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0 UNIVERSIDAD DE ZARAGOZA FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y DEL TRABAJO GRADO EN TRABAJO SOCIAL Trabajo Fin de Grado MUJER CON DISCAPACIDAD Y EMPLEO Estudiante/s: María Pérez Casero Elena Vizarraga Gregorio Director/a: Francisco Galán Calvo Zaragoza, junio de 2014 1 ÍNDICE 1.INTRODUCCIÓN ................................................................................... 2 2.MARCO TEÓRICO ................................................................................. 4 2.1 CONCEPTO DE DISCAPACIDAD ......................................................... 4 2.2 LEGISLACIÓN ................................................................................. 6 2.3 IGUALDAD DE GÉNERO ................................................................... 8 2.4 GÉNERO Y EMPLEO ....................................................................... 10 2.5 EMPLEO Y DISCAPACIDAD ............................................................. 12 2.6 SITUACIÓN LABORAL DE LA MUJER CON DISCAPACIDAD ................... 16 3.METODOLOGÍA .................................................................................. 22 4.PRESENTACIÓN DATOS ...................................................................... 26 4.1. ENTREVISTA A MARTA VALENCIA ................................................... 26 4.2. GRÁFICOS .................................................................................. 29 5.ANÁLISIS Y REFLEXIONES ................................................................... 54 6.CONCLUSIONES FINALES .................................................................... 63 7.REFERENCIAS BIBLIOGRAFÍCAS .......................................................... 65 8.REFERENCIAS LEGISLATIVAS .............................................................. 67 9.REFERENCIAS ELETRÓNICAS ............................................................... 69 10.ANEXOS .......................................................................................... 71 2 1. INTRODUCCIÓN La inserción laboral es el objetivo de cualquier ciudadano, con o sin discapacidad. En el momento actual de crisis por el que estamos atravesando no resulta fácil para nadie, pero se complica especialmente para las personas que sufren cualquier tipo de discapacidad, y todavía más si se trata de mujeres. Éstas tienen muchas más dificultades a la hora de acceder al mercado laboral y tienen que luchar con la sobreprotección familiar, los problemas que su discapacidad pueda traer consigo y los roles asignados por el mero hecho de ser mujer (obligaciones familiares, tareas domésticas, etc). De tal modo que sí que se dan diferencias de género entre hombres y mujeres con discapacidad, siendo mucho más difícil la entrada en el mercado laboral de las mujeres. A esto se unen los escasos recursos sociales, y en consecuencia, las deficitarias políticas sociales destinadas específicamente a este colectivo. Las medidas destinadas a la contratación de mujeres con discapacidad se revelan, a menudo, insuficientes, y son muchas las empresas que optan por las medidas alternativas a la contratación, que marca la ley, mermando por tanto, la integración social de este colectivo. La inclusión laboral es un factor clave para obtener la autonomía e independencia, satisfacción y mejora de la calidad de vida de cualquier persona. Tener un trabajo favorece la realización personal, la autoestima y la socialización, además de la obtención de un salario, que contribuye a la independencia económica y la inclusión social. Por otro lado, hemos detectado que hay pocos estudios sobre las mujeres trabajadoras con discapacidad y menos todavía sobre la percepción que ellas mismas tienen sobre su situación. Por ello, éste ha sido nuestro objeto de estudio, averiguar, a través de una muestra de este colectivo, cuál es la situación de estas mujeres y cómo 3 viven ellas esta realidad, cómo se sienten con su trabajo, cuáles son las condiciones laborales que tienen, identificar sus dificultades, etc. Como trabajadoras sociales pensamos que es un tema de gran interés profesional y que su estudio puede dar lugar a abrir futuras líneas de investigación que sirvan para diseñar proyectos de intervención con este colectivo que se ajusten más a lo que las propias usuarias demandan. Para elaborar este proyecto, en primer lugar hemos hecho una inmersión en el terreno a través del estudio de la legislación europea, nacional y autonómica que influye en la inserción laboral de las mujeres, y también sobre la discapacidad y el empleo (medidas especiales de contratación, estudios realizados hasta el momento, diferencias en cuanto a la perspectiva de género, etc). Tras establecer el marco teórico hemos diseñado el apartado de metodología, con los objetivos de este estudio y técnicas para obtener el conocimiento sobre esta realidad. Se ha procedido a seleccionar las entidades con las que vamos a colaborar (Fundación DFA y Fundación Rey Ardid), y establecido contactos y entrevistas con personas clave de estas entidades. A continuación realizamos encuestas con preguntas abiertas a una muestra de mujeres trabajadoras con discapacidad cuyos resultados hemos analizado en este trabajo. Con esto pretendemos hacer una primera aproximación al campo objeto de estudio, dejando líneas de investigación abiertas para futuros proyectos. Nos gustaría agradecer especialmente a todas las mujeres que han querido participar libremente en este estudio respondiendo a las encuestas, a las dos entidades con las que hemos trabajado para poder realizar la investigación, Fundación DFA y Fundación Rey Ardid, y a Marta Valencia y a Francisco Galán, nuestro tutor del proyecto, por el apoyo que nos han brindado en estos meses. 4 2. MARCO TEÓRICO 2.1 CONCEPTO DE DISCAPACIDAD El concepto de discapacidad ha ido evolucionando a lo largo de la historia. La Organización Mundial de la Salud (OMS) ha definido la discapacidad como “cualquier restricción o ausencia de la capacidad funcional para realizar actividades cotidianas en la forma o dentro del margen que se considera normal para un ser humano” 1 . En el año 1980, la Organización Mundial de la Salud, presentó un documento, “Clasificación Internacional de Deficiencias, Discapacidades y Minusvalías” (CIDMM), que sirvió para definir a las personas con discapacidad, no por las causas de sus minusvalías, sino por las consecuencias que éstas les han generado. Así, la OMS propone con la CIDDM, presenta este esquema: FICIA DISCAPACIDAD MINUSV Fuente: Elaboración propia Definiciones aportadas por CIDDM: Deficiencia: Pérdida o anormalidad de una estructura o función psicológica, fisiológica o anatómica (este término está asociado a un órgano). 1 Colectivo IOÉ (2003). La inserción laboral de las personas con discapacidad. Colección Estudios Sociales, nº. 14, Fundación “La Caixa”, Barcelona. DEFICIENCIA DISCAPACIDAD MINUSVALÍA 5 Discapacidad: Restricción o ausencia (debida a una deficiencia) de la capacidad de realizar una actividad en la forma o dentro del margen que se considera normal para un ser humano (concepto vinculado a la persona). Minusvalía: Situación desventajosa para un individuo determinado, consecuencia de una deficiencia o de una discapacidad, que limita o impide el desempeño de un rol que es normal en su caso, en función de su edad, sexo, factores sociales y culturales (se refiere al ámbito social). La relación causal entre dichos niveles de las consecuencias de la enfermedad queda evidente en las definiciones: una deficiencia puede producir una discapacidad y la minusvalía puede ser causada por una deficiencia o por una discapacidad. Esta causalidad y linealidad ha sido duramente criticada a través de excepciones de este planteamiento general. Estas definiciones se relacionan con objetivos que se desarrollan a través de las políticas públicas, sanitarias y sociales: así se habla de prevención de la deficiencia; rehabilitación de la discapacidad y equiparación de oportunidades para la noción de minusvalía. 