Repositorio Institucional de Documentos

UNIVERSIDAD DE ZARAGOZA FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y DEL TRABAJO CURSO DE ADAPTACIÓN AL GRADO DE RRLL Y RRHH TRABAJO FIN DE GRADO _______________________________________________________________ La Formación para el Empleo en Aragón “La formación será continua y no se limitará a la edad escolar, sino que las personas deberán cambiar y adaptarse para vivir no en un mundo diferente, sino en varios que se irán creando sucesivamente". Manuel Castell ___________________________________________________________________________ Alumna: María José Sánchez Esterán Directora: Carina Nocetti Olazábal Zaragoza, junio de 2014 AGRADECIMIENTOS En primer lugar, quiero agradecer a mi directora Carina Nocetti Olazábal sus aportaciones y orientaciones en la realización de este trabajo. Y también, al resto de profesores que me han acompañado y guiado en este curso académico de adaptación al grado, brindándome su ayuda y resolviendo mis dudas. A mi familia y amigos su apoyo incondicional. En especial a mi padre y a mi abuela por su ánimo y la confianza que depositaron siempre en mí. A todos, mi más sincero agradecimiento. ÍNDICE Agradecimientos 1. Introducción ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….…..2 Presentación general ………………………………………………………………………………………………………………………………………….…….2 Justificación del trabajo …………………………………………………………………………………………………………………………………..…....11 1.1. Tema y objeto del trabajo……………………………………………………………………………………………………………………………....14 1.2. Metodología empleada …………………………………………………………………………………………………………………………………….18 1.2.1. Descripción de los métodos utilizados ……………………………………………………………………………………………….....18 1.2.2. Descripción de las herramientas empleadas …………………………………………………………………………………………..18 1.2.3. Sistema de citas y referencias bibliográficas ………………………………………………………………………………………...21 1.3. Estructura del trabajo ……………………………………………………………………………………………………………………………………..21 2. Fundamentos históricos y sociales de la formación para el empleo en España…………………………………………………...22 Conceptos claves relacionados con la formación: productividad, competitividad y empleabilidad……………………..26 Análisis del contexto social, geográfico y empresarial del mercado laboral aragonés. Visión de futuro……….....32 3. La formación para el empleo en Aragón: “Acuerdo social para la Competitividad y el Empleo de Aragón 2012-2015” y “Tercer Plan aragonés de formación profesional para el período 2013-2016”…………………………………………………..34 3.1. Marco legislativo y competencias de la Administración General del Estado y de la CCAA………………………...36 3.2. Concepto y fines de la formación para el empleo………………………………………………………………………………………….37 3.3. Iniciativas de formación para el empleo y destinatarios de los programas de formación………………………….39 3.4. Acciones formativas para el empleo en Aragón……………………………………………………………………………………….....45 3.5. Financiación del subsistema de formación profesional para el empleo………………………………………………….…….52 3.6. Evaluación de la calidad, impacto, eficacia y eficiencia del conjunto del subsistema de formación profesional para el empleo…………………………………………………………………………………………………………………………………………….….54 3.7. Recursos para la formación en Aragón: Web del Instituto Aragonés de Empleo, Portal “inaemorienta” y Portal “aragonforma”……………………………………………………………………………………………………………………………………57 3.7.1. Recursos para empresas……………………………………………………………………………………………………………………..61 3.7.2. Recursos para trabajadores…………………………………………………………………………………………………………………67 4. Conclusiones…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….79 5. Bibliografía……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………...83 1 1. INTRODUCCIÓN PRESENTACIÓN GENERAL En esta época, en que la destrucción de empleo es una de las principales preocupaciones de las instituciones públicas y de los actores sociales, que definen y promueven las políticas de crecimiento económico, creación de empleo y desarrollo del sistema productivo; la formación puede y debe considerarse como un poderoso mecanismo de cambio en la sociedad y en la empresa. De hecho, numerosos trabajos y estudios han verificado, que es un factor clave para incrementar las competencias profesionales de los trabajadores y su empleabilidad, así como para contribuir a la mejora de la competitividad de las empresas y de su productividad1. Para determinar nuestro contexto de trabajo, hay que partir de la definición de política de empleo, establecida en el artículo 1 de la Ley 56/2003, de 16 diciembre, de Empleo2, “Teniendo en cuenta lo establecido en los artículos 403 1 Fernández Losa, N. (2002). El desarrollo profesional de los trabajadores como ventaja competitiva de las empresas. Revista Cuadernos de Gestión, Vol.2 Nº.1 (pp. 65-90). Disponible: http://www.ehu.es/cuadernosdegestion/documentos/214.pdf [2014, Marzo 3]. 2 España. Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo. Boletín Oficial del Estado, 17 de diciembre de 2003, núm. 301, 2003-23102 Artículo 1. Teniendo en cuenta lo establecido en los artículos 40 y 41 de la Constitución, la política de empleo es el conjunto de decisiones adoptadas por el Estado y las comunidades autónomas que tienen por finalidad el desarrollo de programas y medidas tendentes a la consecución del pleno empleo, así como la calidad en el empleo, a la adecuación cuantitativa y cualitativa de la oferta y demanda de empleo, a la reducción de las situaciones de desempleo y a la debida protección en las situaciones de desempleo. La política de empleo se desarrollará, dentro de las orientaciones generales de la política económica, en el ámbito de la estrategia coordinada para el empleo regulada por el Tratado constitutivo de la Comunidad Europea. 3 España. Constitución Española, de 1978. Boletín Oficial del Estado, 29 de diciembre de 1978, núm. 311, 1978-31229 Artículo 40. 1. Los poderes públicos promoverán las condiciones favorables para el progreso social y económico y para una distribución de la renta regional y personal más equitativa, en el marco de una política de estabilidad económica. De manera especial realizarán una política orientada al pleno empleo. 2. Asimismo, los poderes públicos fomentarán una política que garantice la formación y readaptación profesionales; velarán por la seguridad e higiene en el trabajo y garantizarán el 2 y 414 de la Constitución, la política de empleo es el conjunto de decisiones adoptadas por el Estado y las comunidades autónomas que tienen por finalidad el desarrollo de programas y medidas tendentes a la consecución del pleno empleo, así como la calidad en el empleo, a la adecuación cuantitativa y cualitativa de la oferta y demanda de empleo, a la reducción de las situaciones de desempleo y a la debida protección en las situaciones de desempleo”. Se observa que existen dos tipos de acciones; unas que buscan la promoción del empleo, son las denominadas políticas activas, definidas en el artículo 23 de la Ley 56/2003, de 16 diciembre, de Empleo5; y otras, que cuando fallan las descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas y la promoción de centros adecuados. 4 España. Constitución Española, de 1978. Boletín Oficial del Estado, 29 de diciembre de 1978, núm. 311, 1978-31229 Artículo 41. Los poderes públicos mantendrán un régimen público de Seguridad Social para todos los ciudadanos, que garantice la asistencia y prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad, especialmente en caso de desempleo. La asistencia y prestaciones complementarias serán libres. 5 España. Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo. Boletín Oficial de Estado, 17 de diciembre de 2003, núm. 301, 2003-23102 Artículo 23. 1. Se entiende por políticas activas de empleo el conjunto de acciones y medidas de orientación, empleo y formación dirigidas a mejorar las posibilidades de acceso al empleo, por cuenta ajena o propia, de las personas desempleadas, al mantenimiento del empleo y a la promoción profesional de las personas ocupadas y al fomento del espíritu empresarial y de la economía social. Las políticas definidas en el párrafo anterior deberán desarrollarse en todo el Estado, teniendo en cuenta la Estrategia Española de Empleo, las necesidades de los demandantes de empleo y los requerimientos de los respectivos mercados de trabajo, de manera coordinada entre los agentes de formación profesional para el empleo e intermediación laboral que realizan tales acciones, con objeto de favorecer la colocación de los demandantes de empleo. 2. Dichas políticas se complementarán y se relacionarán, en su caso, con la protección por desempleo regulada en el título III del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio. La acción protectora por desempleo a que se refiere el artículo 206 del referido texto legal comprende las prestaciones por desempleo de nivel contributivo y asistencial y las acciones que integran las políticas activas de empleo. 3. Los recursos económicos destinados a las políticas activas de empleo serán gestionados por los Servicios Públicos de Empleo, desarrollando para ello las acciones y medidas que consideren necesarias y que den cobertura a los ámbitos establecidos en el artículo 25. Estas acciones y medidas podrán ser gestionadas mediante la concesión de subvenciones públicas, contratación administrativa, suscripción de convenios, gestión directa o cualquier otra forma jurídica ajustada a derecho. 3 primeras, persiguen la protección de los desempleados, son las llamadas políticas pasivas de empleo. Una vez realizada esta aclaración, de acuerdo con el artículo 25 de la Ley de Empleo6, vamos a establecer el ámbito de las políticas activas de empleo, al 6 España. Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo. Boletín Oficial del Estado, 17 de diciembre de 2003, núm. 301, 2003-23102 Artículo 25.1. El conjunto de acciones y medidas que integran las políticas activas de empleo cubrirán los siguientes ámbitos: a) Orientación profesional: acciones y medidas de información, acompañamiento, motivación y asesoramiento que, teniendo en cuenta las circunstancias personales y profesionales de la persona beneficiaria, le permiten determinar sus capacidades e intereses y gestionar su trayectoria individual de aprendizaje, la búsqueda de empleo o la puesta en práctica de iniciativas empresariales. b) Formación y recualificación: acciones y medidas de aprendizaje, formación, recualificación o reciclaje profesional incluidas en el subsistema de formación profesional para el empleo. c) Oportunidades de empleo y fomento de la contratación: acciones y medidas que tengan por objeto incentivar la contratación, la creación de empleo o el mantenimiento de los puestos de trabajo, ya sea con carácter general o dirigidas a sectores o colectivos específicos. d) Oportunidades de empleo y formación: acciones y medidas que impliquen la realización de un trabajo efectivo en un entorno real y permitan adquirir formación o experiencia profesional dirigidas a la cualificación o inserción laboral. e) Fomento de la igualdad de oportunidades en el empleo: acciones y medidas que promuevan la igualdad entre mujeres y hombres en el acceso al empleo, la permanencia en el mismo y la promoción profesional, así como la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y la corresponsabilidad de hombres y mujeres en la asunción de las responsabilidades familiares. f) Oportunidades para colectivos con especiales dificultades: acciones y medidas de inserción laboral de colectivos que, de forma estructural o coyuntural, presentan especiales dificultades para el acceso y la permanencia en el empleo. A estos efectos, se tendrá especialmente en consideración la situación de las mujeres víctimas de violencia de género, de las personas con discapacidad, de las personas en situación de exclusión social y de las víctimas del terrorismo. En relación con las personas con discapacidad, se incentivará su contratación tanto en el empleo ordinario como en el empleo protegido a través de los Centros Especiales de Empleo. Respecto a las personas en situación de exclusión social se impulsará su contratación a través de las empresas de inserción. El Gobierno garantizará en la Estrategia Española de Empleo la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad en el acceso y el mantenimiento en el empleo. Disposición adicional novena en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, Consideración de víctimas del terrorismo a efectos de políticas activas de empleo. A los efectos de lo dispuesto en la letra f) del apartado 1 del artículo 25, se considerarán víctimas del terrorismo las personas a que se refiere el artículo 34 de la Ley 29/2011, de 22 de septiembre, de Reconocimiento y Protección Integral a las Víctimas del Terrorismo.» g) Autoempleo y creación de empresas: acciones y medidas dirigidas a fomentar las iniciativas empresariales mediante el trabajo autónomo y la economía social. h) Promoción del desarrollo y la actividad económica territorial: acciones y medidas encaminadas a la generación de empleo, la creación de actividad empresarial y la dinamización e impulso del desarrollo económico local. i) Fomento de la movilidad (geográfica y/o sectorial): acciones y medidas que faciliten el desplazamiento o cambio de residencia para acceder a un puesto de trabajo o la recualificación a fin de promover la contratación en un sector de actividad diferente al que se ha trabajado 4 conjunto de acciones y medidas sobre orientación, empleo y formación. Dentro de ellas, se pueden distinguir las políticas de información y orientación hacia la búsqueda activa de empleo; las de fomento (promoción del empleo estable y de calidad; apoyo al autoempleo, a la economía social y al desarrollo de las PYMES; fomento de la igualdad de oportunidades en el empleo; fomento de la movilidad geográfica, impulso a las actividades generadoras de empleo; y promoción de la inserción laboral de colectivos en situación o riesgo de exclusión social); y, por último, están las políticas de formación profesional, dentro de las que enmarcaremos “la formación para el empleo”. En el trabajo se estudia la formación para el empleo en Aragón y se analizan los recursos formativos, incluidos en las políticas activas de empleo, y más concretamente dentro de las políticas de formación para el empleo; distinguiendo entre los dirigidos a los empresarios y los orientados a los trabajadores. Unos tienen como objetivo el fomento del empleo y otros buscan su mantenimiento. En este sentido, es importante destacar el carácter descriptivo de este trabajo, descartando un enfoque analítico, debido a que la profundización académica en este tema, implicaría un trabajo de campo muy ambicioso, por lo cual considero oportuno utilizar las fuentes de información disponibles en las instituciones públicas de Aragón y las fuentes legislativas que regulan la materia. Para ello, dentro del marco normativo nacional, se estudia el RD 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para habitualmente, especialmente cuando se trate de sectores emergentes o con alta empleabilidad. j) Proyectos integrados: acciones y medidas que combinen o conjuguen varios de los ámbitos definidos con anterioridad. 