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Autor Cobos García, Pilar Co-Directoras García Mangas, Marta Urbina Pérez, Olga Facultad de Ciencias Sociales y del Trabajo 2014 Repositorio de la Universidad de Zaragoza – Zaguán http://zaguan.unizar.es Trabajo Fin de Grado LA RETRIBUCIÓN FLEXIBLE Su impacto en las organizaciones y en los empleados “Cuanto más produce el individuo, tanto más acrecienta la riqueza de toda la comunidad. Cuanto más produce, tanto más valiosos son sus servicios para los consumidores y, por lo tanto, para los empresarios. Y cuanto mayor es su valor para el empresario, mejor le pagarán. “ Henry Hazlitt ÍNDICE 1. Introducción………………………………………………………………………........ 1 1.1. Estructura del trabajo. Breve explicación de la estructura seguida en el trabajo……………………………………….. 1 2. La Retribución Flexible………………………………………………………………. 3 2.1. Entorno actual del mercado retributivo en España…. 3 2.2. Concepto de retribución flexible (RF)………………………. 7 2.3. Análisis de la legislación……………………………………………. 25 2.3.1. Estatuto de los trabajadores…………………………………….. 26 2.3.2. Impuesto sobre la renta de las personas físicas…….. 30 2.3.3. Cotización a la seguridad social……………………………….. 41 2.4. Plan de implantación…………………………………………………. 48 3. Empresas con retribución flexible…………………………………………….. 56 4. Conclusiones…………………………………………………………………………….. 61 5. Bibliografía………………………………………………………………………………… 63 Página | 1 1. INTRODUCCIÓN La retribución es uno de los aspectos más importantes, por no decir el más importante, que los trabajadores valoran a la hora de realizar su trabajo. Por eso en estos periodos de crisis, hay que inventar métodos de retribución que los trabajadores valoren, ya que los métodos antiguos se han quedado obsoletos y no suponen un valor motivacional para los trabajadores a la hora de quedarse o elegir una organización para desarrollar su trabajo. Por ello, se necesitan modelos retributivos nuevos, que consigan atraer y retener a trabajadores, y que no supongan un gasto adicional para el empresario. Uno de estos métodos es la retribución flexible. La retribución flexible se describe como un método donde no se pretende pagar más al trabajador, sino intentar pagarle mejor para que este se sienta más valorado en la organización. Este sistema es un sistema “nuevo” que nace en Estados Unidos, pero que ya está implantado en muchas empresas Españolas. En este trabajo se pretende describir cual es el impacto que este sistema retributivo está teniendo en las organizaciones y en los trabajadores, ya que no solo es un cambio en el modelo de retribución del trabajador, sino que toca otros aspectos psicológicos y/o sociales del trabajador. Con este sistema se individualiza la relación entre empleador y empleado trasmitiéndole mayor confianza y, por lo tanto, motivándole para la realización de su trabajo. Este hecho tendrá repercusión en la organización, ya que aunque a la hora de implantarlo se tenga que hacer un estudio personalizado de los trabajares para ver sus necesidades, una vez implantado va repercutir en la productividad de los trabajadores y, consecuentemente, en los beneficios que la organización va a poder obtener de su trabajo, todo ello sin que suponga un gasto adicional para la organización. En definitiva, los nuevos modelos de retribución flexibles individualizaran a los trabajadores, y harán que las organizaciones den soluciones en cuanto a qué, cuánto y cómo quiere un trabajador recibir su retribución, para Página | 2 mantenerlos motivado en la organización y por lo tanto conseguir de manera eficiente sus objetivos organizacionales. Además, también tendremos que prestar atención a la legislación que repercute a este sistema, ya que aunque es un sistema que no se encuentra regulado, los productos que en él se ofrecen si tienen diferentes valoraciones en cuanto a su tributación y tienen una repercusión en la base de cotización. Además, analizaremos cómo influye la reciente reforma recogida en el RD-Ley 16/2013 sobre el RD 2064/1995 sobre Seguridad Social y cómo afecta al tema de nuestro de estudio. Para poder ver cómo funcionan estos sistemas, analizaremos dos grades “proveedores” de retribución flexible en España, ya que además de poder ofrecer este sistema desde dentro de la organización, también se podrá contratar a proveedores externos para que realicen su implantación. Por último, me gustaría realizar un estudio en diferentes empresas que ya tienen implantado un sistema de retribución flexible, como son Seat o Balay. El objetivo sería poder comprobar si todos los beneficios de la retribución flexible son ciertos y aplicables a las organizaciones. Para ello, se elaborará un cuestionario que se enviará a diferentes empresas que están aplicando sistemas de retribución flexible. Para poder elaborar este trabajo, se realizará una revisión bibliográfica sobre la cuestión objeto de estudio y se revisarán los principales artículos de prensa que han salido en las últimas fechas sobre el tema en cuestión, debido a que se trata de un sistema prácticamente nuevo en nuestro país y por lo tanto, no existe aún mucha información consolidada, ni legislación propia. Página | 3 2. RETRIBUCIÓN FLEXIBLE 2.1 ENTORNO ACTUAL DEL MERCADO RETRIBUTIVO EN ESPAÑA Los modelos de retribución clásicos se caracterizan por una estructura salarial rígida, que sirve para toda la organización por igual y que se limitada, casi siempre, a la compensación monetaria. Los sistemas de retribución flexible nacieron en Estados Unidos a principios de los años setenta, teniendo una gran penetración en la mayoría de empresas americanas en la actualidad. En un primer momento esta modalidad se centraba solo en la escala ejecutiva, pero se fue extendiendo hasta llegar a aplicarse a todo el organigrama empresarial. Posteriormente, en los ochenta, se desarrollaron rápidamente en Australia, Canadá y Nueva Zelanda. En el Reino Unido también muchas empresas lo han desarrollado, siendo su incidencia muy dispar en el la Europa continental, en función de las diferentes culturas y legislaciones. 1 Por lo que respecta a España, son muchas las empresas que han instrumentado y más las que están analizando la posibilidad de poner en marcha un plan de compensación flexible como elemento de atracción, motivación y fidelización de sus profesionales, más adelante veremos alguna ejemplo de las mismas. En un estudio que se realizó el año pasado mediante Mecer: organización líder en consultoría de gestión del talento, salud, previsión social, podemos ver como afirmaba que los planes de retribución flexible ya estaban consolidados en un 42% de las empresas españolas, mientras que en el estudio realizado en 2006 solo el 12% de empresas tenía un plan de retribución flexible. 2 En el mismo estudio se dice que: Las empresas entienden la retribución flexible como una fórmula de incrementar la capacidad neta de los salarios en 1 PALAREA, JORDI. : “¡Págueme como yo quiera!”, 2001, La Vanguardia 2 MERCER. : “Estudio General de Compensación Total 2013”, 2013 Página | 4 momentos de dificultad para realizar incrementos salariales. Cada vez más las compañías entienden la retribución flexible como fórmula para adaptarse a las expectativas en la compensación de los empleados, generando nuevas formas de fidelización. Cabe destacar que los beneficios más demandados son el seguro médico y los cheques restaurante, y que se están incrementado los servicios de guardería. Además, también han surgidos otros servicios como son, los equipos informáticos o lo seguros de ahorro. Según estos estudios que Mercer ha ido realizando a lo largo de los años, podemos analizar cómo ha evolucionado la retribución flexible, mediante la gráfica número 1. Fuente: Elaboración propia a partir de Mercer (2014). Además, la situación económica actual ha jugado un papel muy importante en este cambio de modelo retributivo, ya que en estos ultimo años los incrementos salariales han sido muy bajo o incluso nulos, esto hace que los trabajadores hayan perdido poder adquisitivo. Podemos observar en la Tabla 1, como ha evolucionado el Salario Mínimo Interprofesional en los últimos años en España. 