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Trabajo Fin de Grado Título del trabajo: “La Economía del Bien Común y la gestión de recursos humanos en la empresa: una aplicación práctica” Autor/es Cristina Ferrer Rufau Director/es Pablo García Ruiz FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y DEL TRABAJO 2014 2 INDICE 1 INTRODUCCIÓN 1.1 OBJETO DEL TRABAJO 1.2 METODOLOGÍA EMPLEADA 1.3 ESTRUCTURA DEL TRABAJO 2 LA ECONOMÍA DEL BIEN COMÚN 2.1 INTRODUCCIÓN: 2.1.1 Necesidad de un nuevo modelo económico 2.1.2 Insuficiencia de la RSC en la empresa 2.2 ECONOMÍA DEL BIEN COMÚN: CONCEPTO 2.3 BALANCE DEL BIEN COMÚN 2.4 APARTADO C DEL BALENCE DEL BIEN COMÚN: EMPLEADOS Y PROPIETARIOS 3 APLICACIÓN PRÁCTICA DE LA ECONOMÍA DEL BIEN COMÚN 3.1 EMPRESAS EN CREACIÓN. 3.1.1. Empresa real de futura creación 3.2 EMPRESAS EXISTENTES QUE QUIEREN IMPLEMENTAN EL BALANCE DEL BIEN COMÚN 3.2.1 Proceso general de implementación del balance en las empresas. 3.2.2 Proceso concreto de implementación del balance en empresas reales 3.2.3 Observaciones realizadas en el proceso con relación al apartado C1. 3.3 EMPRESAS QUE YA IMPLEMENTAN EL BALANCE DEL BIEN COMÚN. 3 4 PROPUESTAS DE MEJORA DEL APARTADO C 4.1 GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA EMRRESA 4.1.1. Introducción 4.1.2. Áreas funcionales 4.1.3. Planificación de los Recursos Humanos 4.2 OTRAS PROPUESTAS DE MEJORA DEL INDICADOR C. 5 CONCLUSIONES 5.1. Conclusiones de las empresas que han participado. 5.2. Conclusiones personales. 6 BIBLIOGRAFÍA 4 1. INTRODUCCIÓN. Estamos acostumbrados a ver la empresa como un mundo aparte, en el que la lucha por conseguir beneficios, justifica demasiadas cosas, entre ellas no tener en cuenta alguno de los principales valores humanos, lo cual genera situaciones y relaciones laborales en las que las personas no nos sentimos realmente a gusto. Es lo que nuestro actual sistema económico impulsa, y lo hemos aceptado como único modelo posible. Un sistema que además está demostrando que no es capaz de contribuir a la mejora y desarrollo de la sociedad, pues solo consigue enriquecer a unos pocos a costa de perjudicar cada vez más a los demás. ¿Qué sentido tienen un sistema que no tiene en cuenta a la propia sociedad? Se hace necesario recapacitar, reaccionar y buscar nuevas formas que nos beneficien a todos. La Economía del Bien Común propone cambiar ese afán de lucro y la competencia, por el bien común y la colaboración. Esto supone un cambio radical en el concepto de relaciones empresariales imperantes actualmente. Un sistema en el que deje de medirse el éxito en función del beneficio económico y pase a basarse en el beneficio directo que provoque en las personas. Donde el dinero vuelva a ser el medio para conseguir ese desarrollo esperado de la sociedad, y no el fin al que aspirar. Donde las actividades económicas se desenvuelvan en entornos de confianza, cordialidad y cooperación, y no de desconfianza, enfrentamiento y competición sin medida. ¿Será posible comportarse de otra forma en el mundo empresarial? 5 Con este trabajo se pretende comprobar de qué manera es posible llevar a la práctica este propósito tan utópico del “bien común”, perseguido por importantes instituciones europeas e internacionales, recogido en todas las Constituciones de los países democráticos, y sin embargo cada vez más lejano, pues cada vez se generan más desigualdades e injusticias. 6 1.1 OBJETO DEL TRABAJO. El trabajo estudia y analiza la herramienta que propone la Economía del Bien Común para fomentar y avanzar en el compromiso social, medio ambiental y económico de las empresas, y así tratar de alcanzar el bien común. Esta herramienta es el denominado Balance del Bien Común. Se trata de un Balance complementario al balance financiero, pero que en vez de medir en términos económicos la situación de la empresa, trata de medir el comportamiento sostenible de ésta en los niveles antes indicados por medio de una puntuación. Para ello, el Balance interrelaciona los principales grupos de interés de la empresa, con los cinco valores fundamentales que contribuyen al bien común, como son: la dignidad humana, solidaridad, justicia, sostenibilidad ecológica y democracia. De esta manera se analiza cómo estas partes interesadas viven estos valores básicos, en función de cómo repercute la actuación de la empresa sobre ellas. De todos los grupos de contacto que tiene en cuenta este balance, el trabajo se va a centrar en lo referente a los empleados, por facilitar el estudio y por tener una relación más directa con la carrera. Esto supone analizar factores como: la calidad e igualdad en el puesto de trabajo, el reparto justo del volumen de trabajo, la promoción del comportamiento ecológico en las personas desempleadas, el reparto justo de la renta y la democracia interna y transparencia. Con el objeto de comprobar de qué manera, según este modelo, estos elementos cualitativos pueden llegar a cuantificarse y medirse, y si la herramienta es práctica y eficaz para ayudar a la empresa a medir, evaluar e impulsar su contribución al bien común. 7 1.2 METODOLOGÍA EMPLEADA. Para la consecución de este trabajo se ha recopilado toda la información posible sobre la Economía del Bien Común, a nivel documental y testifical, mediante la lectura de libros, artículos, consulta de webs, contacto con la asociación española que fomenta este movimiento y empresas que lo apoyan. Para la parte práctica se ha pedido información a una empresa concreta que ya ha aplicado el balance, y también se ha propuesto implementarlo a un pequeño grupo de empresas pioneras interesadas, las primeras de Aragón. Con estas últimas se ha trabajado en grupo el Balance del Bien Común, en concreto el apartado relacionado con el personal. De este proceso se han extraído una serie de observaciones y conclusiones, que se complementarán con propuestas de mejoras sobre dicha herramienta. 1.3 ESTRUCTURA DEL TRABAJO El trabajo se ha estructurado con un primera parte de fundamentación teórica sobre el concepto de la Economía del Bien Común, con una contextualización geográfica, política y social del movimiento. Se ha analizado también la herramienta utilizada por este movimiento para la aplicación práctica en las empresas. En una segunda parte se reflejará como las empresas llevan a la práctica estos conceptos teóricos, empresas que ya han implementado el balance y otras que están empezando. Se finaliza el proyecto con una serie de conclusiones obtenidas tras realizar el proceso e incluso algunas propuestas de mejoras. 8 2. LA ECONOMÍA DEL BIEN COMÚN. 