2. Las acciones y medidas correspondientes a los ámbitos a que se refiere el apartado anterior, se diseñarán y desarrollarán por las Comunidades Autónomas en el ámbito de sus competencias. Asimismo, el Servicio Público de Empleo Estatal diseñará y desarrollará estas acciones y medidas en su ámbito competencial. 5 el empleo; que determina de esta forma en su artículo primero, el objeto del mismo, “regular las distintas iniciativas de formación que configuran el subsistema de formación profesional para el empleo, su régimen de funcionamiento y financiación, así como su estructura organizativa y de participación institucional”. Asimismo, establece líneas de actuación destinadas a colectivos especialmente sensibles (mujeres, jóvenes, discapacitados, víctimas de violencia de género, víctimas de terrorismo, mayores de 45 años, desempleados de larga duración, personas con riesgo de exclusión social, trabajadores de PYMES, y trabajadores con baja cualificación). Y en el marco normativo de la Comunidad Autónoma de Aragón, es el Decreto 51/2000, de 14 de marzo, del Gobierno de Aragón, el que regula el Plan de Formación e Inserción Profesional en Aragón; que como dispone en su artículo primero, “comprende el conjunto de acciones y proyectos formativos dirigidos a cualificar profesionalmente los recursos humanos en Aragón, conforme a las necesidades del sistema productivo”7. La Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que tiene por objeto8 “la ordenación de un sistema 7 Aragón. Decreto 51/2000, de 14 de marzo, del Gobierno de Aragón, por el que se regula el Plan de Formación e inserción Profesional de Aragón. Boletín Oficial de Aragón, 22 de marzo de 2000, núm. 34 Artículo 1. Objeto y ámbito de aplicación. El presente Decreto tiene como objeto regular el Plan de Formación e Inserción Profesional de Aragón y comprende el conjunto de acciones y proyectos formativos dirigidos a cualificar profesionalmente los recursos humanos en Aragón, conforme a las necesidades del sistema productivo y que responden a los objetivos de la política económica y social del Gobierno de Aragón, así como a los programas operativos aprobados por el Fondo Social Europeo dentro del objetivo 3, otros proyectos europeos que se desarrollen dentro del marco comunitario de apoyo, y aquellas acciones de formación que se desarrollen en esta Comunidad Autónoma dentro del Plan Nacional de Formación e Inserción Profesional. 8 España. Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional. Boletín Oficial del Estado, 20 de junio de 2002, núm. 147, 2002-12018 Artículo 1. Finalidad de la Ley. 6 integral de formación profesional, cualificaciones y acreditación, que responda con eficacia y transparencia a las demandas sociales y económicas a través de las diversas modalidades formativas”, contempla también entre los instrumentos del Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional, el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales9, que se estructura en veintiséis familias profesionales, con sus correspondientes cualificaciones10. Y señala en su exposición de motivos11, en primer lugar el derecho de todos a la educación, reconocido en el artículo 27 de la Constitución Española12. 1. La presente Ley tiene por objeto la ordenación de un sistema integral de formación profesional, cualificaciones y acreditación, que responda con eficacia y transparencia a las demandas sociales y económicas a través de las diversas modalidades formativas. 9 España. Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional. Boletín Oficial del Estado, 20 de junio de 2002, núm. 147, 2002-12018 Artículo 4. Instrumentos y acciones del Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional. 1. El Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional está formado por los siguientes instrumentos y acciones: a) El Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales, que ordenará las identificadas en el sistema productivo en función de las competencias apropiadas para el ejercicio profesional que sean susceptibles de reconocimiento y acreditación. El catálogo, que incluirá el contenido de la formación profesional asociada a cada cualificación, tendrá estructura modular. b) Un procedimiento de reconocimiento, evaluación, acreditación y registro de las cualificaciones profesionales. c) La información y orientación en materia de formación profesional y empleo. d) La evaluación y mejora de la calidad del Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional que proporcione la oportuna información sobre el funcionamiento de éste y sobre su adecuación a las necesidades formativas individuales y a las del sistema productivo. 10 Véase consulta estructurada del Catálogo Nacional de Cualificaciones (familias y cualificaciones asociadas), http://iforem.forem.es/incual/visor/index.asp 11 España. Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional. Boletín Oficial del Estado, 20 de junio de 2002, núm. 147, 2002-12018 Exposición de motivos. El derecho a la educación, que el artículo 27 de la Constitución reconoce a todos con el fin de alcanzar el pleno desarrollo de la personalidad humana en el respeto a los principios democráticos de convivencia y a los derechos y libertades fundamentales, tiene en la formación profesional una vertiente de significación individual y social creciente. En esta misma línea y dentro de los principios rectores de la política social y económica, la Constitución, en su artículo 40, exige de los poderes públicos el fomento de la formación y readaptación profesionales, instrumentos ambos de esencial importancia para hacer realidad el derecho al trabajo, la libre elección de profesión u oficio lo la promoción a través del trabajo. En efecto, la cualificación profesional que proporciona esta formación sirve 7 para una distribución de la renta regional y personal más equitativa, en el marco de una política de estabilidad económica. De manera especial realizaran una política orientada al pleno empleo.” Y recoge en el apartado dos del citado artículo, el derecho de los trabajadores a la formación, “los poderes públicos fomentarán una política que garantice la formación y readaptación profesionales”, instrumentos decisivos para hacer realidad el derecho al trabajo, la libre elección de profesión u oficio o la promoción a través del trabajo recogidos en el artículo 35 de la Constitución Española19. En cualquier caso, siempre se han de tener presentes, las necesidades específicas de cada territorio, las de los sectores que tienen mayor o menor crecimiento en cada región, y los recursos de inserción laboral y formativos disponibles en la Comunidad Autónoma. 1.1. TEMA Y OBJETO DEL TRABAJO El tema del trabajo es la formación para el empleo en Aragón, y tiene por objeto conocer la actividad en materia de formación para el empleo que se está llevando a cabo dentro de nuestra Comunidad Autónoma. Para ello se examinará el contexto social, geográfico y empresarial del mercado laboral aragonés, los acuerdos suscritos, los planes en ejecución, el marco legal, las acciones que se llevan a cabo y los recursos para la formación de que se dispone. Se insiste en la utilidad de conocer y saber emplear dichos recursos, distinguiendo entre los dirigidos a los empresarios y los orientados a los 19 España. Constitución Española, de 1978. Boletín Oficial del Estado, 29 de diciembre de 1978, núm. 311, 1978-31229 Artículo 35 1. Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo. 2. La ley regulará un estatuto de los trabajadores. 14 trabajadores; que el INAEM en colaboración con los agentes sociales pone a nuestra disposición de manera gratuita, para mejorar la inserción y formación para el empleo. Los objetivos del trabajo se pueden resumir en tres puntos: - Determinar conexiones lógicas entre formación y empleo a partir de la relación establecida entre distintos términos del contexto laboral. - Conocer las características de la formación para el empleo que se está llevando a cabo en Aragón, y describir los programas y las acciones que se llevan a cabo. - Identificar y presentar de manera clara y ordenada los diferentes recursos existentes para la formación que tienen a su disposición los trabajadores y las empresas en nuestra CCAA. De modo que resulten fáciles de consultar a cualquier usuario interesado. En los tiempos que vivimos, es más que probable, que a lo largo de la vida laboral de cualquier trabajador se puedan presentar múltiples cambios de trabajo, que requerirán la adquisición de nuevas competencias profesionales, mejorar la empleabilidad y aumentar la confianza de los trabajadores en sí mismos. La formación a lo largo de toda la vida, es un pilar básico de la carrera profesional, que nos permite adquirir nuevos conocimientos y habilidades para ser más competentes en el campo laboral y también en el desarrollo personal. Y como dijo el sociólogo Manuel Castells20, “La formación será continua y no se limitará a la edad escolar, sino que las personas deberán cambiar y adaptarse 20 CASTELLS, M. Aprender en la sociedad de la información. Conferencia pronunciada en Madrid, el 31 de mayo de 2000, dentro del Seminario de Primavera organizado por la Fundación Santillana ese año. Rosaura Calleja. Comunidad escolar. (2000, Junio 7). Resumen de la conferencia “Aprender en la sociedad de la información” [2014, Marzo 3]. Periódico de información educativa. Disponible: http://comunidad-escolar.cnice.mec.es/657/info5.html 15 para vivir no en un mundo diferente, sino en varios que se irán creando sucesivamente" Debido a ello, para que el trabajador capacitado funcione en los términos que requiere la sociedad actual, es necesario que esté sometido a una situación de continuo reciclaje y actualización, que le capacite para interactuar en los nuevos entornos de transformación del empleo y de la economía del siglo XXI. Partiendo de esta premisa, es indiscutible que, la formación y el nivel formativo de los trabajadores se convierten en una condición indispensable para que la empresa pueda competir, amortiguan el impacto que supone el cambio y contribuyen a contar con mano de obra más flexible, cualificada y motivada. Con lo que se pretende conseguir, que todos los puestos de trabajo sean ocupados por aquellos trabajadores que mejor los desempeñen, en función de sus aptitudes, conocimientos y motivaciones. El paso previo, consistirá en identificar las necesidades formativas, para lo que se deben tener en cuenta las necesidades específicas del territorio, las de los sectores que tienen mayor o menor crecimiento en cada región, las necesidades sociales o de la organización y las de los trabajadores. En Aragón, el INAEM realiza una actualización y detección de tales necesidades formativas a través de la ejecución del Plan DETECTA21, permitiendo que de forma continua y permanente se actualice la información del mercado de trabajo y dichas necesidades. Y brindando la posibilidad de participar a expertos, agentes sociales, empresas y responsables de instituciones públicas y privadas que gestionan recursos para la formación. Blog de alumnos del Instituto Superior Joaquín V. Gonzalez, de Buenos Aires. (2007, Noviembre 12). Resumen de la conferencia “Aprender en la sociedad de la información”. Educarconinternet. Disponible: http://educarconinternet.blogspot.com.es/2007/11/manuelcastells-aprender-en-la-sociedad.html [2014, Marzo 3]. 