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2014 FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y DEL TRABAJO Tutor del Centro académico: Manuel González Labrada Rubén Madorrán Forcada Grado de Relaciones Laborales y Recursos humanos E VOLUCIÓ N DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL Y TENDENCIAS DEL MERCADO DE TRABAJO INDICE PRIMERA PARTE. 1. Introducción…………………………………………………………………. pg. 1 2. Metodología empleada……………………………………………………… pg. 3 SEGUNDA PARTE. 3. Introducción………………………………………………………………….. pg. 4 4. Periodo 1980-1991…………………………………………………………… pg. 8 ⋅ Reforma de 1984. La descausalización de la temporalidad pg. 10 ⋅ Plan de empleo 1988 pg. 14 5. Periodo 1992-1996…………………………………………………………. pg. 15 ⋅ Reforma de 1992. El “decretazo” pg. 15 ⋅ Reforma de 1993 pg. 16 ⋅ Reforma de 1994 pg. 17 6. Periodo 1997-2005…………………………………………………………… pg. 20 ⋅ Reforma de 1997. Fruto de la concertación social. pg. 21 El “Acuerdo Interconfederal sobre Estabilidad en el Empleo” ⋅ Reforma de 2001 pg. 25 ⋅ Reforma de 2002 pg. 27 7. Periodo 2006-Actualidad……………………………………………………. pg. 28 ⋅ Reforma de 2006. Acuerdo tripartito. Mejora de las condiciones pg. 28 laborales y aumento de la contratación indefinida. ⋅ Reforma de 2010 pg. 30 ⋅ Reforma de 2012 pg. 35 Contratos de formación y aprendizaje El fomento del empleo El nuevo contrato indefinido de apoyo a emprendedores El contrato a tiempo parcial Reforma de las cotizaciones TERCERA PARTE 8. Introducción…………………………………………………………………. pg. 51 9. La contratación temporal en la Administración pública……………………… pg. 51 10. La segmentación en el mercado de trabajo actual……………………………. pg. 58 11. El fraude de ley y el abuso en la contratación temporal……………………... pg. 60 CUARTA PARTE 12. Conclusiones…………………………………………………………………. pg. 65 BIBLIOGRAFIA CONSULTADA EVOLUCIÓN DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL Y TENDENCIAS DEL MERCADO DE TRABAJO 2014 1 PRIMERA PARTE. 1. Introducción El objeto de este trabajo es analizar la evolución que ha sufrido la contratación temporal desde una perspectiva fundamentalmente jurídica. Y a su vez, viendo el camino legislativo que se está llevando a cabo vislumbrar cuales van a ser los efectos y los cambios en las relaciones laborales. Desde 1984 la temporalidad ha sido un problema continuo en la sociedad española y debido a la actual crisis la precarización en el empleo ha aumentado exponencialmente. Este incentivo de la contratación temporal como medida de fomento del empleo ha traído una segmentación del mercado entre trabajadores indefinidos y temporales. El legislador permitió este uso como un instrumento para la creación de empleo y, con la práctica empresarial, se ha convertido en el habitual modo de acceso al trabajo convirtiéndose en uno de los problemas más graves de la precarización del empleo, llegando a lo que se ha llamado “la cultura de la temporalidad”. En la actual crisis económica de 2008 se está volviendo a producir lo que, a mi entender, ocurrió en 1984 y es, que se está incentivando la contratación precaria en detrimento de ciertas condiciones laborales ya adquiridas. Uno de los ejemplos de esto que se desarrolla mas adelante, es la regulación de la contratación a tiempo parcial, tradicionalmente asociada a la conciliación de la vida personal y familiar. Se hablará también, entre otros, del nuevo contrato indefinido de apoyo a emprendedores y de su escasa utilización. EVOLUCIÓN DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL Y TENDENCIAS DEL MERCADO DE TRABAJO 2014 2 (Fuente: EPA (INE), elaboración propia a partir de las tablas.) En el gráfico anterior se aprecia cómo hasta 1992 aumenta la duración temporal en mayor proporción que la indefinida (que de hecho disminuye) y como a partir de 1997, tras la salida de la crisis de los 90 y la reforma laboral de ese mismo año, se limita sucintamente su crecimiento y se mantiene proporcional o paralelo respecto a la contratación indefinida. En el grafico 2 se aprecia mejor la relación entre ambas modalidades. Por último, decir que a partir de 2008 tanto la contratación indefinida como la temporal disminuye debido, por supuesto, a la crisis económica actual. Este trabajo, en definitiva, no pretende redactar una relación pormenorizada de las reformas laborales de una manera tediosa, sino que abordando desde una perspectiva interdisciplinar, se trata de elaborar un diagnóstico, un análisis cercano de las tendencias del mercado de trabajo y de las modificaciones que está sufriendo el modelo de relaciones laborales. Para ello, evidentemente, habrá que establecer un marco básico, al que se dedica la segunda parte, con una evolución histórica, considerando 0,00 2.000,00 4.000,00 6.000,00 8.000,00 10.000,00 12.000,00 14.000,00 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 200 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Gráfico 1. Contratos indefinidos y temporales. valores absolutos - De duración indefinida - Temporal EVOLUCIÓN DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL Y TENDENCIAS DEL MERCADO DE TRABAJO 2014 3 especialmente las últimas reformas e introduciendo ciertos cambios sustanciales que se están produciendo en el mercado de trabajo. Por otro lado, en la tercera parte, se hará un análisis de cuestiones adyacentes que influyen y, se intentará, en conjunto con la parte anterior y las últimas reformas, revisar las principales tendencias del mercado de trabajo actualmente. 2. Metodología empleada Para la redacción de este trabajo se han analizado las reformas laborales, aparte de sus modificaciones se han incluido aspectos de las Exposiciones de motivos que pueden resultar relevantes y las consecuencias prácticas de las reformas, teniendo en cuenta el calado que han tenido y su importancia. Se ha intentado reflejar las tendencias del mercado de trabajo español a lo largo de toda la exposición de la segunda parte en vez de por epígrafes individualizados porque considero que están íntimamente ligados. Por otro lado, se ha intentado dar una perspectiva global de los cambios de las últimas reformas en el modelo de trabajo español, en consecuencia, aparte de las normas jurídicas, se han aportado datos estadísticos del Instituto Nacional de Estadística en relación con la Encuesta de Población Activa y un punto de vista sociológico, a lo largo de todo el trabajo al tratar de analizar las consecuencias prácticas, sin perjuicio del apartado dedicado exclusivamente a la segmentación. EVOLUCIÓN DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL Y TENDENCIAS DEL MERCADO DE TRABAJO 2014 4 SEGUNDA PARTE. 3. Introducción Esta segunda parte contiene el desarrollo o la evolución histórica de la contratación temporal, aunque sin dejar de lado figuras adyacentes que hayan podido ser modificadas y que tengan su repercusión en esta modalidad. El capítulo está dividido según un criterio temporal, es decir, se irán desarrollando las reformas laborales incluyéndolas en el contexto, económico fundamentalmente, en el que se redactaron. Evidentemente hay que limitar dichos periodos, pero también hay que tener en cuenta que los cambios políticos y sociales no se producen con brusquedad. La primera redacción de hecho sobre la contratación temporal se reflejó en la ley 16/1976, de 8 de Abril de Relaciones Laborales que establecía, en el artículo 14, una preferencia clara por la contratación indefinida y permitiendo la contratación temporal en algunos supuestos muy excepcionales: “El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido, sin más excepciones que las indicadas en el artículo siguiente”. En sucesivos años se fue flexibilizando esta primera regulación y descausalizando la contratación temporal siendo el gran punto de inflexión la ley 32/1984, de 2 de Agosto, con sus Reglamentos de desarrollo, que permitió la contratación temporal como medida de fomento del empleo y que se desarrollara más adelante. La división de los periodos se encuentra justificada por cambios económicos y tendencias de la contratación temporal. Anteriormente a 1987 no existen datos objetivos o fiables (INE) y, en consecuencia, estadísticamente, se empezara a hablar a partir de la primera mitad de los años 80, en el momento en el que se sale de la crisis energética de 1970 y que, en combinación con esa EVOLUCIÓN DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL Y TENDENCIAS DEL MERCADO DE TRABAJO 2014 5 expansión del empleo (típica de una salida de crisis económica) y la reforma de 1984, se orientó la contratación hacia un modelo temporal. Esta expansión de la temporalidad tiene su final (o, al menos, su descenso) sobre los años 1992, en el cual se estanca e, incluso, desciende, teniendo en cuenta también la crisis económica de los años 1992-93 y el descenso general del empleo. Posteriormente en 1997, con una recuperación económica respecto de los años anteriores, se produce un estancamiento de la temporalidad, es decir, un porcentaje de trabajadores que tendrán una temporalidad estructural, produciéndose el efecto de la rotación temporal. Por último, el periodo a partir de 2006, donde se produce un descenso de la temporalidad, fundamentalmente debido al aumento del desempleo consecuencia de la Crisis Económica de 2008. (Fuente: EPA (INE), elaboración propia a partir de las tablas.) 