2 Según el artículo 1 del Real Decreto 1414/2006, de 1 de diciembre, se consideran personas con discapacidad aquellas a quienes se les haya reconocido un grado de minusvalía igual o superior al 33%. Hay muchos tipos de discapacidad, se trata de una población muy heterogénea cuyo número de personas afectadas es cada vez mayor, y en paralelo sus demandas sociales. Entre ellas, podemos hablar de su derecho a una total integración social a través de un empleo digno, evitando así, en gran medida, el riesgo de exclusión social. 2 Egea García, C y Sarabia Sánchez, A. (2001). Clasificaciones de la OMS sobre discapacidad, Murcia. 6 2.2 LEGISLACIÓN La Ley de Integración Social de los Minusválidos (LISMI) recoge la obligatoriedad 3 de emplear un número de trabajadores con discapacidad (es decir, con una minusvalía reconocida de grado igual o superior a un 33%) no inferior al 2% de la plantilla en todas aquellas empresas que tengan contratados un número de trabajadores que excedan de 50. Por cada 50 empleados debe haber un empleado discapacitado. Las consecuencias del incumplimiento de esta ley están tipificadas en los artículos del R.D.LEG 5/2000, de 4 de Agosto L.I.S.O.S. y de la Ley de contratos del Estado. Por otro lado, en cuanto a la legislación más significativa sobre discapacidad, cabe destacar la Estrategia Española sobre Discapacidad 20122020 4 , que se basa en una serie de recomendaciones (diferentes resoluciones de la Asamblea General en aplicación del Programa de Acción Mundial para las Personas con Discapacidad, resoluciones del Consejo de Derechos Humanos y de la Comisión de Desarrollo Social del Consejo Económico y Social de la ONU, los Objetivos del Milenio, etcétera) entre las que destacan: - El Informe Mundial sobre la Discapacidad, de la Organización Mundial de la salud y el Banco Mundial (2011) - La Estrategia Europea sobre Discapacidad 2010-2020 - El mandato genérico de la Resolución 16/15 del Consejo de Derechos Humanos relativa al papel de la cooperación internacional para la puesta en marcha de los derechos de las personas con discapacidad, de la Resolución 65/185 de la Asamblea General de las Naciones Unidas. En cuanto a la legislación europea, destacamos, en relación a la temática de nuestro proyecto, el artículo 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea («la Carta»), que declara que «la Unión reconoce y 3 http://www.servidis.es/que-es-la-lismi-resumen 4 Ministerio de Sanidad, Política Social e Igualdad. Estrategia española sobre discapacidad 2012-2020, Madrid. 7 respeta el derecho de las personas discapacitadas a beneficiarse de medidas que garanticen su autonomía, su integración social y profesional y su participación en la vida de la comunidad». Asimismo, el artículo 21 prohíbe toda discriminación por razón de discapacidad, y en la misma línea, el Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE) estipula que la Unión, en la definición y ejecución de sus políticas y acciones, tratará de luchar contra toda discriminación por razón de discapacidad (artículo 10) y que podrá adoptar acciones adecuadas para luchar contra la discriminación por motivo de discapacidad (artículo 19). Además este aspecto queda reforzado en la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa a la prohibición de discriminación en el ámbito del empleo y la ocupación a nivel europeo, entre otros motivos, por discapacidad. Por otro lado, hay que hacer referencia a la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad de las Naciones Unidas, aprobada el 13 de diciembre de 2006. Es el primer instrumento internacional jurídicamente vinculante en el ámbito de los derechos humanos del que son partes la UE y sus Estados miembros y exige a los Estados Partes que protejan y salvaguarden todos los derechos humanos y libertades fundamentales de las personas con discapacidad. Esto supone el paso del modelo médico-asistencial al modelo de derechos humanos. Se plantea una nueva visión de la discapacidad, para que las personas que la padecen puedan ganar en autonomía y en consecuencia, tener una vida social más plena en la que se garantice el ejercicio de sus derechos y su pleno desarrollo. Para conseguir estos objetivos, La Convención pretende ser una herramienta para que los gobiernos implanten mejoras que favorezcan los derechos y la participación social de las personas con discapacidad en todos los 8 ámbitos (educación, empleo, información y sistemas de salud adecuados, movilidad, igualdad plena en la participación en la vida pública y en el bienestar social...). La aplicación de la Convención en España se ha desarrollado, entre otros instrumentos, mediante la Ley 26/2011, de 1 de agosto, de adaptación normativa a la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad. En este sentido, la Ley señala que la sociedad debe enriquecerse teniendo en cuenta la participación social de las personas con discapacidad. 2.3 IGUALDAD DE GÉNERO Por otro lado, en el desarrollo de la cuestión de género, es importante hablar y destacar los planes de igualdad 5 , que se definen como “un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo” (artículo. 46 de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres). De la mencionada Ley el artículo 45, nos refiere que “las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres. (…) Por ello, las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, y en los términos previstos en el mismo”. 5 https://www.msssi.gob.es/ssi/igualdadOportunidades/iEmpleo/planIgualdad.htm 15 Por empleo 11 entendemos todo trabajo o actividad realizados para llevar a cabo una tarea asignada o encargada por el contratante, incluyendo las actividades incidentales pero relacionadas con dicha tarea, aun cuando no hayan sido específicamente estipuladas. Según el artículo 37 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, las personas con discapacidad pueden ejercer su derecho al trabajo a través de los siguientes tipos de empleo: a) Empleo ordinario, en las empresas y en las administraciones públicas, incluido los servicios de empleo con apoyo. b) Empleo protegido, en centros especiales de empleo y en enclaves laborales. c) Empleo autónomo. Asimismo, el artículo 38 de la misma norma establece que “corresponde a los servicios públicos de empleo, bien directamente o bien a través de entidades colaboradoras, y a las agencias de colocación debidamente autorizadas, la orientación y colocación en igualdad de condiciones de las personas con discapacidad que se encuentren en situación de búsqueda de empleo.” No todos los tipos de discapacidad presentan las mismas dificultades a la hora de conseguir la integración laboral 12 . Mientras las personas con discapacidades motrices o sensoriales pueden, en muchas ocasiones, conseguir y mantener un empleo mediante la realización de adaptaciones del entorno 11 Becerra Traver MT, Montanero Fernández M y Lucero Fustes M. (2012). Empleo normalizado con apoyo. Investigación de diferentes recursos de apoyo natural a trabajadores con discapacidad intelectual en tareas laborarles que requieren autorregulación, FUTUEX, Olianza OED. 12 Eido Gálvez I, Cerillo Martinez R y Camina Durantes A. (2009). La inclusión social y laboral de las personas con discapacidad intelectual mediante los programas de empleo con apoyo. Un reto para la orientación, REOP. Vol. 20, Universidad autónoma de Madrid. 