21 Gobierno de Aragón, INAEM. Servicio de Formación. Plan Detecta, Necesidades para el empleo en Aragón 2011-2012 16 Como hemos visto en el punto anterior, la competencia profesional de una persona, refleja el conjunto de conocimientos y capacidades que le permiten el ejercicio de la actividad profesional conforme a las exigencias de la producción y el empleo. Pero adicionalmente, los empleadores también requieren de sus trabajadores “competencias personales y habilidades sociales”22, válidas para cualquier puesto de trabajo, y que influyen en el desempeño laboral marcando diferencias entre unos empleados y otros. Estando entre las más demandadas, el autocontrol, la adaptabilidad, el autoaprendizaje, la confianza y seguridad en uno mismo, la capacidad para la comunicación y el trabajo en equipo, y la identificación con la empresa. Si consideramos a las personas como el principal valor de las empresas para conservar y desarrollar su competitividad, también resulta razonable considerar, que estas puedan desarrollar todo su talento y potencial dentro de ellas, en beneficio de sus propias carreras profesionales y de las empresas a las que pertenecen. Atendiendo a estos condicionantes, la respuesta de las empresas españolas y aragonesas a la continua y creciente competencia, y a los cambios cada vez más estructurales que tienen que afrontar para consolidar ventajas competitivas y lograr una mayor eficiencia, adaptabilidad, innovación, calidad y servicio; pasa casi siempre por la cualificación y puesta al día de los conocimientos y habilidades del personal, es decir por la “formación”. Por otra parte, la formación aumenta la autoestima de la persona y favorece ampliamente a la empresa, mejorando el nivel de capacitación de sus empleados, lo que revertirá en una mejora de calidad del producto o servicio, de la imagen corporativa y en un aumento de la productividad. 22 Iván Gil. El Confidencial. (2014, Febrero 19). “Lo que buscan las 19 grandes empresas españolas en su personal” [2014, Marzo 10]. Periódico digital. Disponible: http://www.elconfidencial.com/alma-corazon-vida/2014-02-19/lo-que-buscan-las-19-grandesempresas-espanolas-en-su-personal_91011/ 17 Bajo esta visión, y en una sociedad como la nuestra, donde se están produciendo cambios constantemente y la evolución tecnológica da lugar a grandes modificaciones en el propio contenido del trabajo y su entorno, la formación adquiere una importancia relevante, y debe responder a un proceso continuo de capacitación, pues su misión ha de consistir en guiar el desarrollo profesional del trabajador dentro del contexto y la cultura dónde está inmerso. 1.2. METODOLOGÍA EMPLEADA Para alcanzar los objetivos previstos en el trabajo, es preciso usar información de valor procedente de fuentes secundarias, por lo que se acude a fuentes documentales e institucionales del Gobierno de Aragón. Y a fuentes primarias del Derecho. 1.2.1. DESCRIPCIÓN DE LOS MÉTODOS UTILIZADOS En el trabajo se ha desarrollado básicamente un análisis de fuentes secundarias. En éstas la información original procede de métodos cuantitativos y cualitativos. Y un análisis del marco normativo que regula el sistema de formación para el empleo a nivel nacional y de Comunidad Autónoma. 1.2.2. DESCRIPCIÓN DE LAS HERRAMIENTAS EMPLEADAS Para ampliar información sobre la formación para el empleo en Aragón, he consultado y analizado datos secundarios procedentes de fuentes de información documentales e institucionales, tales como la última memoria publicada por el Instituto Aragonés de Empleo en el año 2012, el Plan Detecta 2011-2012, el III Plan Aragonés de Formación Profesional 2014-2016 y el último informe publicado del Consejo Económico y Social de Aragón en el año 2012, que me han permitido conocer datos objetivos tanto a nivel cualitativo como cuantitativo, en los que sustentar y apoyar información analizada en este trabajo. Asimismo, se ha analizado el marco normativo regulador del sistema 18 de formación para el empleo a nivel nacional y de nuestra Comunidad Autónoma. En este sentido, cito la siguiente normativa: - Constitución Española, de 1978. - Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional. - Ley Orgánica 5/2007, de 20 de abril, de reforma del Estatuto de Autonomía de Aragón. - Ley Orgánica de Formación Profesional Industrial, de 20 de julio de 1955. Boletín Oficial del Estado, 21 de julio de 1955 - Ley 14/1970, de 4 de agosto, General de Educación y Financiación de la Reforma Educativa. - Ley Orgánica 1/1990, de 3 de octubre, de Ordenación General del Sistema Educativo. - Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación. - Ley Orgánica 8/2013, de 9 de diciembre, para la mejora de la calidad educativa. - Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo. - Ley 9/1999, de 9 de abril, de creación del Instituto Aragonés de Empleo. Ley 9/1999, de 9 de abril, de creación del Instituto Aragonés de Empleo. Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. - Real Decreto-ley 3/2011, de 18 de febrero, de medidas urgentes para la mejora de la empleabilidad y la reforma de las políticas activas de empleo. - Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. - Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. 19 - Decreto 82/2001, de 10 de abril, del Gobierno de Aragón, por el que se aprueban los Estatutos del Instituto Aragonés de Empleo. - Decreto 84/2014, de 27 de mayo, del Gobierno de Aragón, por el que se modifica el Decreto 82/2001, del Gobierno de Aragón de 10 de abril del Gobierno de Aragón, por el que se aprueban los Estatutos del Instituto Aragonés de Empleo y el Decreto 19/2012, de 24 de enero, del Gobierno de Aragón, por el que se aprueba la estructura del Departamento de Economía y Hacienda para la determinación de los órganos competentes para el ejercicio de la potestad sancionadora en materia de empleo. - Decreto 51/2000, de 14 de marzo, del Gobierno de Aragón, por el que se regula el Plan de Formación e inserción Profesional de Aragón. - DECRETO 2/2003, de 14 de enero, del Gobierno de Aragón, por el que se modifica el Decreto 51/2000, de 14 de marzo, por el que se regula el Plan de Formación e Inserción Profesional de Aragón. - Real Decreto 34/2008, de 18 de enero, por el que se regulan los certificados de profesionalidad. - Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo. - ORDEN TAS/718/2008, de 7 de marzo, por la que se desarrolla el Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo, en materia de formación de oferta y se establecen las bases reguladoras para la concesión de subvenciones públicas destinadas a su financiación. - Orden ESS/1726/2012, de 2 de agosto, por la que se modifica la Orden TAS/718/2008, de 7 de marzo, por la que se desarrolla el Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo, en materia de formación de oferta y se establecen las bases reguladoras para la concesión de subvenciones públicas destinadas a su financiación. 20 1.2.3. SISTEMA DE CITAS Y REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS. Este trabajo de fin de grado se ha conducido según las directrices publicadas por la Facultad de Ciencias Sociales y del Trabajo de la Universidad de Zaragoza. Asimismo, se emplean las normas de referencias bibliográficas y citas textuales de la American Psychological Associatión (APA). 1.3. ESTRUCTURA DEL TRABAJO La estructura del trabajo es la siguiente:  En el capítulo uno se realiza la presentación y descripción general del trabajo, se explican las razones de su realización y se describe la metodología y el sistema de citas y referencias bibliográficas empleadas.  En el capítulo dos se identifican los fundamentos históricos y sociales que preceden a la formación para el empleo en España, se definen e interrelacionan conceptos vinculados a la formación, tales como productividad, competitividad y empleabilidad; y se analiza el contexto social, geográfico y empresarial del mercado laboral aragonés.  El capítulo tres presenta dentro de la Formación para el empleo en Aragón, el “Acuerdo social para la competitividad y el empleo en Aragón 2012-2015” y el “Tercer Plan aragonés de formación profesional para el período 2014-2016”. Y además, determina el marco legislativo regulador de la formación para el empleo, desarrolla el concepto, fines, iniciativas, acciones, destinatarios, financiación y recursos disponibles para trabajadores y empresas.  En el capítulo cuatro se lleva a cabo un análisis de los datos y la información presentada en los capítulos anteriores para obtener unas conclusiones finales. 21 2. FUNDAMENTOS HISTÓRICOS Y SOCIALES DE LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO EN ESPAÑA Para comprender mejor la evolución de la formación para el empleo en nuestro país, es preciso que realicemos un recorrido cronológico previo por el marco regulador antecesor, que precedió y sentó las bases de la normativa legal vigente en nuestros días. Este itinerario, comienza a partir de los años 50, que es cuando en España, se comienza a entender la formación como un elemento clave para el desarrollo individual, el progreso social, empresarial y económico. En primer lugar, señalaré las normas antecesoras, que comenzaron a regular la materia, prestando especial atención a las referencias a la formación para el empleo que recogieron las distintas leyes de educación. En 1955, España era un país con unos bajos niveles de educación general, en los que la Ley de Formación Profesional Industrial se comenzó a regular la formación profesional, y creó escuelas de preaprendizaje y maestría industrial. Las órdenes religiosas y el sindicato vertical, se ocuparon principalmente de su organización y gestión. Además, el decreto de 8 de enero de 1954, también introdujo la obligación para las empresas de la cuota de formación profesional. En Zaragoza, concretamente, encontramos la “Escuela de Maestría Industrial de Zaragoza”23, que queda constituida el 15 de febrero de 1956. Y estaba dirigida y gestionada por la Junta Provincial de Formación Profesional Industrial de Zaragoza. Hoy lo conocemos con el nombre de IES Corona de Aragón. En 1970, la Ley General de Educación, propuso una formación profesional moderna, especializada y adaptada a las necesidades de las empresas, que 23 Véase web del IES Corona de Aragón, http://www.iescorona.com/historia.html 22 constituyese un puente para los jóvenes, desde la educación hacia el empleo. En sus capítulos III y IV, habla respectivamente de la formación profesional24 y de la educación permanente de adultos. En 1990, la LOGSE proyectó una acción reformadora de la formación profesional, implantando el modelo de pasarelas y ampliando la formación obligatoria, la ESO. En su artículo 30, se refiere al conjunto de enseñanzas y acciones que comprende la formación profesional25. 24 España. Ley 14/1970, de 4 de agosto, General de Educación y Financiación de la Reforma Educativa. Boletín Oficial del Estado, 6 de agosto de 1970, núm. 238, 1970-852 Artículo 30. Uno. La Formación Profesional tendrá por finalidad específica la capacitación de los alumnos para el ejercicio de la profesión elegida, además de continuar su formación integral. Deberá guardar, en su organización y rendimiento, estrecha relación con la estructura y previsiones del empleo. Dos. A la misma se accederá tras haber completado los estudios de los correspondientes niveles y ciclos educativos: a) Deberán acceder a los estudios y prácticas de la Formación Profesional de primer grado quienes hayan completado los estudios de la Educación General Básica y no prosigan estudios de Bachillerato. b) Podrán acceder a la Formación Profesional de segundo grado quienes posean el título de Bachiller y quienes, habiendo concluido la Formación Profesional de primer grado, sigan las enseñanzas complementarias que sean precisas, de las que podrán ser dispensados aquellos que demuestren la debida madurez profesional. c) Tendrán acceso a la Formación Profesional de tercer grado, además de los alumnos que hayan concluido el primer ciclo de una Facultad o Escuela Técnica Superior, todos los graduados universitarios a que se refiere el artículo anterior y los de Formación Profesional de segundo grado que hayan seguido las enseñanzas complementarias correspondientes. 3. En cualquiera de los tres grados de Formación Profesional se facilitará la reincorporación a los niveles o ciclos académicos, de acuerdo con lo determinado en el artículo noveno, c). 25 España. Ley Orgánica 1/1990, de 3 de octubre, de Ordenación General del Sistema Educativo. Boletín Oficial del Estado, 4 de octubre de 1990, núm. 238, 1990-24172 Artículo 30. 1. La formación profesional comprenderá el conjunto de enseñanzas que, dentro del sistema educativo y reguladas en esta ley, capaciten para el desempeño cualificado de las distintas profesiones. Incluirá también aquellas otras acciones que, dirigidas a la formación continua en las empresas y a la inserción y reinserción laboral de los trabajadores, se desarrollen en la formación profesional ocupacional que se regulará por su normativa específica. Las Administraciones públicas garantizarán la coordinación de ambas ofertas de formación profesional. 2. La formación profesional, en el ámbito del sistema educativo, tiene como finalidad la preparación de los alumnos para la actividad en un campo profesional, proporcionándoles una formación polivalente que les permita adaptarse a las modificaciones laborales que pueden producirse a lo largo de su vida. Incluirá tanto la formación profesional de base como la formación profesional específica de grado medio y de grado superior. 