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 2006 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Gráfica Nº 1. Año - Porcentajes de empresas con Retribución Flexible Página | 5 Tabla 1. Salario Mininos Interprofesional en España. Año SMI Día SMI Mes 2010 21,11 € 633,30 € 2011 21,38 € 641,40 € 2012 21,38 € 641,40 € 2013 21,51 € 645,30 € 2014 21,51 € 645,30 € Fuente: EUROSTAT (2014). Y también tenemos que tener en cuenta en la posición que se encuentra España en relación a la cuantía del salario mínimo interprofesional en comparación con otros países de la Unión Europea. Tabla 2. Salario mínimo Interprofesional. País SMI mes Luxemburgo 1.801,49 € Bélgica 1.472,42 € Irlanda 1.461,85 € Holanda 1.456,20 € Francia 1.425,67 € Gran Bretaña 1.244,42 € España 748,30 € Grecia 683,76 € Portugal 565,83 € Fuente: EUROSTAT (2014). Página | 6 Para fijar el SMI se ha de remitir al Artículo 27 del estatuto de los trabajadores, donde se expone que: El Gobierno fijará, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, anualmente, el salario mínimo interprofesional, teniendo en cuenta: a) El índice de precios al consumo. b) La productividad media nacional alcanzada. c) El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional. d) La coyuntura económica general. Igualmente se fijará una revisión semestral para el caso de que no se cumplan las previsiones sobre el índice de precios citado. Por ello las empresas deben buscar soluciones imaginativas que ayuden a motivar, mantener, y atraer trabajadores, mejorando de este modo su retribución. Este sistema permite a los trabajadores elegir los elementos que componen una parte de su retribución en función de sus necesidades, y para la empresa, mejorar su posición competitiva y dar respuesta a las necesidades de sus trabajadores. Página | 13 Son flexibles y personalizados en función de las necesidades de los trabajadores La empresa controla y contiene sus costes salariales Ejemplo de las ganancias que tendría un trabajador con un sueldo bruto de 50.000€ y un gasto en productos de 4.800€, si se acogiera a la retribución flexible o no 10 : Tabla Nº 3 Simulación de ahorro SIN RETRIBUCIÓN FLEXIBLE CON RETRIBUCIÓN FLEXIBLE Salario bruto 50.000€ Salario Bruto 50.000€ Retención IRPF (21%) 10.500€ Salario en productos 4.800€ Seguridad social Trabajador 2.461€ Vales de comida 1.500€ Líquido a percibir 37.038,68€ Guardería 3.300€ Gasto anual en productos 4.800€ Salario dinerario 45.200 Vales de comida 1.500€ Retención IRPF (17%) 7.684€ Guardería 3.300€ Seguridad Social Trabajador 2.461€ Líquido a percibir 35.055€ NETO DISPONIBLE 32.239€ NETO DISPONIBLE 35.055€ Fuente: Elaboración Propia a partir de Tecnocom (2013). Como podemos observar en la tabla, el trabajador que se acogiese a un plan de retribución flexible incrementaría en un 9% su neto disponible, ya que se beneficia de un tipo de retención de IRPF menor que en el caso de o acogerse a dicho plan. 10 ESPIÑERA, MANUEL.: “Gestión de Beneficios Sociales, Retribución Flexible sobre SAP HCM”, 2012, Fórum AUSAPE Página | 14 Una vez definido el concepto de retribución flexible y diferenciada con los beneficios sociales, ya podemos enumerar cuales son las características de estos planes. De este modo podemos decir que los planes de retribución flexible se caracterizan por: 11 Voluntario: ya que es el empresario quien elige si quiere implantar un plan de estas características en su organización y elegir para quien va a ir dirigido. Y por otro lado, los trabajadores son los que eligen, tras la propuesta del empresario, si quieren acogerse a dicho plan o no, o incluso hacerlo parcialmente o acogerse a determinados servicios. Los trabajadores que no deseen acogerse al plan recibirán su retribución anual tradicionalmente, es decir, en efectivo. Modificable: estos planes se suelen implantar por periodo de un año, por lo tanto pasado el año, el trabajador podrá modificar los servicios contratados o los porcentajes destinados al mismo previo acuerdo con la empresa. por otro lado la empresa también podrá modificar anualmente los planes realizando los diferentes cambios que crea oportunos. Rentable: ya que lo que pretende la retribución flexible es intentar pagar mejor al trabajador, sin que la empresa tenga que aumentar sus costes. Hecho a medida: ya que las empresas son las que deciden, según sus características y objetivos, los diferentes productos y ventajas del plan y los trabajadores podrán personalizarlo en función de lo que a ellos más les convenga en cada momento, siempre previo acuerdo con la empresa. Flexible: como su nombre indica, se trata de un plan flexible, puesto que cada trabajador diseña su retribución en función de sus necesidades personales y económicas y permite a la empresa reducir sus costes anuales. 11 JIMÉNEZ FERNÁNDEZ, RAÚL. : “ El valor de la retribución flexible”, 2004, Accenture Página | 15 Económico: ya que el principal objetivo de este plan es ofrecer más servicios al trabajador, sin que aumente el coste para la empresa. El trabajador que se acoja a este plan va a poder ver como al beneficiarse de los servicios que la empresa pone a su disposición, se genera un ahorro efectivo en el coste de esos servicios, ya que la empresa puede acogerse a economías de escala y por lo tanto el producto siempre va a ser más económico. Cómodo: puesto que el trabajador solo tiene que elegir lo que más le convenga de los productos que la empresa ha preseleccionado anteriormente ahorrando tiempo en la selección y contratación. Motivacional: ya que los trabajadores, al ver individualizadas sus retribuciones, se van a sentirse más fidelizados con la empresa y por lo tanto con una mayor vinculación en la misma, lo que va a generar una mayor productividad de los trabajadores gracias a su satisfacción laboral. Prestigio empresarial: este tipo de planes mejor la imagen de la empresa y se orienta hacia una responsabilidad social por parte de la empresa. Por lo tanto, los planes de retribución flexible se caracterizan principalmente porque son planes que las empresas pueden llevar a cabo o no, y a los que los trabajadores se pueden acoger o no, durante un tiempo determinado y de forma personalizada y con los que tanto trabajador, como empresario van a beneficiarse económica y socialmente. Este tipo de retribución resulta ventajoso para las empresas ya que es un medio de ahorrar costes y tener motiva a los trabajadores, por lo que a su vez, resulta ventajoso también para ellos. Vamos a analizar primero las ventajas que supone la retribución flexible para las empresas y posteriormente analizaremos las ventajas que tiene para los trabajadores. Página | 16 Las empresas, con este tipo de retribuciones consiguen mantener y atraer a trabajadores cualificados debido a la individualización de sus retribuciones que les hace sentirse más motivados y respetados dentro de la organización. Este hecho se debe a que son los propios trabajadores los que diseñan su retribución y por lo tanto se sienten parte de la empresa. Además estos planes se pueden ofrecer a toda la plantilla, por lo que la empresa tendrá a la mayoría de sus trabajadores motivados, y por consiguiente aumentara su productividad y la calidad del trabajo de sus empleados para la empresa. Por otro lado, la empresa está ahorrando, puesto que en vez de implantar unos beneficios sociales para todos los empleados, son los propios empleados los que eligen y pagan los productos que están dentro del paquete que la empresa ofrece, la empresa en vez de aumentar los costes, lo que hace es ofrecer otra alternativa al trabajador de la cual pueda beneficiarse y que a su vez resulta rentable para el empresario, ya que este se puede acoger a economías de escala y beneficiar a sus trabajadores, lo que repercute directamente en la productividad de la empresa. A su vez se fortalece la gestión del departamento de recursos humanos. Lo trabajadores ven aumentado su poder adquisitivo, al poderse acoger a los beneficios fiscales que se consigue mediante este tipo de retribución, lo que incide directamente en el ambiente laboral, aumentado la productividad de la empresa. Dicha retribución se ha de pactar individualmente con el empresario, por lo que el empresario puede adaptarse más fácilmente a los cambios y a las personas. Con todo ello se pretende dotar de estabilidad al capital humano, concibiendo a los trabajadores como los activos más importantes con los que cuenta la empresa. 