16 laboral relativamente sencillas, las personas con discapacidad intelectual requieren, en la mayoría de los casos, adaptaciones y cambios más profundos. Por este motivo, muchas personas con discapacidad desarrollan su actividad en Centros Ocupacionales o Centros Especiales de Empleo. En algunos casos, estos sistemas de empleo son adecuados, pero sin embargo, no responden realmente al objetivo de normalización, dado que esto supondría que la persona con discapacidad realizase su trabajo en una empresa ordinaria. 2.6 SITUACIÓN LABORAL DE LA MUJER CON DISCAPACIDAD Para comprender mejor el tema objeto de estudio, a continuación haremos un análisis del contexto y de la situación demográfica en torno a la mujer con discapacidad y empleo. La inserción laboral de las personas con discapacidad presenta en España el perfil más negativo entre todos los países europeos, seguida de cerca por Irlanda e Italia. De las personas con discapacidad severa, sólo tiene trabajo remunerado el 13,1% en España, el 13,7% en Irlanda y el 15,3% en Italia; entre quienes tienen discapacidad moderada, la peor posición corresponde a Irlanda (27,1%), seguida por España (28,7%) e Italia (29,6%). Se trata de tres países de la Unión con bajas tasas de actividad en la población general, lo que explica en parte que sean también los que menos fomentan el acceso al empleo de las personas con discapacidades. La media comunitaria de personas con discapacidad severa que tienen empleo es del 24,3%. Los países con tasas más altas son Francia y Portugal, precisamente los más próximos al territorio español. España, además, es junto con Italia el país europeo que presenta una mayor discriminación de género en el acceso al empleo: las mujeres con discapacidad severa no sólo son las que registran una menor proporción de ocupadas (9%), sino las que se encuentran 17 a mayor distancia en términos relativos de la tasa de hombres ocupados del propio país (16,6%). En el conjunto de la Unión tienen empleo el 27,9% de los hombres con discapacidad severa y el 20,5% de las mujeres. Sólo en tres países, Dinamarca, Reino Unido y Grecia, las mujeres están más ocupadas que los hombres. El hecho de tener un trabajo supone la inclusión social, y conlleva una autonomía financiera, por lo que, las políticas activas de empleo de personas con discapacidad son muy importantes para potenciar su inclusión en la sociedad. Las dificultades de este colectivo a nivel laboral afectan sobre todo a las mujeres con discapacidad. La comparación por sexos pone de relieve que la tasa de inactividad siempre es superior en las mujeres que en los hombres; un 69% frente a un 59,6% en las personas con discapacidad. Cuando se compara por género entre la población de personas con discapacidad y personas sin discapacidad, la tasa de inactividad de las mujeres con discapacidad es más del doble que el de las mujeres sin discapacidad (69% frente a 31,9%). Asimismo, la tasa de empleo de las mujeres con discapacidad es inferior al de los hombres (el 23,3% frente al 31,4%), y dicha tasa es inferior en más de la mitad cuando se compara con el colectivo de mujeres sin discapacidad (el 23,3% frente al 54.1%). Los indicadores de empleo de personas con discapacidad muestran información acerca de otras variables sociales, como son la inclusión y la protección social. La Encuesta del INE sobre el Empleo de las personas con discapacidad pone de relieve que, a pesar de los logros alcanzados con las políticas activas del empleo, existe una baja tasa de actividad laboral de las personas con discapacidad que se sitúa en torno a la mitad de la tasa de actividad de 18 participación general en el mercado ordinario de trabajo. Esta misma tendencia se refleja en la tasa de empleo que con un 27,7% en las personas con discapacidad no llega a alcanzar la mitad de la tasa de empleo en el mercado laboral ordinario (60,6%); (…) Por ello, la Estrategia Global para el Empleo de las Personas con Discapacidad 2008-2012 introduce incentivos para la contratación laboral en el mercado ordinario mediante discriminaciones positivas en función de la edad (45 años), sexo (mujer) y grado de discapacidad (especiales dificultades para su inserción) con el objetivo de reducir la tasa de desempleo y, especialmente, de aquellos segmentos de la población más perjudicados 13 . Por ello resulta pertinente analizar, en tiempo real y de la forma más detallada posible, cómo está afectando la crisis que vive actualmente nuestra economía a las personas con discapacidad. Las encuestas sobre discapacidad, aunque proporcionan datos de gran interés sobre la situación laboral de las personas con discapacidad, tienen una periodicidad demasiado amplia (se viene realizando una cada década desde 1986) que impide realizar un seguimiento cercano de la evolución de esta situación.8 Según queda reflejado en la siguiente tabla, el porcentaje de mujeres con discapacidad ocupadas fue del 41,8%, que fue superado por el de hombres con discapacidad ocupados, que se situaba en 58,2% en 2012. Gráfico 1: Personas con discapacidad según sexo y situación de actividad. 2012. 13 Fundación ONCE (2012). El sector de la discapacidad: realidad, necesidades y retos futuros. Análisis de la situación de la población con discapacidad y de las entidades del movimiento asociativo y aproximación a sus retos y necesidades del horizonte de 2020, Nº59, Editorial Cinca, S.A., Madrid. 19 Fuente: INE También es superior el número de hombres que se encuentran en situación activa laboralmente (más de 310.000) frente a las mujeres (221.000) En cuanto a la diferencia en números respecto a personas con discapacidad y personas sin discapacidad, mostramos en la siguiente tabla los valores correspondientes al año 2012 de tasas de actividad, empleo y paro. Gráfico 2: Tasas de actividad, empleo y paro (%) por sexo. Año 2012 Fuente: INE De nuevo podemos observar que la tasa de actividad (proporción de personas ocupadas y en paro sobre el total en edad laboral) y de empleo (proporción de personas ocupadas sobre el conjunto de las activas) son superiores en hombres con y sin discapacidad frente a las mujeres. Respecto a la tasa de paro (número de personas en situación de desempleo respecto del total de personas activas), hay una diferencia muy escasa en ambas, pero hay 20 una diferencia sensiblemente superior que refleja que hay algo más de paro en mujeres sin discapacidad que en hombres, siendo al contrario en personas con discapacidad, donde en 2012 hubo una tasa de paro sensiblemente mayor en hombres con discapacidad. Las tasas de actividad y de empleo son notablemente superiores en personas sin discapacidad, tanto de hombres como de mujeres (siendo la diferencia superior al doble). En cualquier caso, los datos son diferentes si lo analizamos por territorio, tal y como muestra la siguiente tabla. Gráfico 3: Tasa de actividad de las personas con discapacidad por C. Autónomas Fuente: INE Las Islas Baleares, Murcia y el País Vasco son las tres comunidades autónomas con mayor tasa de actividad de las personas con discapacidad, 21 mientras que Aragón se situaba en 2012 por debajo de la media, siendo la octava comunidad autónoma con la tasa más baja de actividad de personas con discapacidad. 