0 5 10 15 20 25 30 35 40 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Gráfico 2. Tasa temporalidad 1987-2014 EVOLUCIÓN DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL Y TENDENCIAS DEL MERCADO DE TRABAJO 2014 6 En efecto, esta gráfica escarifica todo lo dicho anteriormente. Respecto al periodo a partir de 1996, donde como se ha dicho, se estanca la contratación temporal, en cotas bastante altas, se puede asegurar también que se empieza a producir la rotación laboral, es decir, o bien un trabajador, antes indefinido, tiene varios contratos temporales (sobre esto se hace referencia más adelante con el encadenamiento de contratos), o bien, varios trabajadores se van rotando con contratos temporales en un mismo puesto. Pues bien, esta segunda opción parece la más acertada o cercana, siendo que en los últimos años se está produciendo precisamente este supuesto de “abandonar la idea de permanecer en una misma empresa toda la vida”, o como pone en la Exposición de Motivos de la ley 3/2012, de 6 de Julio “la insostenibilidad del modelo laboral español”. (Fuente: EPA (INE), elaboración propia a partir de las tablas). Por otro lado, como se puede ver en el gráfico, la tasa de temporalidad en las mujeres es mayor durante todo el periodo de tiempo. Igualmente también tiene una tasa superior respecto a la contratación a tiempo parcial, en 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Gráfico 3. Tasa de temporalidad disgregada por sexos Periodo 1987-2014 hombres mujeres. EVOLUCIÓN DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL Y TENDENCIAS DEL MERCADO DE TRABAJO 2014 7 consecuencia, si se segmenta por sexos se puede asegurar que el colectivo femenino ha tenido tradicionalmente una mayor precariedad en el empleo. De hecho, la sentencia del TC 61/2013, del 14 de Marzo declara la inconstitucionalidad respecto al cómputo de periodo de carencia para jubilación de los trabajadores a tiempo parcial se fundamentó en la discriminación por sexo, dado que la mayor parte de los empleados a tiempo parcial eran mujeres. Igualmente, siguiendo en la línea de diferenciación por sexos, existe una mayor tasa de desempleo femenino, teniendo en cuenta que a partir de 2008 se igualan por la crisis económica. (Fuente: EPA (INE), elaboración propia a partir de las tablas.) Para discernir sobre las causas de las reformas de estos periodos, e incluso sobre el contexto económico y social donde se forman, se centrará la vista, al menos en un primer acercamiento a la reforma correspondiente, en la Exposición de Motivos. 0 5 10 15 20 25 30 35 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Gráfico 4. Tasa de desempleo 1987-2014 total varones total mujeres EVOLUCIÓN DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL Y TENDENCIAS DEL MERCADO DE TRABAJO 2014 14 Un aspecto que es importante en materia de control de las infracciones laborales fue que se promulgo la ley 8/1988, de 14 de marzo de Infracciones y Sanciones en el Orden Social para desarrollar las sanciones que establecía el articulo 57 ET de 1980 (declarando nula a la norma reglamentaria mediante STS (sala 3ª) 10 de noviembre de 1986). Pero independientemente de todas estas modificaciones, para centrarse en el tema de fondo del trabajo hay que explicar más el Plan de Empleo Juvenil de 1988 que dio lugar a la huelga 14D. Plan de empleo de 1988. Desde 1984 se venía dando una nueva segmentación del mercado laboral aparte de la diferenciación por sexos y por salario, se incorpora la segmentación por tipo de contrato, es decir, si eras temporal o indefinido. Además en cuatro años la contratación descausalizada que permitía la normativa (1984) afectó en buena medida a la contratación juvenil, y es en este panorama, donde se intentó aprobar un Plan de Empleo por el Consejo de Ministros para facilitar la creación de empleo juvenil creando un nuevo contrato para personas ente 16 y 25 años que no hayan trabajado más de tres meses. Además el salario era el mínimo interprofesional y los empresarios gozarían de bonificaciones fiscales, este contrato debería tener una duración entre 6 y 18 meses. La reacción sindical no se hizo esperar y se convocó una huelga para el 14 de diciembre de ese mismo año, la cual tuvo un seguimiento extraordinario que obligó a rectificar al gobierno, no solo abandonando la idea del Plan de Empleo Juvenil, sino también aumentando las pensiones mínimas, objetivo que también constaba entre las pretensiones de dicha huelga. En este periodo hubo alguna otra ley que modifico el ET de 1980 pero sin gran relevancia en el tema de la temporalidad, tal es el caso de la Ley 3/1989 EVOLUCIÓN DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL Y TENDENCIAS DEL MERCADO DE TRABAJO 2014 15 en relación con la maternidad, ampliación a las 16 semanas, regulando la excedencia por cuidado de hijos. 5. Periodo 1992-1996. Durante la última década del siglo se produjo una nueva crisis económica y financiera, teniendo su punto más álgido en 1993, a finales de ese mismo año la tasa de desempleo rondaba el 24 %. En los años 1994-95 se comenzó a discutir sobre la sostenibilidad de los gastos de Seguridad social, desempleo y ayudas sociales, tema recurrente en las crisis. Y es por esto que se acordó en el Congreso, a través del Pacto de Toledo, una reforma de los presupuestos de la Seguridad Social, produciéndose una separación entre la asistencia sanitaria y prestaciones no contributivas con cargo a los presupuestos generales y las prestaciones contributivas en función de lo cotizado. Además, aunque se permite la jubilación a los 65, incentivan que los trabajadores permanezcan más tiempo en sus puestos. A partir de 1997 el país comenzó una etapa de prosperidad económica, el Gobierno llevo a cambio una serie de privatizaciones de empresas públicas y se cimentó el crecimiento en el sector de la construcción y sus complementarios, a consecuencia de esto, se incentivó la inversión privada en vivienda y, por tanto, el endeudamiento familiar. Todo esto creo una burbuja inmobiliaria que dio lugar a la crisis actual del 2008. Reforma de 1992. Esta reforma también fue llamada el “Decretazo”, en realidad se ejecutó a través del Decreto-ley 1/1992, de 3 de Abril de medidas urgentes de fomento del empleo y protección del desempleo. EVOLUCIÓN DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL Y TENDENCIAS DEL MERCADO DE TRABAJO 2014 16 En lo referente a las relaciones laborales, sí que hace un intento de crear contratación indefinida, así lo dice en la Exposición de Motivos “se incentiva la contratación por tiempo indefinido de trabajadores que se encuentren en aquellos colectivos cuyas tasas de paro resultan más elevadas y es mayor su tiempo de permanencia en situación de desempleo”. Bonificando en mayor medida a las empresas que contraten colectivos con dificultad de inserción, como eran los menores de 25 años desempleados y mujeres mayores de 45 años. Pero, a mi entender, tuvo un problema: elevó la duración mínima del contrato de fomento del empleo a 12 meses, por tanto, promueve la contratación de esos colectivos a través de las bonificaciones, pero, al mismo tiempo, desincentiva la contratación de fomento del empleo (que aun así también era temporal), inclinando a las empresas a contratar a través de las modalidades temporales de obra y eventual. Por otro lado, este mismo Decreto-Ley restringió las prestaciones por desempleo disminuyendo la cuantía y el periodo de percepción. Hay que tener en cuenta que en este periodo de crisis, viendo las prestaciones como un gasto se abordó esta reforma para intentar evitar el abuso o el fraude del desempleo. En definitiva, esta reforma tuvo una reacción sindical, que provoco una huelga, pero no fue más allá y tampoco se modificó el Estatuto de los Trabajadores. Reforma de 1993. En este contexto se aprobó el Real-Decreto Ley 18/1993, 3 de diciembre de Medidas Urgentes de Fomento de la Ocupación, que en materia de contratación EVOLUCIÓN DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL Y TENDENCIAS DEL MERCADO DE TRABAJO 2014 17 reflejo, sobre todo, modificaciones en los contratos formativos, a tiempo parcial y de relevo, así como también, en el contrato de fomento del empleo. En este mismo sentido limita el contrato en prácticas a un tope de dos años (en 1984 se permito llegar a los tres), con una retribución igualmente del 65% y del 75% del salario equivalente según sea el primer o el segundo año de contrato. Respecto al contrato de aprendizaje, la ley 18/1993 permite su realización con menores de hasta 25 años y reglamentariamente se establece un límite escalonando el máximo de aprendices que se pueden contratar según el número de trabajadores en la empresa. Por otro lado, en lo referente al contrato a tiempo parcial, considera como tal cualquiera que sea inferior a la jornada completa habitual, es decir, elimina la regulación anterior que decía que solo se consideraría celebrado a tiempo parcial los que fuesen inferiores a dos tercios de la jornada comparable. Un aspecto destacable de esta reforma, que, en definitiva, no tuvo mayor calado, fue la modificación introducía por la Disposición Adicional 2ª, en la que permite una única prorroga de 18 meses del contrato de fomento del empleo si su duración máxima de tres años finaliza en 1994. Pues bien, la intención de este medida, desde mi opinión, es que se está intentando alargar la duración de un contrato, de por sí mismo descausalizado, a efectos de reducir el coste social de las prestaciones por desempleo, teniendo en cuenta la gravosa situación económica en la que se encontraba el país. Reforma de 1994. Es una de las modificaciones del ET más importante de este periodo. Hay que