproximadamente: cigarros Aproximadamente: gramas de tabaco ( 1 pacote de 40g = 2 pacotes de 20g) Aproximadamente: charutos Aproximadamente: cigarrilhas Validação e adaptação linguística e cultural da versão longa do Questionário Copenhagen Psychosocial Questionnaire II (COPSOQ II) em português Rosário, Susel 103 14. Qual é a sua altura? cm 15. Quanto pesa? kg 16. Tem ou já teve alguma das seguintes doenças? (Por favor, escolha UMA SÓ RESPOSTA para cada questão) Tenho agora Já tive Nunca tive 1. Diabetes O O O 2. Perturbações mentais O O O 3. Hipertensão O O O 4. Doença coronária ou angina de peito (Dor intensa no peito) O O O 5. Acidente vascular cerebral O O O 6. Bronquite crónica O O O 7. Asma O O O 8. Alergia O O O 9. Problemas de pele O O O 10. Úlcera no estômago O O O 11. Inflamação da bexiga O O O 12. Doenças abdominais O O O 13. Problemas menstruais O O O 14. Dor nas costas O O O 15. Cancro O O O 110 Trabalho e Vida Privada/Familiar As questões que se seguem dizem respeito à conciliação entre a vida Profissional e a vida Privada/Familiar 29. Sente frequentemente um conflito entre o seu trabalho e a sua vida privada, fazendo com que queira estar em ambos os locais ao mesmo tempo? (Por favor, escolha UMA SÓ RESPOSTA) O Sim, frequentemente O Sim, algumas vezes O Raramente O Não, nunca 30. As três questões que se seguem referem-se à forma como o seu trabalho afeta a sua vida privada. (Por favor, escolha UMA SÓ RESPOSTA para cada questão) Sim, Certamente Sim, em demasia Sim, mas apenas um pouco Não, de forma alguma 1. Sente que o seu trabalho exige muita da sua energia, afetando negativamente a sua vida privada? O O O O 2. Sente que o seu trabalho exige muito do seu tempo, afetando negativamente a sua vida privada? O O O O 3. Os seus amigos e familiares dizem-lhe que trabalha demais? O O O O 31. As duas questões que se seguem dizem respeito à forma como a sua vida privada afeta o seu trabalho: (Por favor, escolha UMA SÓ RESPOSTA para cada questão) Sim, Certamente Sim, em demasia Sim, mas apenas um pouco Não, de forma alguma 1. Sente que a sua vida privada exige muita da sua energia, afetando negativamente o seu trabalho? O O O O 2. Sente que a sua vida privada exige muito do seu tempo, afetando negativamente o seu trabalho? O O O O Validação e adaptação linguística e cultural da versão longa do Questionário Copenhagen Psychosocial Questionnaire II (COPSOQ II) em português Rosário, Susel 111 Ambiente Psicossocial do Trabalho As questões que se seguem dizem respeito ao ambiente psicossocial do trabalho, satisfação e bem-estar do trabalho. Embora algumas questões possam parecer-lhe mais adequadas do que outras, por favor responda a todas as questões por forma a garantir a qualidade do estudo. 32. As questões que se seguem referem-se a aspetos relacionados com as diversas exigências profissionais que lhe são colocadas no seu local de trabalho. (Por favor responda a todas as questões. Escolha UMA SÓ RESPOSTA para cada pergunta) Sempre Frequentemente Às vezes Raramente Nunca/ Quase Nunca 1. A sua carga de trabalho acumula-se por ser mal distribuída? O O O O O 2. No seu trabalho tem que prestar atenção a várias tarefas ao mesmo tempo? O O O O O 3. O seu trabalho coloca-o(a) em situações emocionalmente perturbadoras? O O O O O 4. Tem um elevado grau de decisão no que diz respeito ao seu trabalho? O O O O O 5. O seu trabalho é variado? O O O O O 6. Tem de trabalhar muito rapidamente? O O O O O 7. O seu trabalho requer que seja bom a propor novas ideias? O O O O O 8. Tem de se relacionar com os problemas pessoais das outras pessoas, como parte do seu trabalho? O O O O O 9. Tem uma palavra a dizer na escolha