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Trabajo Fin de Grado La reforma laboral de 2012. Antec causas y consecuencias Víctor Cebollada Mellado María Dolores Gadea Rivas Facultad Trabajo Fin de Grado La reforma laboral de 2012. Antec edentes, causas y consecuencias Autor Víctor Cebollada Mellado Directora María Dolores Gadea Rivas Facultad de Economía y Empresa 2014 edentes, TÍTULO: La reforma laboral de 2012. Antecedentes, causas y consecuencias. AUTOR: Víctor Cebollada Mellado DIRECTORA: María Dolores Gadea Rivas TITULACIÓN: Grado en Economía RESUMEN El mercado laboral español, es sin duda, uno de los más afectados por la crisis económica mundial originada a finales de 2007 y que con gran intensidad está golpeando a España. Ante tal coyuntura, la reforma laboral de 2012 nacía ante la exigencia de acabar con la inestabilidad del empleo que había colocado a España con la tasa de paro más elevada de toda la Unión Europea. El presente trabajo trata de poner al lector en un primer momento en situación, describiendo las grandes reformas laborales instauradas en nuestro país desde el nacimiento del Estatuto de los Trabajadores. Con el propósito de realizar un completo análisis de la reforma laboral del año 2012, se establecen los grandes problemas estructurales que viene arrastrando el sistema de relaciones laborales español desde hace décadas. Una vez presentada y desglosada en profundidad, y con la voluntad de exponer finalmente un juicio objetivo de la misma, se detalla la evolución seguida por los principales indicadores que permiten hacer una valoración fiable de la reforma laboral. ABSTRACT The spanish labour market is without doubt one of the hardest hit by the global economic crisis which began in the end of 2007 and with great intensity is beating Spain. At this situation, labour reform of 2012 was born by the requirement to finish with the instability of employment which had placed to Spain with the highest unemployment rate in the European Union. In the first moment, this project tries to put the reader in context, describing the major labor reforms established in our country since the Workers Statute was born. For the purpose of making a complete analysis of the labour reform of 2012, it is established the big structural problems that the spanish system of labour relations come dragging for decades. Once the labour reform is presented and disaggregated in depth, and with the intention of explaining an objective judgment of the same one at the end, it is detailed the evolution followed by the main indicators that allow to do a reliable assessment of the labour reform. ÍNDICE 1. INTRODUCCIÓN ................................................................................ 1 2. ANTERIORES REFORMAS LABORALES: 1980-2006 ................... 3 2.1. LA REFORMA LABORAL DE 2010 .......................................................... 11 3. SITUACIÓN LABORAL ANTES DE LA REFORMA DE 2012 ..... 15 4. LA REFORMA LABORAL DE 2012 ................................................ 17 4.1. MEDIDAS PARA FAVORECER LA EMPLEABILIDAD ........................... 18 4.1.1. Intermediación laboral ........................................................................... 18 4.1.2. Formación profesional y contratos para el aprendizaje y formación ..... 19 4.2. FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA ................................ 21 4.2.1. Nuevo contrato indefinido de apoyo a los trabajadores ......................... 21 4.2.2. Trabajo a tiempo parcial ........................................................................ 23 4.2.3. Trabajo a distancia ................................................................................. 23 4.2.4. Bonificación por transformación de contratos ...................................... 23 4.3. MEDIDAS PARA FAVORECER LA FLEXIBILIDAD INTERNA ............. 24 4.3.1. Sistema de clasificación profesional ...................................................... 24 4.3.2. Distribución irregular de la jornada de trabajo ...................................... 24 4.3.3. Movilidad funcional y geográfica.......................................................... 25 4.3.4. Modificación de las condiciones de trabajo .......................................... 26 4.3.5. Suspensión temporal del contrato y reducción de la jornada de trabajo 27 4.3.6. La negociación colectiva ....................................................................... 29 4.4. MEDIDAS PARA FAVORECER LA EFICIENCIA .................................... 