2.1. INTRODUCCIÓN 2.1.1. NECESIDAD DE UN NUEVO MODELO ECONÓMICO Con la industrialización y el sistema capitalista se consiguió despegar a nivel económico, y actualmente nos encontramos en una sociedad desarrollada, en la que se han conseguido grandes logros en muchos aspectos gracias a importantes avances tecnológicos y científicos. Sin embargo, es un desarrollo sin medida, que está también repercutiendo muy negativamente, tanto a nivel medio ambiental como social y económico, pues está beneficiando cada vez a menos personas y perjudicando a más. Esto quiere decir que la forma de desarrollo no es la correcta, ya que está suponiendo demasiados impactos negativos en la mayor parte de la sociedad. Además, se trata de un sistema inviable a largo plazo, ya que la búsqueda ilimitada de crecimiento chocará con la cantidad limitada de recursos que necesita para desarrollarse. Con la llegada del pico del petróleo y de los demás combustibles fósiles la disminución del flujo energético será constante, con lo cual no solo subirán los precios de éstos de forma exorbitada, sino que llegará un momento en que no quedarán reservas para hacer frente a la demanda. Como actualmente no se conoce un plan B energético que sustituya a esta energía fósil, las consecuencias pueden ser terribles, ya que existe una total dependencia urbano-agro-industrial a esta fuente de energía. Al problema de la limitación de los recursos hay que sumar la falta de espacio natural para el depósito de los residuos que generamos, sin olvidarnos del fatal impacto que está sufriendo nuestro ecosistema como consecuencia de una utilización irresponsable y desconsiderada de nuestro medio natural por parte de las empresas, que justifican cualquier actuación por el simple hecho de considerarse necesario para conseguir alcanzar el objetivo del crecimiento y la maximización de beneficios. (Fernández Durán, R. La Quiebra del Capitalismo Global: 2000-2030, Crisis multidimensional, caos sistémico, ruina ecológica y guerras por los recursos) 9 El actual escenario de crisis en el que nos encontramos, apoya la teoría de la necesidad de buscar un desarrollo más sostenible a través de otras formas de gestión de la productividad. Sin embargo, el Estado, en base al modelo neoliberal, ha otorgando demasiados derechos y una protección excesiva a las organizaciones productivas, de tal manera que éstas han llegado a alcanzar más poder que las propias fuerzas políticas. Las grandes multinacionales están dirigiendo el mundo a su antojo y el Estado no es capaz de hacerle frente ni parece que le interese en muchas ocasiones. La lógica del funcionamiento del capitalismo actual global está creando situaciones insostenibles en cuanto a desigualdad. Las grandes empresas con poder y sin control del Estado, tienen acceso a más recursos a menores precios y por tanto cada vez accederán a mayor número de mercado, con lo cual las empresas menos pudientes se irán quedando fuera. Las Naciones Unidas abogan por un desarrollo económico más sostenible, tal como se desprende del primer artículo de su resolución 41/128 de 4 de Diciembre de 1986 adoptada en la Asamblea General: “1. El derecho al desarrollo es un derecho humano inalienable en virtud del cual todo ser humano y todos los pueblos están facultados para participar en un desarrollo económico, social, cultural y político en el que puedan realizarse plenamente todos los derechos humanos y libertades fundamentales, a contribuir a ese desarrollo y a disfrutar de él.” (http://www2.ohchr.org/spanish/law/desarrollo.htm) Pero los modelos económicos de acumulación del capital y explotación de recursos naturales no son compatibles con este concepto de “desarrollo económico sostenible”, ya que la acumulación de riqueza se sustenta sobre el empobrecimiento de otra parte de la población, la explotación intensiva de los recursos y la inviabilidad para las generaciones futuras de llevar una vida en condiciones aceptables. En virtud de la declaración de la ONU se podría afirmar 16 2.3. EL BALANCE DE LA ECONOMÍA DEL BIEN COMÚN. Se trata de un balance complementario al balance financiero de las empresa, pero en vez de basarse en términos monetarios, mide intangibles mucho más valiosos como la dignidad humana, la responsabilidad social, la sostenibilidad ecológica, la participación democrática y transparencia, y la solidaridad con todos los grupos involucrados en la actividad de la empresa. Este instrumento nos ayudará a hacernos conscientes de cómo es nuestro comportamiento económico, si realmente se sustenta en esos valores, y de qué manera podemos mejorarlo para conducir nuestra actuación de forma responsable hacia ese bien común. Actualmente todo esto no se tiene en cuenta, y se entiende que una empresa tiene más o menos éxito en base únicamente a los resultados económicos reflejados en sus balances financieros. Al igual que a nivel macroeconómico, donde un país tendrán una mejor valoración en función del Producto Interior Bruto, que sin embargo nada dice sobre las desigualdades que en él hay, o si está en guerra o en paz, o con dictadura o democracia, etc.… La economía del bien común busca basarse en el sentido común para desarrollar su modelo. Apuntábamos que vivir la vida en base a unos valores nos hace más respetuosos con los demás y con nuestro medio ambiente, y eso hace que nos desarrollemos en armonía y vivamos más felices, que es la principal aspiración que nos une a todos. Que sean pues los valores la base de la economía, esta es la gran revolución de este modelo, ya que todos los anteriores no los han tenido en cuenta. Esta base creará unas relaciones económicas con sentido común, entre personas y para las personas, en el que todos ganemos, no solo algunos. Analicemos pues por un lado esos valores, y por otro las personas con las que los ponemos en práctica. Esto es lo que refleja el Balance del Bien Común. 17 Figura 1. Matriz del Balance del Bien Común. Los criterios y puntuación asignada están en constante evaluación y evolución, pues es un sistema nuevo, y además totalmente abierto y transparente en el que todos podemos participar para mejorarlo, aprovechándonos de los medios tecnológicos con los que contamos. Criterios obligatorios que debe cumplir el Balance son: Compromiso (de llevar a la práctica las mejoras posibles), totalidad (que se tengan en cuenta todos los aspectos, no como la Responsabilidad Social Corporativa de las empresas), capacidad de medición, comparabilidad, claridad, de carácter público, auditoría externa y consecuencias jurídicas. Todos los criterios suman como máximo 1000 puntos. Por criterio pueden ser alcanzados un máximo de 90 puntos del bien común. El Balance del Bien Común ha sido desarrollado para empresas de cualquier tamaño, sector o forma jurídica, desde un empresario autónomo y asociación sin ánimo de lucro, hasta empresas familiares medianas o multinacionales con cotización en bolsa 18 o una universidad pública, aunque como antes indicábamos se está trabajando en él y se podría adaptar si se considerara necesario. El Balance se completa con El Informe del Balance del Bien Común, un documento de varias hojas, en el cual se documentan las actividades de la empresa relacionadas con cada indicador. Este proporciona una visión más detallada de las actividades para el bien común de la empresa y forma junto con el Balance del Bien Común la base para la posterior auditoría. Gracias al Balance, se reconoce el esfuerzo de las empresas que se comportan de forma responsable. Aunque para muchas empresas les pueda ser suficiente la simple satisfacción de saber que se está contribuyendo a la mejora de tu entorno y de la sociedad, ese reconocimiento les ayuda a diferenciarse de otros actores del mercado, con la consiguiente repercusión en las ventas. Otras contraprestaciones que se obtienen con el balance son: el ser una herramienta que ayuda a la organización a evaluarse y estimula a mejorar en su compromiso con su entorno, que supone formar parte de una red de empresas que comparte los mismos valores y con las que generar sinergias, que se tiene acceso a la base de datos de buenas prácticas de éstas. A su vez contribuye a mejorar las relaciones de implicación y confianza con los principales grupos de interés, clientes y proveedores, y especialmente unos trabajadores más motivados. La posibilidad de conseguir una certificación de ese valor añadido con el que probar su comportamiento ético, facilitará la identificación de estas organizaciones, que serán valoradas por unos consumidores cada vez más concienciados, pero también se espera que sea la propia administración la que reconozca este esfuerzo y apoye con ventajas fiscales (tasas de IVA y aranceles reducidos) y prioridad para Concursos Públicos, además de acceso a financiación favorable (banca ética y democrática) y prioridad en la cooperación con la investigación universitaria, entre otros. 