de quem trabalha consigo? O O O O O 10 O seu trabalho exige que tenha um elevado nível de habilidade ou perícia? O O O O O 11. O seu trabalho requer que não manifeste a sua opinião? O O O O O 12. Tem alguma influência sobre como fazer o seu trabalho? O O O O O 112 Sempre Frequentemente Às vezes Raramente Nunca/ Quase Nunca 13. Tem influência sobre aquilo que faz no seu trabalho? O O O O O 14. Deixa acumular o seu trabalho? O O O O O 15. O seu trabalho requer que tome decisões rápidas? O O O O O 16. Pode influenciar a qualidade do seu trabalho? O O O O O 17. Consegue realizar o seu trabalho com calma e concluí-lo na mesma? O O O O O 18. Tem influência sobre o seu horário de trabalho? O O O O O 19. Tem de realizar a mesma tarefa repetidamente? O O O O O 20. Com que frequência não tem tempo para concluir todas as tarefas do seu trabalho? O O O O O 21. É-lhe exigido que trate todas as pessoas de forma igual, embora não se sinta satisfeito com isso? O O O O O 22. O seu trabalho exige que tome decisões difíceis? O O O O O 23. Tem tempo suficiente para cumprir com as suas tarefas no trabalho? O O O O O 24. Pode influenciar a quantidade de trabalho que lhe compete a si? O O O O O 25. Trabalha num ritmo acelerado? O O O O O 26. O seu trabalho requer uma memorização constante? O O O O O 27. Tem alguma influência no seu ambiente de trabalho? O O O O O 28. Quantas vezes já considerou procurar trabalho noutra empresa? O O O O O Validação e adaptação linguística e cultural da versão longa do Questionário Copenhagen Psychosocial Questionnaire II (COPSOQ II) em português Rosário, Susel 113 33. As questões que se seguem são a propósito de situações para as quais necessita de ajuda ou de apoio social no local de trabalho. (Por favor responda a todas as questões. Escolha UMA SÓ RESPOSTA para cada pergunta. Caso não tenha colegas de trabalho, responda “não relevante”) Sempre Frequentemente Às vezes Raramente Nunca/ Quase Nunca Não relevante 1. Com que frequência tem ajuda e apoio dos seus colegas de trabalho? O O O O O O 2. Com que frequência os seus colegas estão dispostos a ouvi-lo(a) sobre os seus problemas de trabalho? O O O O O O 3. Com que frequência os seus colegas de trabalho falam consigo acerca do modo como você executa bem o seu trabalho? O O O O O O 4. Existe um bom ambiente de trabalho entre si e os seus colegas? O O O O O O 5. Existe uma boa cooperação entre os colegas de trabalho? O O O O O O 6. No seu local de trabalho, sente-se parte de uma comunidade? O O O O O O 34. Relativamente ao seu trabalho em geral: Quão satisfeito está com … (Por favor responda a todas as questões. Caso alguma questão parecer não se aplicar ao seu trabalho responda, “não relevante”). Muito satisfeito Satisfeito Insatisfeito Muito insatisfeito Não relevante 1. As suas perspetivas de trabalho? O O O O O 2. As condições físicas do seu local de trabalho? O O O O O 3. A forma como o departamento é gerido? O O O O O 4. A forma como as suas habilidades/ competências são usadas? O O O O O 5. O interesse e habilidades/competências envolvidas no seu trabalho? O O O O O 6. O seu trabalho em geral, tendo tudo em consideração? O O O O O Validação e adaptação linguística e cultural da versão longa do Questionário Copenhagen Psychosocial Questionnaire II (COPSOQ II) em português Rosário, Susel 115 35. As questões que se seguem dizem respeito ao ambiente psicossocial do trabalho e da cooperação no seu local de trabalho. (Por favor responda a todas as questões. Escolha UMA SÓ RESPOSTA para cada pergunta) Muito(a) Bastante Algo (Alguma) Pouco(a) Muito Pouco(a) 1. O seu trabalho exige um vasto conhecimento? O O O O O 2. É necessário manter constantemente