22 3. METODOLOGÍA En vistas al conocimiento que queremos adquirir con esta investigación se determina que la población objeto de estudio serán las mujeres con discapacidad que estén trabajando con las siguientes entidades: Fundación Rey Ardid y Fundación DFA. No establecemos ningún filtro en cuanto al tipo de discapacidad, pretendiendo realizar las entrevistas a cualquier mujer trabajadora, independientemente de su tipo de discapacidad. Los objetivos a alcanzar son los siguientes: Objetivos generales - Recopilar información sobre las características de las mujeres con discapacidad en el ámbito laboral. - Realizar una primera aproximación al grado de satisfacción de las mujeres trabajadoras con discapacidad en relación al empleo. Objetivos específicos - Determinar de manera no sistemática algunas de las dificultades más frecuentes con las que se encuentran en relación al ámbito laboral. - Conocer la percepción que ellas mismas tienen sobre distintos aspectos relacionados con la igualdad y el empleo, desde su ámbito laboral. En aras a conseguir los objetivos planteados anteriormente, se diseñará una entrevista que dará cuenta de la información relativa al empleo y a la satisfacción de las mujeres trabajadoras con discapacidad a través de la técnica del cuestionario con una entrevista estructurada. Las mujeres trabajadoras con discapacidad, voluntariamente, realizarán una entrevista de preguntas abiertas, con el fin de valorar de una forma más 23 profunda su percepción sobre aspectos laborales, y así, profundizar en aquellos puntos más relevantes para nuestra investigación y sobre los que nos interesa obtener información. La entrevista se ha planificado en dos bloques (ver anexos). En primer lugar se plantean 14 preguntas abiertas relacionadas con la persona entrevistada y su percepción del trabajo. Por otro lado, el segundo bloque consta de 7 preguntas abiertas, y está referido a las condiciones laborales. Se informará a las entrevistadas de que tienen total libertad de responder a las preguntas que quieran de la manera que deseen. Inicialmente estas entrevistas estaba planteado realizarlas únicamente en una entidad, DFA, para lo cual contamos con el apoyo de Marta Valencia, trabajadora de DFA en el área de servicio jurídico y programas y subvenciones, y Presidenta de COCEMFE Aragón. Fundación DFA 14 es la entidad más veterana y representativa de personas con discapacidad en Aragón. Fundada en 1976, su objetivo es servir de instrumento para que las personas con discapacidad física logren su plena integración social, defendiendo sus derechos, eliminando prejuicios sociales, realizando una labor de prevención y de sensibilización social, colaborando con los poderes públicos y agentes sociales en el diseño, seguimiento y evaluación de los programas dirigidos al colectivo y promoviendo, creando y gestionando centros y servicios para la atención de las personas con discapacidad. Es una entidad de iniciativa social, sin ánimo de lucro, aconfesional e independiente que sirve de instrumento para que las personas con discapacidad física logren su plena integración social y la defensa de sus derechos, de forma positiva, eficaz y solidaria. 14 http://www.fundaciondfa.es/wps/portal/inicio 24 Sin embargo, el número de trabajadoras de DFA que ha decidido realizar la encuesta era insuficiente para poder realizar este estudio, por lo que se decidió ampliar el muestreo con encuestas realizadas a trabajadoras con discapacidad de la entidad REY ARDID, de Zaragoza, contando con el apoyo de Francisco Galán, Responsable de Integración en la Fundación. Rey Ardid 15 es un conjunto de organizaciones que desarrolla actividades dirigidas a la atención, cuidado e integración de personas vulnerables, generando servicios y entornos facilitadores de una mayor autonomía personal, mediante una gestión eficiente de los recursos disponibles y situando a la persona en el centro de todas sus actuaciones. Desde el Departamento de Integración se desarrollan actividades dirigidas al diseño y atención de personas en riesgo de exclusión, para las que se proporciona un programa de intervención individualizada con el que se favorezca la posibilidad de alcanzar el desempeño laboral en una empresa ordinaria. Para este proceso se cuenta con la atención integral de los recursos de otras áreas de la institución, como la formación o la capacitación ocupacional y laboral. Se atiende a dos grupos diana principales: personas en proceso de inserción social y personas con discapacidad. En ambos casos la dinámica de acción es la misma, escalonando la intervención en función de las capacidades y posibilidades de cada uno, temporalizando la intervención y objetivando las líneas principales que deben alcanzarse para la plena integración social. Con este trabajo queremos plantear una aproximación con una muestra de población para que luego pueda hacerse un estudio más amplio. No se pretende realizar un estudio que tenga relevancia estadística, si no obtener un primer conocimiento sobre el tema objeto de este trabajo, que en el futuro podrá dar lugar a un estudio más amplio de investigación. 15 http://www.reyardid.org/contenido/mision-vision-y-valores 31 1. ¿CUÁNTO TIEMPO LLEVAS TRABAJANDO? Gráfico 6 Con esta pregunta pretendemos saber cuántos años lleva la mujer con discapacidad en su puesto de trabajo; así podemos observar la estabilidad en el empleo analizando la duración de sus actuales empleos. Un 44% de mujeres llevan trabajando más de 1 año, mientras que un 22% trabajan desde hace más de 15 años, otro 22% desde hace menos de 1 año y otro 11% las que llevan más de 5 años. 0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00% 60,00% 70,00% 80,00% 90,00% 100,00% MENOS DE 1 AÑO DE 1 A 5 AÑOS DE 5 A 15 AÑOS DE 15 A 30 AÑOS 32 2. ¿HABÍAS TRABAJADO ANTES EN OTROS SITIOS? ¿DE QUÉ TRABAJABAS? Gráfico 7 Ante esta pregunta lo que nos interesaba saber era si las diferentes mujeres trabajadoras con discapacidad habían estado trabajando anteriormente en otras empresas y de qué. Entendemos que la inserción laboral no es fácil para las mujeres en general, y menos aun cuando tienen una discapacidad. A raíz de esta pregunta, hemos observamos una tasa alta de cómo se ha ido brindando oportunidades a estas mujeres de acceder al mercado laboral. Un 88% de las mujeres trabajadoras refieren haber trabajado anteriormente en otra empresa, frente a un 11% que manifiestan no haber trabajado en otro sitio. 0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00% 60,00% 70,00% 80,00% 90,00% 100,00% SI NO 33 ¿DE QUÉ TRABAJABAS? Gráfico 8 Los datos que a continuación presentamos, están referidos a los distintos puestos de trabajo que anteriormente desempeñaban las mujeres con discapacidad, como por ejemplo: cajera, auxiliar administrativo, auxiliar de limpieza, monitora de tiempo libre, encuestadora, fotógrafa, dependienta, camarera, coordinadora de servicio a domicilio, regidora de espectáculos, etc. Un 44% de las mujeres entrevistadas refieren haber trabajado anteriormente en atención directa al público, un 33% manifiestan haber trabajado como auxiliar administrativo y un 11% de personal de limpieza. 