23 A este respecto, la tendencia de futuro es clara, un mismo trabajador ira pasando por diferentes empresas y desempeñando distintos puestos de trabajo. Lo que implica, que las competencias de empleabilidad deben ser desarrolladas durante toda la vida. Estamos hablando de que el mercado laboral demanda trabajadores con capacidad de adaptación para afrontar cambios profesionales y poder recolocarse en diversos entornos de trabajo. El sociólogo norteamericano Richard Sennet, aborda en su obra “La cultura del nuevo capitalismo”, todas estas transformaciones a las que hacemos referencia, explicando cómo de este capitalismo del siglo XXI, emerge una nueva cultura derivada33. A causa de ello, la empleabilidad hay que ir manteniéndola y construyéndola a diario, desarrollando los aspectos que la incrementan (reciclaje formativo, experiencia laboral y capacidad de comunicación). En síntesis, la formación para el empleo es un recurso de política activa para mejorar la productividad y la empleabilidad. Le otorga al trabajador mayor empleabilidad, y a la empresa le proporciona más productividad. De esta manera, la formación para el empleo se configura como el principal dispositivo de ajuste entre el sistema productivo y el capital humano, por lo que es una de las principales políticas activas de empleo, uno de los principales mecanismos para mejorar la cualificación y empleabilidad de los trabajadores, contribuyendo al incremento de la productividad y competitividad en el sector empresarial; y además, ayuda a superar situaciones de desigualdad educativa y social. 33 Sennet, R. (2006). La cultura del nuevo capitalismo. Barcelona: Anagrama. 30 Todos los programas financiados con fondos públicos de educación o formación deben estar orientados hacia el incremento de la empleabilidad, y corresponde a las autoridades competentes asegurarse de ello, porque las personas que tienen un mayor nivel de formación, también tienen un nivel de empleabilidad más alto, y les resulta más sencillo encontrar un trabajo que a quienes carecen de él. Y puesto que uno de los elementos principales de la administración pública para mejorar la cualificación de los recursos humanos es la gestión del subsistema de formación para el empleo, también se debe encargar de que la formación llegue a todos sus destinatarios, y se enfoque directamente hacia la empleabilidad, a fin de: - Acercar la formación al trabajo real (prácticas profesionales). - Implicar a empleadores y empleados en la formación. - Entender la empleabilidad, como clave para la competitividad económica. - Concebir empleabilidad, como garantía de trabajo. - Asumir que por un lado, los trabajadores deben ser aprendices de por vida, para seguir aumentando y actualizando sus conocimientos continuamente y contar con una movilidad ascendente en el mercado del trabajo; y por otro, las empresas, deben generar procesos de gestión de personal para la mejora permanente y continua de la competencia de sus recursos humanos, así como identificar y reclutar a los trabajadores con las mejores competencias laborales. ANÁLISIS DEL CONTEXTO SOCIAL, GEOGRÁFICO Y EMPRESARIAL DEL MERCADO LABORAL ARAGONÉS. VISIÓN DE FUTURO Mediante la observación del entorno y de los cambios sociales que se producen, se intenta detectar las necesidades futuras o insatisfechas en la actualidad, que puedan suponer oportunidades de negocio y empleo. En 31 Aragón, el INAEM a través del Plan Detecta ha estudiado las necesidades de formación para el empleo en Aragón 2011-2012. Según información extraída del Plan Detecta 2011-201234, los datos del Instituto Aragonés de Estadística indican que ha cursado Enseñanza secundaria (Formación Profesional de Grado Medio, más Bachillerato), el 24 % de la población mayor de 16 años. Y Educación Superior, otro 24%. En cambió, a nivel nacional lo han hecho un 21% y 25% respectivamente. Asimismo, en los últimos años en el ámbito de la formación para el empleo, ha aumentado el número de acciones formativas en formación de oferta y de demanda, por lo que también ha crecido el número de trabajadores formados. Aunque también se afirma, que buena parte de la población trabajadora tiene algún tipo de desajuste educativo y formativo en relación a su puesto de trabajo. Y en el caso de estar desempleado, puede carecer de los conocimientos necesarios para ocupar los puestos vacantes y ofrecidos en el mercado de trabajo. Si acudimos al último Informe sobre la situación económica y social de Aragón, aprobado en sesión plenaria del Consejo Económico y Social de Aragón celebrada el 9 de julio de 201235, se observa que nuestra Comunidad Autónoma cuenta con una población mayoritariamente urbana, por el tipo de núcleo donde reside, pero donde la mayoría de las localidades pueden definirse como rurales. Y además, la población mantiene un alto grado de envejecimiento, que se ha trasladado al mercado laboral, por lo que se observa un incremento en la edad promedio de los distintos grupos de trabajadores. En años pasados, debido a la llegada de inmigrantes se llegó a ralentizar el proceso. Pero en la actualidad Aragón sigue envejeciendo. Y ya se deja notar el abandono de la Comunidad Autónoma por parte de población extranjera. 34 Gobierno de Aragón, INAEM (2011-2012). Plan Detecta, (p.3). 35 Gobierno de Aragón, CESA (2012). Informe sobre la situación económica y social de Aragón (Edición resumida), Panorama Social (pp.175-188). 32 Las consecuencias de estos desplazamientos de la pirámide poblacional hacia edades mayores, han sido inmediatas, provocando un cambio radical en la composición de la oferta de trabajo y en la distribución sectorial del empleo. El aumento de la esperanza de vida, conlleva un crecimiento de población de la tercera edad, y da paso a nuevas necesidades y servicios destinados a ese segmento poblacional (ocio, residencias, infraestructuras y servicios para mayores etc); cobrando así especial protagonismo los servicios sociales asociados a la asistencia de personas mayores. Se advierte que Aragón, cuenta con elementos estructurales que marcan diferencias con el conjunto de España, y que podrían situar a nuestra economía en una posición más favorable de cara a la urgente y necesaria recuperación económica. En este sentido se puede destacar la diversificación del tejido empresarial, mayor talante industrial, vocación exportadora, o la aportación de un capital humano que presenta un nivel medio de estudios superior al promedio de España. La creciente participación de la mujer en los diferentes segmentos del mercado laboral aragonés, así como el incremento de su nivel de educación reglada, también suponen aspectos relevantes a destacar. Es un efecto conocido y documentado que la educación induce a una mayor participación en el mercado de trabajo. El análisis de nuestro entorno, así como el de otros similares e incluso más avanzados, junto con los indicadores sociales y económicos, permite predecir la tendencia que van a seguir las pautas de consumo en el futuro más inmediato. Otro ejemplo más, podría ser el aumento de la preocupación por el medio ambiente, que crea oportunidades en nuevas empresas como las de reciclaje, productos naturales no dañinos del medio ambiente etc. Y así, una larga lista de posibilidades y opciones. En función del análisis realizado, las ideas novedosas o que representan una innovación en su campo de actividad, pueden suponer en sí mismas 33 oportunidades de negocio, trabajo y “formación”. Las necesidades formativas de una economía dependen de la composición sectorial de su estructura productiva. Por lo que resulta más que interesante conocer y valorar las características propias y los cambios acaecidos en el mercado de trabajo aragonés, con el propósito de explorar las nuevas demandas y necesidades que se están generando y poder transformarlas en fuentes reales de empleo. 3. LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO EN ARAGÓN: “ACUERDO SOCIAL PARA LA COMPETITIVIDAD Y EL EMPLEO DE ARAGÓN 2012-2015” Y “TERCER PLAN ARAGONÉS DE FORMACIÓN PROFESIONAL PARA EL PERÍODO 2014-2016”. En medio de la grave coyuntura socioeconómica que atravesamos, surge la necesidad de reeditar pactos entre el ejecutivo y los agentes sociales autonómicos. Así, dentro del Plan Impulso, los agentes sociales (UGT, CC.OO, CREA y CEPYME de Aragón) y el Gobierno de Aragón suscribieron un nuevo “Acuerdo social para la Competitividad y el Empleo de Aragón 2012-2015”, que persigue una colaboración fluida y estable entre ellos, con el objeto de dinamizar la economía y crear empleo, propiciando así un desarrollo socioeconómico equilibrado. Dicho acuerdo, incluye 64 medidas concretas, resumibles en tres ejes: reactivación económica y competitividad; empleo y cualificación y participación institucional. Cabe señalar también el “Tercer Plan aragonés de formación profesional para el período 2014-2016”, cuyos objetivos son, mejorar la calidad de las enseñanzas de Formación Profesional e incrementar la empleabilidad de los aragoneses. Para los próximos años, se concretan tres grandes objetivos: la formación permanente, la flexibilidad del sistema y la cohesión social a través de la formación y el empleo. Otro de los grandes objetivos, es impulsar la innovación como herramienta para la mejora de la calidad de la formación y de la empleabilidad, contando con los servicios de orientación e información e incluyendo la apuesta por la movilidad de alumnos y profesores, y por tanto 34 por la formación en lenguas extranjeras y las nuevas tecnologías de la información. A pesar de los esfuerzos realizados, los vientos que soplan no son favorables, y en materia laboral, en consonancia con la situación económica, el panorama se torna complicado. El periódico digital Expansión, publicó el 6 de Marzo de 2014, que según datos del INE36, el paro que se registro en Abril de 2014, disminuyó en 3.488 personas respecto al mes de Marzo, un descenso equivalente al 3,20% y el número total de parados se sitúo en 105.374 desempleados. Este porcentaje también mejoraba en casi un punto a la media nacional (2,33%). Datos más favorables que los extraídos del Informe sobre la situación económica y social de Aragón37, que arrojaba un número de 110.521 parados a 31 de diciembre de 2012. 3.1. MARCO LEGISLATIVO Y COMPETENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN GENERAL DEL ESTADO Y DE LA CCAA En apartados anteriores del trabajo, ya nos hemos referido a aquellos artículos de la Constitución Española y del Estatuto de los Trabajadores, que contienen una base normativa relevante para la formación para el empleo. Por consiguiente, ahora haremos hincapié en que la formación para el empleo en Aragón es gestionada por el Instituto Aragonés de Empleo, principalmente a través de dos normas; la primera de ámbito nacional, el Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, que regula el Subsistema de Formación Profesional para el Empleo, dictado al amparo de lo dispuesto en el artículo 149.1.7ª de la 36 Europa Press (2014, Mayo 6). “El paro se reduce en Aragón un 3,20%, hasta los 105.374 desempleados”. Expansión.com. Disponible: http://www.expansion.com/2014/05/06/aragon/1399361102.html#comentarios [2014, Mayo 10]. 37 Gobierno de Aragón, CESA (2012). Informe sobre la situación económica y social de Aragón (Edición resumida), Panorama Laboral, Políticas de Empleo, Intermediación en el mercado de trabajo (p.154). 35 Constitución Española. Y que desarrolló la Orden TAS/718/2008, de 7 de marzo, modificada a su vez por la Orden ESS/1726/2012, de 2 de agosto. Y la segunda, de ámbito autonómico, que establece las directrices de la formación para la Comunidad Autónoma, por medio del Decreto 51/2000, de 14 de marzo, del gobierno de Aragón, por el que se regula el Plan de Formación e Inserción Profesional de Aragón. En materia de formación profesional para el empleo, las competencias son compartidas por la Administración General del Estado, a la que le corresponde la competencia normativa, y por las Comunidades Autónomas, a las que les corresponden competencias de ejecución. Por la Ley 9/1999, de 9 de abril y el Decreto 82/2001, se creó el Instituto Aragonés de Empleo, organismo autónomo adscrito al Departamento de Administración Pública de la Comunidad Autónoma competente en materia de trabajo, correspondiendo al mismo las funciones de ejecución de la legislación de empleo y formación profesional ocupacional que tiene asumidas la Comunidad Autónoma de acuerdo con lo establecido en el Art. 77.2ª. del Estatuto de Autonomía de Aragón38, en relación con el artículo 149.1.7ª. de la 38 España. Ley Orgánica 5/2007, de 20 de abril, de reforma del Estatuto de Autonomía de Aragón. Boletín Oficial del Estado, 23 de abril de 2007, núm. 97, 2007-8444 Artículo 77. Competencias ejecutivas. En el ámbito de las competencias ejecutivas y en orden a la aplicación de la legislación estatal, la Comunidad Autónoma de Aragón podrá dictar reglamentos para la regulación de su propia competencia funcional y la organización de los servicios necesarios para ello, y en general podrá ejercer todas aquellas funciones y actividades que el ordenamiento jurídico atribuye a la Administración Pública. Corresponde a la Comunidad Autónoma la competencia ejecutiva en las siguientes materias: 2.