um elevado ritmo de trabalho? O O O O O 3. O seu trabalho é exigente do ponto de vista emocional? O O O O O 4. O seu trabalho requer que tenha iniciativa? O O O O O 5. O seu trabalho é importante? O O O O O 6. No seu local de trabalho, é informado(a) com antecedência sobre decisões importantes, mudanças ou planos para o futuro? O O O O O 7. O seu trabalho tem objetivos claros? O O O O O 8. No seu trabalho são-lhe colocadas exigências contraditórias? O O O O O 9. Está preocupado(a) em ficar desempregado(a)? O O O O O 10. O seu trabalho é reconhecido e apreciado pela sua Chefia? O O O O O 11. Existem boas perspetivas de evolução de carreira no seu trabalho? O O O O O 12. O seu trabalho requer que esconda os seus sentimentos? O O O O O 13. Sente que o trabalho que faz é importante? O O O O O 14. Recomendaria a um(a) amigo(a) candidatarse a um emprego no seu local de trabalho? O O O O O 15. Sabe exatamente quais as áreas que são da sua responsabilidade? O O O O O 16. Está preocupado(a) com o fato da introdução de uma nova tecnologia, o(a) torne dispensável? O O O O O 17. A Chefia do seu local de trabalho respeitao(a)? O O O O O 18. Os seus colegas de trabalho respeitam-no (a)? O O O O O 116 Muito(a) Bastante Algo (Alguma) Pouco(a) Muito Pouco(a) 19. Sente-se emocionalmente envolvido(a) com o seu trabalho? O O O O O 20. Pode usar as suas competências ou experiências no seu local de trabalho? O O O O O 21. Gosta de falar com os outros sobre o seu local de trabalho? O O O O O 22. Recebe toda a informação de que necessita para realizar bem o seu trabalho? O O O O O 23. No seu trabalho, faz coisas que são aceites por algumas pessoas e por outras não? O O O O O 24. Está preocupado(a) em ser transferido(a) para outro local trabalho contra a sua vontade? O O O O O 25. É tratado com justiça no seu local de trabalho? O O O O O 26. É-lhe exigido que seja simpático(a) com todos, embora sinta que o mesmo não lhe é retribuído? O O O O O 27. Sente que os problemas do seu local de trabalho são de igual modo seus? O O O O O 28. Sabe exatamente o que é esperado de si, no seu trabalho? O O O O O 29. Por vezes tem que fazer coisas que deveriam ser feitas de outra forma? O O O O O 30. Está preocupado(a) com a dificuldade em encontrar outro trabalho, caso fique desempregado(a)? O O O O O 31. Tem possibilidade de aprender coisas novas no seu trabalho? O O O O O 32. Sente-se motivado(a) e envolvido(a) com o seu trabalho? O O O O O 33. Tem de fazer coisas que lhe parecem ser desnecessárias? O O O O O 34. O seu salário é justo em relação ao seu esforço no trabalho? O O O O O 35. Trabalha todo o dia num ritmo elevado? O O O O O 36. No seu trabalho, tem possibilidade de desenvolver as suas habilidades? O O O O O 37. Sente que o seu local de trabalho é de grande importância para si? O O O O O Validação e adaptação linguística e cultural da versão longa do Questionário Copenhagen Psychosocial Questionnaire II (COPSOQ II) em português Rosário, Susel 117 Local de trabalho como um todo As questões que se seguem não são sobre o seu próprio trabalho mas sobre o local de trabalho como um todo 36. As questões que se seguem referem-se a confiança, justiça e inclusão social no seu local de trabalho. (Por favor responda a todas as questões. Escolha UMA SÓ RESPOSTA para cada pergunta) Muito(a) Bastante Algo (Alguma) Pouco(a) Muito Pouco(a) 1. A Chefia tem confiança que os seus trabalhadores executarão bem o seu trabalho? O O O O O 2. É dado a alguns dos trabalhadores um tratamento preferencial? O O O O O 3. Os homens e as mulheres são tratados com igualdade no seu local de trabalho? O O O O O 4. Pode confiar na informação que vem da