tener presente la situación económica y la elevada tasa de paro del país. Esta reforma se produce con las dos leyes: Ley 10/1994 y Ley 11/1994, de 19 de marzo que vienen a modificar aspectos sustanciales de las relaciones laborales. EVOLUCIÓN DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL Y TENDENCIAS DEL MERCADO DE TRABAJO 2014 18 Y digo sustanciales porque afectan a la contratación, a la extinción de la relación y a la negociación colectiva, entre otras, es decir, es una reforma que modifica los pilares de las relaciones laborales. En materia de contratación se produce un cambio de tendencia respecto de la temporalidad, es decir, la limitación, hasta casi la eliminación, del contrato de fomento del empleo descausalizando introducido en el 84. Así lo dice en la Expo. De Motivos de la ley 11/1994 “la desaparición, como instrumento estable de determinación de la duración del trabajo, de la contratación no causal de fomento del empleo introducida en la reforma de 1984”. Más concretamente, en la DA 6ª ley 10/1994 aparecen los colectivos con los que se puede formalizar esta tipología: mayores de 45 años, minusválidos y beneficiarios de prestaciones por desempleo. Cabe entender, entonces, que a partir de 1994 se procura limitar la temporalidad excesiva que se venía dando desde 1980. En contraposición, respecto a los contrataos formativos, el contrato de aprendizaje ve reducido el tiempo de formación teórica y se permite acordarlo hasta con menores de 25 años. A través de esta reforma también se modificó, como se ha dicho anteriormente, la negociación colectiva, no se van a explicar cada una de las modificaciones porque no es el tema de fondo del trabajo. Pero en este sentido, hay que tener en cuenta que la reforma de 1994 amplio el campo de actuación de la negociación colectiva en lo referente a la duración de los contratos del articulo 15 LET otorgándole materias que anteriormente estaban reservadas a la legislación estatal. Si se atiende a la Exposición de motivos de la ley 11/1994 dice “negociación colectiva un papel modalizador y de adecuación de los esquemas legales a las necesidades específicas de cada sector”. EVOLUCIÓN DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL Y TENDENCIAS DEL MERCADO DE TRABAJO 2014 19 Es más, desde mi juicio, para compensar de alguna forma esa reducción del contrato de fomento del empleo e intentar volver a causalizar la temporalidad fomentaron una mayor flexibilidad y adaptabilidad de los trabajadores a la organización del trabajo. Porque, además, la negociación colectiva también vio ampliado su ámbito en materia de horario y jornada. La consecuencia práctica fue que la negociación colectiva se metió a regular los contratos temporales típicos: el de obra y el eventual y, por tanto, siendo objeto de negociación, si bien no se descausalizaron como tal sí que perdieron el carácter temporal o eventual. Es por eso que la temporalidad no disminuyo sino que se produjo un estancamiento que perduro hasta la última crisis de 2008. En definitiva, por un lado, se intenta un cambio de tendencia en materia de contratación, pero, por otro, se flexibilizan las relaciones laborales. Por último, aparte de los cambios en la extinción del contrato y en el despido improcedente, se introdujo la figura de las Empresas de Trabajo Temporal “teniendo en cuenta que los servicios públicos de empleo no pueden abarcar la totalidad de las cada vez más complejas y diversificadas ofertas de empleo, cuya respuesta adecuada requiere la máxima especialización y proximidad a las fuentes de empleo...se permite la actividad de las empresas de trabajo temporal cuyo funcionamiento con las debidas garantías y controles, tal como se prevé en el proyecto de ley elaborado por el Gobierno, harán más transparente y operativo el mercado de trabajo”. (Expo. De motivos ley 10/1994). Las ETTs se introdujeron por la ley 1/1994, que en la DA 3 incluía a las personas contratadas a través de ETT en el artículo 1 LET y por la ley 10/1994 que en el artículo 2 introducía el término “cesión de trabajadores” que tradicionalmente había sido prohibido en el ordenamiento jurídico. EVOLUCIÓN DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL Y TENDENCIAS DEL MERCADO DE TRABAJO 2014 20 Definitivamente, se permitió su formación, su actividad legal y se definió su régimen jurídico el 1 de junio con la ley 14/1994, que justificaba también su creación amparándose en la “lógica del funcionamiento del mercado único europeo” (Expo de motivos). 6. Periodo 1997-2005 A partir de 1997 comienza una época de expansión económica y se sale de la crisis de años anteriores aunque al final de este año el paro todavía se sitúa alrededor del 21 %. Es en este panorama donde, a diferencia de años anteriores, los interlocutores sociales a nivel estatal llegan a un acuerdo en materia de empleo y relaciones laborales “Acuerdo Interconfederal para la estabilidad del empleo” que dio lugar a las leyes 63/1997 y 64/1997. Este acuerdo a grandes rasgos pretende fomentar la contratación estable y limitar la excesiva temporalidad y se reorientan las políticas de empleo. También se firmaron otros dos grandes acuerdos: “Acuerdo Interconfederal sobre Negociación colectiva” y “Acuerdo de cobertura de vacíos”. Siguiendo en el mismo periodo, en 2001, que se produjo otra reforma laboral de gran calado, la tasa de paro se situaba en 10,5 %, por tanto ya se habían comprobado los efectos positivos de la reforma anterior, y la del 2001 pretendía prorrogar el contrato de fomento del empleo creado anteriormente y corregir problemas prácticos que habían surgido en determinadas materias. Así lo dice la Exposición de motivos de esta reforma que se desarrollará más adelante “Tanto por la necesidad de decidir acerca de la continuidad del contrato del fomento del empleo, como por la procedencia de corregir las disfunciones observadas, se ha puesto de relieve la necesidad de plantear una nueva regulación de estas cuestiones, cuya importancia para el equilibrio de la EVOLUCIÓN DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL Y TENDENCIAS DEL MERCADO DE TRABAJO 2014 21 política de empleo parece innecesario resaltar. Además, con carácter más general, la evolución positiva del empleo en estos últimos años ha mostrado también la necesidad de plantear nuevas reformas que sigan favoreciendo esta evolución y que se orienten, particularmente, a reducir las aún excesivas tasas de temporalidad existentes.” También, sobre todo a partir de 1998 se intenta una mayor extensión del contrato a tiempo parcial tras el Acuerdo Sobre Trabajo a tiempo parcial y fomento de su estabilidad (entre Gobierno y organizaciones sindicales). Posteriormente existió otra reforma en 2002 dirigida sobre todo a regular y modificar las prestaciones por desempleo y, por último, en 2006, la última reforma previa a la crisis económica que también se realizó con el acuerdo de los interlocutores sociales. En conclusión, durante esta etapa, España impulsó la demanda interna, el consumo y la inversión familiar que fue un pilar básico de este crecimiento. Por todos es sabido que la construcción fue el sector que más creció en estos años a la vez que se propagó la financiación bancaria a las economías familiares para invertir en vivienda teniendo como consecuencia la crisis del 2008 con el pinchazo de esa burbuja inmobiliaria. En materia de empleo disminuyó el paro, pero abundaron los puestos de trabajo de escasa cualificación y la temporalidad se mantuvo más o menos estable, aunque descendió fundamentalmente por las reformas, un colectivo de trabajadores se encontró en una temporalidad estructural y rotativa. Reforma de 1997 Esta reforma comenzó por un acuerdo de los principales interlocutores sociales que suscribieron el “Acuerdo Interconfederal sobre Estabilidad en el Empleo” que luego se reflejó en las leyes 63/1997 y 64/1997. Tal y como dice el mismo acuerdo y las Exposiciones de motivos “El funcionamiento del EVOLUCIÓN DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL Y TENDENCIAS DEL MERCADO DE TRABAJO 2014 22 mercado laboral en la actualidad no resulta el más adecuado para basar sobre él un modelo de relaciones laborales estables, ya que perjudica tanto a las empresas como a los trabajadores.” A finales de 1997 el desempleo se situaba en torno al 22% con una tasa de contratos temporales del 32% y un problema, incluso más acuciante y que se comentará más adelante, el desempleo juvenil estaba en 42 %. El objetivo fundamental de esta reforma es cambiar la tendencia de contratación temporal, es la primera que lo intenta limitar y fomentar fehacientemente la contratación indefinida. Para empezar limitó la duración temporal de los contratos eventuales a tres cuartas partes de un periodo de referencia de 18 meses, esta limitación opera también a lo que se negocie colectivamente. Por supuesto el contrato de obra o servicio determinado también fue modificado siendo que esta reforma pretendía “causalizar” la contratación temporal. Y para ello, concreta la actuación de la negociación colectiva, que ya había sido ampliada en 1994, diciendo que “Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza”. También, con carácter transitorio, permite la realización del contrato de fomento del empleo a determinados colectivos -discapacitados- , es decir, este contrato que en 1984 supuso la descausalización de la temporalidad, es eliminado por esta reforma dejándolo con un carácter puramente residual. El contrato por lanzamiento