12 12 Véase “Desayuno Fiscal”, 2012, Allela Página | 17 De otra parte el trabajador obtendrá unos beneficios por acogerse a este tipo de retribuciones. Estos beneficios son entre otros: 13 Con la retribución flexible el trabajador va a ver aumentado su poder adquisitivo al poderse beneficiar de las economías de escala a las que la empresa se acoge, además va a ahorrar en su retribución anual ya que va a contratar por medio de la empresa servicios cotidianos pero beneficiándose de las ventajas fiscales que la ley le otorga y que veremos posteriormente, y por lo tanto viendo aumentado su salario neto disponible. El trabajador se acogerá a este plan voluntariamente y adaptándolo a sus propias necesidades económicas y personales y pudiéndolo modificar en el tiempo, ayudándole a conciliar su vida laboral y familiar. Con todo ello, el trabajador se va a sentir más afianzado en la empresa y por lo tanto mejorara el ambiente laboral y la calidad de su trabajo lo que repercutirá positivamente en la vida del trabajador y de la empresa. Por lo tanto, las principales ventajas que la empresa y los trabajadores obtienen con la implantación de este tipo de retribuciones las podemos ver en la Tabla Nº 4. 13 MERCER “Retribución Flexible, como dar una mayor retribución sin aumentar costes empresariales, 2012. Página | 18 Tabla Nº 4: Ventajas de un Plan de Retribución Flexible Ventajas para la Empresa Ventajas para el Trabajador Atraer y retener trabajadores Aumento poder adquisitivo, ya que ve reducida su tributación y por lo tanto aumenta su salario neto disponible Fidelización de empleados Motivación y productividad empresarial Mejorar ambiente laboral Reconocimiento y motivación y por lo tanto mejora la calidad del servicio prestado. Individualización personal Control de costes Rentabilidad Fortalecer la gestión de los RRHH Servicio fácil de usar como veremos posteriormente. Fuente: Elaboración Propia (2014). Aunque son muchas las ventajas que tienen, también podemos criticar que este sistema retributivo es más difícil de supervisar, ya que tienen una mayor variabilidad de alternativas en comparación con los sistemas de beneficios sociales, y se necesita un mayor control por parte del personal de recurso humanos ya que son sistemas individualizados. La retribución flexible pretende ofrecer productos cotidianos que el trabajador necesita para conciliar su vida laboral y familiar, pero por otro lado, también puede haber productos que incentiven a los trabajadores en la realización de su trabajo. Para la adquisición de estos productos, las empresas se van beneficiar de las economías de escala adquiriendo los productos o servicios a precios inferiores a los de mercado, que luego ofrecen a sus trabajadores. Los productos que suelen ofrecer las empresas suelen ser, según Moreno, Quiles y Sala. (2013): Cheque restaurante Cheque transporte Página | 19 Guarderías Formación Alquiler de vivienda Equipos informáticos Seguros de salud y/o accidente Planes de compra de acciones Planes de ahorro y jubilación Vamos a analizar cada uno de los productos anteriores para ver cuál es su función y que ventajas se pueden obtener de los mismos. Cheque de restaurante Desde la perspectiva laboral se entiende por cheque restaurante, como el titulo por el cual el empresario entrega al trabajador una cantidad de dinero o especie que podrá ser de carácter retributivo, indemnizatoria o compensatoria por los gastos derivados de la actividad laboral, asistencial o social, o voluntaria. 14 Los cheques restaurante, podrán prestarse por cualquiera de las causas anteriores. Por lo tanto podría tratarse de: Indemnización: porque no retribuye el trabajo prestado, sino que se entrega para compensar de alimentación derivados de la actividad de trabajo; jornada partida, distancia del centro de trabajo. Naturaleza extrasalarial. Para retribuir servicios prestados: salario en especie. Beneficio accesorio: que se presta a todos los trabajadores por el hecho de trabajar en la empresa; mejora de las condiciones de trabajo Carácter asistencia o mejora social: extrasalarial Podemos extraer varias conclusiones: No existe regulación unitaria para este servicio 14 MORENO PEDRAJAS, A, QUILES PEDRAJAS, P, SALA FRANCO, T.: “La retribución flexible. Tratamiento fiscal y laboral, 2013, Tirant lo Blanch. Pág. 78 y ss. Página | 20 La naturaleza del cheque dependerá del título o causa por el cual se conceda. Cuando la prestación se realiza a través de cheques tendrán que cumplirse unos requisitos:  No podrá superar los 9€ al día  Deberán estar numerados y expedidos de forma nominativa  Se deberá especificar el valor nominal y la empresa emisora.  Serán intrasmisibles Otra definición más informal de los cheques restaurante será la forma indirecta de suministro de servicios de alimentación realizados por una entidad y que la empresa contrata para entregar a sus trabajadores. Los trabajadores podrán elegir dónde comer, según los restaurantes a los que está afiliada la empresa utilizando los cheques que le han sido facilitados. Cheque transporte Con los cheques transporte el empleado decide el medio de transporte en el que desea desplazarse ya que podrán adquirir bonos para metro, tren, autobús… la finalidad de este producto es favorecer el desplazamiento de los empleados entre su lugar de residencia y el centro de trabajo. 15 Pero este producto va a tener una serie de requisitos específicos: Solo han de poder utilizarse para adquirir títulos de transporte del servicio público de transporte colectivo de viajeros. Cantidad máxima a abonar: 136,36 euros al mes por trabajador, con el límite de1.500 euros anuales. Numeradas, expedidas de forma nominativa, y en ellas debe figurar la empresa emisora. Son intransmisibles. No podrá obtenerse el reembolso de su importe. 15 Véase “Desayuno Fiscal”, 2012, Allela Página | 21 La empresa que las entregue debe llevar y conservar relación de las entregadas a cada uno de sus trabajadores, con expresión de:  Número de documento.  Cuantía anual puesta a disposición del trabajador. Guardería Sistema de vales para pagar la guardería a la que se quieren llevar los hijos, siempre que está, esta afiliada con la empresa. 16 Existen tres formas de distinguir el beneficio de guardería ofertada por la empresa: Formula directa de prestación de servicio de guardería: el empresario ofrece este servicio en un local o centro de la propia empresa: Guardería laboral o de empresa Formula indirecta: entrega en metálico a los trabajadores para subvencionar este servicios en centro externos Fórmulas intermedias: la empresa contrata con un tercero la prestación del servicio de guardería  Puede ser gratuita, el empresario la paga  De copago, la pagan entre empresario y trabajador, a precio inferior al de mercado  La que nos interesa, el gasto de la guardería es descontado de la nómina del trabajador. En caso de contratación del servicio con terceros, la empresa puede pagar directamente mediante transferencia bancaria al centro, o emitir vales guardería con los siguientes requisitos: Vales-guardería numerados, y expedidos de forma nominativa (identificación del empleado y del hijo), en ellos debe identificarse la empresa emisora y su importe nominal. 