Chefia? O O O O O 5. Os conflitos são resolvidos de modo justo? O O O O O 6. Os trabalhadores com doenças são bem tratados pela organização? O O O O O 7. A Chefia oculta informações importantes aos seus trabalhadores? O O O O O 8. Os trabalhadores são apreciados quando fazem um bom trabalho? O O O O O 9. Existe lugar para a diversidade na organização? O O O O O 10. Os trabalhadores ocultam informações uns dos outros? O O O O O 11. Os trabalhadores ocultam informação à Chefia? O O O O O 12. Os trabalhadores são tratados de forma justa? O O O O O 13. Existe lugar para trabalhadores de diferentes raças e religiões? O O O O O 14. Os trabalhadores confiam na Chefia de um modo geral? O O O O O Validação e adaptação linguística e cultural da versão longa do Questionário Copenhagen Psychosocial Questionnaire II (COPSOQ II) em português Rosário, Susel 119 Muito(a) Bastante Algo/ Alguma Pouco(a) Muito Pouco(a) 15. Os trabalhadores confiam uns nos outros de um modo geral? O O O O O 16. No seu local de trabalho, todos são tratados de igual forma? O O O O O 17. Existe lugar para trabalhadores da terceira idade? O O O O O 18. Todas as sugestões dos trabalhadores são tratadas de forma séria pela Chefia? O O O O O 19. Os funcionários podem expressar livremente as suas opiniões e sentimentos? O O O O O 20. A Chefia aceita que todos possam cometer um erro de vez em quando? O O O O O 21. A sua empresa permite que cuide de um familiar, quando necessário? O O O O O 22. Os funcionários são tratados com respeito pela Chefia? O O O O O 23. A sua empresa age de forma honesta e ética com a sociedade em geral? O O O O O 24. Existe lugar para trabalhadores com doenças ou deficiências? O O O O O 25. O trabalho é distribuído de modo justo ? O O O O O Se tiver algum comentário a respeito do seu trabalho ou outros assuntos, pode referilos aqui: Rosário, Susel Se tiver algum comentário a respeito do seu trabalho ou da sua saúde - ou do questionário, pode referi-los aqui: Rosário, Susel Anexo 6 – Resultados Estatísticos Rosário, Susel Dimensão Características da Escala Caraterísticas da Escala (PT) Teste Caraterísticas da Escala (PT) Reteste Exigências Quantitativas Não resposta: 77 Média: 40.2 (Intervalo:0-5). DP:20.5 Alpha Cronbach: 0.82 Correlação itens c/escala total: 0.58-0.73 Correlação entre os itens: 0.45-0.65 Não resposta: 2 Média: 33.2 (Intervalo:0-5). DP: 71.4 Alpha Cronbach: 0.75 Correlação itens c/escala total: 0.49-0.58 Correlação entre os itens: 0.38-0.50 Não resposta: 1 Média: 33.1 (Intervalo:0-5). DP: 70.0 Alpha Cronbach: 0.74 Correlação itens c/escala total: 0.41-0.64 Correlação entre os itens: 0.32-0.56 Ritmo de Trabalho Não resposta: 79 Média: 59.5 (Intervalo:0-5). DP:19.1 Alpha Cronbach: 0.84 Correlação itens c/escala total: 0.67-0.74 Correlação entre os itens: 0.58-0.67 Não resposta: 1 Média: 60.5 (Intervalo:0-5). DP: 57.0 Alpha Cronbach: 0.74 Correlação itens c/escala total: 0.52-0.60 Correlação entre os itens: 0.44-0.54 Não resposta: 0 Média: 60,5 (Intervalo:0-5). DP: 57.4 Alpha Cronbach: 0.79 Correlação itens c/escala total: 0.59-0.66 Correlação entre os itens: 0.53-0.61 Exigências Cognitivas Não resposta: 78 Média:63.9 (Intervalo:0-5). DP:18.7 Alpha Cronbach: 0.74 Correlação itens c/escala total: 0.51-0.57 Correlação entre os itens:0.35-0.47 Não resposta: 1 Média: 56.0 (Intervalo:0-5). DP: 81.5 Alpha Cronbach: 0.78 Correlação itens c/escala total: 0.47-0.66 Correlação entre os itens: 0.32-0.59 Não resposta: 1 Média: 56.0 (Intervalo:0-5). DP: 81.5 Alpha Cronbach: 0.78 Correlação itens c/escala total: 0.47-0.66 Correlação entre os itens: 0.32 – 0.59 Exigências Emocionais Não resposta: 76 Média:40.7 (Intervalo:0-5). DP:24.3 