de nueva actividad creado anteriormente queda expresamente derogado por la Disposición Derogatoria Única de la Ley 63/1997. En la práctica era un contrato que no se había usado. EVOLUCIÓN DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL Y TENDENCIAS DEL MERCADO DE TRABAJO 2014 23 La ley 63/1997 aparte de las modalidades de contratación temporal debía modificar también la contratación indefinida si pretendía su impulsión, a tales efectos se creó el contrato de fomento de la contratación indefinida (DA 1ª) pudiendo concertarse con jóvenes entre 18 y los 29 años, parados de largar duración, mayores de 45 años, discapacitados y para aquellos contratos temporales convertidos a indefinidos. Hay que recordar que en ese año el paro juvenil era un problema grave, el 42 % de los menores de 25 años se encontraba en situación de desempleo. Pues bien, este nuevo contrato se podría concertar con estos colectivos mencionados siempre que se suscribiese antes del transcurso de cuatro años desde la entrada en vigor del RD-Ley 8/1997 de 16 de mayo que fue el que dio lugar a esta ley. Además, la misma disposición adicional primera prevé que deba concertarse por escrito y será por tiempo indefinido, es decir, el ET establece que el contrato de trabajo “se podrá” concertar por escrito o de palabra siempre que sea indefinido pero esta disposición legal obliga a los empresarios a formalizarlo por escrito esta modalidad nueva. Pues bien, a mi entender, esto se regula así para controlar la utilización de este contrato debido a que en principio está pensado para cuatro años y en 2001 prorrogaría su vigencia de forma indefinida. Aparte de esto existe un límite: no se podía realizar si la empresa había efectuado despidos objetivos declarados improcedentes o despidos colectivos en los doce meses anteriores y se cubra un puesto de la misma categoría profesional. Eso sí, los doce meses comienzan a computar, igual que los cuatro años, a partir de la entrada en vigor del RD-ley 8/1997, por tanto, la empresa que se le había declarado el despido objetivo improcedente antes del 16 de mayo de 1997 podía contratar a través de esta modalidad. (“la limitación afectará únicamente a las extinciones y despidos producidos con posterioridad a la entrada en vigor del EVOLUCIÓN DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL Y TENDENCIAS DEL MERCADO DE TRABAJO 2014 30 En cualquier caso, es dispositiva y no existe la obligación de negociar este aspecto en el convenio. Por otro lado, se eliminan los contratos de inserción que se había creado en 2001 y que no tuvieron mucha aceptación. Aparte de las modificaciones en materia de desempleo, otro aspecto importante que me gustaría destacar es la definición de “cesión ilegal”, en relación con el objetivo de transparencia en las subcontratas, que se incluye por primera vez en el artículo 43 ley 43/2006 y dice: “cuando se produzca alguna de las siguientes circunstancias: que el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria, o que la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y estable, o no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad, o no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario” ,es decir, esta ley una vez más limita el uso de un fraude de ley en esta figura contractual diciendo además, que únicamente podrán ceder trabajadores las empresas de trabajo temporal. Reforma de 2010 La crisis económica que asola España hasta la actualidad, y tardíamente reconocida, comenzó en 2008. Desde el Gobierno se impulsó esta reforma a través del Real Decreto-ley 10/2010 que se confirmó en la ley 35/2010, sin acuerdo entre los interlocutores sociales y de forma unilateral. En relación con las deficiencias mencionadas antes de la ley 43/2006, esta reforma continúa en el camino de limitar el encadenamiento de contratos y soluciona los conflictos que se planteaban. Me refiero a que modifica el artículo 15.5 LET diciendo “para el mismo o diferente puesto” y “para la misma empresa o grupo de empresas”. Como consecuencia, ya no hace falta entrar a EVOLUCIÓN DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL Y TENDENCIAS DEL MERCADO DE TRABAJO 2014 31 valorar o a definir “mismo puesto” y tampoco vale ir rotando a un trabajador por empresas del mismo grupo con la finalidad de evitar el precepto. En la práctica, las empresas siguieron encadenando contratos con trabajadores diferentes para el mismo puesto, produciendo una rotación continua con periodos cortos de prestación de servicios, al menos hasta mediados de 2011 que se suspende este límite. La razón fundamental de dicha suspensión es el efecto perjudicial para el mantenimiento del empleo en plena crisis económica. Y siguiendo en la línea de reducir la contratación temporal, un aspecto importante de esta reforma es la indemnización que se prevé en la DT 13ª Ley 35/2010, que establece una indemnización gradual para las extinciones de contratos temporales, evidentemente esto intenta desincentivar el uso de esta modalidad. Contrariamente, respecto la contratación indefinida, abarata el despido por la vía de que el FOGASA abone una parte del mismo, en concreto 8 días de los 20 siempre que sea un despido objetivo basado en las causas de los artículos 51 y 52 LET y se extinga un contrato indefinido con más de un año de duración (DT 3ª Ley 35/2010). De esta manera se acercan, en referencia al gasto de la empresa, las extinciones de los contratos temporales con los despidos objetivos y causales de contratos indefinidos. La ley 35/2010 también introduce una modificación muy importante respecto el contrato de obra o servicio determinado: establece un límite temporal. Deja redactado el artículo de forma que los contratos de obra podrán durar 3 años, ampliables 12 meses más por negociación colectiva y transcurrido ese plazo devendrán en indefinidos. Pues bien, esto es susceptible de opiniones muy diversas: por un lado, hay quien afirma que esta medida efectivamente limita el uso de estos contratos, EVOLUCIÓN DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL Y TENDENCIAS DEL MERCADO DE TRABAJO 2014 32 teniendo en cuenta que se habían admitido obras de hasta ocho años (STSJ País Vasco 25 Abril 1995) y que podría servir para evitar el abuso y la inseguridad del trabajador Pero, por otro lado, la doctrina también dice que se produce una desnaturalización del contrato de obra siendo que se resolverá por el transcurso del tiempo y no por la finalización de la obra objeto del contrato. Es decir, antes del término del plazo de los tres años (o cuatro por convenio) el empresario resolvería el contrato y continuaría la obra con otro trabajador (Blasco, 2011; Guaman Hernández, 2014) Pues bien, desde mi punto de vista hay que hacer una lectura conjunta del articulo 15.1 y 49.1 LET (2010), por tanto, considerando la segunda opción, el empresario no puede despedir al primer trabajador que contrató al inicio de la obra ya que en caso de demanda se considerará indefinido teniendo que poner a su disposición la indemnización de improcedente o readmitirlo en la empresa abonando los salarios de tramitación, fundada la improcedencia en que no había finalizado la obra. La disyuntiva en la que se encuentra el empresario es que el legislador en 2010 consideró que todas aquellas obras de más de 3 años (o 4 en su caso) ya no tienen carácter temporal sino indefinido, y por tanto, si el contrato de obra se extiende más allá se considerará indefinido, sin prueba en contrario y sin otra vía de escape. ¿Y si pasan tres años y la obra no ha terminado? Pues el trabajador deberá seguir trabajando en esa obra hasta su término y una vez finalizada ya no cabe una extinción por finalización de obra, ni siquiera cabe que el empresario pruebe la naturaleza temporal una vez transcurrido el plazo porque el tenor del artículo 15.1 es tajante “Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa.” Es, por tanto, una presunción “iuris et de iure” que no admite prueba en contrario y deberá efectuarse, en su caso, despido objetivo, pero no extinción de contrato temporal. EVOLUCIÓN DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL Y TENDENCIAS DEL MERCADO DE TRABAJO 2014 33 Ahora bien, si se pone la vista en el artículo 49.1 LET dice “Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.” Hay que entender que la prueba en contrario solo cabrá cuando haya finalizado la obra antes de los tres años y no se haya denunciado o cuando el contrato eventual por necesidades supere el límite del 15.1.b de seis meses en un periodo de doce o de doce en un periodo de dieciocho (en realidad las tres cuartas partes) Además existe el tema controvertido de ampliación de doce meses mediante negociación colectiva, es decir, parece que surge el mismo problema que en 1994 cuando se cedió ciertas potestades a los convenios. Y, desde una perspectiva más simplista, ¿hasta qué punto mejora ampliar el plazo del contrato de obra en un año? No hay que olvidar que un plazo mayor podría entenderse como una mayor inseguridad para el trabajador correspondiente, si se aplica estrictamente el principio de norma más favorable para el trabador. Parece que el legislador ha comprendido aquí que hay ciertos sectores productivos en los cuales una obra que supere los tres años puede tener un carácter temporal y de ahí, que permita la ampliación del plazo. Por supuesto también es posible negociar la reducción de los tres años en el convenio. Como cuestión añadida este RD 10/2010 amplia los colectivos con