16 MORENO PEDRAJAS, A, QUILES PEDRAJAS, P, SALA FRANCO, T.: “La retribución flexible. Tratamiento fiscal y laboral, 2013, Tirant lo Blanch. Pág. 69 y ss. Página | 22 Intransmisibles. No puede obtenerse su reembolso. La empresa debe llevar y conservar la relación de vales entregados (nº de documento, día de entrega e importe nominal). No existe límite cuantitativo Por lo tanto, cuando el empresario actué como mediador para la prestación del servicio de guardería, se definirán como retribuciones dinerarias percibida por el trabajador serán considerada retribución flexible. Formación El objetivo principal de este producto es la formación del trabajador para aumentar su capacitación en la empresa, dichos cursos solo serán impartidos para los trabajadores que se acojan a este servicio en su plan de retribución. El importe del curso se descontará de la nómina proporcionalmente desde la fecha de alta hasta el vencimiento del plan y el pago lo realizará la empresa sin que el empleado tenga que preocuparse de nada. Cesión de uso de vivienda Este “producto” que la empresa cede al trabajador puede estar condicionado a necesidades relacionadas con su trabajo o no, de esta manera se pueden clasificar tres posibles situaciones que se den respecto de este hecho: 17 Que la empresa ceda al trabajador una vivienda por necesidades o exigencias de su trabajo. Este hecho se considera una manifestación de lo que entendemos pro salario en especie. Que la empresa ceda al trabajador una vivienda para su uso, desvinculado de la relación laboral entre ambos. Supuestos en que la empresa alquila al trabajador una vivienda de su propiedad a precio de mercado, o le hace entrega de una cantidad de 17 MORENO PEDRAJAS, A, QUILES PEDRAJAS, P, SALA FRANCO, T.: “La retribución flexible. Tratamiento fiscal y laboral, 2013, Tirant lo Blanch. Pág. 62 y ss. Página | 29 Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un período de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias: Jornada de trabajo. Horario y la distribución del tiempo de trabajo. Régimen de trabajo a turnos. Sistema de remuneración y cuantía salarial. Sistema de trabajo y rendimiento. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta ley. Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social Página | 30 2.3.2 IMPUESTO SOBRE LA RENTA DE LAS PERSONAS FÍSICAS La Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y de modificación parcial de las leyes de los Impuestos sobre Sociedades, sobre la Renta de no Residentes y sobre el Patrimonio (LIRPF) regula el impuesto sobre la renta de las personas físicas (IRPF). Este impuesto “es un tributo de carácter personal y directo, cedido parcialmente a las Comunidades Autónomas (CCAA) que grava, según los principios de igualdad, generalidad y progresividad, la renta de las personas físicas de acuerdo con su naturaleza y sus circunstancias personales y familiares” según el art 1 de la LIRPF. La renta del contribuyente, que constituye el objeto del IRPF, se define legalmente como la “totalidad de sus rendimientos, ganancias y pérdidas patrimoniales, así como las imputaciones de renta establecidas por ley”, por lo tanto es necesario delimitar que es rendimiento de trabajo: Se considerarán rendimientos íntegros del trabajo todas las contraprestaciones o utilidades, cualquiera que sea su denominación o naturaleza, dinerarias o en especie, fijas o variables, que deriven, directa o indirectamente, del trabajo personal o de la relación laboral o estatutaria y no tengan el carácter de rendimientos de actividades económicas. 22 La LIRPF recoge una serie de supuestos que constituyen en todo caso rendimientos íntegros del trabajo personal. En concreto estos supuestos son los siguientes: a. Los sueldos y salarios. b. Las prestaciones por desempleo. c. Las remuneraciones en concepto de gastos de representación. 22 España. Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y de modificación parcial de las leyes de los Impuestos sobre Sociedades, sobre la Renta de no Residentes y sobre el Patrimonio., articulo 16.1 Página | 31 d. Las dietas y asignaciones para gastos de viaje, excepto los de locomoción y los considerados normales de manutención y estancia en establecimientos de hostelería con los límites reglamentariamente establecidos que más adelante se comentan. e. Las contribuciones o aportaciones satisfechas por los promotores de planes de pensiones. f. Las contribuciones o aportaciones satisfechas por los empresarios para hacer frente a los compromisos por pensiones. Según la Dirección General del Trabajo 23 “Los referidos rendimientos del trabajo en especie deben distinguirse de aquellos otros supuestos, en los que se produce una simple mediación de pago por parte de la empresa respecto de gastos efectuados por el empleado; es decir, supuestos en que la empresa se limita a abonar una cantidad por cuenta y orden del empleado. En estos casos, la contraprestación exigible por el trabajador a la empresa no consiste en la utilización, consumo u obtención de bienes, derechos o servicios, sino que se trata de una contraprestación que la empresa tiene la obligación de satisfacer de forma dineraria, si bien en virtud del mandato realizado por el empleado, el pago se realiza a un tercero señalado por éste. Es decir, que el trabajador destina parte de sus retribuciones dinerarias a la adquisición de determinados bienes, derechos o servicios, pero el pago de los mismos se realiza directamente por el empleador. En consecuencia, tratándose de simples mediaciones de pago realizadas en los términos descritos, no cabe entender que las cantidades abonadas por la empresa a un tercero se califiquen como rendimientos del trabajo en especie para el trabajador, sino que se tratará de una aplicación de los rendimientos del trabajo dinerarios. 23 España. Doctrina Administrativa, 2008. Consulta V1171-08. Fecha 06/06/2008. Página | 32 No obstante, debe señalarse que no siempre que el empleador satisfaga o abone cantidades a terceros para que éstos proporcionen a su trabajador el bien, derecho o servicio de que se trate, estemos en presencia de retribuciones dinerarias, por considerar que existe mediación de pago, ya que en ocasiones la retribución en especie se instrumenta mediante un pago directo del empleador al tercero en cumplimiento de los compromisos asumidos con sus trabajadores, es decir, para hacer efectiva la retribución en especie acordada.” Por lo tanto se entiende que en el supuesto de Retribución Flexible, la empresa y sus empleados acuerdan mediante la modificación o novación del contrato de trabajo existente, un cambio en la composición del sistema retributivo, de tal forma que se sustituyen retribuciones dinerarias por retribuciones en especie o éstas se sustituyen por otras diferentes. En estos casos, no estaríamos ante un supuesto de mediación en el pago, sino ante retribuciones en especie acordadas en el contrato de trabajo. Por lo tanto nos interesa definir lo que son las retribuciones en especie, ya que van a ser el objeto principal de la Retribución Flexible, concepto que se encuentra regulado en el artículo 42.2 LIRPF. “Artículo 42 Rentas en especie” 1. Constituyen rentas en especie la utilización, consumo u obtención, para fines particulares, de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al normal de mercado, aun cuando no supongan un gasto real para quien las conceda. Por lo tanto, se puede deducir que la retribución flexible, es una renta en especie que el empresario otorga al trabajador por un precio inferior al normal de mercado, en ninguna caso la retribución flexible va a ser otorgado de forma gratuita por el empresario, sino que los gastos que de ella se deriven se van a descontar del salario del trabajador. Sin embargo, la LIRPF recoge expresamente una serie de supuestos de rendimientos que no son considerados como retribuciones en especie: Página | 33 1. La entrega a los trabajadores en activo de forma gratuita o por precio inferior de mercado de acciones o participaciones de la propia empresa o de otras empresas del grupo de sociedades, en la parte que no exceda, para el conjunto de las entregadas a cada trabajador, de 12.000 euros anuales, en las condiciones que reglamentariamente se establezcan. Estas condiciones son: 1º. Que la oferta se realice dentro de la política retributiva general de la empresa o, en su caso, del grupo de sociedades y que contribuya a la participación de los trabajadores en la empresa. 