Alpha Cronbach: 0.87 Correlação itens c/escala total: 0.65-0.80 Correlação entre os itens:0.54-0.70 Não resposta: 1 Média: 51.6 (Intervalo:0-5). DP: 84.7 Alpha Cronbach: 0.77 Correlação itens c/escala total: 0.38-0.73 Correlação entre os itens: 0.18-0.64 Não resposta: 1 Média: 51.6 (Intervalo:0-5). DP: 84.7 Alpha Cronbach: 0.77 Correlação itens c/escala total: 0.38-0.73 Correlação entre os itens: 0.18 – 0.64 Exigências para esconder emoções Não resposta: 80 Média:50.6 (Intervalo:0-5). DP:20.8 Alpha Cronbach: 0.57 Correlação itens c/escala total: 0.31-0.45 Correlação entre os itens:0.22-0.39 Não resposta: 1 Média: 37.9 (Intervalo:0-5). DP: 68.1 Alpha Cronbach: 0.64 Correlação itens c/escala total: 0.33-0.55 Correlação entre os itens: 0.25-0.52 Não resposta: 1 Média: 37.9 (Intervalo:0-5). DP: 68.1 Alpha Cronbach: 0.64 Correlação itens c/escala total: 0.33-0.55 Correlação entre os itens: 0.25 – 0.52 Influência no Trabalho Não resposta: 78 Média:49.8 (Intervalo:0-5). DP:21.2 Alpha Cronbach: 0.73 Correlação itens c/escala total: 0.43-0.59 Correlação entre os itens:0.31-0.49 Não resposta: 1 Média: 46.1 (Intervalo:0-5). DP: 84.9 Alpha Cronbach: 0.73 Correlação itens c/escala total: 0.46-0.59 Correlação entre os itens: 0.34-0.61 Não resposta: 1 Média: 46.1 (Intervalo:0-5). DP: 84.9 Alpha Cronbach: 0.73 Correlação itens c/escala total: 0.46-0.59 Correlação entre os itens: 0.34-0.61 Rosário, Susel Dimensão Características da Escala Caraterísticas da Escala (PT) Teste Caraterísticas da Escala (PT) Reteste Possibilidades de Desenvolvimento Não resposta: 91 Média: 65.9 (Intervalo:0-5). DP: 17.6 Alpha Cronbach: 0.77 Correlação itens c/escala total: 0.47-0.70 Correlação entre os itens:0.34-0.70 Não resposta: 2 Média: 68.0 (Intervalo:0-5). DP:69.1 Alpha Cronbach: 0.71 Correlação itens c/escala total: 0.44-0.60 Correlação entre os itens: 0.30-0.54 Não resposta: 2 Média: 66.3 (Intervalo:0-5). DP: 74.8 Alpha Cronbach: 0.79 Correlação itens c/escala total: 0.54-0.67 Correlação entre os itens: 0.37-0.55 Variação do Trabalho Não resposta: 77 Média:60.4 (Intervalo:0-5). DP: 21.4 Alpha Cronbach:0.50 (este valor é muito baixo). Não resposta: 3 Média: 50.1 (Intervalo:0-5). DP: 38.8 Alpha Cronbach: 0.25 Não resposta: 2 Média: 55.1 (Intervalo:0-5). DP: 36.0 Alpha Cronbach: 0.50 Significado de Trabalho Não resposta: 97 Média: 73.8 (Intervalo:0-5). DP: 15.8 Alpha Cronbach: 0.74 Correlação itens c/escala total: 0.55-0.57 Correlação entre os itens: 0.48-0.49 Não resposta: 0 Média: 74.2 (Intervalo:0-5). DP: 56.9 Alpha Cronbach: 0.78 Correlação itens c/escala total: 0.40-0.86 Correlação entre os itens: 0.40-1.00 Não resposta: 0 Média: 76.6 (Intervalo:0-5). DP: 52.7 Alpha Cronbach: 0.83 Correlação itens c/escala total: 0.40-0.86 Correlação entre os itens: 0.47 – 0.68 Compromisso no trabalho Não resposta: 78 Média: 60.9 (Intervalo:0-5). DP: 20.4 Alpha Cronbach: 0.77 Correlação itens c/escala total: 0.55-0.61 Correlação entre os itens:0.38-0.51 Não resposta: 3 Média: 69.0 (Intervalo:0-5). DP: 72.1 Alpha Cronbach: 0.63 Correlação itens c/escala total: 0.38-0.51 Correlação entre os itens: 0.24-0.48 Não resposta: 1 Média: 67.4 (Intervalo:0-5). DP: 71.4 Alpha Cronbach: 0.60 Correlação itens c/escala total: 0.32-0.44 Correlação entre os itens: 0.18 – 0.43 Previsibilidade Não resposta: 80 Média: 57.7 (Intervalo:0-5). DP: 20.9 Alpha Cronbach:0.74 Não resposta: 1 Média: 60.2 (Intervalo:0-5). DP: 38.2 Alpha Cronbach: 0.62 Não resposta: 0 Média:58.9 (Intervalo:0-5). DP:38.8 Alpha Cronbach: 0.64 Recompensas Não resposta: 98 Média: 66.2 (Intervalo:0-5). DP: 19.9 Alpha Cronbach: 0.83 Correlação itens c/escala total: 0.63-0.75 Correlação entre