ª Trabajo y relaciones laborales, incluyendo las políticas activas de ocupación, la intermediación laboral, así como la prevención de riesgos laborales y la seguridad y salud en el trabajo. También le corresponde la competencia ejecutiva sobre la función pública inspectora propia en todo lo previsto en el párrafo anterior. A tal efecto, los funcionarios de los cuerpos que realicen dicha función dependerán orgánica y funcionalmente de la Comunidad Autónoma. A través de los mecanismos de cooperación previstos en el presente Estatuto se establecerán las fórmulas de garantía del ejercicio eficaz de la función inspectora en el ámbito social, ejerciéndose las competencias del Estado y de la Comunidad Autónoma de forma coordinada, conforme a los Planes de actuación que se determinen a través de los indicados mecanismos. 36 Constitución Española39, establece que corresponde a la Comunidad Autónoma de Aragón la ejecución de la legislación del Estado en materia laboral. Por lo que la Comunidad Autónoma de Aragón asumió dichas competencias. La Ley 9/1999, de 9 de abril, de creación del Instituto Aragonés de Empleo, y el Decreto 82/2001, de 10 de abril, del Gobierno de Aragón, por el que se aprueban sus Estatutos, atribuyen al INAEM la misión de proporcionar tanto a los trabajadores como a los empleadores y a la sociedad aragonesa en general, los conocimientos, destrezas e instrumentos que faciliten un adecuado y transparente funcionamiento del mercado de trabajo, teniendo en cuenta las circunstancias socioeconómicas de cada momento. Y le corresponden las funciones de planificación y gestión de las políticas de empleo de la Comunidad Autónoma de Aragón enumeradas en dicha Ley; entre otras funciones, la intermediación en el mercado de trabajo, la regulación de instituciones colaboradoras, la aplicación de políticas activas tendente a fomentar el empleo y el autoempleo, la planificación, gestión y control de políticas de empleo y la formación profesional ocupacional vinculada a las necesidades del mercado laboral, instrumentos básicos de una política orientada al pleno empleo. En concreto y en relación con la planificación, gestión y control de políticas de empleo, le atribuye las funciones de la gestión de los programas de apoyo y fomento del empleo, la gestión de conciertos, de convenios de colaboración, otorgar subvenciones y realizar contrataciones administrativas. 3.2. CONCEPTO Y FINES DE LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO La formación para el empleo40, es el conjunto de instrumentos y acciones que tienen por objeto impulsar y extender entre las empresas y los trabajadores 39 España. Constitución Española, de 1978. Boletín Oficial del Estado, 29 de diciembre de 1978, núm. 311, 1978-31229 Artículo 149.1. El Estado tiene competencia exclusiva sobre las siguientes materias: 7.ª Legislación laboral; sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las Comunidades Autónomas. 37 ocupados y desempleados una formación que responda a sus necesidades y contribuya al desarrollo de una economía basada en el conocimiento. Junto con la formación inicial (ciclos medios y superiores de FP del sistema educativo), conforma el sistema de FP en España; el conjunto de acciones formativas que capacitan para el desempeño cualificado de las distintas profesiones, el acceso al empleo y la participación activa en la vida social, cultural y económica. Y se articula en familias profesionales, áreas y especialidades. Fines de la formación para el empleo: - Favorecer la formación a lo largo de la vida de los trabajadores desempleados y ocupados, mejorando su capacitación profesional y desarrollo personal. - Proporcionarles los conocimientos y las prácticas adecuados a las competencias profesionales requeridas en el mercado de trabajo y a las necesidades de las empresas. - Contribuir a la mejora de la productividad y competitividad de las empresas - Mejorar su empleabilidad, especialmente de los que tienen dificultades de mantenimiento del empleo o de inserción laboral. - Reconocer la formación profesional como un derecho individual, otorgando a los trabajadores un permiso retribuido con fines formativos y una cuenta de formación asociada al número de afiliación a la Seguridad Social. - Promover que las competencias profesionales adquiridas, a través de procesos formativos (formales y no formales) y de la experiencia laboral, sean objeto de acreditación. 40 España. Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo. Boletín Oficial del Estado, 11 de abril de 2007, núm. 87, 2007-7573 Véase artículo 2. Concepto y fines de la formación profesional para el empleo. 38 3.3. INICIATIVAS DE FORMACIÓN PARA EL EMPLEO Y DESTINATARIOS DE LOS PROGRAMAS DE FORMACIÓN PARA EL EMPLEO Las iniciativas de formación41 que recoge el RD 395/2007 comprenden: Formación de demanda, formación de oferta, formación en alternancia con el empleo y acciones de apoyo y acompañamiento. a) Formación de demanda Responde a las necesidades específicas de formación de las empresas y trabajadores, y está integrada por las acciones formativas de las empresas y los permisos individuales de formación. Corresponde a las empresas la planificación y gestión de la formación de sus empleados, a los trabajadores la iniciativa en la solicitud de los permisos, y a la representación legal de los trabajadores el ejercicio de los derechos de participación e información. La formación impartida a través de las acciones formativas de las empresas deberá guardar relación con la actividad empresarial y podrá ser general o especifica. Se financia mediante la aplicación de un sistema de bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social que ingresan las empresas, que no tendrá carácter de subvención. Las empresas dispondrán de un crédito anual para la formación de sus trabajadores cuyo importe resultara de aplicar a la cuantía ingresada por cada empresa el año anterior, en concepto de cuota de formación profesional, el porcentaje que anualmente se establezca en la Ley 41 España. Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo. Boletín Oficial del Estado, 11 de abril de 2007, núm. 87, 2007-7573 Véase artículo 4. Iniciativas de formación. 39 Programa General I, que responde al Plan Nacional de Inserción Profesional. Y establece una serie de cursos destinados a desempleados en general. Contempla también un grupo de cursos específicos, los destinados a especialidades de prioridad condicionada, en el que se tienen en cuenta que las acciones formativas vayan destinadas a colectivos con especiales dificultades de inserción. Programa General II, que se desarrolla a través de siete ejes prioritarios de actuación: 1. Refuerzo y estabilidad en el empleo, dirigido a ocupados (cuenta ajena y autónomos). No confundirse con la formación continua. 2. Formación ocupacional de parados (tienen preferencia las mujeres, los parados de larga duración y los discapacitados). 3. Formación profesional ocupacional en la zona rural (excluye la ciudad de Zaragoza). 4. Refuerzo a la capacidad empresarial (emprendedores). 5. Integración laboral de las personas con especiales dificultades (en este grupo se tienen en cuenta dos colectivos: discapacitados y personas en riesgo de exclusión social. 6. Promoción de la igualdad de oportunidades de la mujer. 7. Realización de prácticas laborales y otras acciones de inserción sociolaboral. Se entiende por acción formativa44, la dirigida a la adquisición y mejora de las competencias y cualificaciones profesionales, pudiéndose estructurar en varios módulos formativos con objetivos, contenidos y duración propios. 44 Aragón. Decreto 51/2000, de 14 de marzo, del Gobierno de Aragón, por el que se regula el Plan de Formación e inserción Profesional de Aragón. Boletín Oficial de Aragón, 22 de marzo de 2000, núm. 34 46 La oferta formativa dirigida a la obtención de los certificados de profesionalidad tiene carácter modular, para favorecer la acreditación parcial acumulable de la formación recibida y posibilitar al trabajador que avance en su itinerario de FP cualquiera que sea su situación laboral en cada momento. Procede aclarar aquí, que los certificados se obtienen de dos modos: superando todos los módulos formativos que integran el certificado de profesionalidad y mediante los procedimientos para la evaluación y acreditación de las competencias profesionales adquiridas a través de la experiencia laboral o de vías no formales de formación (PEAC). Consultando datos de la Memoria del INAEM 2012 acerca de los certificados de profesionalidad expedidos45, nos encontramos con que en el año 2011 se expidieron en Aragón por vía formativa 610 certificados de profesionalidad, de los que, 387 proceden de Planes de formación y acciones formativas, 118 de Escuelas Talleres y Talleres de Empleo, y 115 de Programas de Cualificación Profesional Inicial. Y por el Procedimiento de Evaluación y Acreditación de Competencias (PEAC) 505, conformando un total de 1115. Y en el año 2012, se expidieron por vía formativa 1322, de los que, 1004 proceden de Planes de formación y acciones formativas, 160 de Escuelas Talleres y Talleres de Empleo, y 146 de Programas de Cualificación Profesional Inicial y por vía PEAC 1123, conformando un total de 2445. Cuando la formación no esté vinculada a la obtención de los certificados de profesionalidad, cada acción o módulo formativo tendrá una duración adecuada a su finalidad, en función del colectivo destinatario, la modalidad de impartición de la formación, el número de alumnos y otros criterios objetivos, sin que pueda ser inferior a 6 horas lectivas. Cuando se trate de formación de Véase artículo 7. Acciones formativas. 45 Gobierno de Aragón, INAEM (2012). Memoria anual del Instituto Aragonés de Empleo, Capítulo 5, Formación, Centros de Formación, Certificados de profesionalidad (p.130). 47 carácter transversal en áreas que se consideren prioritarias por la Administración laboral competente, la duración podrá ser inferior a ese límite. Cabe señalar, que la participación de un trabajador en acciones formativas no puede ser superior a 8 horas diarias. Las actividades de índole informativa o divulgativa cuyo objeto no sea el desarrollo de un proceso de formación, así como jornadas, ferias, simposios y congresos, no se consideran acciones formativas incluidas en el subsistema de formación profesional para el empleo. La formación puede impartirse de forma presencial, a distancia convencional, mediante teleformación o mixta46. En definitiva, son dos las modalidades básicas de impartición: de forma presencial y a distancia. Esta última, admite la utilización de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación (teleformación). Y se define en la norma “como el proceso de aprendizaje desarrollado a través de tecnologías de la información y comunicación telemáticas que posibilita la interactividad de alumnos, tutores y recursos situados en distinto lugar”. Internet es el recurso prioritario, el proceso de enseñanza-aprendizaje se realiza a través de la Red, con recursos tecnológicos y un tutor-orientador con el que se contacta de forma individual por medio de correo electrónico. El elemento básico para que pueda hablarse de teleformación es la posibilidad de interactuar entre alumnos y profesores o tutores, es decir, estar comunicados en tiempo real a través de mecanismos telemáticos. Esta modalidad se complementa con asistencia tutorial, donde el profesor, más que instructor, se convierte en orientador y facilitador del aprendizaje. 46 España. Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo. Boletín Oficial del Estado, 11 de abril de 2007, núm. 87, 2007-7573 Véase artículo 8. Impartición de la formación. 48 En relación a los aspectos formativos, detecta necesidades del alumnado, les enseña a controlar y planificar el tiempo, orienta la acción propuesta, facilita la revisión del trabajo, atiende y comprende las experiencias de sus alumnos. Y además favorece de la manera más adecuada, atendiendo a la naturaleza de cada sujeto, la construcción de los aprendizajes. Características y ventajas de la teleformación: - Las plataformas tutoriales integran tutorías online, foros de debate, chats, materiales didácticos, pruebas de evaluación etc. - La flexibilidad que aporta al proceso de aprendizaje en cualquier momento y lugar. - Reducción de costes, para la empresa y el trabajador. - Facilita el acceso a los contenidos. - Mejora las posibilidades de interacción y comunicación entre tutor y alumno. - Sesiones breves y más cómodas para alumnos que trabajan. La formación impartida de forma mixta, integra elementos de las modalidades básicas, combinando en cada acción o módulo formación presencial con formación a distancia, ya sea convencional o teleformación. Si la acción formativa incluye, en todo o en parte, formación a distancia, se debe realizar con soportes didácticos que permitan un proceso de aprendizaje sistematizado para el participante, complementado con asistencia tutorial. Respecto a las dos modalidades anteriores, por cada 80 participantes debe haber como mínimo un tutor. La modalidad presencial se organizará en grupos de 25 participantes como máximo. En función de las características o del contenido de la formación, o de los colectivos a que se dirige, y las administraciones competentes podrán establecer un número menor de participantes al anterior. 