19 Para conseguir la esta certificación, las empresa tendrán que pasar por el último paso que exige la Economía del Bien Común, que es la realización de una auditoría externa, que actualmente todavía depende de Austria. De esta auditoría se desprenderá la puntuación definitiva que corresponde a cada empresa, y que se podrá reflejar al lado de su código de barras. Figura 2. Propuesta etiquetado (sin concretar) 20 2.4. APARTADO C DEL BALANCE DEL BIEN COMÚN: EMPLEADOS Y PROPIETARIOS Para estudiar con mayor detenimiento la herramienta hemos seleccionado la parte del balance que hace referencia al comportamiento de la empresa con relación a uno de sus principales grupos de contacto: sus trabajadores. Se analizará cual es su actuación teniendo en cuenta los cinco valores fundamentales de dignidad humana, solidaridad, sostenibilidad ecológica, justicia social y participación democrática y transparencia. A continuación resumimos todo lo que se valora en este sentido, cada uno de los indicadores y subcriterios correspondientes, en base al Manual Básico facilitado gratuitamente en la web oficial. (http://economia-del-bien-comun.org/sites/default/files/EBCManual%20basico%20sobre%20los%20criterios%204.0.5.pdf) C1. DIGNIDAD HUMANA: CALIDAD EN EL PUESTO DE TRABAJO E IGUALDAD. La dignidad humana en el puesto de trabajo tiene que ver con la igualdad de de valor y equiparación de todas las personas que forman la empresa, que permitan condiciones de trabajo más sanas, libres y cooperativas posibles. Esto supone la inclusión de discapacitados, emigrantes y minorías, la igual de trato y oportunidades de hombres y mujeres, así como de grupos desaventajados por situaciones familiares concretas. Todo con el objetivo de permitir que cada individuo, con sus peculiaridades, pueda igualmente desarrollarse como persona y ofrecer sus capacidades a una empresa que le ampara y le permite cubrir sus principales necesidades. Para la valoración y medición de estos aspectos se tienen en cuenta los siguientes criterios: - Horario de trabajo: Aumentará el nivel a mayor flexibilidad y organización por parte del trabajador. - Configuración del puesto de trabajo: Mejorará la puntuación cuanto mejor sea la adecuación física del lugar de trabajo, eliminación de barreras arquitectónicas, zonas de descanso y esparcimiento. 21 - Salud física y seguridad: Se valorará en mayor medida todas aquellas acciones encaminadas a fomentar la alimentación sana y el deporte. - Salud psíquica: Aumentará el nivel cuanto más talleres formativos o eventos se organicen en este sentido. - Organización propia, satisfacción en el puesto de trabajo y sentido: Se valorará en función de la mayor o menor participación de los trabajadores en la creación de las tareas y se fomente la des jerarquización. - Igualdad y trato igualitario para hombre y mujer: Se valorará la formación al respecto, la existencia de personal responsable de temas de género, la elaboración de informe al respecto y la proporción de mujeres en la dirección. - Desfavorecidos (discapacitados, emigrantes, desempleados de larga duración…) Se puntuará la formación al respecto, la existencia de personal responsable de diversidad, la posibilidad de creación de puestos de trabajo extras para estos grupos. C2. SOLIDARIDAD: REPARTO JUSTO DEL VOLUMEN DE TRABAJO. Ser solidario a nivel laboral tiene relación con tratar de repartir de forma justa y coherente el número de horas de trabajo, de tal manera que no haya unos que acumulen demasiadas horas de trabajo mientras otros están absolutamente sin nada en desempleo. Pues un aumento de productividad generado por la realización de horas extras no genera el mismo crecimiento económico ya que mantiene iguales niveles de desempleo. Los criterios a valorar en este sentido serán: - Reducción de la jornada laboral normal: Se valorará la mayor reducción posible de horas extras e incluso la reducción de jornada media normal. - Aumento del modelo laboral de jornada a tiempo parcial(con paga completa, que sustituirán las reducciones de horas extras): se puntuará el mayor número de contratos realizados a consecuencia de esta reducción. 22 C3. SOSTENIBILIDAD ECOLÓGICA: PROMOCIÓN DEL COMPORTAMIENTO ECOLÓGICO DE LAS PERSONAS EMPLEADAS Para mejorar el comportamiento ecológico de la empresa será necesario mejorar el comportamiento ecológico de sus trabajadores, ya que todos dejamos huella ecológica. La empresa deberá proporcionar las condiciones de trabajo necesarias para reducirla, fomentar hábitos de alimentación y movilidad más ecológicos, y concienciar y ofrecer formación continua al respecto. Se fijarán en los siguientes criterios, que se valorarán con mayor puntuación en la medida en que se faciliten las condiciones por parte de la empresa. (No se entra a desarrollar por no tener una relación tan directa con el tema laboral) - Cocina/cantina de empresa/alimentación durante la jornada laboral. - Movilidad al puesto de trabajo: sistema de incentivación/comportamiento real. - Cultura de la organización, concienciación y procesos de empresa internos. - Huella ecológica (de Carbono) de los trabajadores. C4. JUSTICIA SOCIAL: REPARTO JUSTO DE LA RENTA Justicia social relacionada con los empleados, tiene que ver con la asignación de una renta en función al rendimiento o responsabilidad de cada uno, sin diferencias excesivas con el resto de trabajadores. Los criterios a tener en cuenta se puntuarán en función de la mayor o menor contribución según lo reflejado en la tabla existente a tal efecto, y serán: - Diferencia de salarios internos en la empresa: Desde 10 a 3 veces más el salario mínimo de la empresa. - Institucionalización: Se valora la mayor trasparencia posible en el sistema de remuneración que utiliza la empresa. - Salario mínimo: Ningún salario para jornada completa inferior al Living Wage, que en España se estima en 1000 euros. - Salario máximo: Ningún salario de jornada completa superior a 10 veces el salario mínimo del país. 23 C5. PARTICIPACIÓN DEMOCRÁTICA Y TRANSPARENCIA: DEMOCRACIA INTERNA Y TRASPARENCIA. La participación democrática en las empresas no es muy usual, son los directivos de las empresas quienes deciden y apenas se tiene en cuenta la opinión de los trabajadores. Sin embargo una organización más democrática provoca que los empleados se sientan más reconocidos e implicados y esto les lleva a volcarse más y ser más innovadores y productivos. Por eso es importante elevar la participación de los empleados en la toma de decisiones e incluso en dar legitimación a los ejecutivos mediante la elección de los empleados. No tiene porque ser la democracia básica más conocida, en la que todos participan en la toma de decisiones, y que de esta forma paraliza la organización. Existe medios y caminos diferentes para permitir la participación democrática de todos y que al mismo tiempo sea productiva. Para ello es necesaria una transparencia completa de las actividades internas y una democracia vinculante en el interior de la empresa. Los criterios a tener en cuenta se valoraran en la medida en que se den cada uno de ellos en el empresa: - Grado de transparencia. - Legitimación de la directiva. - Cogestión para decisiones básicas operativas/marco. - Cogestión para la participación en las ganancias de los trabajadores. - Copropiedad de los trabajadores/fundaciones independientes. A continuación ponemos la muestra del cuadrante que se facilita en el manual de la web oficial, con los diferentes criterios a tener en cuenta para cada uno de los indicadores. Este sería a modo de ejemplo el correspondiente al indicador C1, relativo a la calidad en el puesto de trabajo, con los 7 subcriterios antes comentados. 