0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00% 60,00% 70,00% 80,00% 90,00% 100,00% AUX. ADMINISTRATIVO ATENC. AL PÚBLICO LIMPIEZA 34 3. ¿ESTÁS CONTENTA CON TU TRABAJO? Gráfico 9 Mostramos ahora la opinión de la satisfacción de las mujeres en su puesto de trabajo. En plena crisis económica, entendemos que cualquier persona debería de sentirse afortunada por tener un empleo. Creemos que es una pregunta clave para saber la motivación que tienen en su día a día en el trabajo. El 100 % de las personas que han respondido a la encuesta manifestó estar contentas con su puesto de trabajo. 0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00% 60,00% 70,00% 80,00% 90,00% 100,00% Sí No 35 6. ¿QUÉ TE RESULTA MÁS DIFÍCIL DE TU TRABAJO? Gráfico 10 Las mujeres trabajadoras con discapacidad fueron encuestadas acerca de su opinión sobre posibles dificultades que tienen en sus tareas diarias en el trabajo. Con esta pregunta entendemos que es bueno saber las dificultades que pueden tener estas mujeres en el desempeño de su actividad para que se puedan tener en cuenta de cara a futuras mejoras. Un 33 % de mujeres manifiestan que no les resulta nada difícil en su trabajo, mientras que otro 33%, 11% y 11% respectivamente refieren que sí que hay situaciones de su trabajo que les resultan más dificultosas, frente a un 11% que prefirió no responder a la pregunta. 0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00% 60,00% 70,00% 80,00% 90,00% 100,00% NADA ESFUERZOS FISICOS ESFUERZOS INTELECTUALES OTROS NO CONTESTA 36 7. ¿QUÉ TAL CON EL RESTO DE COMPAÑEROS, JEFES Y SUPERVISORES? Gráfico 11 La siguiente pregunta está dirigida a conocer las relaciones laborales que mantienen las mujeres trabajadoras con discapacidad con sus compañeros, jefes y supervisores. Todas estas respuestas nos permiten observar si están plenamente satisfechas con su equipo de trabajo, y si se sienten parte del mismo. Tanto el 55% como el 44% de las mujeres entrevistadas manifiestan estar muy bien y bien respectivamente con sus jefes y compañeros de trabajo. 0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00% 60,00% 70,00% 80,00% 90,00% 100,00% MUY BIEN BIEN 37 8. ¿EL TRABAJO TE AYUDA A SOCIALIZAR QUEDANDO FUERA DEL HORARIO LABORAL CON LOS COMPAÑEROS? Gráfico 12 Si anteriormente preguntábamos por la relación con el resto de compañeros, jefes y supervisores, el siguiente gráfico muestra si las encuestadas se relacionan con su equipo de trabajo fuera del horario laboral. El 55% de las trabajadoras refieren que siguen manteniendo sus amistades de fuera del trabajo, mientras que un 44% manifiesta que a veces el trabajo sí que les ayuda a socializarse. 0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00% 60,00% 70,00% 80,00% 90,00% 100,00% MANTIENE SUS AMISTADES A VECES SÍ 38 9. ¿TE GUSTARÍA TRABAJAR EN OTRO SITIO? ¿DE QUÉ? Gráfico 13 El siguiente gráfico muestra las respuestas dadas por las encuestadas en relación a si les gustaría trabajar en otro lugar; lo que queremos observar con esta pregunta es en dónde les gustaría trabajar, y así ver sus expectativas futuras acerca del mercado laboral. El 55% de las mujeres dicen que no les gustaría trabajar en otro sitio, frente a un 44% que respondieron que sí que les gustaría trabajar en algo relacionado con sus estudios. 0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00% 60,00% 70,00% 80,00% 90,00% 100,00% NO SI, OTRO SECTOR 39 ¿DE QUÉ? Gráfico 14 La pregunta hace referencia a las aspiraciones futuras que tienen las mujeres encuestadas en relación a encontrar otro tipo de trabajo diferente, y su posibilidad de mejorar en relación con sus estudios de formación. Un 44% de las mujeres entrevistaras contaron que les gustaría trabajar en algo relacionado a sus estudios superiores, frente al 55% que manifestaron que no. 0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00% 60,00% 70,00% 80,00% 90,00% 100,00% FOTOGRAFA TRABAJADORA SOCIAL RECEPCIONISTA CONDUCTORA DE AUTOBÚS NO 40 10. ¿HA SIDO DIFÍCIL ENCONTRAR TRABAJO? ¿TE HA AYUDADO ALGUIEN? Gráfico 15 Para detectar las dificultades a la hora de buscar empleo de las mujeres entrevistadas, se les preguntó si les había resultado difícil encontrar trabajo o si les había ayudado alguien o por ejemplo alguna Fundación o recurso especializado en esta materia. Un 55% de las mujeres subrayan que no les resultó difícil el encontrar trabajo, mientras que un 44% señalan que tuvieron ayudas de diferentes bolsas de empleo e incluso de la Fundación Rey Ardid. 0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00% 60,00% 70,00% 80,00% 90,00% 100,00% NO SI 47 ¿LAS CONSIDERAS IGUAL QUE TUS COMPAÑEROS QUE REALIZAN EL MISMO TRABAJO? Gráfico 22 Independientemente de la respuesta a la pregunta anterior, queremos con esta cuestión obtener datos acerca de la percepción que tienen acerca de la igualdad en el empleo en relación a las condiciones salariales entre ellas y sus compañeros de trabajo que desempeñan las mismas funciones. La mayoría de las mujeres trabajadoras considera que su salario es igual al de sus compañeros, mientras que un 22 % ha preferido no responder a esta pregunta, y un 11 % cree que no son iguales. 0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00% 60,00% 70,00% 80,00% 90,00% 100,00% SI NO NS/NC 48 3. ¿TUS FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES ESTÁN BIEN DEFINIDAS? Gráfico 23 El hecho de tener claras las responsabilidades y funciones laborales facilita en gran medida el desarrollo del trabajo y otorga seguridad, por lo que pretendemos saber si las mujeres encuestadas consideran que sus funciones están bien especificadas. La gran mayoría de trabajadoras (77%) considera que sus funciones y responsabilidades sí que están bien definidas, frente a un 22 % que cree que no siempre lo están. 0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00% 60,00% 70,00% 80,00% 90,00% 100,00% SI NO SIEMPRE 49 4. ¿QUÉ HORARIO LABORAL TIENES? Gráfico 24 Al analizar los resultados hemos comprobado que la pregunta debería haberse formulado de manera más precisa, puesto que las respuestas han sido diversas refiriéndose a distintos aspectos. Algunas de las encuestadas han respondido si tenían horario intensivo o media jornada, mientras que otras han respondido haciendo referencia a si trabajan por las mañanas, por las tardes, a turnos o en horario partido. Un 33 % de mujeres trabajan en horario intensivo por las mañanas, mientras que un 22 % trabajan a media jornada y otro 22 % lo hacen mañanas y algunas tardes, siendo un 11 % las mujeres que trabajan a turnos y otro 11 % las que lo hacen siempre con horario partido. 0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00% 60,00% 70,00% 80,00% 90,00% 100,00% INTENSIVO MAÑANAS MEDIA JORNADA A TURNOS HORARIO PARTIDO MIXTO (MAÑANA Y ALGUNOS DIAS TB TARDES) 50 ¿ESTÁS CONTENTA O QUERRÍAS CAMBIARLO Y POR QUÉ? Gráfico 25 La intención de esta pregunta es obtener información acerca del nivel de satisfacción laboral relacionado con el horario de trabajo, y saber si, en caso de que pudieran elegir, decidirían cambiar el horario laboral que tienen actualmente. El 77 % de las trabajadoras no está del todo contenta con el horario y preferiría cambiarlo, frente al 11 % que manifiesta estar a gusto con su horario. Otro 11 % han preferido no responder a la pregunta. 0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00% 60,00% 70,00% 80,00% 90,00% 100,00% SI, ESTOY CONTENTA NO, QUERRÍA CAMBIARLO NS/NC 51 5. ¿RECIBES INFORMACIÓN DE CÓMO REALIZAR TU TRABAJO? Gráfico 26 Tener información continua sobre las tareas laborales que hay que realizar es muy importante para poder desarrollar bien las funciones encomendadas y cumplir objetivos, por ello hemos querido saber cuántas personas consideran que reciben información sobre el desarrollo de su trabajo. El 100 % de las personas que han respondido a la encuesta manifestó recibir información sobre cómo realizar las funciones de su puesto de trabajo. 