2º. Que cada uno de los trabajadores, conjuntamente con sus cónyuges o familiares hasta el segundo grado, no tengan una participación, directa o indirecta, en la sociedad en la que prestan sus servicios o en cualquier otra del grupo, superior al 5 por 100. 3º. Que los títulos se mantengan, al menos, durante tres años. 2. Gastos incurridos para la actualización, capacitación y reciclaje del personal perteneciente a empresas o instituciones cuando vengan exigidos por el desempeño de su puesto de trabajo. El Reglamento del IRPF establece en 9 euros el límite diario exento cuando se utilicen fórmulas indirectas de prestación del servicio de comedor por parte de las empresas, incluyendo, entre las fórmulas indirectas de prestación de este servicio, las tarjetas y demás medios electrónicos de pago. Asimismo, se establece requisitos y restricciones para la utilización de los tickets de comida, básicamente: La cuantía que no se consuma en un día no puede acumularse a otro día. Las empresas que se acojan a estas fórmulas indirectas deben llevar una relación de los vales, tarjetas u otros medios entregados a cada empleado con ciertas menciones obligatorias. Se exige que se indique su importe nominal cuando se trate de vales-comida o similares y que se mencione el número de documento y la Página | 34 cuantía entregada cada uno de los días, con indicación de estos últimos cuando se trate de tarjetas u otros medios electrónico. 3. Gastos destinados a primas o cuotas por seguros de accidente laboral o de responsabilidad civil. 4. Las primas o cuotas satisfechas a entidades aseguradoras para la cobertura de enfermedad, cuando se cumplan los siguientes requisitos: La cobertura de enfermedad alcance al propio trabajador, pudiendo alcanzar también al cónyuge y descendientes. Las primas o cuotas satisfechas no excedan de 500 euros anuales por cada una de las personas señaladas. El exceso constituirá retribución en especie. Por lo tanto, si el tomador del contrato es la empresa, las primas que dicha empresa satisfaga a una entidad aseguradora por la suscripción de un contrato de seguro de enfermedad y asistencia sanitaria, en el que figure como asegurado el propio empleado, su cónyuge y/o descendientes, no tendrá la consideración de rendimiento de trabajo para el empleado. El exceso de prima satisfecho que pueda existir sobre dicha cuantía 500 euros anuales por cada una de las personas señaladas anteriormente, tendrá la consideración de rendimiento de trabajo en especie para el empleado. 5. La prestación del servicio de educación preescolar, infantil, primaria, secundaria obligatoria, bachillerato y formación profesional por centros educativos autorizados, a los hijos de sus empleados, con carácter gratuito o por precio inferior al normal de mercado. De acuerdo con lo expuesto, no tendrá la consideración de rendimientos del trabajo en especie la prestación, por el empleador o un tercero debidamente autorizado, del «servicio de primer ciclo de educación infantil» a los hijos de sus trabajadores. Existe la posibilidad de la aplicación del artículo anteriormente mencionado en los siguientes supuestos: Página | 35 Cuando sea la entidad consultante la que pague directamente estos servicios mediante una transferencia bancaria al centro que los presta. Al ser abonados directamente por la entidad consultante, le será de aplicación la letra d) del apartado 2 del artículo 42 y por lo tanto, no tendrá la consideración de retribución en especie. Cuando la entidad consultante entregue a sus empleados vales nominativos. En este caso, los vales serán entregados por los empleados al centro autorizado que preste el servicio de guardería y cuando el centro esté en posesión de dichos vales, será el empleador el que pague las cantidades devengadas por la prestación de dichos servicios. Los vales guardería que entregaría la entidad consultante, según se indica en el escrito remitido, tendrían las siguientes características: Nominativos (nombre del empleado y de su descendiente), numerados, intransmisibles, constaría su importe y los datos de la empresa emisora. En ningún caso podría obtenerse el reembolso de su importe. Por parte de la entidad se llevaría un registro de los vales entregados, con expresión del número de documento y día de entrega. 6. Las cantidades satisfechas a las entidades encargadas de prestar el servicio público de transporte colectivo de viajeros con la finalidad de favorecer el desplazamiento de los empleados entre su lugar de residencia y el centro de trabajo, con el límite de 1.500 euros anuales para cada trabajador. También tendrán la consideración de cantidades satisfechas a las entidades encargadas de prestar el citado servicio público, las fórmulas indirectas de pago que cumplan las condiciones que se establezcan reglamentariamente. En concreto, la entrega a los trabajadores de tarjetas o cualquier otro de medio electrónico de pago que cumplan los siguientes requisitos: Página | 36 Que puedan utilizarse exclusivamente como contraprestación por la adquisición de títulos de transporte que permitan la utilización del servicio público de transporte colectivo de viajeros. La cantidad que se pueda abonar con las mismas no podrá exceder de 136,36 euros mensuales por trabajador, con el límite de 1.500 euros anuales. Deberán estar numeradas, expedidas de forma nominativa y en ellas deberá figurar la empresa emisora. Serán intransmisibles. No podrá obtenerse, ni de la empresa ni de tercero, el reembolso de su importe. La empresa que entregue las tarjetas o el medio electrónico de pago deberá llevar y conservar relación de las entregados a cada uno de sus trabajadores, con expresión de o Número de documento. o Cuantía anual puesta a disposición del trabajador. En el supuesto de que las tarjetas o medios de pago electrónicos no cumplan los requisitos citados, existirá retribución en especie por la totalidad de las cuantías puestas a disposición del trabajador. No obstante, en caso de incumplimiento de los límites de 136,36 euros mensuales y 1.500 euros anuales, únicamente existirá retribución en especie por el exceso. Y la valoración de estas retribuciones en especie se regula en el artículo 43 LIRPF “Artículo 43 Valoración de las rentas en especie” 1. Con carácter general, las rentas en especie se valorarán por su valor normal en el mercado, con las siguientes especialidades: 1. º Los siguientes rendimientos del trabajo en especie se valorarán de acuerdo con las siguientes normas de valoración: Página | 37 a) En el caso de utilización de una vivienda que sea propiedad del pagador, el 10 por ciento del valor catastral. En el caso de inmuebles localizados en municipios en los que los valores catastrales hayan sido revisados o modificados, o determinados mediante un procedimiento de valoración colectiva de carácter general, de conformidad con la normativa catastral, y hayan entrado en vigor a partir del 1 de enero de 1994, el 5 por ciento del valor catastral. Si a la fecha de devengo del impuesto los inmuebles carecieran de valor catastral o éste no hubiera sido notificado al titular, se tomará como base de imputación de los mismos el 50 por ciento de aquél por el que deban computarse a efectos del Impuesto sobre el Patrimonio. En estos casos, el porcentaje será del 5 por ciento. La valoración resultante no podrá exceder del 10 por ciento de las restantes contraprestaciones del trabajo. b) En el caso de la utilización o entrega de vehículos automóviles: En el supuesto de entrega, el coste de adquisición para el pagador, incluidos los tributos que graven