24 Figura 3. Ejemplo cuadro niveles de valoración de criterios 25 3. APLICACIÓN PRÁCTICA DE LA ECONOMÍA DEL BIEN COMÚN. Para estudiar cómo se aplica el Balance del Bien Común lo haremos con ejemplos concretos de empresas reales en sus diferentes etapas. 3.1 EMPRESAS EN CREACIÓN. Las empresas en fase de creación pueden orientarse desde sus orígenes a la economía del bien común, con la intención de conseguir un impacto positivo a nivel económico, político y social, además de la consecución de unos beneficios económicos que por supuesto también serán necesarios. Así desde la concepción inicial de la empresa, se plantean hipótesis de partida que tradicionalmente no son consideradas como determinantes en el modelo de negocio tradicional de maximización de beneficios. Las principales sobre las que hace reflexionar el balance serían las relacionadas con los valores de justicia social, participación democrática y transparencia, que se tienen en cuenta en los siguientes indicadores del balance: la gestión ética de suministros/proveedores, gestión ética de finanzas, reparto justo de la renta, concepción social de productos y servicios, minimización del reparto de ganancias a externos, democracia interna y transparencia, aumento de estándares sociales y ecológicos sectoriales, transparencia social y participación en la toma de decisiones. 3.1.1. EMPRESAS REALES DE FUTURA CREACIÓN Como ejemplo, contamos con una futura empresaria de Zaragoza y una empresa que está en proceso de creación actualmente: - EVA DEL RUSTE: Pretende crear un mercado ecológico con productos de la tierra de gran calidad, en un entorno muy cuidado y diferente, relacionado con el arte para una clientela de clase media-alta. En principio se establecería ella sola como autónoma. Está actualmente diseñando su plan de negocio, para lo cual está teniendo en cuenta los valores que destaca la EBC. 32 Figura 5. Ejemplo tabla Excel elaboración propia unificando Figura 1 y Figura 2 2º.- Seguidamente cada empresa ha ido cumplimentando en el apartado “Estado actual” todos aquellas aspectos que se lleven a cabo en su empresa relacionados con cada criterio. Por ejemplo, con respecto a la flexibilidad horaria, anotando de qué manera y en qué medida los trabajadores han podido adaptar sus horarios a su vida personal, además de las buenas prácticas que a este respecto ofrece la empresa. Los autónomos no tendrán que rellenar determinados apartados al no tener personal, en concreto en este subindicador C1 relativo a la calidad en el puesto de trabajo, no se cumplimentarán los apartados C1.1, C1.6 y C1.7 referentes a: Horario de trabajo, Igualdad de trato y Desfavorecidos. La tabla de Excel facilitada en la web elimina automáticamente estas casillas, al indicar en la segunda hoja de cálculo del documento Excel que se trata de una empresa sin trabajadores, y redistribuye los porcentajes de puntuación en el resto de casillas. Esto mismo ocurre igualmente en otros indicadores, para ajustarlo a la situación específica de un autónomo sin trabajadores. 33 3º.- Una vez cumplimentado este apartado nos fijaremos en los 4 niveles que fija como guía el modelo, compararemos con el estado actual anotado por cada empresa y en base a esta comparación asignaremos el valor porcentual que más lo represente. La valoración de estos aspectos es subjetiva por lo que el contraste con otras personas es vital para una mayor objetividad y precisión del análisis. Este porcentaje se anotará en la hoja de cálculo indicada y automáticamente se registrará y auto calculará con relación al porcentaje que le corresponda a ese apartado en relación con el conjunto de la puntuación total de la matriz, que como sabemos es de un máximo de 1000 puntos. 4º.- Seguidamente cada empresa se planteará de qué manera puede mejorar, comparando con las propuestas fijadas, y anotará la posibilidad (o imposibilidad en según qué casos) de mejorar en cada apartado, a modo de compromiso para realizar en un futuro más o menos cercano, y así aumentar su contribución al bien común. Este “modus operandi” se repite con cada uno de los indicadores hasta cumplimentar totalmente la tabla. 3.2.3 OBSERVACIONES REALIZADAS EN EL PROCESO CON RELACIÓN AL APARTADO C1. Para analizar en mayor profundidad esta herramienta del Balance del Bien Común, se ha creído conveniente centrarse en el análisis de uno solo de los indicadores, en concreto el C1, el que estudia el comportamiento de la empresa en relación al valor de la Dignidad Humana con relación a sus trabajadores inclusive propietarios. A continuación se relacionan todas las observaciones realizadas durante este proceso subcriterio por subcriterio: 34 - C1.1Horario de trabajo (Voluntario y decidido propiamente, no obligado por la empresa) En todas las empresas en cuestión el horario de trabajo es flexible, ya que se dan todas las facilidades para atender asuntos personales e incluso en ocasiones llegando a convenir con el propio trabajador el horario que mejor se adaptaría a las necesidades familiares. Sin embargo se observa que en los casos de actividades que exijan un horario de atención al público puede ser más complicado conseguir una buena puntuación, especialmente en el caso de empresas pequeñas donde no se puedan hacer turnos con otros trabajadores. En determinadas actividades, como por ejemplo en hostelería, son los propios clientes los que marcan los horarios, por tanto también será difícil una organización completamente propia del horario de trabajo y por tanto llegar a un nivel ejemplar en este aspecto. Con respecto al tiempo parcial, se comentó que se debería valorar siempre que sea el trabajador el que solicite como medida de conciliación familiar, ya que actualmente en España un tiempo parcial impuesto es sinónimo de precariedad laboral. Con respecto al nivel Experimentado (60%) que se conseguiría descargando de forma activa la ocupación de los niños, y ahorro al trabajador de las cargas extra laborales, las empresas participantes lo consideran demasiado exigente, especialmente para pequeñas empresas y sobre todo si no es posible facilitar tampoco horarios para atención a estos niños. También se ha detectado en este apartado la ilógica imposibilidad de alcanzar este nivel experimentado en el caso de que los trabajadores no tengan hijos. No tiene sentido que se cumpla el siguiente nivel en los casos de trabajadores con organización completamente propia del trabajo y no consigan una buena puntuación por no tener hijos. Por tanto 35 se interpretó que lo más coherente era repartir la puntuación entre el resto de apartados en el caso de que no haya cargas familiares. Puesto que el modelo se basa en el sentido común, explicando esta situación en el informe podría ser suficiente. - C1.2.