30 4.4.1. Adelanto del fin de la suspensión del artículo 15 del ET ..................... 30 4.4.2. Extinción del contrato de trabajo ......................................................... 31 4.4.2.1. Despido colectivo ..................................................................... 31 4.4.2.2. Despido objetivo ....................................................................... 33 4.5. MODIFICACIÓN DE LA LRJS ................................................................... 34 4.5.1. Jurisdicción y competencia .................................................................. 35 4.5.2. Nueva modalidad procesal por despido objetivo ................................. 35 4.5.3. Medios de impugnación y sentencias .................................................. 37 5. EVOLUCIÓN DE LOS PRINCIPALES INDICADORES ................ 38 5.1. DESEMPLEO ................................................................................................. 38 5.1.1. Empleo asalariado................................................................................ 40 5.1.2. Empleo autónomo ................................................................................ 41 5.2. OCUPACIÓN ................................................................................................. 41 5.2.1. Calidad del empleo .............................................................................. 42 5.3. MODALIDAD DE CONTRATACIÓN ......................................................... 43 5.4. EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO ..................................... 44 5.5. COMPETITIVIDAD, COSTES LABORALES, DEVALUACIÓN SALARIAL Y BONIFICACIONES ................................................................................... 45 5.6. NEGOCIACIÓN COLECTIVA ..................................................................... 48 6. CONCLUSIONES .............................................................................. 49 7. BIBLIOGRAFÍA ................................................................................. 51 Anexos ..................................................................................................... 54 La reforma laboral de 2012. Antecedentes, causas y consecuencias 1 1. INTRODUCCIÓN El dato registrado por la Encuesta de Población Activa en el último trimestre de 2011, con una tasa de paro situada en un 22,85%, doblando a la media europea, ponía de manifiesto una vez más, la delicada situación del mercado de trabajo español, cuyo impacto en la sociedad era cada vez más notable y que la crisis económica se estaba ocupando de acentuar. Ante tal coyuntura, se hacía necesario construir un nuevo marco de relaciones laborales, tan demandado por determinados grupos sociales, que frenara la destrucción de empleo y sentara las bases para su creación de forma estable y con calidad. El Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, introducido por el Partido Popular nada más comenzar su legislatura, se ha convertido en el principal elemento mediático de su mandato, provocando severas reacciones tanto en grupos sindicalistas como en colectivos de trabajadores, disconformes con su aplicación. El presente trabajo tiene como objetivo llevar a cabo un completo y detallado análisis de la reforma laboral realizada en 2012, mostrando las principales novedades que de ella se extraen y que buscaban acabar con los persistentes problemas estructurales que padecía el sistema de relaciones laborales español. Además, con el fin de contextualizar la reforma, se realiza una breve descripción de las modificaciones fundamentales en la legislatura laboral anteriores a la citada en el periodo transcurrido desde que se instauró la democracia así como la evolución del mercado laboral tras dos años de vigencia de la misma a través de los indicadores laborales más primordiales. La importancia de este análisis recae en abordar de forma clara y sencilla, la que probablemente sea la reforma española con mayor impacto en la sociedad española durante el siglo XXI, pretendiendo ser una fuente de información útil, principalmente al colectivo universitario, facilitando una evolución del mercado de trabajo tras ella. Además se ofrece con anterioridad, una breve referencia histórica laboral. La reforma laboral de 2012. Antecedentes, causas y consecuencias 2 El siguiente informe está dispuesto en cuatro partes: En primer lugar se describen las reformas laborales más destacadas desde que se instauró el Estatuto de los Trabajadores en el año 1980, con especial relevancia a la llevada a cabo en el año 