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% SI NO 52 6. ¿TU ZONA DE TRABAJO ESTÁ BIEN ORGANIZADA? Gráfico 27 Esta pregunta hace referencia al espacio físico destinado a que las mujeres puedan desarrollar su trabajo y con ella pretendemos saber si tienen la suficiente organización en el mismo (espacio, mobiliario adecuado, etc) La mayoría de las mujeres entrevistadas (un 77 %) manifestó que su zona de trabajo está bien organizada, mientras que un 22 % respondió que no lo está. 0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00% 60,00% 70,00% 80,00% 90,00% 100,00% SI NO 53 7. ¿LAS CARGAS DE TRABAJO ESTÁN BIEN REPARTIDAS? Gráfico 28 Con esta pregunta pretendemos obtener datos acerca de la percepción de las mujeres sobre si las cargas de trabajo (entendidas éstas como las diferentes tareas y nivel de trabajo) están bien repartidas entre los distintos miembros del equipo de trabajo, o si por el contrario consideran que no es así y algunas personas tienen más trabajo que otras. Para la mayoría de las encuestadas (un 88 %) las cargas de trabajo sí están bien repartidas, frente a un 11 % que considera que no lo están. 0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00% 60,00% 70,00% 80,00% 90,00% 100,00% SI NO 54 5. ANÁLISIS Y REFLEXIONES Después del estudio realizado y tras analizar las encuestas a diferentes mujeres trabajadoras con discapacidad hemos llegado a las siguientes reflexiones: Observamos que el hecho de tener una discapacidad no tiene por qué ser un impedimento a la hora de trabajar ya que comprendemos que el empleo es el instrumento por el que la mayoría de las personas con y sin discapacidad obtenemos unos recursos para poder vivir, además de ser un espacio de participación social y desarrollo personal. Por ello consideramos que la mejor forma de empleo de las mujeres trabajadoras con discapacidad es la integración en el sistema ordinario de trabajo. En primer lugar, las entrevistas realizadas mayoritariamente son a mujeres con una discapacidad física. Aunque sabemos que las personas que tienen una discapacidad física se enfrentan a una serie de dificultades propias derivadas de la misma para desenvolverse en su día a día, esto no es un obstáculo para las diferentes mujeres que hemos ido entrevistando, quienes han manifestado que desarrollan su trabajo con normalidad. Destacamos que un 55% de las mujeres trabajadoras con discapacidad trabajan de cara al público, como por ejemplo, de agente vendedor, abogada, técnica de formación, operaria, etc. También subrayamos que un 44% de las entrevistadas son teleopedaroras, y aunque no están trabajando de cara al público, están muy contentas con su trabajo. Por otro lado, las posibilidades de encontrar un empleo y tener estabilidad laboral no se ven ampliamente tan reducidas para las mujeres con 55 discapacidad, ya que un 22% de las mujeres encuestadas llevan trabajando más de 30 años, que en el contexto de crisis que vivimos es un indicador muy fuerte sobre la estabilidad, y un 44% de ellas tiene una antigüedad de más de un año en su puesto de trabajo. Vemos como desde la publicación de la LISMI 16 y el posterior RD 2273/1985 se ha producido una indudable revolución que ha hecho posible que en la actualidad haya más personas con discapacidad que están trabajando, con lo que eso supone para su normalización e independencia. La mayoría de las entrevistadas habían estado desempeñando anteriormente otro puesto de trabajo diferente al de la actualidad, la mayoría de ellos de cara al público, como por ejemplo: de cajera central en un supermercado, de auxiliar administrativa, de limpieza, realizando encuestas, dependienta, monitora de tiempo libre, camarera, coordinadora de servicios a domicilio, regidora de espectáculos etc. Con esta pregunta, podemos pensar que las mujeres entrevistadas con discapacidad tienen muchas posibilidades de encontrar un empleo, ya que se ve cómo han ido ampliando sus experiencias laborales en diferentes sectores de trabajo y según han manifestado no les ha resultado muy difícil encontrar empleo. Dentro de las mujeres entrevistadas en situación activa, el 100% reconocen estar bien en su puesto de trabajo, lo cual está relacionado con aspectos como el que se refleja en la pregunta 5 del Bloque II, en la que valoran muy positivamente el recibir la información necesaria para la realización de su trabajo, lo cual contribuye al nivel de satisfacción profesional. Esto también se refleja en que la mayoría de las mujeres entrevistadas declara tener una buena relación tanto con sus compañeros como con sus respectivos jefes y supervisores y sentirse parte de un equipo de trabajo. 16 Art.11 del R.D. 2273/1985, de 4 de diciembre, por el que se aprueba el reglamento de los CEE. 56 A nivel laboral, las relaciones con los superiores son, en muchas ocasiones, complicadas. Por ello, a través de las respuestas de las mujeres entrevistadas entendemos que las relaciones dentro del ámbito de sus trabajos han dejado de ser tan rígidas como anteriormente y ahora se observan más cercanas, tanto con compañeros como con los superiores. En relación a la pregunta si les gustaría trabajar en otro sitio, un 55% respondieron que no y un 44% que sí, refiriéndose que les gustaría trabajar en sectores relacionados con sus estudios como por ejemplo, fotógrafa de publicidad, conductora de autobús, recepcionista o trabajadora social. Estos puestos de trabajo requieren una titulación específica (o permiso especial como en el caso de conducir autobuses). Entendemos que, como comentaba Marta Valencia, a más nivel de formación, mayor oportunidad de inserción laboral y más posibilidades de encontrar antes empleo. Por otro lado, las mujeres entrevistadas subrayaron que aunque no les resultó difícil encontrar trabajo, si que alguna de ellas señaló que tuvo ayudas de diferentes bolsas de empleo e incluso de la Fundación Rey Ardid, ya que es uno de los recursos más importante que hay en Zaragoza para las personas con discapacidad. Son varios los recursos específicos para personas con discapacidad que existen en nuestra ciudad para fomentar la integración en los distintos niveles, entre ellos Fundosa Social Consulting 17 , Fundación AFIM (ayuda, formación e integración del minusválido), Federación Aragonesa de disminuidos psíquicos (FEAPS Aragón) y CERMI-Aragón. Asimismo, las entrevistadas destacan positivamente que en sus puestos de trabajo tienen la posibilidad de abrir sus círculos de amistades con el resto de sus compañeros, pero en general reconocen que siguen manteniendo su red de amigos fuera del trabajo. 17 http://portal.aragob.es/inaem/guia/sec9h.html 63 6. CONCLUSIONES FINALES El empleo es uno los factores que pueden influir en el hecho de que una persona con o sin discapacidad se encuentre en riesgo de exclusión social. Sin embargo, a lo largo de este estudio hemos comprobado que las mujeres trabajadoras con discapacidad siguen permaneciendo activas en el mercado laboral llegando incluso a tener una estabilidad en el trabajo de más de 30 años. Una de las conclusiones más importantes que podemos extraer es la satisfacción positiva de las mujeres trabajadoras con discapacidad ya que manifiestan estar contentas en su puesto de trabajo y que a día de hoy en su mayoría no se plantean cambiar de trabajo. En el proceso de investigación hemos encontrado como dificultad significativa el hecho de que pensábamos que, a pesar del carácter voluntario de la encuesta, conseguiríamos una muestra más amplia. Sin embargo, son muchas las trabajadoras con discapacidad que decidieron no participar en el proyecto, por lo que a pesar de nuestra voluntad, la muestra final no puede interpretarse como un estudio significativo cuyos resultados puedan extrapolarse y generalizarse. Con ellos hemos obtenido conocimientos acerca de lo que piensa una parte de la población sobre las cuestiones que nos planteábamos en esta investigación, y por tanto, hemos cumplido los objetivos determinados en la metodología, pudiendo analizar el grado de satisfacción de las mujeres trabajadoras y sus percepciones respecto a sus condiciones laborales. 