-Configuración del puesto de trabajo Para pequeñas empresas como es el caso, resulta muy costoso según qué tipo de adecuación de los edificios a minusválidos, pero podría tenerse en cuenta y sobre todo ir poco a poco llevando a cabo mejoras como habilitar una zona de descanso o mejorar diferentes aspectos ergonómicos. En determinadas actividades como la hostelería, es imposible elegir libremente el lugar de trabajo, por tanto tal como está planteado el modelo nunca se conseguirán 100 puntos en este subcriterio. - C1.3.-Salud física y seguridad Se entiende necesario vigilar las condiciones físicas general de las instalaciones para garantizar la seguridad de los trabajos, aunque por lo general son medidas básicas que ya contemplan ya que son además exigidas por la ley. Con respecto a la prevención de la salud, la mayoría son sensibles a este tipo de prácticas a nivel personal, por lo que valoran y reconocen que puede resultar interesante introducir algunas medidas en el ámbito laboral y sensibilizar también a sus trabajadores. Aunque en ocasiones se considera entrar en un terreno muy personal, ya que se puede intentar concienciar y ofrecer según qué alternativas, pero no se puede forzar a los trabajadores a practicar deporte o cocinar de forma ecológica, especialmente en pequeñas empresas donde no puede ofrecer la propia empresas esa comida por ejemplo. Por tanto resulta costoso para pequeñas empresas tomar estas medidas y también complicado de valorar y alcanzar altos niveles de cumplimiento. 36 - C1.4.- Salud psíquica Se considera factible promover la participación en talleres y formación regular relativa a aspectos como la gestión de conflictos, comunicación no violenta. Hay muchas facilidades económicas actualmente para la formación y también mucha formación gratuita, pero la formación continua y estructurada en este sentido supondría posiblemente un elevado coste económico, más factible para grandes empresas. - C1.5.- Organización propia y fundamento del sentido del trabajo, WorkLife-Balance (Equilibrio-trabajo-vida) La primera observación que se realiza es que para los autónomos no tendría sentido, ya que está él solo para establecer sus tareas, por tanto ni hay posibilidad de cocreación, ni rotación, ni reducción de nivel jerárquico… por tanto entendemos que este punto debería no puntuar tampoco al igual que el C1.1, C1.6 y C1.7. - El resto de empresas cuentan con un solo trabajador, por tanto el nivel de jerarquización es mínimo, y las tareas se tratan de organizar y repartir de forma conjunta en mayor o menor medida. Por este motivo no se encuentra dificultad en conseguir niveles elevados en este apartado. - A lo que no encontramos mucho sentido es a valorar la realización de una encuesta de satisfacción sobre el puesto realizada a los trabajadores, como se recoge en el nivel avanzado, si no se sabe cuáles son los resultados ni qué medidas se han tomados en base a los resultados de la misma. Podría reconocerse en el nivel experimentado la toma de medidas concretas si el resultado de la encuesta no es muy bueno, y que puntuase para el ejemplar la obtención de unos buenos resultados en esta encuesta. - En el nivel experimentado se valora la rotación de puestos de trabajo, pero en el grupo se cuestiona dicha valoración pensando especialmente en pequeñas empresas, con dos trabajadores como es el caso, en las que cada uno tiene mayor capacidad o habilidad para el desarrollo de 37 determinadas tareas, por tanto se podría rotar pero siempre sería en detrimento del rendimiento. - C1.6.- Igualdad y trato igualitario para hombre y mujer. Se entendió que no consiste en que sea equitativo el número de hombres y mujeres que haya trabajando en el centro de trabajo (al margen del 50% que proponen para dirección) sino que haya diversidad, es decir que haya de los dos sexos, y que el trato que se les diera fuera libre de discriminación, con igualdad de trato en el puesto de trabajo tanto a nivel de salario como de tarea a desarrollar. En este sentido no habría problema, y tampoco en la formación o elaboración de informes al respecto. En concreto una de las empresas comentó como el Instituto de la Mujer facilita todo tipo de herramientas y materiales, y planteó si podría valorarse incluso la discriminación positiva, ya que en su caso son solo dos mujeres pero realizando labores que por lo general son habituales de hombres, y que además contribuye con el fomento de empleo femenino en zonas rurales. Entendemos que la explicación del caso concreto en el informa del balance podría ser suficiente para justificar una elevada puntuación, puesto que se cumplen todos los demás requisitos. - C1.7.-Desfavorecidos (por ejemplo, personas con discapacitaciones, emigrantes, desempleados de largo tiempo) En determinadas actividades, y más en pequeñas empresas como las que nos ocupan formadas por 2 o 3 personas, se puede plantear en caso de necesidad de otra persona de apoyo el contratar alguna incluida en este grupo, pero es difícil. 38 3.3 EMPRESAS QUE YA HAN IMPLEMENTADO EL BALANCE DEL BIEN COMÚN. Nos encontramos con un Centro especial de trabajo de Badalona: Can Cent, dedicado a labores de limpieza, jardinería y mantenimientos varios, con unos 130 trabajadores, en su mayoría discapacitados. Esta empresa ya ha conseguido esa segunda semilla, puesto que ha desarrollado el Balance del Bien Común junto con varios consultores en un proceso Peer. Por tanto, nuestra labor sería, avanzar hacia la siguiente semilla y revisar dicho balance, puntuaciones y mejoras posibles. En definitiva similar a la que podría realizar un auditor, aunque solo a modo de ejemplo, ya que el principal objetivo es más bien, ver qué aspectos ha reflejado esta empresa real en su Balance del Bien Común. Para ello en primer lugar, resumiremos la situación actual que refleja el balance en fase Peer en cada uno de los apartados del indicador C1, acompañada de la puntación que se le ha asignada. De esta forma mostraremos un ejemplo de aquellos aspectos concretos que se han tenido en cuenta y como se valoran en el balance. Seguidamente añadiremos las mejoras que han indicado en el mismo proceso Peer, que debería llevar a cabo la empresa para mejorar su puntuación y por tanto aumentar su contribución al bien común. Si detectamos alguna irregularidad con respecto a la valoración, la añadiremos en el apartado correspondiente. C1.CALIDAD DEL PUESTO DE TRABAJO C1.1. Horario de trabajo (20%) Voluntario y decidido propiamente, no obligado por la empresa) ………………………..……………Puntuación 50% Estado Actual: - La empresa es quien decide los horarios de trabajo por tratarse de personas trabajadoras con especiales necesidades y por la organización de los servicios en base a pliegos de condiciones que se establecen con los clientes. 39 - Trabajan en sistemas de turnos. - Existen sistema que permiten flexibilidad horaria y conciliación de la vida laboral y personal como: 1. Permisos retribuidos para acompañamiento de familiares en consultas médicas. 2. Asistencia a reuniones escolares de hijos/as menores de edad. 3. Realización de trámites de procesos de adopción. 