los que se puede concertar un Contrato de fomento de la contratación indefinida (que había sido prorrogado indefinidamente en 2001): • Desempleados que, durante los dos años anteriores a la celebración del contrato, hubieran estado contratados exclusivamente mediante contratos de carácter temporal, incluidos los contratos formativos. EVOLUCIÓN DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL Y TENDENCIAS DEL MERCADO DE TRABAJO 2014 34 • Desempleados a quienes, durante los dos años anteriores a la celebración del contrato, se les hubiera extinguido un contrato de carácter indefinido en una empresa diferente. • Parados que lleven, al menos, tres meses inscritos ininterrumpidamente como demandantes de empleo. Saliendo ya de la reforma del 2010, en el año 2011 se suspendió el límite al encadenamiento de contratos durante dos años por no fomentar la contratación indefinida sino que se estaban produciendo multitud de contratos temporales cortos y una gran rotación de los asalariados Además cabría pensar que, evitar la rotación podría conllevar una reducción del gasto por desempleo, siendo un recorte social que le vendría muy bien al Gobierno desde el 2008 de entrada en la crisis. Es decir, un trabajador tiene un tope máximo de días de prestación por desempleo, pero si se suceden varios trabajadores cada uno de ellos tendrá derecho a la prestación por desempleo siempre que cumplan el periodo de carencia correspondiente y eso tiene como consecuencia un gasto social o de desempleo mayor. Aunque, claro está, dada la reducción de cuantías y el aumento de los periodos de carencia, en la práctica, los trabajadores en muchas ocasiones optan por acumular desempleo con esperanzas de conseguir un nuevo contrato y no cobran la prestación todavía. En este mismo año 2011 se aprueba el Real Decreto-Ley 7/2011 sobre negociación colectiva que aunque no tenga especial relevancia para el trabajo si para las condiciones laborales en general. Quiero decir que no afecta a las modalidades de contratación pero afecta sustancialmente y sirve como precedente para la del 2012 en materia de condiciones laborales. Aspecto como prioridad del convenio de empresa en algunos aspectos (cuantía, horario…), periodo máximo de ultraactividad… Sí que en materia de contratación se aprueba una modalidad "a caballo" entre prácticas extracurriculares y contrato de trabajo, las llamadas practicas EVOLUCIÓN DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL Y TENDENCIAS DEL MERCADO DE TRABAJO 2014 35 no laborales en empresas (o acuerdos). Se regulan a través del RD 1543/2011y se impuso como una medida para reducir el desempleo juvenil pero que es una fuga para las empresas que quieren contratar por temporadas. Se podrán formalizar con jóvenes de entre 18 y 25 años y se percibirá una cuantía (no es sueldo) del 80 % IPREM mensual (426 € más o menos), cotizando, eso sí, por la base mínima. A tenor de lo dispuesto en la norma, se deberá tener un tutor (funciones de jefe o encargado). Reforma del 2012 Esta es de las últimas grandes reformas que ha habido y ha sido una de las más controvertidas siendo que se pretendía elevar incluso al inconstitucional, cuestión aclarada por el propio TC mediante Auto 43/2014 de 12 de febrero. Se puede estar de acuerdo o no con sus modificaciones, pero no se puede negar que son amplias y muy importantes, es por ello que este apartado se dividirá en varios, todos ellos centrados en la contratación y en la temporalidad dado que por una cuestión de espacio no da para desarrollar la reforma al completo ni es el objeto del trabajo. Por tanto, no entrare en detalle de los cambios, por ejemplo, en negociación colectiva, tales como la prioridad de los convenios de empresa o la reducción del periodo de ultraactividad de los convenios colectivos. En esta reforma se incluirá no solo el RD 3/2012 originario de la reforma, sino también la segunda parte con el RD 16/2013, de 20 de diciembre que la complementaba Como en reformas anteriores hay que empezar por la Exposición de motivos y, entre otras cosas, dice: “La crisis económica ha puesto en evidencia la insostenibilidad del modelo laboral español. Los problemas del mercado de trabajo lejos de ser coyunturales son estructurales, afectan a los fundamentos mismos de nuestro modelo sociolaboral y requieren una reforma de EVOLUCIÓN DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL Y TENDENCIAS DEL MERCADO DE TRABAJO 2014 36 envergadura que, pese a los cambios normativos experimentados en los últimos años, continúa siendo reclamada por todas las instituciones económicas mundiales y europeas que han analizado nuestra situación, por los mercados internacionales que contemplan la situación de nuestro mercado de trabajo con enorme desasosiego y, sobre todo, por los datos de nuestra realidad laboral, que esconden verdaderos dramas humanos. Las cifras expuestas ponen de manifiesto que las reformas laborales realizadas en los últimos años, aún bienintencionadas y orientadas en la buena dirección, han sido reformas fallidas” Este párrafo que puede pecar de extenso, es sumamente esclarecedor. En primer lugar revela que nuestro modelo es insostenible y que los problemas del mercado afectan al modelo actual, por tanto, es necesario reformarlo. Por otro lado, habla de “instituciones económicas mundiales y europeas”, es decir, presiones de otros países de reformar la legislación laboral. Y, por último, crítica las reformas de los últimos años, por consiguiente, se intentaran otras. Hay que recordar que las reformas de los últimos años, aun en época de expansión económica, estaban dirigidas a reducir la temporalidad y promover la indefinición contractual, por tanto, cabe entender, que esta reforma ira en otra dirección, ¿cuál?, pues muy sencillo, promover la contratación a tiempo parcial para repartir el trabajo y fomentar cualquier tipo de empleo volviendo a la vía de la contratación temporal, en resumen premisas muy similares a las producidas en 1984 con el contrato de fomento del empleo. En la Exposición de motivos, también dice que “El objetivo es la flexiseguridad”. Es decir, una mayor facilidad de contratar y de despedir, a cambio de una elevada protección por desempleo y menos tiempo como demandantes de empleo. Es un modelo americano, donde los trabajadores cambian continuamente de trabajo, les despiden sin indemnización, eso sí con un plazo muy amplio de preaviso y encuentran un empleo nuevo en un periodo relativamente corto de tiempo. EVOLUCIÓN DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL Y TENDENCIAS DEL MERCADO DE TRABAJO 2014 37 Pero hay que tener en cuenta que la situación de cada país es muy particular, es decir, en España ¿existe tejido productivo suficiente? Lo más probable es que, como bien hace esta reforma, se flexibilice las posibilidades de despido y de contratación baratas a fin de ajustarse a las necesidades productivas de la empresa, pero eso no significa que una persona vaya a encontrar trabajo inmediatamente porque no hay suficiente demanda para la ingente oferta de mano de obra. La consecuencia obvia es que el Estado deberá invertir en protección social, desempleo y formación, precisamente prestaciones a las que actualmente es más difícil acceder porque exigen mayor periodo de carencia y cuya cuantía es inferior. Aunque el epígrafe corresponda a la reforma del 2012 operada por el RD 3/2012 y posteriormente la ley 3/2012, se añadirán las modificaciones del RD 16/2013 dado que se entiende que es la segunda parte de la reforma operada en 2012. Contratos de formación y aprendizaje. Estas modalidades sufren de cambios en cada reforma, sin perjuicio de la cantidad de bonificaciones que tienen como consecuencia un contrato gratuito para el empresario. En la práctica, estos contratos a pesar de estar continuamente mencionados no se usan y representan un porcentaje muy escaso en relación con el de obra y el eventual. Pues bien, la reforma laboral de 2012 cambia su regulación, para empezar permitiendo su concertación hasta los 30 años mientras el desempleo este por encima de 15% (DT 9º Ley 3/2012). Esta medida ya se había establecido en 2011 como situación transitoria hasta el 2012, y este RDL lo prorroga pero no con una limitación temporal sino en función de la tasa de desempleo. Respecto a la duración, se establece que se pueda contratar con un mínimo de un año y un máximo de tres. Aunque, igual que en reformas anteriores, dan a la negociación colectiva un papel flexibilizador pudiendo negociar una EVOLUCIÓN DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL Y TENDENCIAS DEL MERCADO DE TRABAJO 2014 38 duración distinta con los topes mínimo y máximo de seis meses y tres años. De esta forma, se eliminan las prórrogas que preveía el artículo 11 de la anterior redacción del ET de 12 meses por necesidades del proceso formativo del trabajador. Además anteriormente estaba prohibido volver a ser contratado por esta modalidad para la misma o distinta empresa si había agotado el plazo, la reforma añade que no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa “para la misma actividad laboral u ocupación objeto de la cualificación profesional asociada al contrato pero si para una distinta”. Aparte de todo esto, esta ley también cambia el tiempo de formación y el de trabajo propiamente. En efecto, los deja de forma que el primer año el tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 75%, ni del 85% durante el segundo. (Fuente: EPA (INE), elaboración propia a partir de las tablas.) 