49 Cabe mencionar en este punto, que según datos consultados en “El Informe sobre la situación económica y social de Aragón”47, las acciones formativas finalizadas en 2012 se dirigieron a un total de 46.816 trabajadores, de los cuales 30.630 estaban parados y 16.186 ocupados. Se impartieron un total de 3.051 cursos, 186 bajo la modalidad de teleformación y el resto, presenciales. Y el presupuesto de formación tuvo un monto de 37,2 millones de euros, con un descenso del 74% respecto a 2011. En contraposición con lo anterior, para el año 2014, desde el medio digital Aragón_hoy, el gobierno de Aragón publicó48, que el INAEM, a través de los planes de formación dirigidos prioritariamente a trabajadores desempleados, oferta 977 cursos, a los que se destinan 21 millones de euros. Y que forman parte del Plan de Formación para el Empleo en Aragón, para unos 16.500 trabajadores. Por un lado, se van a realizar, 753 cursos en los que participarán más de 10.500 trabajadores y, por otro, 204 cursos de teleformación dirigidos a zonas rurales, para unos 6.000 trabajadores. Se trata de la mayor convocatoria en materia formativa para desempleados realizada en la Comunidad. Los cursos pertenecen a 23 familias profesionales (Administración y Gestión, Actividades Físicas y Deportivas, Comercio y Marketing, Energía y Agua, Imagen y Sonido, Hostelería y Turismo, Servicios Socioculturales, Sanidad y Seguridad y Medio Ambiente, entre otras). 47 Gobierno de Aragón, CESA (2012). Informe sobre la situación económica y social de Aragón (Edición resumida), Panorama Laboral, Políticas de Empleo (p.161). 48 Gobierno de Aragón (2014, Enero 15). “El Gobierno de Aragón destina 21 millones de euros a acciones formativas presenciales dirigidas prioritariamente a desempleados”. ARAGÓN_HOY. Disponible: http://www.aragonhoy.net/index.php/mod.noticias/mem.detalle/id.143506 [2014, Marzo 17]. 50 Tipos de programas, en función del colectivo al que se dirigen: a) Programa general: Dirigido a aumentar la cualificación del conjunto de los trabajadores desempleados. Con 490 cursos para 6.860 personas. b) Programa de jóvenes: Acciones formativas dirigidas a jóvenes menores de 30 años de baja cualificación. Con 72 cursos para 1.000 personas. Programa de formación en idiomas. Dirigido a personas que deseen mejorar su cualificación en lenguas extranjeras, para la mejora de su empleabilidad. Con 29 cursos para 415 personas. c) Programa de formación dirigido a mujeres: Cuyo objetivo es potenciar su incorporación y permanencia en el empleo. Cuenta con 36 cursos para 500 personas. d) Programa de formación dirigido a desempleados de larga duración: Para mayores de 30 años con más de 360 días en desempleo, dirigido a mejorar su cualificación profesional o a la adaptación a una nueva ocupación. Con 126 cursos para 1.760 personas. e) Los destinatarios de los cursos son trabajadores desempleados u ocupados inscritos en las Oficinas de Empleo del INAEM. Además, los planes tienen que contar con un mínimo de inscritos del 70% de desempleados y hasta un 30% de ocupados. Con objeto de dar cobertura a las zonas rurales y complementar esta oferta formativa, el INAEM cuenta con una convocatoria de cursos de teleformación, dirigida a trabajadores desempleados u ocupados inscritos en las Oficinas de Empleo del INAEM y residentes en localidades de la Comunidad Autónoma de Aragón con una población inferior a 20.000 habitantes. Se trata de 204 cursos, que alcanzarían a 6.000 beneficiarios. En conjunto (presencial y online), INAEM pone en marcha acciones formativas que ascienden a 25 millones de euros, que contribuirán a mejorar la cualificación de un total de 16.500 trabajadores aragoneses. 51 Las acciones formativas presenciales se desarrollarán hasta el 31 de julio de 2014, y las de teleformación hasta el 30 de junio. 3.5. FINANCIACIÓN DEL SUBSISTEMA DE FORMACIÓN PROFESIONAL PARA EL EMPLEO El subsistema de formación profesional para el empleo se financia de conformidad con lo establecido en la Ley de Presupuestos Generales del Estado, con los fondos provenientes de la cuota de formación profesional que aportan las empresas y los trabajadores, con las ayudas procedentes del Fondo Social Europeo y con las aportaciones específicas establecidas en el presupuesto del Servicio Público de empleo Estatal49. Las Comunidades Autónomas en el ejercicio de su competencia, también pueden destinar fondos propios para financiar la gestión de las iniciativas de formación, mediante las fórmulas de financiación que aquéllas determinen en el desarrollo de su facultad de autoorganización. El Decreto 51/2000, de 14 de marzo, del Gobierno de Aragón, por el que se regula el Plan de Formación e Inserción Profesional de Aragón, establece en su artículo 4, las ayudas que la Diputación General de Aragón podrá conceder con sujeción a los créditos consignados al efecto en cada ejercicio presupuestario, y los beneficiarios50. 49 España. Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo. Boletín Oficial del Estado, 11 de abril de 2007, núm. 87, 2007-7573 Véase artículo 6. Financiación. 50 Aragón. Decreto 51/2000, de 14 de marzo, del Gobierno de Aragón, por el que se regula el Plan de Formación e inserción Profesional de Aragón. Boletín Oficial de Aragón, 22 de marzo de 2000, núm. 34 Artículo 4. Ayudas. 1) La Diputación General de Aragón, con sujeción a los créditos consignados al efecto en cada ejercicio presupuestario, podrá conceder ayudas para la realización de las acciones contempladas en este Decreto, financiando total o parcialmente el coste soportado por las entidades colaboradoras, así como las becas y/o ayudas individuales a los alumnos. 2) Los Beneficiarios finales de las ayudas concedidas por la Diputación General de Aragón podrán ser: a) Las personas físicas o jurídicas a que se refieren el artículo 5 del presente Decreto, cumpliendo las exigencias, y a través de los mecanismos establecidos en el mismo. 52 El Ministerio de Empleo y Seguridad Social, anualmente determinará la propuesta de distribución del presupuesto destinado a financiar el subsistema de formación profesional para el empleo. Tal propuesta, se someterá a informe del órgano de participación del Sistema Nacional de Empleo. La parte de los fondos de formación profesional para el empleo fijada en la Ley de Presupuestos Generales del Estado para la financiación de las subvenciones gestionadas por el Servicio Público de Empleo Estatal se aplicará a los supuestos de planes o acciones formativas que trasciendan el ámbito de una Comunidad Autónoma y requieran de una acción coordinada y homogénea, que tengan por objeto la impartición de acciones formativas relacionadas con el ejercicio de competencias exclusivas del Estado o que se dirijan a trabajadores inmigrantes en sus países de origen. Según datos extraídos de la Memoria del INAEM 2012, el presupuesto de gastos definitivo del Instituto Aragonés de Empleo en el ejercicio 201251 se vio reducido por la distribución de fondos definitiva de la Conferencia Sectorial de Empleo después de aprobarse los Presupuestos Generales del Estado y las retenciones de no disponibilidad del Gobierno de Aragón, alcanzando el total de los 83.813.839 €. b) Los alumnos. 3) En todo caso, quedarán excluidas de subvención las acciones que hubieran percibido cualquier ayuda por el mismo concepto y gasto, de otros organismos o entidades públicos. 4) La concesión de las ayudas públicas contempladas en el presente Decreto, excepto cuando su otorgamiento se efectúe a través de la suscripción de un Contrato Programa o Convenio de Colaboración, requerirá convocatoria previa efectuada mediante Orden del Departamento de Economía, Hacienda y Función Pública. La periodicidad de las Convocatorias estará en función de las disponibilidades económicas existentes en el programa presupuestario al que hayan de imputarse las subvenciones. La concesión de las subvenciones se desarrollará con arreglo a los principios de publicidad, concurrencia y objetividad garantizándose la transparencia de las actuaciones administrativas. 51 Gobierno de Aragón, INAEM (2012). Memoria anual del Instituto Aragonés de Empleo, Capítulo 2, Servicios Generales, Recursos Económicos (p.21). 53 La ejecución total del Presupuesto alcanzó el 90,21%, lo que supuso una disminución del 1,8% respecto al ejercicio anterior (92,01%). El motivo se encuentra en las retenciones de no disponibilidad y en el cierre del ejercicio presupuestario. 3.6. EVALUACIÓN DE LA CALIDAD, IMPACTO, EFICACIA Y EFICIENCIA DEL CONJUNTO DEL SUBSISTEMA DE FORMACIÓN PROFESIONAL PARA EL EMPLEO El RD 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo, dispone que, en el marco del Sistema Nacional de Empleo, el Servicio Público de Empleo Estatal y los órganos competentes de las Comunidades Autónomas evaluarán el impacto de la formación realizada en el acceso y mantenimiento del empleo, y en la mejora de la competitividad de las empresas, la eficacia del sistema en cuanto al alcance de la formación y la adecuación de las acciones a las necesidades del mercado laboral y de las empresas, así como la eficiencia de los recursos económicos y medios empleados. En la evaluación de la calidad de las acciones formativas participarán los propios alumnos en función de los estándares establecidos por las Administraciones públicas competentes52. También se establece que el Servicio Público de Empleo Estatal, con los órganos o entidades correspondientes de las Comunidades Autónomas, elaborará anualmente un plan de evaluación de la calidad, impacto, eficacia y eficiencia del conjunto del subsistema de formación profesional para el empleo, que pueda servir para introducir mejoras en su funcionamiento. Este plan se someterá a informe de la Comisión Estatal de Formación para el Empleo. 52 España. Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo. Boletín Oficial del Estado, 11 de abril de 2007, núm. 87, 2007-7573 Véase artículo 37. Evaluación del subsistema de formación profesional para el empleo. 54 Finalmente, el citado RD dispone que, sin perjuicio de las evaluaciones externas que se realicen por entidades independientes con posterioridad a la realización de la formación, las entidades responsables de ejecutar los planes de formación profesional para el empleo deberán realizar durante su ejecución, una evaluación y control de calidad de la formación que ejecuten, determinándose en la convocatoria la parte del importe de la subvención que se destinará a dicha finalidad. En el marco del enfoque adoptado por el RD 395/2007, en la definición de un modelo de formación profesional para el empleo, el fomento de la evaluación del subsistema para implantar las mejoras necesarias que consigan unos niveles de calidad que permita a los trabajadores potenciar su empleabilidad para responder a los constantes cambios de los sectores productivos y a las empresas reforzar sus objetivos de productividad y competitividad debe constituir la clave del Plan. Por ello, el desarrollo del Plan de evaluación de la formación profesional para el empleo contempla y observa los fines que establece la norma: - Favorecer la formación a lo largo de la vida de los trabajadores desempleados y ocupados, mejorando su capacitación profesional y desarrollo personal - Proporcionar a los trabajadores conocimientos y prácticas adecuados a las competencias profesionales requeridas en el mercado de trabajo y a las necesidades de las empresas - Contribuir a la mejora de la productividad y competitividad de las empresas - Mejorar la empleabilidad de los trabajadores, especialmente de los que tienen mayores dificultades de mantenimiento del empleo o de inserción laboral 55 Se subvenciona la formación presencial. En el caso de formación a distancia o teleformación solo se podrá subvencionar el tiempo dedicado a las tutorías presenciales. Formación susceptible de subvención a través de un PIF: • Formación reglada destinada a la obtención de un título académico o acreditación oficial, como licenciaturas, diplomaturas, estudios de formación profesional, etc. • Formación destinada a la obtención de los Certificados de Profesionalidad. • Cursos universitarios, que tengan la consideración de Títulos Universitarios propios por resolución del Consejo Rector o de la Junta de Gobierno de la Universidad competente. • Formación específica para colectivos concretos (Industria textil, confección, calzado,...) - Contratos de Formación Tienen como finalidad fomentar el empleo de personas que carecen de formación para el desempeño de una profesión. El contrato para la formación y el aprendizaje61 es una modalidad contractual que tiene por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo. La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá estar relacionada con las actividades 61 España. Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Boletín Oficial del Estado, 29 de marzo de 1995, núm. 75, 1995-7730 Véase Artículo 11.2. El contrato para la formación y el aprendizaje. 