os itens:0.54-0.70 Não resposta: 3 Média: 69.6 (Intervalo:0-5). DP: 53.3 Alpha Cronbach: 0.67 Correlação itens c/escala total: 0.46-0.54 Correlação entre os itens: 0.35-0.45 Não resposta: 1 Média: 69.3 (Intervalo:0-5). DP: 54.6 Alpha Cronbach: 0.75 Correlação itens c/escala total: 0.52-0.66 Correlação entre os itens: 0.42-0.59 Clareza de papel Não resposta: 96 Média: 73.5 (Intervalo:0-5). DP: 16.4 Alpha Cronbach: 0.78 Correlação itens c/escala total: 0.55-0.67 Correlação entre os itens:0.48-0.65 Não resposta: 3 Média: 76.8 (Intervalo:0-5). DP: 76.8 Alpha Cronbach: 0.64 Correlação itens c/escala total: 0.40-0.53 Correlação entre os itens: 0.29-0.46 Não resposta: 4 Média:76.1 (Intervalo:0-5). DP: 49.2 Alpha Cronbach: 0.73 Correlação itens c/escala total: 0.53-0.59 Correlação entre os itens: 0.42-0.50 Rosário, Susel Dimensão Características da Escala Caraterísticas da Escala (PT) Teste Caraterísticas da Escala (PT) Reteste Conflitos de papéis Não resposta: 93 Média: 42.0 (Intervalo:0-5). DP: 16.6 Alpha Cronbach: 0.67 Correlação itens c/escala total: 0.43-0.49 Correlação entre os itens: 0.30-0.41 Não resposta: 0 Média: 43.6 (Intervalo:0-5). DP: 74.8 Alpha Cronbach: 0.70 Correlação itens c/escala total: 0.43-0.55 Correlação entre os itens: 0.27-0.48 Não resposta: 1 Média: 44.2 (Intervalo:0-5). DP: 66.9 Alpha Cronbach: 0.65 Correlação itens c/escala total: 0.37-0.55 Correlação entre os itens: 0.20-0.47 Qualidade de Liderança Não resposta: 852 Média: 55.3 (Intervalo:0-5). DP: 21.1 Alpha Cronbach: 0.89 Correlação itens c/escala total: 0.73-0.79 Correlação entre os itens: 0.60-0.71 Não resposta: 73 Média: 67.1 (Intervalo:0-5). DP: 82.4 Alpha Cronbach: 0.90 Correlação itens c/escala total: 0.73-0.81 Correlação entre os itens:0.59-0.75 Não resposta: 70 Média: 65.0 (Intervalo:0-5). DP: 79.4 Alpha Cronbach: 0.86 Correlação itens c/escala total: 0.65-0.78 Correlação entre os itens: 0.52-0.70 Apoio Social de Superiores Não resposta: 852 Média: 61.6 (Intervalo:0-5). DP: 22.4 Alpha Cronbach: 0.79 Correlação itens c/escala total: 0.59-0.68 Correlação entre os itens: 0.49-0.61 Não resposta: 74 Média: 70.6 (Intervalo:0-5). DP: 66.6 Alpha Cronbach: 0.83 Correlação itens c/escala total: 0.64-0.77 Correlação entre os itens: 0.53-0.71 Não resposta: 70 Média: 68.3 (Intervalo:0-5). DP:63.2 Alpha Cronbach: 0.79 Correlação itens c/escala total: 0.59-0.68 Correlação entre os itens: 0.50-0.63 Apoio Social de Colegas Não resposta: 187 Média: 57.3 (Intervalo:0-6). DP: 19.7 Alpha Cronbach: 0.70 Correlação itens c/escala total: 0.48-0.56 Correlação entre os itens: 0.39-0.49 Não resposta: 6 Média: 59.3 (Intervalo:0-6). DP: 61.5 Alpha Cronbach: 0.70 Correlação itens c/escala total: 0.48-0.58 Correlação entre os itens: 0.36-0.48 Não resposta: 2 Média: 55.8 (Intervalo:0-6). DP: 61.8 Alpha Cronbach: 0.74 Correlação itens c/escala total: 0.52-0.63 Correlação entre os itens: 0.39-0.53 Sentido de Comunidade Não resposta: 127 Média: 78.7 (Intervalo:0-6). DP: 18.9 Alpha Cronbach: 0.86 Correlação itens c/escala total: 0.71-0.74 Correlação entre os itens: 0.65-0.68 Não resposta: 1 Média: 77.1 (Intervalo:0-6). DP: 54.0 Alpha Cronbach: 0.76 Correlação itens c/escala total: 0.51-0.65 Correlação entre os itens: 0.47-0.66 Não resposta: 1 Média: 76.1 (Intervalo:0-6). DP: 58.6 Alpha Cronbach: 0.85 Correlação itens c/escala total: 0.65-0.79 Correlação entre os itens: 0.58 – 0.79 Insegurança no trabalho Não resposta:81 Média: 23.7 (Intervalo:0-5). DP: 20.8 Alpha Cronbach: 0.77 Correlação itens c/escala total: 0.51-0.64 Correlação entre os itens: 0.35-0.57 Não resposta: 2 Média: 48.5 (Intervalo:0-6). DP: 99.3 Alpha Cronbach: 0.71 Correlação itens c/escala