0 250 500 750 1000 1250 1500 1750 2000 2250 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Gráfico 5. Contratos temporales segun modalidad. Periodo 2005-14 Eventual por circunstancias de la producción De aprendizaje, formación o práctica Para obra o servicio determinado EVOLUCIÓN DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL Y TENDENCIAS DEL MERCADO DE TRABAJO 2014 39 En cualquier caso, como ya he mencionado más arriba, estos contratos no gozan de mucho éxito pese a las bonificaciones que tienen y a los continuos intentos del legislador de impulsarlo a través de las reformas. El fomento del empleo Para empezar este apartado, muy brevemente, voy a mencionar el tema del teletrabajo o trabajo a distancia, incorporado al artículo 13 LET modificando el anterior “trabajo a domicilio”. De tal manera que se entra a regular la organización del trabajo para realizar la prestación de servicios fuera del centro de trabajo, generalmente en el domicilio particular. Se entenderá trabajo a distancia cuando “la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste”. Esta condición de trabajo a distancia podrá ser acordada en el momento de la firma del contrato o posteriormente y siempre tendrá carácter voluntario. Igualmente tendrán los mismos derechos y en las mismas condiciones que los trabajadores presenciales y deberán ser informados de vacantes en el puesto de trabajo correspondiente. Además gozaran de una adecuada protección en materia de seguridad y salud. El legislador con la intención de crear empleo, concede ciertas flexibilidades a la empresa para que le sea más fácil contratar. Se practican modificaciones en la movilidad funcional y geográfica, se permite que la empresa pueda distribuir el 5% de la jornada anual de forma irregular. En eta misma línea, la ley modifica el artículo 41 LET donde se incluye entre las modificaciones sustanciales del contrato la cuantía salarial, sistema de trabajo, rendimiento… con la posibilidad del trabajador de extinguir el contrato con una indemnización de 20 días (máximo nueve meses) EVOLUCIÓN DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL Y TENDENCIAS DEL MERCADO DE TRABAJO 2014 46 estas horas complementarias pactadas, independientemente de si el contrato es indefinido o temporal, bastará únicamente, haber firmado el pacto referido. Como ya se ha mencionado más arriba, existe otro tipo de horas complementarias que no han sido pactadas en ningún momento (“el empresario podrá, en cualquier momento, ofrecer al trabajador la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria”). Si bien es cierto que existe la limitación de que el contrato deberá ser indefinido. Pero bueno, en cualquier caso, las horas completarías voluntarias ofrecidas por el empresario en cualquier momento podrán ser hasta un 15% de la jornada objeto del contrato, por supuesto ampliable por convenio colectivo hasta el 30%. Además, el legislador ya prevé que estas horas voluntarias no computaran para los porcentajes de las obligatorias. Otra característica de estas horas voluntarias es que el RD 16/2013 no establece plazo de preaviso expresamente ni se remite a la negociación colectiva. Cabe entender, pues, que o bien, se aplica la norma anterior de los tres días o bien, el término “el empresario podrá, en cualquier momento” no se refiere únicamente al inicio o durante la duración del contrato, sino que podrá ofrecer las horas voluntarias sin necesidad de plazo de preaviso. De manera que un contrato indefinido a tiempo parcial podrá ver modificado su jornada hasta un 45 % o un 90% si ha sido pactado. Aunque se podrá negar a realizar las voluntarias. A efectos prácticos lo más importante es que el abono de estas horas complementarias se pagara igual que una hora ordinaria, ya sean obligatorias o voluntarias. Sin que la norma diga que por convenio se podrá pactar un salario mayor por las horas complementarias. EVOLUCIÓN DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL Y TENDENCIAS DEL MERCADO DE TRABAJO 2014 47 El problema no son las horas complementarias, que, de hecho, ya existan antes de la reforma, sino el régimen que se le has dado. Antes únicamente se podían realizar con trabajador a tiempo parcial indefinido y con un porcentaje menor de horas complementarias para realizar. Incluso antes del 2001 estos trabajadores tenían derecho a ir consolidando las horas para que la jornada ordinaria fuera aumentando. Por supuesto la suma de jornada ordinaria y horas complementarias, ya sean obligatorias o voluntarias, no podrá superar la jornada habitual de un trabajador a jornada completa, pero puede darse de que un trabajador a tiempo parcial preste servicios durante 39 horas semanales cobrándolas íntegramente como si fuesen ordinarias. A mayor abundamiento, el contrato de apoyo a emprendedores que se creó en 2012 a jornada completa, el RDL 16/2013 permite que se formalice a jornada parcial, por consiguiente, ya se tiene una flexibilidad total y absoluta respecto a la distribución de la jornada y respecto a la extinción. Incluso se ha solucionado un problema que se venía dando a efectos de inspección, es decir, era en extremo dificultoso para la Inspección de Trabajo comprobar la distribución de jornada de los trabajadores a tiempo parcial. Ahora bastara por parte del empresario con decir que esta realizando harás complementarias pactadas Y en la realidad, que nadie se engañe, todo trabajador al que vayan a contratar a tiempo parcial firmará el pacto. Respecto a la regulación de la contratación a tiempo parcial, la última reforma fue el 28 de febrero con la Ley 1/2014 que regula especialmente los aspectos del cálculo de los periodos de cotización para la protección social y las prestaciones económicas de estos trabajadores que, tradicionalmente, había sido discutida produciendo una gran diferenciación en materia de seguridad EVOLUCIÓN DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL Y TENDENCIAS DEL MERCADO DE TRABAJO 2014 48 social entre los trabajadores a jornada completa y los parciales. Ahora se calculara en función del coeficiente de parcialidad según el porcentaje de jornada reducida respecto la ordinaria. Para finalizar este epígrafe, y fuera ya de terreno puramente jurídico, el incentivo del tiempo parcial (junto con el contrato de relevo) responde a la posibilidad del reparto de trabajo que se lleva planteado desde el inicio de la regulación de la temporalidad como mediad de fomento del empleo. El RD del 1984 en la Exposición de motivos decía: “el trabajo a tiempo parcial ha adquirido un grado de difusión desconocido en España y altamente satisfactorio, al cumplir tres objetivos deseables: satisfacer los deseos de una parte de la población dispuesta a trabajar en jornada incompleta, disminuir la unidad mínima de trabajo que las empresas pueden contratar, y en general obtener por esa vía un reparto del trabajo disponible de carácter estrictamente voluntario. El contrato de relevo viene a completar esta posibilidad de reparto de trabajo, mejorando además el bienestar social de trabajadores con edad próxima a la de jubilación” El reparto de trabajo (o estrategia de la Reducción y Reorganización del Tiempo de Trabajo) se presenta como una alternativa para reducir el desempleo. Sin detenerme mucho, existen diferentes vías, eliminar las horas extraordinarias, fomentar la contratación a tiempo parcial o reducir la jornada máxima legal, además habría que tener mucho cuidado (en el supuesto en que se llevase a cabo) que no se puede reducir el nivel adquisitivo de los trabajadores. En efecto, se está fomentando la contratación parcial, pero creando las denominadas horas complementarias que no tienen otro efecto que establecer una jornada variable sometida a la discrecionalidad del empresario que de ningún modo garantiza la creación de empleo y que de hecho, desde mi opinión, va a dificultar la conciliación de la vida familiar y laboral. EVOLUCIÓN DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL Y TENDENCIAS DEL MERCADO DE TRABAJO 2014 49 Reforma de las cotizaciones. Para terminar esta reforma (y la segunda parte) hay que mencionar, si acaso brevemente, como el legislador ha modificado las cotizaciones de desempleo para la contratación temporal y a tiempo parcial. En efecto, la DA 1º del RDL 16/2013 establece que “El tipo de cotización previsto en la Ley de Presupuestos Generales del Estado para el año 2014 para la contingencia de desempleo en los contratos de duración determinada a tiempo parcial se reducirá en uno por ciento”. Curiosamente un RDL de Diciembre regula aspectos de la LPGE 2014 que todavía no había sido publicada. Esto fue enmendado posteriormente con la RDL 1/2014 en el articulo undécimo “Modificación de la ley 22/2013, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2014.” Por otro lado, se modifica también el articulo 109 LGSS de los conceptos computables en la base de cotización del Régimen General (DF 3ª RD 16/2013) siendo básicamente que cotiza todo, excepto los gasto de locomoción para realizar la prestación de servicios fuera del centro habitual, los gastos de manutención y estancia con los límites establecidos reglamentariamente según se pernocte o no fuera del territorio nacional y las indemnizaciones por fallecimiento, despido o traslado. Y ya por último, simplemente mencionar, el RDL 3/2014 que establece la tarifa plana de 100 € en las cotizaciones a la seguridad social. En un intento de incentivar la contratación indefinida la Exposición