62 formativas. Y la impartición de esta formación deberá justificarse a la finalización del contrato. Conforme a la disposición transitoria nueve62de la Ley 3/2012, de 6 de julio, se podrá concertar con mayores de 16 años y menores de 30 años, hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%. - Crédito para la bonificación de la formación en las empresas Las empresas disponen de un crédito para financiar la formación de sus trabajadores cuyo importe se obtiene al aplicar a la cuantía ingresada por cada empresa el año anterior, en concepto de cuota de formación profesional, el porcentaje que anualmente se establece. Y las empresas que concedan permisos individuales de formación dispondrán de un crédito de bonificaciones para la formación adicional al crédito anual, según lo dispuesto en el artículo 13.3 del RD 395/2007 y en el artículo 23 de la Orden reguladora de esta iniciativa. - Acuerdos con compromiso de contratación Es un instrumento para las empresas que deseen formar a trabajadores de acuerdo a sus necesidades de producción para incorporarlos posteriormente a su plantilla. El Acuerdo establece por una parte la financiación pública de la formación de una manera muy ajustada, y por otra el compromiso de la empresa de contratar hasta un 60% de todos los trabajadores seleccionados y formados. La contratación deber ser por un período mínimo de seis meses. Conforme a los datos contenidos en la Memoria anual del INAEM 201263, en el citado año se formalizaron 22 acuerdos con compromiso de contratación (parte 62 España. Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Boletín Oficial del Estado, 7 de julio de 2012, núm. 162, 2012-9110 Véase, Disposición transitoria novena. 63 Gobierno de Aragón, INAEM (2012). Memoria anual del Instituto Aragonés de Empleo, Capítulo 5, Formación (p.121). 63 de ellos desarrollaron más de una acción formativa) resultando un total de 767 trabajadores formados con una inserción laboral del 81,6%. - Herramientas de gestión de la formación para el empleo Su finalidad es facilitar la labor de gestión de la formación de los trabajadores en la empresa. Por este motivo, el Instituto Aragonés de Empleo pone a disposición de los responsables de la misma, dos herramientas gratuitas que se encuentran disponibles en la web de INAEM: Plandifor64 y Evalfor65. Plandifor, “Herramienta de información y asesoramiento para el diseño de itinerarios profesionales y planes de carrera”, tiene como principal objetivo la mejora de la gestión de la formación en la empresa, poniendo a disposición de los responsables de la misma, una herramienta que simplifica la integración de distintas políticas de RRHH de manera accesible. Evalfor, “Herramienta de valoración del impacto de la formación en la empresa”, se desarrollo con el fin de simplificar la integración, evaluación del impacto y mejora de la planificación en materia de formación, para potenciar de esta forma la competitividad y la productividad de las empresas aragonesas. Está constituida por un software que facilita la gestión de la formación a través de la integración de los distintos parámetros e indicadores que permiten medir los aspectos clave asociados a la evaluación de la formación en la empresa. 64 PLANDIFOR, Herramienta para Gestionar la Adecuación Persona-Puesto, la Detección de Necesidades y el Diseño de Itinerarios Profesionales y Planes de Carrera en Empresas, http://www.conectapyme.com/lectura.asp?id_nodo=2013&id_puntoDpto=6568 65 EVALFOR, Herramienta de Valoración del Impacto de la Formación en la Empresa, http://www.femz.es/detalleNotes.aspx?laUrl=http%3A//notes.cepymearagon.es/Formacion/Ac cionescomple.nsf/busquedaxml%3Fopenagent%26amp%3BTipoPagina%3DDETALLE%26amp %3BidNotes%3D0985A2C6562AB71DC12572BC003C0DD0&ID=7007 64 - Prácticas no laborales El programa de prácticas no laborales en empresas se dirige a los alumnos desempleados que participan en los distintos cursos de formación para el empleo en Aragón. Y se considera como parte del proceso formativo del alumnado, puesto que las prácticas favorecen el desarrollo de los recursos humanos de manera acorde a las necesidades productivas de las empresas, estableciendo contacto directo entre el alumno y el mercado de trabajo, y fomentando la adquisición de una experiencia que favorezca su futura inserción profesional. Ventajas de las prácticas no laborales para las empresas: - Formar en sus técnicas y procesos a futuros trabajadores. En el caso de una posterior contratación reducirá el tiempo de adaptación a su empresa y los costes de selección de personal. - Cubrir sus necesidades futuras con profesionales cualificados y aumentar su competitividad en el mercado y su capacidad de innovación. - Invertir en formación asegura rendimientos futuros. - Tanto durante el programa de prácticas como a su finalización, la Empresa puede decidir la contratación del joven, bajo cualquiera de las modalidades vigentes, pudiendo acogerse a los incentivos de contratación que existan en la legislación. Estas prácticas no laborales en las empresas, no suponen en ningún caso, la existencia de relación laboral entre alumnos y empresas. Para llevar a cabo el programa de prácticas, se realizan convenios con las empresas del entorno, con el objeto de desarrollar planes de colaboración que permitan realizar a los alumnos prácticas no laborales, con eficacia, en esas empresas. 65 En este sentido, se potencian acuerdos con las organizaciones empresariales y sindicales más representativas en el ámbito autonómico, al objeto de favorecer la realización de prácticas profesionales (incluidas las de carácter internacional), el intercambio de tecnologías y de personal experto y la utilización de infraestructuras y medios técnicos y materiales. En Aragón, el programa de prácticas lo gestionan los Agentes Sociales (CCOO, UGT, CREA Y CEPYME), la Universidad de Zaragoza a través de UNIVERSA, los Centros Integrados, y los Centros Públicos de Educación de Personas Adultas (CPEPA). Según datos extraídos de la Memoria del INAEM66, durante el año 2012, entre todos han gestionado un total de 2.206 prácticas no laborales en 1.130 empresas. Es importante destacar la relevancia de las mujeres en la realización de prácticas. En las tres provincias se observa más del doble de participantes mujeres, incluso en Huesca llega a triplicar a la cantidad de hombres. Otra característica de los usuarios del programa es la concentración en el tramo de edad entre 25 y 44 años, siendo el 100 % de participantes en estas edades los que optan por realizar la práctica fuera de Aragón y España. El análisis según gestores de las PNL permite observar que los Agentes Sociales son los que más Prácticas realizan, siendo prácticamente los únicos en las provincias de Huesca y Teruel. UNIVERSA, es la única entidad que ofrece la posibilidad a jóvenes universitarios de realizar prácticas en el exterior. Los Centros Públicos de Educación de Personas Adultas desarrollan las prácticas en su totalidad vinculadas a Certificados de Profesionalidad. La empresa percibe una compensación de gastos para la realización por cada alumno que acoja en prácticas, mientras que el alumno/a recibe otra 66 Gobierno de Aragón, INAEM (2012). Memoria anual del Instituto Aragonés de Empleo, Capítulo 5, Formación, Programas de Formación para el Empleo Específicos (pp.117-118). 66 compensación en concepto de gastos generales para la realización de las prácticas no laborales en empresas. Asímismo, el alumno/a podrá percibir las compensaciones necesarias por transporte interurbano y uniforme o equipos de protección individual necesarios para el correcto desarrollo de las prácticas. 3.7.2. RECURSOS PARA TRABAJADORES Los recursos disponibles para trabajadores tienen como objetivo ampliar su cualificación profesional y mejorar sus oportunidades laborales, es decir incrementar su empleabilidad. - Información y orientación profesional Su finalidad es proporcionar información y orientación profesional que asegure el asesoramiento a los trabajadores desempleados y ocupados, en relación con las oportunidades de formación y empleo y con las posibilidades de reconocimiento y acreditación de su cualificación. La información y orientación profesional estará al servicio de la definición y ejecución de itinerarios profesionales individuales para la mejora de la empleabilidad de los trabajadores, así como del desarrollo del espíritu emprendedor y de autoempleo. - Prácticas no laborales No existe ningún tipo de vinculación económico-laboral entre la empresa y el alumno durante el período de prácticas, disponiendo el alumno/a de un Seguro de Accidentes Colectivo con cobertura de riesgos y asistencia médica suscrito entre el Gobierno de Aragón y MAPFRE. Este programa, pretende ser una medida de acompañamiento ligada a la realización de un curso de formación. Las prácticas deben estar relacionadas con el contenido teórico-práctico del curso y se consideran como parte integral del proceso formativo, puesto que colocan al alumno en situación real para 67 desarrollar los conocimientos aprendidos. Además, facilitan la inserción laboral y el proceso de incorporación a la actividad laboral. La duración total de las prácticas no laborales, no puede exceder la duración teórica del curso, comprendiendo entre 50 y 250 horas, siendo la duración media aconsejable de 125 horas. Se podrán realizar entre 3 y 7 horas diarias. Se podrán desarrollar simultáneamente con el curso, siendo recomendable que los alumnos hayan realizado entre un 40% y un 50% del curso teórico y en horario compatible con el de las enseñanzas teórico-prácticas sin detrimento en ningún caso de las horas del curso, o bien, podrán realizarse al terminar el curso, dentro de los seis meses siguientes a su finalización. La empresa recibe una compensación de gastos, por cada alumno que acoja en prácticas, y el alumno otra, en concepto de gastos generales. El alumno podrá percibir las compensaciones necesarias por transporte interurbano y uniforme o equipos de protección individual necesarios para el correcto desarrollo de las prácticas. Ventajas de las prácticas no laborales para el alumno: - Aplicar lo aprendido en la empresa y demostrar las capacidades adquiridas en la acción formativa. - Mejorar el nivel de cualificación técnica. - Conocer la organización socio-laboral del sector y en particular de un centro de trabajo o empresa tipo. - Adquirir madurez para futuros aprendizajes y adaptar sus capacidades a los cambios del sector productivo. - Mejorar sus posibilidades de empleabilidad y favorecer su contratación. 68 Desde el punto de vista del alumno, las prácticas le permiten complementar y enriquecer la formación adquirida, desarrollar ciertas habilidades en escenarios laborales, mejorar la motivación y fomentar nuevas inquietudes. - Acciones formativas dirigidas a los trabajadores/as (ocupados y desempleados) Acciones formativas dirigidas a los trabajadores/as ocupados* Según datos de la Memoria del INAEM 201267, durante ese año, en el plan de formación destinado prioritariamente a trabajadores ocupados, el número de trabajadores que finalizaron un curso de formación en ese año, ascendió a 18.216. La distribución de alumnos por sexo muestra que hombres y mujeres participaron prácticamente en la misma proporción (50,5% de hombres). Por edad, se encuentran más representados los trabajadores del grupo entre 25 y 44 años. Respecto a la distribución territorial, se han impartido un 77% de los cursos en la provincia de Zaragoza, un 13% en la de Huesca, y por último en la de Teruel un 11%. Acciones formativas dirigidas a los trabajadores/as desempleados* Su objetivo principal es fomentar la inserción o reinserción de los trabajadores desempleados en puestos de trabajo que requiera el sistema productivo. Se orientan mayoritariamente a la consecución de los certificados de profesionalidad incluidos en el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales así como a la realización de prácticas profesionales en empresas 67 Gobierno de Aragón, INAEM (2012). Memoria anual del Instituto Aragonés de Empleo, Capítulo 5, Formación, Plan de Formación para el Empleo en Aragón destinado prioritariamente a trabajadores ocupados (pp.122-123-124). 