total: 0.39-0.59 Correlação entre os itens: 0.29-0.65 Não resposta: 1 Média: 47.0 (Intervalo:0-6). DP: 94.6 Alpha Cronbach: 0.67 Correlação itens c/escala total: 0.33-0.55 Correlação entre os itens: 0.22-0.59 Satisfação Profissional Não resposta: 122 Média: 65.3 (Intervalo:0-5). DP: 18.2 Alpha Cronbach: 0.82 Correlação itens c/escala total: 0.57-0.71 Correlação entre os itens: 0.46-0.62 Não resposta: 1 Média: 62.3 (Intervalo:0-6). DP: 56.6 Alpha Cronbach: 0.67 Correlação itens c/escala total: 0.30-0.57 Correlação entre os itens: 0.18 – 0.58 Não resposta: 1 Média: 71.6 (Intervalo:0-6). DP: 50.0 Alpha Cronbach: 0.69 Correlação itens c/escala total: 0.38-0.54 Correlação entre os itens: 0.24-0.43 Rosário, Susel Dimensão Características da Escala Caraterísticas da Escala (PT) Teste Caraterísticas da Escala (PT) Reteste Conflito Trabalho/Família Não resposta: 101 Média: 33.5 (Intervalo:0-6). DP: 24.3 Alpha Cronbach: 0.80 Correlação itens c/escala total: 0.52-0.74 Correlação entre os itens: 0.39-0.69 Não resposta: 1 Média: 35.2 (Intervalo:0-6). DP: 81.5 Alpha Cronbach: 0.80 Correlação itens c/escala total: 0.57-0.72 Correlação entre os itens: 0.48-0.67 Não resposta: 0 Média: 34.9 (Intervalo:0-6). DP: 87.5 Alpha Cronbach: 0.86 Correlação itens c/escala total: 0.63-0.80 Correlação entre os itens: 0.60-0.83 Conflito Família/Trabalho Não resposta:102 Média: 7,6 (Intervalo:0-5). DP: 15.3 Alpha Cronbach: 0.79 Não resposta: 0 Média: 10.9 (Intervalo:0-5). DP: 35.6 Alpha Cronbach: 0.81 Não resposta: 0 Média: 12.5 (Intervalo:0-5). DP: 40.1 Alpha Cronbach: 0.92 Confiança nas Chefias Correlação dos 4 itens com a escala original: 0.79 Não resposta: 113 Média: 68,6 (Intervalo:0-5). DP: 16.9 Alpha Cronbach: 0.77 Correlação itens c/escala total: 0.48-0.69 Correlação entre os itens: 0.41-0.68 Correlação dos 4 itens com a escala original: Não resposta: 3 Média: 70.3 (Intervalo:0-5). DP: 61.0 Alpha Cronbach: 0.65 Correlação itens c/escala total: 0.28-0.56 Correlação entre os itens: 0.10-0.50 Correlação dos 4 itens com a escala original: Não resposta: 2 Média:69.0 (Intervalo:0-5). DP: 61.6 Alpha Cronbach: 0.67 Correlação itens c/escala total: 0.37-0.52 Correlação entre os itens: 0.23-0.47 Confiança nos Colegas Não resposta: 87 Média: 67.0 (Intervalo:0-5). DP: 17.7 Alpha Cronbach: 0.80 Correlação itens c/escala total: 0.55-0.69 Correlação entre os itens: 0.44-0.56 Não resposta: 1 Média: 62,5 (Intervalo:0-5). DP: 54.8 Alpha Cronbach: 0.63 Correlação itens c/escala total: 0.29-0.58 Correlação entre os itens: 0.20-0.56 Não resposta: 2 Média: 61.9 (Intervalo:0-5). DP: 54.6 Alpha Cronbach: 0.65 Correlação itens c/escala total: 0.29-0.59 Correlação entre os itens: 0.22-0.60 Justiça e Respeito Não resposta: 93 Média: 59.2 (Intervalo:0-5). DP: 17.7 Alpha Cronbach: 0.83 Correlação itens c/escala total: 0.61-0.72 Correlação entre os itens: 0.48-0.66 Não resposta: 1 Média: 62.8 (Intervalo:0-5). DP: 67.5 Alpha Cronbach: 0.75 Correlação itens c/escala total: 0.46-0.60 Correlação entre os itens: 0.36-0.53 Não resposta: 1 Média: 61.4 (Intervalo:0-5). DP: 70.5 Alpha Cronbach: 0.78 Correlação itens c/escala total: 0.54-0.66 Correlação entre os itens: 0.40-0.55 Inclusividade Social Não resposta: 99 Média: 67.5 (Intervalo:0-5). DP: 16.3 Alpha Cronbach: 0.63 Correlação itens c/escala total: 0.35-0.45 Correlação entre os itens: 0.21-0.41 Não resposta: 5 Média: 56,9 (Intervalo:0-5). DP: 70.2 Alpha Cronbach: 0.56 Correlação itens c/escala total: 0.25-0.47 Correlação entre os itens: 0.03-0.45 Não resposta: 1 Média: 56.0 (Intervalo:0-5). DP: 72.9 Alpha Cronbach: 0.61 Correlação itens c/escala total: 0.19-0.56 Correlação entre os itens: 0.03-0.46 Saúde