2010. En la segunda parte se analizan los problemas estructurales del mercado de trabajo que conducen a la reforma laboral del año 2012 y que habían caracterizado al mercado de trabajo durante tantos años. En tercera instancia se profundiza en la reforma laboral de 2012, detallando exhaustivamente las novedades más destacadas que introduce la ley. En último lugar, se realiza un análisis de la eficacia de la reforma laboral durante los más de dos años que lleva vigente a través de la evolución de los principales indicadores laborales. Por último, se expone una conclusión en la que presento mi opinión sobre la efectividad de la misma. La reforma laboral de 2012. Antecedentes, causas y consecuencias 3 2. ANTERIORES REFORMAS LABORALES: 1980 – 2006 El 14 de marzo de 1980, con el fin de acabar con el sistema de relaciones laborales que se había instaurado durante el Franquismo, cuyas principales características consistían en un importante intervencionismo del sector público y una autoridad laboral con un excesivo protagonismo, nace uno de los pilares que junto a la libertad sindical y al derecho a la huelga forman la estructura de relaciones laborales de nuestra democracia: el Estatuto de los Trabajadores. En aquel momento, España ya atesoraba una tasa de paro que superaba el 13%, con más de 2 millones de personas desempleadas. A partir de entonces, todas las reformas llevadas a cabo aunque cada una con sus peculiaridades, tienen en común la búsqueda de la reducción del paro y la creación de empleo. Al llegar a 1984, la tasa de paro se disparó hasta el 20,6%. Ante este aciago dato, se hizo crucial una reforma que creara la mayor cantidad de puestos de trabajo posibles. Para ello, la contratación temporal sin justificación alguna se erigió como elemento clave a través del contrato temporal de fomento del empleo, iniciándose un proceso de rotación y de dualidad en el mercado laboral español que aún en nuestros días perdura. Además como novedades destaca la ampliación del plazo para la celebración del contrato de prácticas hasta los 4 años después de la obtención de un título profesional, el aumento hasta los 20 años en el límite para llevar a cabo el contrato de formación suprimiéndose este límite en caso de padecer minusvalía y por último la creación de una nueva modalidad de contrato, el de lanzamiento de nueva actividad durante los 3 primeros años de existencia de una empresa. Si se analizan los datos sobre contratación desde que se efectuó la reforma hasta que se realizó la siguiente, en 1994, se observa cómo se produjo un aumento del 73% en la contratación temporal hasta alcanzar una cifra superior a los 4 millones al final de 1994. Tal fue el impulso que tuvo esta modalidad, que incluso la contratación indefinida se vio mermada. Aunque se crearon 1.365.000 puestos de trabajo, no se consiguió reducir la tasa de paro a causa del gran aumento de población activa que por aquel entonces se produjo, principalmente por la introducción de la mujer al mercado laboral. Además, como fruto de la reforma, un nuevo problema surgió: la excesiva temporalidad asociada a los central de la próxima reforma GRÁFICO 1.1. Tasa de paro Fuente: elaboración propia a partir de datos Antes, en 1992 y 1993, se 22/1992 , de 30 de julio y la L rotación de contratación. Pa temporal de fomento de empleo a 12 meses y se restringen las prestaciones por desempleo por parte del gobierno encabezado por F además las condiciones para su obtención. En 1993 con el fin de conseguir aumentar la estabilidad del empleo, se establecen medidas para conseguir una regulación más completa en materia de contratos formativos, se reduce la dura de prácticas a dos años y formación, a partir de entonces denominado contrato de aprendizaje, hasta los 25 años. Conjuntamente, se impone la cotización por horas a la Seguridad nueva definición a la contratación a tiempo parcial considerando como tal a aquellos contratos con una jornada laboral inferior a la completa. Al adentrarnos en 1994, la tasa de paro sufrió un impor el 24,2%, con una cifra que rozaba los gobierno socialista se vio obligado a como la segunda desde la creación del Estatuto de los Trabajadores, considerada como la más importante. Las medidas de mayor relevancia fueron: - Se suprimió de forma general el contrato de fomento de empleo, finalidad de seguir reduciendo la temporal los mayores de 45 años o personas con 0,00% 5,00% 10,00% 15,00% 20,00% 25,00% 1984 1985 La reforma laboral de 2012. Antecedentes, causas y consecuencias 4 asociada a los elevados costes de despido