la operación. En el supuesto de uso, el 20 por ciento anual del coste a que se refiere el párrafo anterior. En caso de que el vehículo no sea propiedad del pagador, dicho porcentaje se aplicará sobre el valor de mercado que correspondería al vehículo si fuese nuevo. En el supuesto de uso y posterior entrega, la valoración de esta última se efectuará teniendo en cuenta la valoración resultante del uso anterior. c) En los préstamos con tipos de interés inferiores al legal del dinero, la diferencia entre el interés pagado y el interés legal del dinero vigente en el período. d) Por el coste para el pagador, incluidos los tributos que graven la operación, las siguientes rentas: Página | 38 Las prestaciones en concepto de manutención, hospedaje, viajes y similares. Las primas o cuotas satisfechas en virtud de contrato de seguro u otro similar, sin perjuicio de lo previsto en los párrafos e) y f) del apartado 2 del artículo anterior. Las cantidades destinadas a satisfacer gastos de estudios y manutención del contribuyente o de otras personas ligadas al mismo por vínculo de parentesco, incluidos los afines, hasta el cuarto grado inclusive, sin perjuicio de lo previsto en el apartado 2 del artículo anterior. La utilización de una vivienda que no sea propiedad del pagador. La valoración resultante no podrá ser inferior a la que hubiera correspondido de haber aplicado lo dispuesto en la letra a) del número 1. º De este apartado. e) Por su importe, las contribuciones satisfechas por los promotores de planes de pensiones y las contribuciones satisfechas por las empresas promotoras reguladas en la Directiva 2003/41/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 3 de junio de 2003, relativa a las actividades y la supervisión de fondos de pensiones de empleo, así como las cantidades satisfechas por empresarios para hacer frente a los compromisos por pensiones en los términos previstos por la disposición adicional primera del texto refundido de la Ley de Regulación de los Planes y Fondos de Pensiones y su normativa de desarrollo. Igualmente por su importe, las cantidades satisfechas por empresarios a los seguros de dependencia. f) No obstante, lo previsto en los párrafos anteriores, cuando el rendimiento de trabajo en especie sea satisfecho por empresas que tengan como actividad habitual la realización de las actividades que dan lugar al mismo, la valoración no podrá ser inferior al precio ofertado al público del bien, derecho o servicio de que se trate. Se considerará precio ofertado al público el previsto en el artículo 13 de la Ley 26/1984, de 19 de julio, General para la Defensa de los Consumidores y Página | 45 De esta manera, los principales elementos retributivos que se ven afectados por la nueva regulación son los siguientes, según López (2014): Entrega gratuita o a precio inferior al de mercado de acciones o participaciones de la empresa o empresas del grupo: con la regulación anterior el importe computable a la base de cotización era el exceso sobre los 12.000 euros anuales, mientras que con la nueva redacción del artículo 109 de la LGSS se imputa en la base de cotización el importe íntegro. Vales de comida: se tendrá que computar en la base de cotización el importe íntegro, con anterioridad a la publicación del RDL 16/2013 quedaban exentos de cotización hasta los 9 euros diarios y/o cuando no se cumplan los requisitos establecidos en la normativa fiscal. Seguros de salud: si bien antes solo había que cotizar por el exceso de los 500 euros anuales por cada persona incluida en el seguro médico, con la nueva regulación habrá que imputar igualmente el importe íntegro. De igual modo, tendrán que computarse ahora en la base de cotización los siguientes productos en especie que con anterioridad a la publicación de este Real Decreto-Ley 16/2013 quedaban exentos de cotización: Ayuda de guardería para el primer ciclo de educación infantil de los hijos de los trabajadores Primas de seguros de accidente de trabajo o responsabilidad civil del trabajador. Prestación del servicio de educación preescolar infantil, primaria, secundaria, obligatoria, bachillerato y formación profesional, por centros educativos autorizados a los hijos de sus empleados, con carácter gratuito o a precio inferior al normal del mercado. Para poder visualizar de manera más clara estas modificaciones podemos observar la tabla nº6: Página | 46 Tabla Nº 6: Modificación de las cotizaciones Fuente: Elaboración propia a partir de Noticias RED, BOA 10/2013 (2014). Aun así, hay que tener en cuenta que las cantidades destinadas a estos servicios continúan estando exentas de IRPF, siempre y cuando cumplan con los requisitos legales para ello, y deberán tenerse en cuenta para el cálculo de la nómina, por lo que su adquisición continúa suponiendo un importante ahorro y ventaja para los empleados de la empresa. Estas modificaciones no afectan a la cotización a la Seguridad Social de los productos y/o servicios que se incluyen habitualmente en el marco de los planes de retribución flexible, al estar cotizando ya por ellos en la actualidad. Ya que así lo recoge la Dirección General del Trabajo que considera que dichos conceptos constituyen efectivamente parte del importe total de las retribuciones a las que tienen derecho los trabajadores, que deben abonar las empresas en virtud de norma, contrato o convenio colectivo, de tal manera que los importes por dichos conceptos son detraídos del salario en efectivo del trabajador, aunque sea el propio trabajador el que opte por la referida reducción de salario, en estos casos, obviamente, dichos importes ni son indemnizatorios ni están a cargo de las empresas, ni se abonan voluntariamente por éstas, sino que son remuneraciones debidas al trabajador en razón del trabajo realizado, por lo que, pese a su denominación, han perdido su naturaleza de conceptos excluidos y, en consecuencia, deben formar parte de la base de cotización a la Seguridad Social, sin que proceda su reducción. Producto o servicio RDL 20-2012 RDL 16-2013 Cheque restaurante Exento hasta 9€/día. Importe integro Guardería Exento el periodo de 0-3 años. Importe integro Planes de compra de acciones Exento hasta 12.000€ anuales. Importe integro Seguro de Salud Exento hasta 500€ anuales Importe integro Seguro de accidente Exento Importe integro Página | 47 2.4 PLAN DE IMPLANTACIÓN Para la realización de un plan de retribución flexible la empresa u organización debe seguir una serie de pautas, que podemos dividir en 24 : Estudio de necesidades y diseño del plan Comunicación Gestión y administración Renovación En la primera fase, de estudio de necesidades y diseño del plan, la empresa ha de realizar un análisis de su situación actual, analizando los beneficios que esta tiene a partir del trabajo de sus empleados, los beneficios sociales que ya ofrece a sus empleados, en el caso de que los haya así como el estudio de los beneficios que podría ofrecer en forma de retribución flexible, analizando si son fiscal y económicamente ventajoso para la organización y para el trabajador. La organización debe estudiar los diferentes proveedores de los productos para calcular la rentabilidad de los mismos, de acuerdo con las necesidades de la organización. También ha de estudiar las necesidades de sus trabajadores, determinando a quien ira dirigido este tipo de retribución y que productos se les van a ofrecer. Una vez elegido el proveedor debe elaborar un calendario para la implantación así como un plan de acción para levarlo a cabo. Una vez ya elegido el proveedor o proveedores de los servicios o productos, debe firmar el contrato. Por lo tanto dentro de la primera fase de diseño, podemos extraer tres fases: 24 Véase: “Retribución Flexible, un nuevo entorno”, 2012, Samperer Asociados Página | 48 Diagnóstico inicial: analizar el tipo de compensación actual de la organización, en cuanto a su competitividad y la satisfacción de los trabajadores. Este diagnósticos nos ayuda a saber en