de motivos asegura que “esta reducción temporal de las cotizaciones sociales constituye una herramienta adecuada en el corto plazo para impulsar una rápida generación de empleo, en especial empleo estable, reduciendo a su vez la dualidad del mercado laboral.” EVOLUCIÓN DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL Y TENDENCIAS DEL MERCADO DE TRABAJO 2014 50 Para beneficiarse de esta medida la empresa deberá crear empleo neto y mantenerlo durante tres año. Si el contrato es a tiempo parcial pues la cotización será equivalente a la jornada (20 horas 50 €). También dice expresamente el RDL que las prestaciones no se verán afectadas por esta medidas, es decir, los trabajadores cotizaran la misma cantidad y en caso de desempleo, incapacidad… cobraran el porcentaje referido en la LGSS sin ninguna reducción. EVOLUCIÓN DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL Y TENDENCIAS DEL MERCADO DE TRABAJO 2014 51 TERCERA PARTE 8. Introducción Esta parte se refiere a cuestiones más transversales al trabajo, pero no por ello menos importantes. Por consiguiente he considerado que es importante incluir también a las Administraciones públicas no tanto al personal funcionario que es estatutario y se rige por leyes administrativas, sino al personal laboral que tiene su régimen en el Derecho del Trabajo (aunque con matizaciones por ostentar una prestación publica). Por otro lado, desde un punto de vista más sociológico, un aspecto muy relevante de nuestro mercado de trabajo es la acusada segmentación que hay en él. Sin perjuicio de la segmentación que existe por razón de edad, sexo, cualificación…dado el objeto del trabajo me detendré más en la segmentación entre indefinidos y temporales, y entre trabajadores a tiempo parcial y a tiempo completo. Por último, brevemente, se mencionara el fraude de ley y el abuso en la utilización de contratos temporales, dando especial relevancia a los mecanismos de lucha contra el fraude y la actuación de la Inspección de Trabajo. 9. La contratación temporal en la Administración Publica La Administración publica como empleadora también está sujeta a ciertas normas de contratación. De forma general, desde la entrada en vigor del Estatuto Básico del Empleado Público en 2007 cabe distinguir distintas modalidades de empleados públicos según el tipo de régimen por el que se regulan, la clasificación más generalizada es entre funcionarios públicos y personal laboral. EVOLUCIÓN DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL Y TENDENCIAS DEL MERCADO DE TRABAJO 2014 52 Los funcionarios públicos se encuentran regulados en los artículos 8 y ss EBEP y existen diferentes modalidades, por un lado están los funcionarios de carrera, la concepción clásica de funcionario que accede al puesto a través de una oposición y que mediante un nombramiento pasa a tener una plaza en propiedad. Su condición se regula por derecho administrativo. Dentro de los funcionarios públicos, en relación con la temporalidad, existe una figura a la que se recurre mientras este vacante ese puesto y hasta que se cubra por los procedimientos de oposición o concurso. Son los funcionarios interinos y, en principio, son temporales, porque ocupan esa plaza por una situación de necesidad y urgencia, desempeñando funciones propias de funcionarios de carrera. Tal y como establece el artículo 103.3 CE a la función pública se debe acceder de acuerdo a los principios de mérito y capacidad, es por ello que se realizan los exámenes de oposición. En la práctica, para los interinos, la administración busca en “bolsas de trabajo” y en listas de oposiciones anteriores según orden de prelación, intentando cumplir en la medida de lo posible los principios de acceso constitucionales. Hay que recordar también, que es por una situación de urgencia y por tanto el procedimiento de selección debe ser más ágil. El gran problema de la figura del interino es el abuso y su excesiva utilización, de manera que hay interinos que permanecen en el puesto durante años. La Administración prefiere manejar interinos porque tiene una mayor flexibilidad de extinción y el procedimiento es mucho más sencillo. (Además antes del EBEP no cobraban complementos ni devengaban trienios) Por tanto, es claro que se ha producido un abuso de la interinidad por parte de la Administración que mantenía ahí al funcionario sin sacar la plaza a concurso, esto generaba una inseguridad al propio funcionario, pero también EVOLUCIÓN DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL Y TENDENCIAS DEL MERCADO DE TRABAJO 2014 53 se ejercían ciertas presiones para asegurar la inmovilidad característica de la función pública, en consecuencia, muchos puesto se cubrían con interinos que luego pasaban a la condición de funcionarios de carrera sin pasar por los procedimientos de oposición o concurso y por tanto, sin seguir los principios del 103.3 CE Desde 2007 el EBEP ha intentado muy tímidamente limitar esta práctica estableciendo una serie de circunstancias en su artículo 10 (vacantes, sustitución, acumulación de tareas…). Además ha establecido un límite temporal de tres años entre que salen las convocatorias al puesto correspondiente y se realizan los exámenes para evitar el alargamiento de la selección. En cualquier caso es un problema que se ha venido dando en la función pública y que todavía no se ha podido resolver de forma satisfactoria. Otra figura, a considerar en este trabajo, de entre los funcionarios públicos, es el personal eventual. Este es designado o nombrado por el cargo político, por tanto es temporal, ya que cuando cese el cargo político que eligió por confianza política cesará en el puesto. Realizara “funciones de confianza y asesoramiento”, siendo retribuidos por los presupuesto generales. Nuevamente, se ha producido un abuso de esta figura, especialmente en las corporaciones locales que hay un exceso de personal eventual y asesores. Se han intentado establecer límites, por ejemplo, el EBEP establece que solo podrán tener asesores y personal eventual a su cargo los órganos de Gobierno de la Administración correspondiente. La relativamente nueva Ley de Bases de Régimen Local también establece límite al número de eventuales de forma escalonada en función de los habitantes. Para ejemplificar un poco más el abuso que se produce de esta figura hay una sentencia del Juzgado Contencioso-Administrativo de Ourense (4 de febrero de 2014) donde se planteó el conflicto con un personal eventual de 78 EVOLUCIÓN DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL Y TENDENCIAS DEL MERCADO DE TRABAJO 2014 54 años, en el momento del nombramiento, y que había renunciado a su salario y a la cotización, derechos por otro lado, irrenunciables. La sentencia falla a favor del sindicato denunciante obligando a anular o a cesar a esa persona en el puesto, dice también que a este hombre se le debería haber incluido como voluntario en el Ayuntamiento pero no a través de la figura de eventual que resulta incompatible con la omisión de salario y de cotización, además de la superación de la edad máxima de jubilación establecida en el propio EBEP. Abandonando ya los funcionarios públicos regidos por el régimen administrativo, es importante tener en cuenta al personal laboral al servicio de las administraciones. En los últimos años, la Administración, de alguna forma, ha ido “laboralizando” la función pública, es decir, debería ser siempre preferente la ocupación por funcionarios que han superado un concurso o una oposición, pero cada vez más, en los puestos en los que es posible se están colocando personal laboral. Lo primero de todo es distinguir que puestos pueden ser ocupados por laborales, a tenor de lo dispuesto en el artículo 9.2 EBEP dice que deberán ser funcionarios los que realicen “el ejercicio de las funciones que impliquen la participación directa o indirecta en el ejercicio de las potestades públicas o en la salvaguardia de los intereses generales”. El término “indirecta” puede llevar a confusión pero la doctrina ha dejado claro que será en sentido estricto, por tanto, los puestos que deben ser ocupados por funcionarios son aquellos que ostenten unas potestades administrativas exorbitantes o prerrogativas y de soberanía, justicia o relaciones exteriores. Pero el resto puede ser personal laboral. La Relación de puestos de trabajo (RPT) es una herramienta de organización de personal de obligado cumplimiento para la Administración que se trate, y es ahí donde deberá especificar que puesto deber ser ocupado por funcionario o por laboral, siendo nula en caso de que deje la posibilidad abierta. EVOLUCIÓN DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL Y TENDENCIAS DEL MERCADO DE TRABAJO 2014 55 El personal laboral tiene su régimen en el Derecho del trabajo y la seguridad social, casi exactamente igual que un trabajador que presta sus servicios para un empresario privado. Por tanto son aplicables las normas del articulo 15 ET sobre contratación temporal. En el siguiente grafico se puede apreciar cómo han ido aumentando los contratos laborales en la Administración, especialmente los de mujeres. Por consecuencia de la crisis, desde, más o menos 2011, ha habido un descenso importante en la contratación y restricciones en el acceso. (Fuente: EPA (INE), elaboración propia a partir de las tablas.) El problema de la contratación temporal fraudulenta en la administración es si se pueden aplicar con el mismo criterio las normas laborales. Es decir, el artículo 15.5 ET prevé la indefinición contractual en aquellos contratos que superen los límites, pero en el caso de la Administración como empleador surgen unas cuestiones específicas. 