que se convertirá en el elemento reforma , en 1994. Tasa de paro : 1984-1993 Fuente: elaboración propia a partir de datos del INE Antes, en 1992 y 1993, se elaboraron dos reformas de menor relevancia, la L , de 30 de julio y la L ey 18/1993 de 3 diciembre, que buscaban el descenso en rotación de contratación. Pa ra ello en 1992, se reduce la duración mínima del contrato temporal de fomento de empleo a 12 meses y se restringen las prestaciones por desempleo por parte del gobierno encabezado por F elipe González endureciendo además las condiciones para su obtención. En 1993 con el fin de conseguir aumentar la estabilidad del empleo, se establecen medidas para conseguir una regulación más completa en materia de contratos formativos, se reduce la dura ción máxima del co de prácticas a dos años y se aumenta el límite para llevar a cabo el contrato de formación, a partir de entonces denominado contrato de aprendizaje, hasta los 25 años. se impone la cotización por horas a la Seguridad Social y se da una nueva definición a la contratación a tiempo parcial considerando como tal a aquellos contratos con una jornada laboral inferior a la completa. Al adentrarnos en 1994, la tasa de paro sufrió un impor tante repunte alcanzando que rozaba los 4 millones de desempleados. Ante tal tesitura, el gobierno socialista se vio obligado a anunciar una nueva reforma laboral, la segunda desde la creación del Estatuto de los Trabajadores, considerada como Las medidas de mayor relevancia fueron: de forma general el contrato de fomento de empleo, finalidad de seguir reduciendo la temporal idad, aunque determinados colectivos, como los mayores de 45 años o personas con más de un año en el paro siguieron utilizándolo. 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 causas y consecuencias se convertirá en el elemento de menor relevancia, la L ey el descenso en la en 1992, se reduce la duración mínima del contrato temporal de fomento de empleo a 12 meses y se restringen las prestaciones por elipe González endureciendo además las condiciones para su obtención. En 1993 con el fin de conseguir aumentar la estabilidad del empleo, se establecen medidas para conseguir una regulación más ción máxima del co ntrato se aumenta el límite para llevar a cabo el contrato de formación, a partir de entonces denominado contrato de aprendizaje, hasta los 25 años. Social y se da una nueva definición a la contratación a tiempo parcial considerando como tal a aquellos tante repunte alcanzando 4 millones de desempleados. Ante tal tesitura, el una nueva reforma laboral, entendida la segunda desde la creación del Estatuto de los Trabajadores, considerada como de forma general el contrato de fomento de empleo, con la aunque determinados colectivos, como más de un año en el paro siguieron utilizándolo. 1992 1993 La reforma laboral de 2012. Antecedentes, causas y consecuencias 11 2.1. LA REFORMA LABORAL DE 2010 Ante tal situación el gobierno socialista, en manos de José Luis Rodríguez Zapatero, se vio obligado a llevar a cabo la sexta reforma laboral, cuyos aspectos más novedosos fueron los siguientes: En relación a la modalidad contractual, se incrementó el coste de despido de los temporales de 8 a 12 días por año trabajado y se abarató el de los indefinidos hasta los 33 días con un máximo prorrogable de hasta 2 años con el propósito de reducir la protección de la que gozaban los segundos y que provocaba que los principales damnificados por la crisis fueran los trabajadores con un trabajo temporal. Igualmente, se subvencionó por parte del Fondo de Garantía Social 8 días de indemnización en el caso de despidos de indefinidos. Se limitó tanto la celebración consecutiva de contratos temporales como el uso del contrato por obra y servicio, estableciendo en este último, un límite temporal máximo de 3 años con la facultad de prorrogarlo durante 1 año más. Sin embargo, se impusieron las siguientes excepciones en el cumplimiento de los dictámenes previos: se suprimió el límite de 3 años con 12 meses prorrogables a los proyectos de investigación cuyo periodo de ejecución fuese superior y se excluyó la imposibilidad de celebración de contratos temporales de forma continuada cuando se realizarán en Administraciones Públicas distintas. De la misma forma, en relación con lo anterior, se revisó el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores que imposibilitaba llevar a cabo dos contratos temporales de forma continuada durante 2 años en un periodo de 30 meses, ampliando la normativa: a los contratos firmados por un trabajador