em geral Não resposta: 41 Média: 66.0 (Intervalo:0-5). DP: 20.9 Não resposta: 0 Média: 58.3 (Intervalo:0-5). DP: 22.3 Não resposta: 0 Média: 58.3 (Intervalo:0-5). DP: 23.2 Problemas em dormir Não resposta: 21 Média: 21.3 (Intervalo:0-5). DP: 19.9 Alpha Cronbach: 0.86 Correlação itens c/escala total: 0.62-0.79 Correlação entre os itens: 0.48-0.74 Não resposta: 1 Média: 31.4 (Intervalo:0-5). DP: 87.3 Alpha Cronbach: 0.89 Correlação itens c/escala total: 0.70-0.83 Correlação entre os itens: 0.59-0.82 Não resposta: 1 Média: 31.4 (Intervalo:0-5). DP: 87.3 Alpha Cronbach: 0.89 Correlação itens c/escala total: 0.72-0.80 Correlação entre os itens: 0.60-0.85 Rosário, Susel Dimensão Características da Escala Caraterísticas da Escala (PT) Teste Caraterísticas da Escala (PT) Reteste Burnout Não resposta: 22 Média: 34.1 (Intervalo:0-5). DP: 18.2 Alpha Cronbach: 0.83 Correlação itens c/escala total: 0.58-0.75 Correlação entre os itens: 0.0.38-0.69 Não resposta: 1 Média: 40.9 (Intervalo:0-5). DP: 86.9 Alpha Cronbach: 0.91 Correlação itens c/escala total: 0.73-0.82 Correlação entre os itens: 0.66 – 0.77 Não resposta: 0 Média: 39.6 (Intervalo:0-5). DP: 87.4 Alpha Cronbach: 0.93 Correlação itens c/escala total: 0.78-0.85 Correlação entre os itens: 0.71-0.82 Stresse Não resposta: 22 Média:26.7 (Intervalo:0-5). DP: 17.7 Alpha Cronbach: 0.81 Correlação itens c/escala total: 0.57-0.68 Correlação entre os itens: 0.45-0.58 Não resposta: 0 Média: 35.7 (Intervalo:0-5). DP: 78.0 Alpha Cronbach: 0.81 Correlação itens c/escala total: 0.53-0.69 Correlação entre os itens: 0.37-0.60 Não resposta: 0 Média: 35.5 (Intervalo:0-5). DP: 80.3 Alpha Cronbach: 0.83 Correlação itens c/escala total: 0.57-0.75 Correlação entre os itens: 0.41-0.66 Sintomas Depressivos Não resposta: 24 Média: 21.0 (Intervalo:0-5). DP:16.5 Alpha Cronbach: 0.78 Correlação itens c/escala total: 0.52-0.59 Correlação entre os itens: 0.39-0.51 Não resposta: 2 Média: 24.5 (Intervalo:0-5). DP: 63.6 Alpha Cronbach: 0.73 Correlação itens c/escala total: 0.36-0.62 Correlação entre os itens: 0.27 – 0.55 Não resposta: 0 Média: 24.7 (Intervalo:0-5). DP: 67.1 Alpha Cronbach: 0.79 Correlação itens c/escala total: 0.50-0.71 Correlação entre os itens: 0.35 – 0.61 Stresse Somático Não resposta: 22 Média: 17.8 (Intervalo:0-5). DP:16.0 Alpha Cronbach: 0.68 Correlação itens c/escala total: 0.43-0.50 Correlação entre os itens: 0.31-0.47 Não resposta: 0 Média: 24.2 (Intervalo:0-5). DP: 71.1 Alpha Cronbach: 0.70 Correlação itens c/escala total: 0.41-0.54 Correlação entre os itens: 0.27-0.44 Não resposta:0 Média: 23.4 (Intervalo:0-5). DP: 71.3 Alpha Cronbach: 0.75 Correlação itens c/escala total: 0.50-0.59 Correlação entre os itens: 0.35 – 0.55 Stresse Cognitivo Não resposta: 24 Média:17.8 (Intervalo:0-5). DP: 15.7 Alpha Cronbach: 0.83 Correlação itens c/escala total: 0.60-0.70 Correlação entre os itens: 0.45-0.64 Não resposta: 2 Média: 33.0 (Intervalo:0-5). DP:76.8 Alpha Cronbach: 0.86 Correlação itens c/escala total: 0.58-0.82 Correlação entre os itens: 0.48-1.0 Não resposta: 1 Média: 30.7 (Intervalo:0-5). DP: 74.2. Alpha Cronbach: 0.87 Correlação itens c/escala total: 0.70-0.79 Correlação entre os itens: 0.58-0.69 Autoeficácia Não resposta: 46 Média: 67.5 (Intervalo:0-5). DP: 16.0 Alpha Cronbach: 0.80 Correlação itens c/escala total: 0.45-0.61 Correlação entre os itens: 0.31-0.54 Não resposta: 2 Média: 66.3 (Intervalo:0-5). DP: 121.5 Alpha Cronbach: 0.78 Correlação itens c/escala total: 0.39-0.59 Correlação entre os itens: 0.15-0.49 Não resposta: 1 Média: 65,7 (Intervalo:0-5). DP: 128.1 Alpha Cronbach: 0.86 Correlação itens c/escala total: 0.54-0.68 Correlação entre os itens: 0.34-0.58