qué se puede mejorar y que quiere el trabajador para poder ofrecerle con la retribución flexible. Estudio de proveedores y trabajadores: analizar las diferentes ventajas que la empresa puede obtener para posteriormente ofrecerlas a sus empleados. Definir a quien va ir dirigido y que se le va a ofrecer. Elaborar el calendario y el plan de acción El segundo paso que la organización debe llevar a cabo es la comunicación, en este punto, la misma, ha de informar a sus trabajadores de los cambios en que se van a producir en la retribución, lo pueden hacer, por ejemplo, mediante folletos informativos del plan, reuniones con los empleados o por comunicación interna mediante encargados. En este puto se puede crear un simulador informático para que el empleado pueda utilizarlo y comprobar cómo quedaría su retribución si se acogiera a un plan de retribución flexible. El tercer aspecto consiste en la gestión y administración del plan. En este punto, primero se deberá formar al personal de recursos humanos que se encargara de gestionar el plan y se resolverán todas las dudas que los empleados puedan haber tenido al realizar la simulación o cualquier otra, prestando un servicio de atención al cliente. Después de resolver las dudas de los empleados, se llevara a cabo el plan en sí, contratando las prestaciones que los empleados hayan elegido y coordinándose con los proveedores, así como generado las nóminas implantando ya el plan. Antes de realizar las nóminas, los empleados que se acogen al plan deben firmar una carta de novación salarial, que es un anexo al contrato de trabajo, requisito indispensable para acogerse a un plan de retribución flexible. Y por último, la empresa deberá realizar las correspondientes renovaciones, ya que se trata de planes que usualmente tienen una duración anual, por lo que los Página | 49 trabajadores podrán cambiar su tipo de retribución, en función de sus necesidades laborales y personales, pasado un año desde que lo contrataron. A la empresa por su parte, pasado un año también puede realizar modificaciones en el plan, que deberá comunicar a sus trabajadores Por lo tanto los principales objetivos que se deberán seguir para llevar a cabo de manera eficaz una política retributiva flexible: adecuar las retribuciones a las necesidades personales de cada trabajador mostrar la inversión y el interés de la empresa por cada trabajador de manera individualizada. aprovechar por parte de la empresa las condiciones más ventajosas a las que se pueda acoger en las contrataciones de los servicios reducir la tributación del trabajador para generar un ahorro en sus ingreso Para calcular el valor de este sistema retributivo se deberá tener en cuenta el cálculo del IRPF del trabajador y de los ingresos en venta de la empresa. Para implantar estos planes de retribución flexible, la empresa pueden contratar a personal especializado en los mismos y que diseñen un plan de estas carteristas o por otro lado puede contratar a un proveedor o intermediario para la realización de un plan de RF. Este es el método más utilizado por las empresas y para ellos existen en España dos grandes empresas que se dedican a la elaboración de planes de RF. Estos proveedores son Edenred y Sodexo, pienso que son dos de las empresas más grandes que ahora mismos se encuentran en España y que ofrezcan estos servicios ya que ambas organizaciones operan en España desde 1976 y muchas personas se benefician ya de sus productos, en el caso de Edenred son 40.000 personas, y muchas más en Sodexo, con una cifra de 425.000 personas, las que considero cifran muy importantes teniendo en cuanta que estos planes de retribución se están desarrollando en este momento. Página | 50 Po ello, vamos a analizar a cada uno de los proveedores: En primer lugar, analizaremos Edenred. 25 Edenred es una organización presente en España desde 1976, que empezó ofreciendo ticket restaurante a las empresas, ayudando así a motivar a sus empleados. Además de estar presente en España, se encuentra en 40 países más y con 40.000 personas usan sus productos y servicios. Edenred lleva a cabo diferentes mecanismos para implantar en las empresas y que ayudan a motivar al personal, debido a los beneficios que con ellos se pueden conseguir, estos mecanismos son: Beneficios sociales Incentivos y motivación Gestión de gastos profesionales Plan de retribución flexible Ayudas públicas Pero nos vamos a centrar en la retribución flexible, por lo que vamos a analizar qué ventajas se pueden obtener y como obtenerlas. Para Edenred este tipo de retribución tienen unas ventajas tanto para el empleado como para la empresa, estas ventajas las podemos resumir en: Ventajas para el empleado: Importante ahorro en servicios de uso cotidiano como la guardería, el transporte público o la informática. Facilidad de uso a la hora de cubrir los gastos habituales. Autonomía: el empleado decide el producto al que se quiere acoger y su periodicidad. 25 Página oficial (http://www.edenred.es/empresa) Página | 51 Ventajas para la empresa: Motivación y compromiso del empleado al mejorar su poder adquisitivo. Permite mejorar la retribución sin aumentar costes salariales. Sistema sencillo, sin impacto en el sistema de nóminas. Edenred ofrece cuatro tipos de productos liados a este plan de retribución: Ticket restaurante: la solución más valorada por las empresas, para llevarla a cabo Edenred pone a disposición de la empresa dos mecanismos, una tarjeta restaurante que se recarga periódicamente y que cuenta con todas las ventajas de un mecanismo electrónico, como puede ser la consulta de saldo online o alertas por email para recargar el saldo o mediante cheques en papel que se pueden fraccionar para facilitar su uso y que cuentan con mayores medidas de seguridad y es aceptado en mayor número de restaurantes. La empresa realizara el pedido indicando en el caso de tarjetas, sus opciones de usos y la primera recarga, y en el caso de cheques, deberá indicar los datos del empleado, el valor y el número de tickets por talonario. Las tarjetas se recibirán en 5 días laborales, y los talonarios de cheques en 2 días laborales. En Zaragoza hay 363 establecimientos afiliados para proporcionar comidas mediante cheques restaurante, y 271 afiliados para realizar el pago con tarjeta restaurante. Ticket guardería: es la ayuda más valorada por trabajadores con hijos, ofrece guarderías para los hijos de los trabajadores de entre 0 y 3 años. Al igual que el ticket restaurante, este servicia se puede ofrecer mediante cheques ticket guardería, o mediante ticket guardería online. La diferencia entre ambos consiste, en que en el primero la empresa otorga al padre o madre un vale por el importe acordado para que lo entregue en el Centro Página | 52 Infantil, y en el segundo caso, es el trabajador el que mediante una versión virtual gestiona el servicio evitando a la empresa tener que entregarle vales de guardería mensualmente. En Zaragoza existen 119 centro afiliados mediante el ticket guardería papel y 123 mediante el ticket guardería online. Ticket transporte: permite a los trabajadores ahorrar entre un 2025% en transporte público gracias a su exención de IRPF hasta 136€ mensuales y 1.500€ anuales El modo de ofrecer este producto es mediante una tarjeta Ticket Transporte, que se recarga periódicamente con el importe acordado y se puede utilizar tanto para metro, tres, autobús… Ticket informática: permite a los trabajadores comprar un equipo informático beneficiándose de las ventajas fiscales. Edenred está afiliado con Fnac que pode a disposición del trabajador un catálogo de productos que puede adquirir mediante este mecanismo EL segundo proveedor que anteriormente habíamos enunciado es Sodexo 26 . Sodexo en una organización que fue fundada en 1966 y desde 1976 ofrece soluciones de calidad de vida diaria para empresas, instituciones, hospitales y centros de tercera edad, colegios, universidades, etc., en España. Sus servicios se centran en soluciones de servicio On-site y soluciones de motivación. En la actualidad más de 425.000 personas se benefician de sus servicios y está presente en 80 países. Además de todo ello, Sodexo cuenta con un plan de retribución flexible al que las empresas pueden acogerse. Según Sodexo, el 53% de las empresas española ya se acogen a este tipo de retribución ya que aumenta la motivación ye l compromiso con la organización. 