en una misma empresa aunque se tratase de diferentes puestos de trabajo y a la contratación por parte de empresas distintas pero que se hallasen integradas en el mismo grupo. En contraposición, se excluyó de la normativa los contratos temporales a causa de programas públicos de empleo y a aquellos cuya finalidad consistía en la inserción laboral. Respecto a la posibilidad de extinción del contrato fundado en causas objetivas por parte del empresario, se modificó tanto el artículo 51 como el 52 del Estatuto de los Trabajadores, otorgando más viabilidad en su ejecución. Para ello, se estableció una nueva versión de lo que se entiende como causa económica de despido, implantando como aquella que presenta la empresa cuando sufre pérdidas actuales o previstas o cuando de forma persistente disminuye su nivel de ingresos y que por lo tanto puede La reforma laboral de 2012. Antecedentes, causas y consecuencias 12 afectar a su viabilidad o mermar la capacidad para mantener un determinado nivel de empleo. La reforma posibilitó que el empresario llevara a cabo determinadas recolocaciones dentro de su empresa como fomento del aumento de la empleabilidad de sus trabajadores y se redujo el periodo de preaviso previsto ante despidos de esta índole de 30 a 15 días. Para impulsar la contratación indefinida, se amplió en diversos colectivos la posibilidad de tener acceso a esta modalidad contractual: personas cuya edad se encontrara comprendida entre los 31 y los 44 años y que al menos hubieran estado inscritos en alguna oficina de empleo interrumpidamente durante al menos 1 mes demandando empleo, desempleados que durante los 2 años precedentes solamente hayan celebrado contratos temporales y trabajadores a los que se les hayan extinguido contratos indefinidos durante los 2 años anteriores a la norma en empresas diferentes a la que se encontrasen en ese momento. En la misma línea y continuando con el propósito de potenciación de la contratación indefinida, se permitió la conversión de aquellos contratos temporales celebrados hasta el 31 de diciembre de 2010 y de aquellos con un periodo inferior a 6 meses hasta el 31 de diciembre de 2011. En esta nueva enmienda, en materia de flexibilidad interna, se ampliaron las posibilidades de no acatar los acuerdos pactados en convenios colectivos cuando se dieran los factores imperiosos para que la empresa llevara a cabo modificaciones en su organización que prevengan una evolución negativa de la misma o mejore la situación actual. Así se posibilitaron cambios en la distribución de la jornada de trabajo, en el horario, en el proceso de remuneración, en el trabajo a turnos… Pero por encima de las medidas ya mencionadas, destacó la ampliación de las posibilidades de inaplicación de los acuerdos salariales acordados en convenios colectivos cuando se diera la situación de que las perspectivas económicas de una empresa pudieran verse dañadas ante la aplicación del convenio en materia salarial y pusiera en cuarentena la posibilidad de mantenimiento del nivel de empleo. Ante tal situación, se debía indicar con claridad la nueva retribución a prestar y la puesta en marcha de programas que llevaran a cabo la recuperación salarial. En esta nueva reforma se aumentó las probabilidades de llevar a cabo reducciones en la jornada de trabajo y suspensiones temporales de contrato como alternativa a la extinción del mismo. Para ello, se modificó el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores introduciendo las siguientes alteraciones: se eliminó el límite en el número de trabajadores de la empresa y en la cantidad de afectados cuando se planeara La reforma laboral de 2012. Antecedentes, causas y consecuencias 13 llevar a cabo una suspensión del contrato y se amplió el periodo de reducción de la jornada de trabajo hasta un mínimo del 10% y un máximo del 70%, con la obligatoriedad de establecer por parte de la empresa programas formativos que aumentaran la utilidad y eficiencia de los trabajadores. Otra de las novedades que introdujo la reforma laboral se centró en las contrataciones bonificadas, cuyo límite se fijó en el 31 de diciembre de 2011, centrando todos los esfuerzos en aquellos jóvenes que no habían finalizado con éxito el periodo escolar obligatorio o no dispusieran de algún título profesional, siempre y cuando hubiesen permanecido como mínimo durante 12 meses inscritos en cualquier oficina de empleo dentro de los 18 meses anteriores a los que se produzca la contratación y en desempleados con una edad superior a los 45 años que, como en el caso