4. Realización de exámenes no contemplados en convenio. Propuestas de mejoras: - Plan de conciliación laboral y personal C1.2. Configuración del puesto de trabajo (10%)……………………90% Estado Actual: - Edificio remodelado recientemente, espacios funcionales, ambiente agradable y luminoso (techos translúcidos para hacer llegar luz natural) - Búsqueda de equilibrio con materiales, colores y elementos decorativos que buscan la armonización de la energía en base al Feng Sui. - Puestos de trabajo adaptados a las personas con discapacidad según la normativa (rampas y ascensores). - No hay demanda por parte de los trabajadores para hacer teletrabajo y también sería complicado por la necesidad de atención al público y manejo de documentación confidencial. Propuestas mejoras: - Crear espacios adicionales de descanso. C1.3. Salud física y seguridad 10%.............................................90% Estado Actual: - Plan de Prevención de Riesgos Laborales concertado con una empresa externa, con los servicios de Seguridad e Higiene, Ergonomía, Psicología y Vigilancia de la Salud. 40 - La empresa dispone de Delegados de prevención y de un Comité de Salud, compuesto por distintos profesionales de las áreas sociales, administración y producción. - Varias personas trabajadoras formadas en Prevención sin ser de imposición legal. Propuestas mejoras: - Programas específicos de alimentación sana. Consideraciones revisión: - En cuanto a la valoración asignada: Aparentemente son pocas las medidas que en el momento actual se observan que superen las exigidas por normativa legal, y en concreto las que figuran como requisitos para conseguir niveles superiores a 30%. Se debería tratar de mejorar ofertando asesoría en temas de salud, chequeos voluntarios y acciones de deporte, también promover cocina ecológicatalleres y ponencias. Por tanto, en base a las mejoras pendientes y teniendo en cuenta el cuadro con los porcentajes marcados, podría ser excesivo asignar un 90% en este apartado, y como mucho le correspondería un 30%, aunque teniendo en cuenta alguna medida que se realiza extra y que no considera el cuadrante podría suponer subir algo la puntuación, aunque como mucho un 60%. C1.4. Salud psíquica 15%.............................................................100% Estado Actual: - Cuentan con equipo técnico multidisciplinar suficientemente especializado para trabajar con estas personas tanto a nivel productivo como psicosocial. - Seguimientos periódicos individualizados a nivel laboral y psicosocial. - Apoyo y formación constante a todos los niveles. - Plan de acogida en el momento de la nueva contratación y diseño de itinerario personalizado, con la elaboración de un Proyecto Individual de 41 Inserción para adaptación al puesto y desarrollo profesional ante el mercado laboral. C1.5.Organización propia y fundamento del sentido del trabajo, WorkLife-Balance 15%.....................................................................90% Estado Actual: - Permisos retribuidos relacionados en el punto C1.1. - Se realiza un cuestionario de satisfacción sobre ambiente laboral. - Actividades deportivas de teambuilding. - Actividades lúdicas y comidas entre trabajadores de diferentes centros y compañeros de trabajo. - Participación con otras entidades tanto para ofrecer colaboración por parte del personal de la empresa a otras organizaciones que lo necesiten como para derivar a trabajadores a centros sociales varios. - En proceso de diseño de propuestas para iniciar procesos participativos. Propuestas mejoras: - Encuesta de satisfacción con campo abierto para propuestas. - Listado de tareas por prioridades y plazos definidos, a distribuir según criterios propios. Evaluación continua, encuestas y trabajo persona a persona. Consideraciones revisión: - Si nos fijamos en los criterios que marca la EBC en el cuadrante vemos que insiste especialmente en la codeterminación de las tareas y reducción de nivel jerárquico. Entiendo que puede ser difícil llevarlo a la práctica en este caso concreto con las personas discapacitadas (sobre todo si son con algún tipo de deficiencia psicológica), pero podría tratar de diferenciarse y valorar de que manera esto puede implementarse en el resto de personal. Si tampoco se realizan rotaciones en el trabajo y entendiendo que la formación a que se refiere este apartado del cuadrante hace referencia a la que se va requiriendo para los diferentes 48 en función de las misiones concretas y están a disposición de la ejecución del proyecto, en contraposición de la visión tradicional del Jefe de Unidad propietario de los recursos.  Parte de lo aquí expuesto se refleja en el Balance en el Indicador C1.5 referido a la organización propia y fundamento del sentido del trabajo, ya que en él se hace referencia a los niveles de jerarquía, a la organización y codeterminación de tareas y se valora también la formación en otras tareas. Lo ideal sería que esto se hiciera en base a las correspondientes evaluaciones de desempeño, que además de ayudar a la empresa a desvelar si el trabajador rinde en su puesto de trabajo, sirve para que el trabajador se haga consciente de su aportación, bien para aumentar su satisfacción bien para tratar de mejorarla. Podemos considerar esta evaluación como una herramienta que puede ser de mucha utilidad para la empresa para conseguir ese fin último que ya recoge el balance que sería el correcto reparto de tareas, además de servir para orientar los planes de formación y el desarrollo de carreras.  El momento de acceso de un trabajador al puesto de trabajo es decisivo, por eso podría incluir en el balance la creación por parte de la empresa de una Guía de Acogida para recibir a los nuevos trabajadores, que estaría dentro de una planificación y organización del personal, que incluiría un seguimiento constante del trabajador en el puesto de trabajo, complementado con la formación que ya se valora en el apartado C1.5. Todo dentro del plan estratégico de la empresa enlazado con la aspiración personal del trabajador.  Además como podemos observar las nuevas tendencias coinciden plenamente con el planteamiento que recoge el Bien Común, ya que su Balance valora organización propia del trabajo y la reducción de niveles jerárquicos, especialmente. De igual forma hace referencia a la codeterminación de la creación de las tareas, aunque es cierto que no nombra que se base en una estructura de proyectos. Por tanto esto podía ser una aportación importante al Balance ya que esto supondría un 49 ajuste de esos recursos, lo cual se acopla perfectamente a la concepción de sostenibilidad que defiende el bien común. 3.- Compensación y beneficios. Un sistema de compensación bien diseñado proporciona a los empleados gratificaciones adecuadas y equitativas, por su contribución al cumplimiento de las metas organizacionales. En este sentido las políticas a su vez tratan de ser competitivas a nivel externo, para conseguir atraer y retener al tipo de personas deseadas. Se incluyen también aquellos beneficios no monetarios relacionados con la satisfacción de los trabajadores, a los que irán dirigidas las políticas de Servicios Sociales. Frente a la posición tradicional basada fundamentalmente en la retribución en función del contenido del puesto, actualmente las nuevas tendencias se fijan además en el desempeño de la persona.  Con relación a la gratificación económica ya hace referencia el balance en el apartado C4: Reparto justo de la renta, donde se valora que las diferencias entre los salarios sean las mínimas posibles, que todos los trabajos sean conocedores de la política salarial de la empresa y se limite tanto el salario mínimo como el máximo. Sin embargo no se hace referencia a la forma en que estos salarios se determinan. Para que el establecimiento de salarios se haga de forma justa se podría apoyar en un correcto análisis de puesto y evaluación del desempeño mencionados anteriormente, y valorar especialmente este último que se basa en la aportación real de cada persona a la organización. Esto podría ser otro aspecto a tener en cuenta en el Balance.  