64 En este sentido, la mayoría de las mujeres entrevistadas tienen una actitud positiva en cuanto a su buena adaptación en el puesto laboral, así como a la buena relación que existe en sus respectivos grupos de trabajo. La formación laboral es una pieza clave para la inserción laboral; el trabajo es un proceso que requiere superar diferentes elementos, como por ejemplo: la formación académica, la formación inicial laboral, la relación con los compañeros de trabajo, los apoyos recibidos por parte de la familia y amigos… Son elementos que tanto las personas con y sin discapacidad tienen que ir pasando y superando a lo largo del transcurso de sus vidas. En cualquier caso, pensamos que merece la pena abrir nuevas líneas de investigación para el desarrollo de futuros estudios que puedan mejorar la práctica profesional y orientar futuros proyectos de intervención destinados a este colectivo. Nos parece importante destacar las siguientes: - Estudio sobre los diferentes recursos relacionados con el acceso de las mujeres con discapacidad al empleo. - Estudio, por comunidades autónomas y a nivel nacional, sobre las condiciones laborales y la satisfacción laboral de las mujeres trabajadoras con discapacidad. 65 7. REFERENCIAS BIBLIOGRAFÍCAS - Becerra Traver MT, Montanero Fernández M y Lucero Fustes M. (2012). Empleo normalizado con apoyo. Investigación de diferentes recursos de apoyo natural a trabajadores con discapacidad intelectual en tareas laborarles que requieren autorregulación, FUTUEX, Olianza OED. - COCEMFE-ASTURIAS (2006). Estudio sobre la situación de la mujer con discapacidad en el medio de trabajo: factores influyentes en el desempleo de la mujer con discapacidad en el municipio de Gijón. - Colección Cermi.(2012). Manual. La transversalidad de género en las políticas públicas de discapacidad, Volumen I, Nº54, Editorial Cinca, S.A., Madrid. - Colectivo IOÉ (2003): La inserción laboral de las personas con discapacidad. Colección Estudios Sociales, nº. 14, Fundación “La Caixa”, Barcelona. - Eido Gálvez I, Cerillo Martinez R y Camina Durantes A. (2009). La inclusión social y laboral de las personas con discapacidad intelectual mediante los programas de empleo con apoyo. Un reto para la orientación, REOP. Vol. 20, Universidad autónoma de Madrid. - Egea García, C y Sarabia Sánchez, A. (2001). Clasificaciones de la OMS sobre discapacidad, Murcia. - Fundación ONCE (2012). El sector de la discapacidad: realidad, necesidades y retos futuros. Análisis de la situación de la población con discapacidad y de las entidades del movimiento asociativo y aproximación a sus retos y necesidades del horizonte de 2020, Nº59, Editorial Cinca, S.A., Madrid 66 - Instituto de la Mujer. Plan estratégico de igualdad de oportunidades 2013-2016, (borrador de 04/11/2013), Ministerio de Sanidad, Política Social e Igualdad. - Instituto Nacional de Estadística (2010). Mujeres y Hombres en España 2010, Madrid. - Ministerio de Sanidad, Política Social e Igualdad. Estrategia española sobre discapacidad 2012-2020, Madrid. - Observatorio Estatal de la discapacidad (2011). Las personas con discapacidad en España, Informe Olianza 2010, Olianza OED. 67 8. REFERENCIAS LEGISLATIVAS - Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, 2010. Diario Oficial de la Unión Europea, núm. 83 (30 de marzo de 2010) - Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad de las Naciones Unidas, aprobada el 13 de diciembre de 2006. Boletín Oficial del Estado, núm. 96 (21 de abril de 2008). - DIRECTIVA 2000/78/CE DEL CONSEJO, de 27 de noviembre de 2000 relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación. Diario Oficial de las Comunidades Europeas, núm. 303 (2 de diciembre de 2000). - LEY 45/2002, de 12 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma del sistema de protección por desempleo y mejora de la ocupabilidad. Boletín Oficial del Estado, núm. 298 (13 de diciembre de 2002). - LEY 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo. Boletín Oficial del Estado, núm. 312 (30 de diciembre de 2006) - LEY Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Boletín Oficial del Estado, núm. 71 (23 de marzo de 2007) - LEY 26/2011, de 1 de agosto, de adaptación normativa a la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad. Boletín Oficial del Estado, núm. 184 (2 de agosto de 2011). 68 - Real Decreto Legislativo 2273/1985, de 4 de diciembre, por el que se aprueba el reglamento de los Centros Especiales de Empleo definidos en el art.42 de la Ley 13/1982, de 7 de abril, de Integración Social de los Minusválidos. Boletín Oficial del Estado, núm. 294 (9 de diciembre de 1985) - Real Decreto Legislativo 1414/2006, de 1 de diciembre, por el que se determina la consideración de persona con discapacidad a los efectos de la Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de Igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad. Boletín Oficial del Estado, núm. 300 (16 de diciembre de 2006). - Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social. Boletín Oficial del Estado, núm. 289 (3 de diciembre de 2013). - Versión Consolidada del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, de 10 de marzo. Diario Oficial de las Comunidades Europeas, núm. 83 (30 de marzo de 2000) 69 9. REFERENCIAS ELETRÓNICAS - http://www.aragondigital.es/noticia.asp?notid=120657.Noticia. Aumenta un 5% la contratación indefinida de discapacidad en Aragón. Visitado por última vez el 26/05/2014. - www.cermi.es. Día Internacional de la Mujer. Visitado por última vez el 9/06/2014. - http://www.coexphal.es/pdf/. Ejemplos de cuestionarios sobre satisfacción laboral. Visitado por última vez el 2/03/2014. - http://ecodiario.eleconomista.es/sociedad/noticias/5798563/05/14/Disca pacidad-cocemfe-reivindica-la-igualdad-de-las-mujeres-condiscapacidad.html#.Kku8BIPYcxv4lSM Noticia. Discapacidad. Cocemfe reivindica la igualdad de las mujeres con discapacidad. Visitado por última vez el 22/05/2014. - http://ec.europa.eu/spain/actualidad-y-prensa/noticias/asuntosinstitucionales/brecha-salarial_es.htm. Noticia. La brecha salarial entre hombres y mujeres representa la diferencia entre la remuneración media bruta por hora de los empleados y empleadas de la UE. Visitado por última vez el 03/06/2014. - http://www.empleo.gob.es/es/Guia/texto/guia_14/contenidos/guia_14_3 2_2.htm Guía Laboral - Convenio especial con la Seguridad Social. Visitado por última vez el 03/06/2014. - http://www.fundaciondfa.es/wps/portal/inicio/Quienes_somos Visitado por última vez el 22/05/2014. 