anterior, hubieran permanecido como mínimo un año entero inscritos en una oficina de empleo en el año y medio anterior a la contratación. Por último y en vista de los datos de paro juvenil del 43%, propulsados por la recesión económica, se introdujeron nuevas medidas para facilitarles la entrada al mercado laboral. De forma que se amplió la cobertura del contrato de formación hasta los 25 años si la celebración del mismo se realizaba antes del 31 de diciembre de 2011, se estableció la novedad del derecho a percibir prestaciones por desempleo en esta forma contractual y se fijó en un 100% las bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social siempre que se cumpliera con el requisito de que la contratación supusiera un incremento de la proporción de la plantilla fija de la empresa. Respecto a los contratos en prácticas, el plazo para la celebración se amplió de los 4 a los 5 años al obtener un título y de 6 a 7 años con discapacitados titulados. Esta reforma, que llegó de forma precipitada como consecuencia de las circunstancias laborales que se instauraron en el país y sin acuerdo entre todas las partes, no cosechó los efectos deseados. La tasa de paro siguió incrementándose hasta un valor del 21% y los jóvenes comprendidos entre 15 y 24 años vieron como su coyuntura no prosperó alcanzando el 70% de desempleo. Por ello en 2011, se estableció el Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio, de reformas urgentes de la negociación colectiva cuyos aspectos más destacables fueron: La reforma laboral de 2012. Antecedentes, causas y consecuencias 14 Se estableció que fuese La Comisión Paritaria la encargada de mediar en la negociación en caso de la aparición de discrepancias cuando se produjeran modificaciones en las condiciones de trabajo fijadas en acuerdos colectivos. Se instauraron mecanismos para potenciar la flexibilización interna de la empresa como la posibilidad de, en caso de no llegar a un acuerdo en la negociación, distribuir de forma irregular el 5% de la jornada de trabajo. Se alteraron los plazos de tramitación de la negociación del convenio, desde el preaviso para la denuncia, pasando por el plazo de inicio de la negociación hasta la fijación de un periodo máximo para llevarla a cabo. Se estableció, que en determinados ámbitos, la empresa tuviera prioridad ante convenios sectoriales. También en ese mismo año, se publicó el Real Decreto 10/2011, de 26 de agosto, cuya finalidad fue la creación de empleo, sin importar la modalidad, ya que en tal situación, era inconcebible impedir la vía de la contratación temporal. Dando marcha atrás a las medidas establecidas en 2010, y que no tuvieron resultado alguno, se introdujo una nueva modalidad contractual, la contratación para la formación y el aprendizaje que sustituyó a la anterior, fijando un nuevo límite máximo para su celebración hasta los 30 años y se suspendió la aplicación del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores que favorecía la conversión de contratos temporales en fijos. Tales medidas no consiguieron tampoco alcanzar los objetivos propuestos, como bien indica la cifra de paro que alcanzó el 22,85%, con más de 5 millones de personas sin poder disfrutar de un puesto de trabajo y una tasa de paro juvenil que ya duplicaba a la de la Unión Europea. Ante tal coyuntura, era preciso una nueva reforma, más amplia y profunda, del sistema de relaciones laborales que acabara con los problemas estructurales de los que adolecía el mercado de trabajo español, que al comenzar 2012 eran prácticamente idénticos a los de hacía 30 años. La reforma laboral de 2012. Antecedentes, causas y consecuencias 15 3. SITUACIÓN LABORAL ANTES DE LA REFORMA LABORAL DE 2012 El mercado laboral español se caracterizaba al comenzar 2012, según datos del último trimestre de 2011 de la Encuesta de Población Activa, por atesorar una tasa de paro del 22,5% que duplicaba a la media europea, solamente por debajo de la de Grecia, y por tener 5.273.600 de personas sin poder disponer de un puesto de trabajo. Seguíamos manteniendo una elevada temporalidad ligada a la asimetría en los costes de despido, lo que se traduce en un mercado laboral que se caracteriza por su dualidad. Una gran parte de los trabajadores, en mayor número que en países como Francia y Alemania, sufrían las secuelas de la crisis económica, expuestos a una mayor rotación en la contratación temporal, que en su mayoría eran jóvenes, mujeres y personas sin formación que ocupaban puestos de trabajos poco productivos como la agricultura o el turismo que tenían