0 100 200 300 400 500 600 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Grafico 8. Contratos temporales en el sector publico diferenciado por sexos. Temporales sector publico varones Temporales sector publico mujeres EVOLUCIÓN DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL Y TENDENCIAS DEL MERCADO DE TRABAJO 2014 62 Aparte de todas las cuestiones que suscita el fraude de ley, me quiero centrar más en las herramientas para luchar contra él. Introduciéndonos un poco en materia procesal, el trabajador, sabiendo que su contrato temporal esta en fraude de ley y, por tanto, es indefinido, podrá solicitar su declaración en el juzgado social. Primero, si la relación laboral sigue viva, el trabajador podrá demandar por proceso ordinario declarativo de derechos para que se condene a la empresa a estar y pasar por esa sentencia y reconozca la condición de indefinido al mismo. Esta opción que generalmente es bastante sencilla no se da. En la práctica, los trabajadores no suelen demandar y menos mientras dure la prestación de servicios por miedo “a que no les vuelvan a llamar la siguiente vez”. Segundo, una vez extinguida la relación laboral, el trabajador puede demandar por despido solicitando aquí la improcedencia del mismo teniendo la opción la empresa de readmitir abonando los salarios de tramitación o pagar la indemnización impuesta por el juez. Estas dos acciones pertenecen a la voluntad del trabajador, pero existe una tercera, regulada en el artículo 147 de la Ley Reguladora de la jurisdicción social (LRJS) que fue introducida en el 2002. Consiste en la revisión por parte de la Entidad u Organismo Gestor de las prestaciones por desempleo percibidas por el trabajador por finalización de contratos temporales con una misma empresa en los cuatro años anteriores. La comunicación/demanda de la Entidad gestora (INSS) al órgano judicial deberá considerar como parte en el proceso tanto al trabajador como al empresario. Pues bien, si la sentencia considera que la contratación ha sido fraudulenta condenara a la empresa a pagar, o mejor dicho devolver, las prestaciones que haya abonado la Entidad al trabajador, salvo la derivada del último contrato que se entiende que no forma parte del encadenamiento fraudulento. EVOLUCIÓN DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL Y TENDENCIAS DEL MERCADO DE TRABAJO 2014 63 Hay que tener en cuenta que el objeto del proceso es declarar o no fraudulenta la contratación, por tanto, “no conllevara la revisión de las resoluciones que hubieran reconocido el derecho a las prestaciones por desempleo derivadas de la finalización de los reiterados contratos temporales, que se consideraran debidas al trabajador”. (Artículo 147.1 LRJS) Como control del fraude y del abuso en el mercado de trabajo existe el organismo de la Inspección de Trabajo, dedicada fundamentalmente a la vigilancia del cumplimiento por parte de los empresarios del ordenamiento laboral y de la seguridad social, así como para sancionar y levantar actas de infracción. La inspección puede iniciar su actuación de tres maneras: por denuncia expresa, por iniciativa del propio funcionario o, lo más común, por orden superior cuando se inicien campañas o programas de vigilancia concretas. El funcionario inspector de trabajo tras la correspondiente visita podrá instar al empresario a la conversión de los contratos a indefinidos sin poder, por supuesto, beneficiarse de las bonificaciones de fomento de la contratación indefinida pues se estaría dando lugar a una nueva fuga. En este caso, no se abriría un procedimiento sancionador, pero sí que se deberá anotar en obligado Libro de Visitas los contratos, su conversión y las causas. El inspector, en el ejercicio de sus potestades públicas, podrá también elevar acta de infracción sin considera vulnerado el ordenamiento jurídico, este acta tendrá presunción de certeza, sin perjuicio de las alegaciones o pruebas que, en el momento oportuno, pueda presentar el supuesto infractor. Por último, me quiero detener, en la posibilidad de la apertura de un procedimiento de oficio ante el juzgado de lo social, que junto con el acta de infracción tendrá como objetivo el reconocimiento económico a favor de los EVOLUCIÓN DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL Y TENDENCIAS DEL MERCADO DE TRABAJO 2014 64 trabajadores. El articulo 148 LRJS permite que se inicie este procedimiento de oficio si de las actas de infracción de la Inspección de Trabajo “se aprecien perjuicios económicos para los trabajadores”. En la práctica, le veo una utilidad obvia, dado que el trabajador dispone de una sentencia reconociendo la contratación fraudulenta. EVOLUCIÓN DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL Y TENDENCIAS DEL MERCADO DE TRABAJO 2014 65 CUARTA PARTE 12. Conclusiones 1. El trabajo precario ha sido un problema, que durante años, ha afectado a la sociedad trabajadora, siendo más acusado en los colectivos de los jóvenes, de las mujeres, de los inmigrantes y de los mayores de 45 años, generalmente. Dentro de todas las características con las que se identifica el trabajo o el empleo precario, la temporalidad es una de las causas más importantes y más trascendentales para su diagnóstico y análisis. A lo largo de toda la segunda parte, durante toda la sucesión de reformas se aprecia claramente que en los momentos de crisis económicas las reformas laborales buscan la creación de empleo a cualquier costa, en 1984 fomentando una temporalidad descausalizada, alejada de su propio fundamento de creación como situación excepcional y transitoria, para convertirse, a la larga, en el primer recurso por parte del empresario para contratar y como único recurso para muchos trabajadores para acceder a un puesto de trabajo. 2. A pesar de no haber entrado mucho en este trabajo, no hay que dejar de lado el control y en la actividad inspectora como lucha contra el fraude, actividad que, considero fundamental, pero que adolece de dos defectos: por un lado, falta de efectivos y de herramientas para llevar a cabo su función; por otro lado, faltas y sanciones escasas que hacen que en algunas ocasiones incluso salga rentable a la contratación indefinida. 3. Las reformas de los últimos años han fomentado el contrato a tiempo parcial, permitiendo una amplia flexibilización de la jornada a través de las horas complementarias que va a afectar fundamentalmente a jóvenes y mujeres y a sectores como la hostelería y actividades discontinuas y de temporada. Estas horas complementarias serán obligatorias para el trabajador en caso de pacto (salvo las causas anteriormente mencionadas) y con un EVOLUCIÓN DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL Y TENDENCIAS DEL MERCADO DE TRABAJO 2014 66 preaviso de tres días, el cual se puede reducir a través de la negociación colectiva. Por otro lado, el contrato indefinido de apoyo a emprendedores es una evidencia más del camino movedizo por el que nos estamos moviendo, un periodo de prueba de un año va en contra de la propia definición de periodo de prueba permitiendo, simple y llanamente, el despido libre y gratuito durante el primer año. Si bien es cierto, que no ha sido tan utilizado como se preveía, seguramente sea porque es un arma de doble filo dado que algunas salas de lo social ya han estimado la demanda del trabajador por despido al “no superar el periodo de prueba” a los diez meses de estar trabajando. Además de no poder disfrutar de los beneficios fiscales y de seguridad social si no lo mantienen más de tres años. 4. El reparto del trabajo se presenta como una de las alternativas, acertada o no, para crear empleo. Hay que tener en cuenta la premisa principal de que no hay suficientes puestos de trabajo, y por tanto, hay que repartirlos. En cualquier caso, debería ser un proceso realizado muy meticulosamente, es decir, no basta con reducir la jornada sin más, habría que favorecer la contratación reduciendo las cotizaciones empresariales y bonificando a los empresarios que contraten realmente de forma indefinida ya que estos no son muy partidarios de esta idea que reduciría sus beneficios empresariales. La reducción de jornada no puede ir tampoco acompañada de una pérdida del poder adquisitivo de los trabajadores, y por consiguiente, se debería el salario mínimo interprofesional. EVOLUCIÓN DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL Y TENDENCIAS DEL MERCADO DE TRABAJO 2014 67 BIBLIOGRAFIA CONSULTADA - BORRÀS Ensenyat, Rafael (comp.) (2004) Fijos discontinuos: ¿Contratos flexibles o precarios? (Madrid). La Lucerna. ISBN: 8493295191 - ELORDI Dentici, Alberto (coordinador)...[et al.] (2001). Trabajo, temporalidad y empresas de trabajo temporal en España. (Madrid) Asociación de Grandes Empresas de Trabajo Temporal, D. L. - Fundación Primero de Mayo CC.OO. (2012). Las reformas laborales en España y su repercusión en las contrataciones y el empleo. 52 reformas desde la aprobación del Estatuto de los Trabajadores en 1980. - GARCÍA Ninet, J.I. (Dir.), VICENTE Palacio, A. (Coord.)…[et al.] (2009) Contratación temporal y medidas de fomento de empleo. (Barcelona) Atelier, D.L. ISBN: 9788496758858. - GOMEZ, S., CONTRERAS, I., GRACIA, M.D. (2008) Las reformas laborales en España y su impacto real en el mercado de trabajo en el período 19852008. 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