Con respecto a los aspectos no monetarios, todas las medidas que contribuyan a mejorar la calidad de vida de quienes integran la empresa serán generadoras de satisfacción laboral y motivaran al personal. Especialmente medidas relacionadas con la conciliación familiar, el 50 ambiente laboral, el trato igualitario e integrador, la transparencia y la democracia interna en la toma de decisiones. Todos estos aspectos están recogidos en el balance del bien común y sería la principal aportación que este modelo puede aportar a una más comprometida gestión de los recursos humanos en la empresa. 4.- Administración del personal y salud laboral. Supone el correcto cumplimiento de la normativa laboral tanto a nivel de gestión administrativa como de Prevención de Riesgos Laborales.  En el balance no se hace referencia, puesto que se da por hecho que todo lo que refleja el Balance serán siempre mejoras por encima de lo legalmente establecido, en concreto serían las que se recogen en los apartados C1.2 y C1.3 sobre Salud física y seguridad, al que hay que añadir el de salud psíquica que se tiene en cuenta en el apartado C1.4. 5.- Relaciones laborales. Incluye las funciones relacionadas con la gestión en materia laboral, de seguridad social, empleo, sindical y la gestión de las relaciones colectivas de trabajo. En principio basada en las disposiciones normativas tanto a nivel estatal como a nivel de empresa fijadas en convenio. Será fundamental una correcta política de comunicación interna que favorezca estas relaciones laborales, aunque se trata de una política transversal a todas las áreas mencionadas anteriormente. Deberá facilitar las herramientas y estrategias que faciliten y agilicen el flujo de información entre los miembros de la organización, y a la vez, que permitan influir en las opiniones, aptitudes y conductas de quienes la componen. En este sentido es también de vital importancia el estilo de dirección, que según reconocen las actuales tendencias debe ser motivador y estimulante, atento a la persona, y que fomente la cooperación y el trabajo en equipo, según apunta también Manuel Labrado. 51  En el Balance se reconocen aspectos como los horarios y tiempos de trabajo que mejoren la conciliación familiar, la eliminación de horas extras, y en general aquellas prácticas que superan lo básico fijado a nivel legal (C1.1 y C2). Igualmente valora el trato igualitario e integrador de personas excluidas (C1.6 y C1.7). Todos estos aspectos podrían orientar el plan estratégico a seguir por la empresa en este sentido y contribuir así al bien común.  También recoge el balance la transparencia y democracia interna (C5) que sin duda repercutirá a esas relaciones laborales y que permitirá la introducción de aquellas mejoras que entre todos se consideren necesarias para la mejora del personal y a su vez del funcionamiento de la empresa. En este apartado el balance es especialmente exigente y llega a valorar positivamente aspectos como la copropiedad de trabajadores, la cogestión en el reparto de ganancias y en la toma de decisiones básicas, a la vez que legitima a los trabajadores para elegir a sus propios directivos. Todos estos son aspectos que suponen una gran dificultad a la hora de llevarlos a la práctica, y que probablemente solo empresas fuertemente concienciadas desarrollarán. 4.1.3. PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Es necesaria una completa planificación que abarque todas las áreas anteriores, que establezca las políticas que indiquen los medios para alcanzar todos los objetivos antes mencionados, tanto a nivel logístico, para contar con las personas necesarias en el momento oportuno, como a nivel estratégico, planteando las metas a las que se quiere llegar en un tiempo determinado. (Puchol, Luis.(2005) Dirección y gestión de Recursos Humanos, Ediciones Díaz de Santos.)  El balance sirve como herramienta para evaluar si el comportamiento de la empresa conducen a esos objetivos de sostenibilidad y responsabilidad en todos los niveles, pero es necesario un plan previo que articule todas estas medidas. Por tanto el Balance podría orientar el plan a fijar. 52 4.2 OTRAS PROPUESTAS DE MEJORAS PARA EL INDICADOR C A continuación se reflejan diversas propuestas de mejora que se han observado que podrían tenerse en cuenta para próximas versiones de dicho balance, o para facilitar la aplicación del mismo. 1. Elaboración conjunta del apartado C del balance con los trabajadores. Formulario. La cumplimentación del apartado C entiendo que debería realizarse con la colaboración de cada uno de los trabajadores. Para ello podrían desarrollarse diversos formularios que recogieran la información necesaria para posteriormente llevarlo al balance, pero para eso hemos considera más práctico trabajar directamente con la misma herramienta que lo hace la propia empresa, es decir, con la hoja de cálculo del archivo BBC-Tool, con cada uno de sus criterios y subcriterios. Para facilitar este proceso, hemos elaborado un formulario en el que se ha unificado dicha tabla y los diferentes niveles que le corresponde a cada subcriterio, para que en esa misma hoja puedan visualizarse ambos conceptos y directamente cumplimentarse y puntuarse. De todas formas este proceso no debería ser aislado, y requeriría una concienciación y formación previa de los trabajadores sobre sostenibilidad y responsabilidad de la empresa. Se complementaria con la explicación sobre la EBC y el compromiso de la empresa con él, y seguidamente se les pediría apoyar dicho proyecto y colaborar con la empresa con la cumplimentación de dicho formulario. Este trabajo podría realizarse por grupos y de forma conjunta con todos y cada uno de los trabajadores. Posteriormente sería cotejado con el elaborado previamente por la empresa para comprobar las coincidencias, en el caso de que no las haya habría que estudiar la forma en que tratar o analizar el asunto 53 con los propios trabajadores para llegar a un consenso o tratar de mejorar los aspectos que se detecten. Este proceso a su vez debería reflejarse en alguno de los indicadores del balance y valorarse según el nivel de consenso obtenido. 2. Encuesta de satisfacción o contribución al bien común de los trabajadores. Puesto que el objetivo de este balance es contribuir con el bien común, sería coherente cerciorarse de en qué medida los trabajadores perciben que se están mejorando sus condiciones laborales y si realmente lo entienden como una mejora. Porque puede ser que no todo el mundo valore todos los aspectos recogidos en este balance, y por tanto, esto se debería reflejar y tener en cuenta. En algunos aspectos esto podría ser debido a una falta de concienciación, aunque podría ser consecuencia de una falta de formación que también debe proporcionarles la empresa. En otros aspectos, puede ser que simplemente ellos no compartan o se identifiquen con según que propuestas, como por ejemplo, ser copropietarios de la empresa u organizarse ellos mismos el trabajo. Tener todo esto en cuenta podría servir para justificar ciertos comportamientos de la empresa y que le permita así adquirir una mejor puntuación que de otra forma no sería posible. No tiene ningún sentido que la empresa trate de imponer una cultura que los trabajadores no comparten, por este motivo todo esto sería muy importante tenerlo en cuenta en el balance y debería igualmente valorarse en uno u otro apartado. Quizá podría ser complementario de la mejora propuesta anteriormente. 