69 tanto a nivel estatal como internacional, el intercambio de tecnologías y de personal experto, el uso de infraestructuras, materiales y medios técnicos. Acciones formativas cuya ejecución se realizará mediante convocatoria del órgano competente de cada Comunidad Autónoma conforme a las bases establecidas en la Orden TAS 718/2008 de 7 de marzo, por la que se desarrolla el RD 395/2007. El plan de formación para el empleo de Aragón orientado a trabajadores preferentemente en desempleo, contará al menos con la participación del 60% de desempleados, aunque también admite en sus cursos la participación de hasta un 40 % de trabajadores ocupados. La oferta formativa tenderá a incluir acciones dirigidas a la obtención de los certificados de profesionalidad referidos al Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales. Asimismo, se potenciarán acuerdos con las empresas, públicas o privadas, al objeto de favorecer la realización de prácticas profesionales (incluidas las de carácter internacional), el intercambio de tecnologías y de personal experto y la utilización de infraestructuras y medios técnicos y materiales. Las prácticas profesionales en las empresas no supondrán, en ningún caso, la existencia de relación laboral entre los alumnos y las empresas. Los acuerdos establecidos con empresas para la realización de prácticas incluyen el contenido, duración, lugar de realización y horarios de las prácticas, así como las tutorías para su seguimiento y evaluación. Antes del comienzo de las prácticas, se pondrá en conocimiento de los representantes legales de los trabajadores en la empresa el citado acuerdo, así como una relación de los alumnos que participan en las mismas. Las empresas podrán recibir una compensación económica por alumno/hora de práctica. Los trabajadores desempleados que participen en estas acciones formativas podrán percibir ayudas en concepto de transporte, manutención y alojamiento, en la cuantía y 70 condiciones que se determinen mediante normativa de la Autoridad Competente. Asimismo, podrán establecerse ayudas que permitan conciliar su asistencia a la formación con el cuidado de hijos menores de 6 años o de familiares dependientes. Además de las ayudas anteriores, se contempla la posibilidad de la concesión de becas a las personas discapacitadas y a los alumnos de los programas públicos de empleo-formación. El Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales (CNCP)68 es el instrumento del Sistema Nacional de las Cualificaciones y Formación Profesional (SNCFP) que ordena las cualificaciones profesionales susceptibles de reconocimiento y acreditación, identificadas en el sistema productivo en función de las competencias apropiadas para el ejercicio profesional. Este catálogo está organizado en familias profesionales, y constituye la base para elaborar la oferta formativa de los títulos y los certificados de profesionalidad. Procede aclarar, que los certificados se obtienen de dos formas, superando todos los módulos formativos que integran el certificado de profesionalidad y mediante los procedimientos para la evaluación y acreditación de las competencias profesionales adquiridas a través de la experiencia laboral o de vías no formales de formación. Consultando datos de la Memoria del INAEM 2012 acerca de los certificados de profesionalidad expedidos69, nos encontramos con que en el año 2011 se expidieron en Aragón por vía formativa 610 certificados de profesionalidad, de los que, 387 proceden de Planes de formación y acciones formativas, 118 de 68 España. Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional. Boletín Oficial del Estado, 20 de junio de 2002, núm. 147, 2002-12018 Véase artículo 7. Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales. 69 Gobierno de Aragón, INAEM (2012). Memoria anual del Instituto Aragonés de Empleo, Capítulo 5, Formación, Centros de Formación, Certificados de profesionalidad (p.130). 71 predominando los hombres sobre las mujeres, y los contratados posteriormente, de 170. En contraposición con los 1188 jóvenes informados e inscritos en el programa a lo largo del año 201381, predominando también los hombres (el 66,74%) frente a las mujeres (33,72%). Las Escuelas Taller y Talleres de Empleo constituyen un programa de formación en alternancia con el empleo destinado a jóvenes desempleados entre 16 y 25 años, en las Escuelas Taller, y desempleados mayores de 25 años, en los Talleres de Empleo. Éstos, se forman en una profesión adquiriendo experiencia profesional a la vez que realizan un trabajo o servicio de utilidad pública. Además, el programa se complementa con apoyo escolar, para que los alumnos pueden recuperar los niveles educativos abandonados y alcanzar los objetivos de la ESO, previstos en la Ley de Educación. También es relevante la impartición de la formación complementaria: módulos de alfabetización informática, igualdad de género, salud laboral, medio ambiente o la elaboración de páginas web, todo ello dirigido a la adquisición de hábitos, destrezas y actitudes para facilitar la inserción laboral. Según datos extraídos de la memoria del INAEM 201282. Durante el año 2012 estuvieron en funcionamiento 17 Escuelas Taller y 35 Talleres de Empleo, participando un total de 707 trabajadores alumnos, de los cuales el 73 % han sido hombres y el 27 % mujeres. Para emprendedores se desarrollaron cuatro Talleres de Empleo, y participaron 37 trabajadores durante un período de 6 meses. A través de estos programas, 81 Véase web de Plan de Inserción y Formación Juvenil en Aragón, http://www.crea.es/planfija/respuesta_social.htm 82 Gobierno de Aragón, INAEM (2012). Memoria anual del Instituto Aragonés de Empleo, Capítulo 5, Formación, Programas de alternancia con el empleo (pp.132-133). 78 los alumnos trabajadores se forman para la puesta en marcha de su proyecto de empresa. El gasto total de estos talleres fue 408.193,15 €. De los 52 proyectos gestionados durante el año 2012, 22 han sido iniciados en el mismo año, el resto lo fueron en convocatorias anteriores, 2 fueron iniciados en 2010 y 27 en 2011. Y las especialidades más representativas siguen siendo las relacionadas con la construcción, aunque también ha participado un porcentaje significativo de alumnos en áreas relacionadas con nuevas actividades productivas como son las energías renovables. En la actualidad se encuentran en funcionamiento diversos proyectos en las tres provincias aragonesas83. 4. CONCLUSIONES El desarrollo del presente trabajo me ha aportado, una visión más real, amplia y completa de la formación para el empleo que se está llevando a cabo en Aragón. Se han alcanzado los objetivos fijados al inicio del mismo y he podido determinar conexiones lógicas entre formación y empleo a partir de la relación establecida entre distintos términos del contexto laboral; conocer las características de la formación para el empleo que se lleva a cabo, y describir los programas y las acciones que se ejecutan, identificar y presentar los diferentes recursos existentes para la formación de que disponen los trabajadores y las empresas. Tengamos presente que la formación constituye un derecho y una obligación del trabajador, que proclama nuestra Constitución, razón por la que pasa a ser motivo de ocupación y preocupación de los agentes sociales y del conjunto de las administraciones públicas. Y también les plantea a todos ellos, nuevos retos 83 Véase Instituto Aragonés de Empleo, http://www.aragon.es/DepartamentosOrganismosPublicos/Organismos/InstitutoAragonesEmpl eo/AreasTematicas/Formacion/EscuelaTaller/ci.04_Proyectos_Funcionamiento.detalleInaem 79 relacionados con su gestión: perfeccionar, enriquecer y desarrollar los medios y procedimientos vigentes para lograr que los objetivos sociales y económicos se complementen, y que la formación se convierta en la pieza clave socioeconómica que permita la adaptación a nuevos entornos laborales y nos acerque al pleno empleo. La administración y los servicios públicos de empleo tienen que ser conscientes de lo que sucede a su alrededor en el plano económico y social, y prestar una atención a los usuarios acorde con la época actual y conforme a las necesidades del territorio en el que viven. Porque cada vez somos más, quienes cuestionamos la efectividad de los mismos, aunque tampoco es mi intención asegurar que se pueda prescindir de ellos. Pero sí es necesario, renovarlos y modernizarlos, desde dentro hacia fuera, simplificando los procedimientos administrativos, promoviendo una mayor participación y accesibilidad de los usuarios, fomentando el uso de las nuevas tecnologías etc. Proceso que se debe iniciar en el Servicio Estatal Público de Empleo y terminar en los servicios de las Comunidades Autónomas, al efecto de alcanzar mejores resultados y cumplir con eficiencia las funciones que tienen encomendadas. Desde el gobierno, se apuntan medidas inminentes a favor de su modernización, además de otras dirigidas a la reforma del sistema de formación para el empleo84. A nadie se nos escapa, el hecho de que bajo el impacto de la crisis económica, la formación ha reaparecido con fuerza, como medio para buscar otras vías de inserción laboral. Estamos hablando de nuevas oportunidades de empleo, 84 Quique Rodríguez. (2014, Mayo 31). “Se reformarán los servicios de empleo y el modelo de formación de trabajadores”. Te interesa.es. Sección Empleo. Disponible: http://www.teinteresa.es/empleo/Rajoy-anuncia-Gobierno-aprobaraempleo_0_1148285752.html [2014, Junio 5]. 80 enfocadas a personas que por diferentes causas un día se alejaron del sistema educativo, y hoy deben retomarlo. Por lo tanto, los poderes públicos no pueden eludir el compromiso de recualificar y readaptar profesionalmente a sus ciudadanos. La formación para el empleo debe permitirles un reciclaje y una puesta al día continuados, de manera que se evite el desfase de conocimientos y se facilite la adecuación ante cambios de cualquier estilo: tecnológicos, de métodos de trabajo, de organización etc. Y justamente apoyando estas bases se deben encauzar las reformas futuras. No nos olvidemos, de que todas las crisis acaecidas, han entrado posteriormente a formar parte de la memoria histórica del hombre. Como lo hará la que nos azota en la actualidad. Y en consecuencia, las generaciones venideras estudiaran sus efectos económicos y sociales, sin perder de vista las circunstancias políticas que la rodearon, y las respuestas que presentaron nuestros gobernantes. Sería revelador, que cuando ésta se estudie en las aulas del futuro, el profesor pueda justificar a los alumnos el valor social y económico que tuvieron las herramientas formativas a la hora de abordar la realidad actual. Los resultados obtenidos del trabajo realizado señalan que: 1. La formación para el empleo facilita a las empresas y a sus trabajadores adaptarse de manera adecuada y en el tiempo oportuno, a los cambios previstos e imprevistos (crisis económicas) del mercado laboral, para mantener la competitividad maximizando la efectividad de su plantilla, incrementando así la productividad y asegurando la subsistencia empresarial. Por consiguiente, para que el trabajo resulte rentable desde el punto de vista económico y satisfactorio desde el plano personal, se debe alcanzar el equilibrio entre las personas que lo realizan, los equipos usados y el entorno en el que se desarrolla. Lo cual obligatoriamente requiere formación para el empleo. 81 2. La formación para el empleo, amplia los conocimientos y las capacidades de los trabajadores, por lo tanto es motivo evidente de satisfacción laboral. Y además, mejora la situación laboral de los trabajadores ocupados y desempleados, incrementando su empleabilidad, por eso, está bien valorada por los trabajadores y las empresas, que califican positivamente los recursos para la formación. 3. El desarrollo industrial y tecnológico nos dota por una parte de instrumentos y técnicas más sofisticadas, y por otra, nos exige un proceso acelerado de cambio y adaptación. Las empresas, consideran la formación para el empleo impartida, como una estrategia para afrontar dichos cambios, siempre y cuando se adapte a las necesidades requeridas por el tejido empresarial aragonés, encuadradas dentro de las familias profesionales de Administración y Gestión, Informática y Comunicaciones, Servicios Socioculturales y a la Comunidad, y Comercio y Marketing. En esta línea, las acciones formativas que demanda la sociedad para mejorar la inserción laboral de los trabajadores, están estrechamente vinculadas a las necesidades del mercado laboral, con el objeto de abastecer a las empresas de profesionales cualificados y prepararlos a tiempo para las transformaciones que éstas puedan sufrir en un futuro. Por lo que las administraciones competentes deben obrar en consecuencia y reconducir la formación para el empleo en estas directrices. 4. Los recursos formativos on-line, plataformas de formación, servicios de orientación etc; suponen costes menores para los usuarios y mayor accesibilidad. En esta dirección, la enseñanza virtual, busca adecuar la oferta de cursos a la flexibilidad requerida por los trabajadores en activo. De modo que la tecnología, facilité el acceso a la formación a un número cada vez más amplio de personas en nuestra sociedad. 82 En este sentido, se puede prever que la oferta de formación online se vea incrementada de manera considerable en los próximos años. Para concluir, quisiera plantear mi propia reflexión “La formación es la cuna de la libertad y el cambio en el mundo, ayuda a superar situaciones de desigualdad y contribuye al progreso personal, profesional y económico”. De forma, que se la puede considerar como un instrumento de inestimable ayuda para enfrentar la situación socioeconómica actual. 5. BIBLIOGRAFÍA LEGISLACIÓN Constitución Española, de 1978. Boletín Oficial del Estado, 29 de diciembre de 1978, núm. 311, 1978-31229 Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional. Boletín Oficial del Estado, 20 de junio de 2002, núm. 147, 2002-12018 Ley Orgánica 5/2007, de 20 de abril, de reforma del Estatuto de Autonomía de Aragón. 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Boletín Oficial del Estado, 18 de marzo de 2008, núm. 67, 2008-5158 Orden ESS/1726/2012, de 2 de agosto, por la que se modifica la Orden TAS/718/2008, de 7 de marzo, por la que se desarrolla el Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo, en materia de formación de oferta y se establecen las bases reguladoras para la concesión de subvenciones públicas destinadas a su financiación. Boletín Oficial del Estado, 4 de agosto de 2012, núm. 186, 2012-1047 WEBGRAFÍA Web del Servicio Público de Empleo Estatal https://www.sepe.es/ Web del Instituto Aragonés de Empleo http://www.aragon.es/inaem Blog oficial del INAEM http://elblogdelinaem.wordpress.com/ Web “inaemorienta” http://www.inaemorienta.es/ Web “Aragonforma” http://www.aragonforma.net/ Web “Plan de Formación e Inserción Juvenil de Aragón” http://www.crea.es/planfija/index.html 86 BIBLIOGRAFÍA Sennet, R. (2006). La cultura del nuevo capitalismo. Barcelona: Anagrama. 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