70 - http://www.ine.es/prensa/np821.pdf El Empleo de las Personas con Discapacidad. Explotación de la Encuesta de Población Activa y de la Base Estatal de Personas con Discapacidad. Año 2012. Visitado por última vez el 10/06/2014 - https://www.msssi.gob.es/ssi/igualdadOportunidades/iEmpleo/planIgual dad.htm Planes de Igualdad. Visitado por última vez el 26/02/2014. - http://portal.aragob.es/inaem/guia/sec9h.html . Directorio de recursos y servicios para el empleo en Aragón. Visitado por última vez el 10/06/2014 - http://www.reyardid.org/contenido/mision-vision-y-valores Visitado por última vez el 22/05/2014. - http://www.servidis.es/que-es-la-lismi-resumen Visitado por última vez el 26/02/2014. 71 10. ANEXOS 72 CUESTIONARIO A MARTA VALENCIA 1. ¿Nos puedes contar a continuación cuáles son tus responsabilidades al frente de la entidad? 2. ¿Cuál es la situación actual de las mujeres trabajadoras con discapacidad, según tu percepción? 3. ¿Qué crees que se puede mejorar? 4. ¿Hay programas para mejorar la situación actual que se estén llevando a cabo o que se vayan a desarrollar en un futuro próximo? 5. ¿Según tu punto de vista crees que hay un perfil concreto de estas trabajadoras? 6. ¿Consideras que hay diferencias en cuanto a las competencias entre las mujeres con discapacidad o sin discapacidad? ¿Por qué? 7. ¿Crees que ha habido una evolución en la situación en estos últimos 10 años? 8. ¿Cuáles son los problemas más habituales con los que os encontráis las entidades que trabajáis con esta problemática? 9. ¿Notáis colaboración por parte de otras empresas externas? 10. ¿Piensas que la Administración se involucra lo suficiente? ¿ha habido cambios o mejoras en los últimos años? 11. ¿Os ha afectado la crisis actual y en qué aspectos? 79 Comunidad Valenciana y Navarra se sitúan como la segunda y tercera región donde más han aumentado los contratos temporales a profesionales con discapacidad, con un 74% y un 63,5% respectivamente. En el lado opuesto, Asturias es la única región donde ha descendido la incorporación de estos profesionales, en concreto, un 2,7%. 80 8 de marzo Día Internacional de la Mujer Por una Participación Política, real y efectiva, de las Mujeres con Discapacidad Recordando la Convención de Naciones Unidas sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer de 1976, donde los Estados Partes se comprometen a eliminar la discriminación contra la mujer en la vida política y pública del país, garantizando, en igualdad de condiciones con los hombres, su derecho a votar en todas las elecciones y referendos públicos y a ser elegibles; el derecho a participar en la formulación de las políticas gubernamentales y en la ejecución de estas, ocupando cargos ejecutivos, y el derecho a participar en organizaciones y asociaciones no gubernamentales que se ocupen de la vida pública y política (artículos 7 y 8); Considerando la Convención de Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad de 2006, que asegura que estas puedan participar plena y efectivamente en la vida política y pública en igualdad de condiciones con las demás personas, promoviendo activamente un entorno accesible y adecuado para ello (art. 29); Tomando nota del reciente Informe del Parlamento Europeo sobre Mujeres con Discapacidad, en el que se insta a la Comisión Europea a incorporar un planteamiento que tenga en cuenta el enfoque de género en la revisión intermedia de la Estrategia Europea de la Discapacidad 2010-2020 El Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad, CERMI DENUNCIA Que, pese a la existencia de estos tratados internacionales ratificados por España, las mujeres con discapacidad no gozan de sus derechos políticos en igualdad de condiciones con las demás personas: - El derecho al voto está negado para muchas de ellas, a las que se incapacita judicialmente perdiendo por tanto su capacidad jurídica y su igualdad ante la Ley como medio para logar la práctica de la esterilización forzosa, acto este de violación extrema de sus derechos humanos. 81 - No participan en la formulación de políticas públicas, ni tampoco en las que les afectan directamente. - No ostentan cargos ejecutivos en la esfera pública y apenas lo hacen en organizaciones no gubernamentales, donde su presencia tiene frecuentemente un carácter meramente testimonial. - No cuentan con asociaciones específicas de mujeres con discapacidad, desde las que poder ejercer su derecho a la libertad de opinión y de expresión sobre los asuntos que les atañen directamente. Y que, como consecuencia de estas ausencias generalizadas, la situación de discriminación y exclusión de las mujeres y niñas con discapacidad sigue siendo en nuestro país un problema de primer orden que exige la adopción de medidas específicas que incidan sobre las causas reales que le dan origen. Sirva como ejemplo el dato de que el 17,3 % de las mujeres con discapacidad se encuentra en situación de pobreza extrema, tasa que triplica la de la población española (6,4 %). Por todo lo señalado, en el Día Internacional de la Mujer, el CERMI RECLAMA 1. El desarrollo con urgencia de una investigación centrada en la revisión de las incapacitaciones judiciales que afectan al derecho de sufragio de las mujeres con discapacidad. 2. La consideración específica de las mujeres y niñas con discapacidad en todas las disposiciones legislativas, políticas e iniciativas en materia de discapacidad o de género, casi inexistentes hasta la fecha presente. 3. La inclusión de los asuntos específicos de las mujeres y las niñas con discapacidad en las políticas sociales desarrolladas por el tercer sector en general y por las organizaciones de la discapacidad en particular, especialmente en lo relativo a la violencia y el abuso, a la maternidad, a los derechos sexuales y reproductivos y al acceso a la justicia, formando para ello a sus profesionales y ofreciendo servicios de atención directa a las mujeres y niñas que lo soliciten. 4. La incorporación del principio de igualdad entre la mujer y el hombre en la cultura organizacional, los reglamentos, los estatutos y los programas de trabajo de las organizaciones representativas de las personas con discapacidad y sus familias, de forma real y efectiva, asegurando que la dirección, la gestión y la toma de decisiones sea paritaria en todos los niveles. 5. Asegurar la presencia de mujeres con discapacidad en las organizaciones de mujeres, las cuales deben garantizar su plena inclusión y participación, así como la consideración de sus demandas y necesidades, agravadas por los efectos de una discriminación estructural de años de exclusión. 82 6. Apoyar y fortalecer el establecimiento de organizaciones, redes y grupos integrados, dirigidos y gobernados por mujeres con discapacidad, en la defensa de sus propios intereses colectivos, tal y como ellas mismas los definan, sin perjuicio de su presencia a través de organizaciones mixtas o específicas. 7. Poner en valor todas las importantes medidas de accesibilidad y no discriminación hacia las mujeres con discapacidad que contiene la Ley Orgánica 2/2010, de 3 de marzo, de salud sexual y reproductiva y de la interrupción voluntaria del embarazo, así como su no discriminación en el acceso a la salud sexual y reproductiva; su atención adecuada durante el embarazo, el parto y el puerperio; la formación de profesionales de la salud sobre su situación específica, y la información a la mujer, que corren el riesgo de perderse con la actual revisión legislativa. 8. La utilización eficaz y eficiente de los instrumentos de financiación de la Unión Europea, y en particular de los Fondos Estructurales, para poner fin a la discriminación de las mujeres y niñas con discapacidad en todos los ámbitos de la vida. 8 de marzo de 2014 CERMI www.cermi.es