26 Página oficial: Sodexo. Sistema de calidad de vida. (http://sodexoflexible.es) Página | 53 Para llevar a cabo el plan, Sodexo cuenta con una plataforma Web, pero para acogerse a este plan se han de cumplir una serie de requisitos, estos requisitos son: Acuerdo empresa-empleado Máximo 30% del salario bruto anual para productos y servicios Completar documentación de los servicios contratados Sodexo se encarga de comunicar a la empresa los diferentes soportes para acogerse a este plan; papel, electrónico y telefónico, para que luego está a transmita correctamente a sus empleados. Para realizar la implantación en la empresa, Sodexo realiza el alta de la misma en su plataforma web y el administrador de la empresa es el encargado de gestionarla, por lo tanto, la empresa será la encargada de diseñar el plan e introducir las preferencias de sus empleados. Antes de acogerse al plan, lo trabajadores podrán realizar una simulación en la plataforma para verificar cual va a ser su ahorro, y una vez elegidos los servicios, los contratan mediante la misma plataforma. Y por último es la empresa la que va a realizar la gestión de los pedidos, y los descuentos en las nóminas de sus trabajadores. Sodexo simplemente se encargara de producir y entregar los servicios a la empresa. Todas las ventajas que la empresa recibe de Sodexo se pueden enumerar en: Mediante la plataforma la empresa podrá configurar planes, gestionar anexos y solicitudes, comunicar a empleados y revisar reportes de forma ágil, sencilla y cómoda. Permite integrar políticas de beneficios sociales con sistemas de retribución flexible y es personalizable con el logotipo y los colores corporativos de la empresa, pudiendo incluir además, su propio Anexo al contrato de trabajo. Página | 54 La mayoría de los servicios son propios de Sodexo lo que permite agilizar la entrega del servicio y la gestión por la integración con el proveedor. Con Sodexo Flexible el empleado es quien elige en función de sus necesidades personales, familiares y profesionales qué servicios e importes desea solicitar para configurar su retribución. Gracias a las ventajas fiscales de los servicios y al poder de negociación de la empresa, el empleado podrá aumentar su salario neto después de gastos, es decir, el empleado ahorrará con los mismos gastos que antes. Los productos de los que Sodexo dispone son: seguro de salud, restaurante pass, guardería e-pass, tarjeta transporte, ordenador y formación pass o formación libre. Página | 61 4. CONCLUSIONES Una vez analizados todos los apartados del trabajo, podemos extraer una serie de conclusiones específicas con respecto a los planes de retribución flexible. Podemos definir retribución flexible como un pago a la carta, de forma que un trabajador pueda cobrar de manera más eficiente de acuerdo a sus necesidades, conociendo en todo momento cual va a ser su paquete retributivo. Por lo tanto, siempre va a ser un plan individualizado y voluntario También podemos extraer del trabajo, que aunque no exista una normativa directamente aplicable a estos planes, ya han sido analizados y perfilados por consultas de la Dirección General del Trabajo y es una doctrina administrativa consolidada. Por otro lado, hemos podido ver que aunque este sistema va creciendo en los últimos años, es un sistema que se implanta principalmente en grandes empresas, ya que el 60% de empresas de más de 100 trabajadores y el 85% de empresas de menos de 100 trabajadores no lo tiene implantado aún, tal como se refleja en el estudio realizado por Celada (2013) 29 . Este hecho se puede deber, entre otros aspectos a la falta de conocimiento o falta de departamento de Recursos Humanos en dichas empresas, el miedo al entramado fiscal o simplemente porque pagar en metálico a los trabajadores es más fácil, ya que son pocos trabajadores. También cabe resalta que con el Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores, la retribución flexible, puede ser una alternativa para ofrecer beneficios a los empleados dándoles capacidad de elección en función de sus necesidades personales y no implica sobre coste en 29 CELADA DEL RÍO, Mª DEL CARMEN. : “Retribución Flexible”, Club de Recursos humanos, Colegio de Graduados Sociales de Madrid, 2013. Página | 62 Seguridad Social a las empresas, ya que los productos de estos planes ya estaban cotizando a la seguridad social, y, por lo tanto, esta nueva regulación puede beneficiar a los mismos. En la situación actual de crisis económica en la que se encuentran numerosas empresas, deben intentar implantar métodos retributivos que motiven a los trabajadores, con los que se sientan más valorados y que no supongan coste adicional para las mismas, y el método que mejor se identifica con esas características en estos momentos es la retribución flexible. Pero además de motivar económicamente a los trabajadores, también se pretende que se sientan parte de la empresa y por lo tanto mejorar el clima laboral de la organización, evitando así la rotación y fidelizando al trabajador. Así pues, no todo lo que rodea a la retribución flexible se puede englobar en aspectos económicos, sino que con ella también se mejora el bienestar laboral, influyendo directamente con el rendimiento del trabajadores y aumentado así su productividad en el puesto de trabajo. Página | 63 5. NORMATIVA Y BIBLIOGRAFÍA NORMATIVA Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. La Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y de modificación parcial de las leyes de los Impuestos sobre Sociedades, sobre la Renta de no Residentes y sobre el Patrimonio (LIRPF) Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento general sobre cotización y liquidación de otros derechos de la Seguridad Social. Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores BIBLIOGRAFÍA A.P. de B.:”Definiciones Jurídicas” Consultada el 27 de febrero de 2014, en http://biblio.juridicas.unam.mx/libros/3/1444/3.pdf CELADA DEL RÍO, Mª DEL CARMEN. (2013). “Retribución Flexible”, Club de Recursos humanos, Colegio de Graduados Sociales de Madrid. Consultada el 21 de mayo de 2014, en http://www.graduadosocialmadrid.org/clubrrhh/Club%20Recursos%20Humanos%20- %20Retribuci%C3%B3n%20flexible.pdf COMPENSA, CAPITAL HUMANO (s.f), “Retribución Flexible“, Consultada el 9 de abril de 2014, en http://www.compensach.com/ Página | 64 DESAYUNO FISCAL. (2012). “Optimización fiscal en el IRPF por retribuciones en especie y Novedades Fiscales: Nuevos tipos de retención”, ,LinkTax; the synergy of expertise.(PDF). Consultada el 22 de mayo de 2014. DELGADO PLANAS, CARLOS. (2004). “La compensación total flexible: conquistar el talento en el siglo XXI.”, en DR. D. JUAN F. CORONA RAMÓN (Dir.) Universitat Abat Oliba Ceu Departamento de Ciencias Económicas y Sociales, Barcelona, EDENRED. (s.f). Consultada el 20 de febrero de 2014, en http://www.edenred.es/. ESPIÑERA, MANUEL. (2012). “Gestión de Beneficios Sociales, Retribución Flexible sobre SAP HCM”, Fórum AUSAPE Consultada el 9 de abril de 2014, en http://www.ausape.es/ JIMÉNEZ FERNÁNDEZ, RAÚL. 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Salario Mininos Interprofesional en España……………………………. 5 Tabla 2. Salario mínimo Interprofesional………………………………………………. 5 Grafica Nº 2. Claves de la Retribución Flexible……………………………………… 11 Tabla Nº 3. Simulación de ahorro………………………………………………………….. 13 Tabla Nº 4. Ventajas de un Plan de Retribución Flexible………………………. 18 Tabla 5. Productos y su tributación………………………………………………………… 39 Tabla Nº 6. Modificación de las cotizaciones…………………………………………. 46 Página | 66