3. Formulario y/o certificación para recogida de información o mejor medición y control. La cumplimentación de todo el apartado C es muy compleja sobre todo para empresas de muchos trabajadores, pues resulta difícil medir 54 según qué aspectos y por tanto controlar. Por tanto lo ideal sería contar con formularios base que recogieran la información concreta que puede medirse y valorarse en cada apartado. La cuestión sería determinar la conveniencia de crear unos formularios tipo unificados para todos, o bien apoyarnos en alguno ya existente que recoge información similar, por ejemplo el GRI o SGE21 de Forética, que recoge muchos de los parámetros, o al ser relativo al personal la certificación SA8000. En el indicador E5 del balance ya se hace referencia al GRI donde indica que se recoge la información referente en ese caso a transparencia social y participación en la toma de decisiones. 4. Modificación subcriterio C1.5 Organización propia y fundamento del sentido del trabajo. En el balance se valora la realización de una encuesta sobre el puesto de trabajo y la cultura de confianza, aunque entiendo que lo que se tendría que tener en cuenta son los resultados de ésta para dar mayor o menor puntuación, no el simple hecho de realizarla. A la vez, parece que queda un poco descolgado y sin mucha relación con el resto de niveles que se fijan en la codeterminación de tareas. 55 5. CONCLUSIONES Y VALORACIÓN 5.1 CONCLUSIONES DE LAS EMPRESAS QUE HAN PARTICIPADO 1. MOTIVACIÓN PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE LA EBC EN SU EMPRESA: Julio Bernardos: “Desde que tengo uso de razón, experimento que todo lo que hago respetando o beneficiando a los demás, hace que me sienta bien y me acaba beneficiando, y viceversa. Mi experiencia laboral y mi campo profesional son las empresas, y estoy convencido de que la actividad económica no está reñida con el bien común, como tampoco lo están el resto de las actividades humanas. Mi visión es que todos diferentes pero iguales en cuanto a ser tratados con dignidad, primero somos personas, y después medios humanos de producción” PG CALIDAD: “Considero que la Economía del Bien Común es una guía excelente para marcarme el camino para llegar a hacer bien las cosas” CLOWNFISH, S.L.: “Compromiso previo con los valores de la EBC de los socios promotores de la empresa. Además pretendemos mostrar a los clientes nuestro compromiso y mejorar en las buenas prácticas que fomenta la EBC.” CHOCOLATES ARTESANOS ISABEL: “Estamos certificadxs por Fairtrade (Comercio Justo), trabajamos con materias primas ecológicas y de proximidad, priorizamos el empleo femenino en una zona con poca densidad de población, trabajamos solamente con energías renovables,... Elaboramos productos de calidad y respetuosos con las personas y el medio ambiente, por eso, implementar la EBC en nuestra empresa era algo natural.” CASA PIRINEOS: “La Casa ha sido rehabilitada siguiendo criterios artesanales y de bioconstrucción, teniendo cuidado de los materiales y procesos. Implantar la EBC es una manera natural de seguir avanzando”. 2. BENEFICIOS QUE APORTA LA APLICACIÓN DE LA EBC EN SU EMPRESA (Apartado C): JULIO BERNARDOS: “Estoy convencido de que, para ser viables a largo plazo, las empresas necesitamos equipos humanos satisfechos, y ser honestos en 56 nuestros tratos. Al ponerme a realizar el BBC, soy más consciente de que las intenciones y los derechos hay que negociarlos y comunicarlos. Ser socialmente responsable supone un esfuerzo, que lógicamente se traduce en una calidad en los procesos y productos o servicios que ofrece la empresa. También creo en las sinergias entre las empresas socialmente responsables, y que los consumidores y las leyes poco encontrarán un mérito en nuestra postura, que nos hará más apreciados nuestros servicios.” PG Calidad: “Un replanteamiento de mis comportamientos futuros en temas de personal y presente de mis comportamientos propios, en aspectos como el medio ambiente. CLOWNFISH, S.L.:” Creemos en un entorno de trabajo en el que los trabajadores (socios y empleados) puedan disfrutar y que les de la posibilidad de compatibilizarlo al máximo con su vida personal.” CHOCOLATES ARTESANOS ISABEL: “En primer lugar, la posibilidad de analizar todo lo que ya estábamos haciendo desde otro punto de vista. Después conocer cómo podemos mejorar lo que ya hacemos y hasta qué punto tenemos posibilidad de mejora.” CASA PIRINEOS: “Es difícil repercutir una mayor responsabilidad en el precio, por que el sector es muy competitivo, pero al menos, la casa rural puede ser escogida por clientes que valoran este tipo de compromiso”. 3. DIFICULTADAS OBSERVADAS EN LA CUMPLIMENTACIÓN DEL BALANCE (Apartado C): JULIO BERNARDOS: “Tiene una especial dificultad para un autónomo. Al no tener empleados, muchos puntos se trata de un propósito y no de una realidad. Solo parte del apartado C1 es plenamente aplicable. Los restantes deberían ser no informables por un autónomo.” PG CALIDAD: “No tengo trabajadores y, en muchos casos, mi escasa actividad me impide tener una valoración representativa de mi desempeño” 57 CLOWNFISH, S.L.:” Los criterios y subcriterios empleados en el balance siguen una metodología y unos términos con lo que no estabamos familiarizados. Para poder comprender su significado hemos necesitados ayuda de los consultores.” CHOCOLATES ARTESANOS ISABEL: “Hay ciertas cuestiones que están claramente enfocadas a las empresas grandes, con un importante número de trabajadorxs, por lo tanto, para las empresas pequeñas como la nuestra se hace más difícil de cumplimentar.” CASA PIRINEOS: Algunos indicadores están insuficientemente claros. Otros no son fáciles de adecuar a la realidad práctica. Terminología extraña en algunos puntos. Poco adaptada a emprendedores. 4. DIFICULTADES DE LLEVAR A LA PRÁCTICA LA EBC EN SU EMPRESA (Apartado C): JULIO BERNARDOS: “Desde el punto de vista del balance, algunas. En la práctica ninguna. Cada empresa, aunque no tengamos empleados tenemos que crear nuestro camino para ser socialmente responsables. Yo no puedo favorecer a empleados, pero sí cobrar más barato a las empresas socialmente responsables, trabajar con banca ética. Hay que adaptarlo y hacerlo como podamos, puesto que, según el retrato de las PYME 2014 (http://www.ipyme.org/Publicaciones/Retrato_PYME_2014.pdf), las empresas sin empleados somos el 53,50% del total de empresas españolas.” PG CALIDAD: “Desde un punto de vista teórico, ya que muchos subcriterios no me aplican, no encuentro problema para aplicar transparencia y reparto de la riqueza. Me plantean más dudas aspectos cómo la alimentación (que es muy estricta en el balance) o la “obligación” de tener guarderías para hijos que no se sabe si existirán o que pueden ser de número escaso.” CLOWNFISH, S.L.:” Es una empresa muy joven y no tenemos grandes dificultades para aplicar los criterios propuestos en la EBC. Ya desde su inicio nace con una vocación clara en esta dirección. Además, por la tipología de la empresa (trabajo online), nos permite ser muy flexibles en la compatibilización 64 10. Minguez Vea, Andrés. (2006) Dirección práctica de Recursos Humanos. Editorial Esic. 11. Wayne Mondy y Robert M. Noe (2010) Administración de Recursos Humanos. Pearson Education. 12. Puchol, Luis.(2005) Dirección y gestión de Recursos Humanos, Ediciones Díaz de Santos 13. Labrado Fernandez, Manuel (2000) Misiones y responsabilidad en los puestos de trabajo. Gestión 2000 