un gran peso en la actividad económica y escaso valor añadido, mientras que el resto, con contratos indefinidos con elevados costes de despido, disfrutaban de una mayor estabilidad. El fuerte desarrollo de la temporalidad ha permitido durante toda la historia reciente solucionar las necesidades de flexibilidad por vía externa, a través de regulaciones cuantitativas, en vez de realizarlas mediante formas de flexibilidad interna. Era tal la rigidez del mercado laboral español, que nos encontrábamos a la cabeza de los principales países de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) en 2012. El avance de la flexibilidad externa, al tolerar ajustes a muy bajo coste, facilita la transmisión de los problemas surgidos en la actividad económica al mercado laboral y con ello el carácter pro-cíclico asimétrico del empleo español, con una elasticidad inferior a uno en las expansiones y mayor que uno en las contracciones. De esta forma, en la medida en que nuestra crisis está vinculada principalmente a la caída de un sector productivo con una gran incidencia en la temporalidad, como es la construcción, la caída en el empleo ha sido mucho mayor. Muy vinculado a la temporalidad del mercado laboral español, los trabajadores con contratación temporal han recibido a lo largo del tiempo una menor inversión en formación, dada la elevada rotación del colectivo, que ha impedido que mejorasen sus destrezas y habilidades, así como su empleabilidad, ciclos económicos. GRÁFICO 2.1. Asimetría evolución Fuente: ela boración propia L a elevada tasa de paro juvenil situación laboral española ante l 2012. El origen de la situación de los jóvenes com podía encontrarse en una inadecuada formación y en la falta de adaptación del sistema educativo, caracterizado por y estudios primarios, a las necesidades del mercado de trabajo. La negociación colectiva se calificaba como insuficiente representatividad y un porcentaje minoritario de trabajadores convenios de empresas. E l sistema capacidad de mantener un nivel de empleo determinado reajustando los recursos d isponibles de los que disponía, la gran número de convenios por el bloqueo de determinados convenios legitimidad de los convenios superiores -8,00% -6,00% -4,00% -2,00% 0,00% 2,00% 4,00% 6,00% 8,00% 1980 1984 1988 Tasa de variación interanual PIB La reforma laboral de 2012. Antecedentes, causas y consecuencias 16 destrezas y habilidades, así como su empleabilidad, impidiendo su adaptación a los evolución PIB-empleo: 1980-2014 boración propia a partir de los datos del INE a elevada tasa de paro juvenil era quizás el aspecto más negativo de la situación laboral española ante l as puertas de que se produjese la reforma laboral en la situación de los jóvenes com prendidos entre los 16 y los 24 años inadecuada formación y en la falta de adaptación del sistema caracterizado por la existencia de una dualidad entre formación uni y estudios primarios, a las necesidades del mercado de trabajo. La negociación colectiva se calificaba como insuficiente , con una limitada representatividad y un porcentaje minoritario de trabajadores cubiertos l sistema se caracterizaba por obstaculizar al empresario la capacidad de mantener un nivel de empleo determinado reajustando los recursos isponibles de los que disponía, la ultractividad indefinida no pactada y no se permitía adaptar a la empresa a la coyuntura actual por el bloqueo de determinados convenios de ámbito empresarial, legitimidad de los convenios superiores . 1988 1992 1996 2000 2004 2008 Tasa de variación interanual PIB Tasa de variación interanual ocupados causas y consecuencias impidiendo su adaptación a los quizás el aspecto más negativo de la la reforma laboral en prendidos entre los 16 y los 24 años inadecuada formación y en la falta de adaptación del sistema entre formación uni versitaria con una limitada cubiertos por los se caracterizaba por obstaculizar al empresario la capacidad de mantener un nivel de empleo determinado reajustando los recursos no pactada bloqueaba un adaptar a la empresa a la coyuntura actual de ámbito empresarial, primando la 2008 2012 Tasa de variación interanual ocupados La reforma laboral de 2012. Antecedentes, causas y consecuencias 17 Ante esta situación, se hacía necesario proporcionar un sistema de relaciones laborales con una mayor eficiencia, diseñando una dinámica que favoreciera la creación de empleo estable y estableciera la competitividad como un elemento esencial. Para alcanzar este objetivo, se necesitaba conseguir una mayor flexibilidad laboral sin olvidarse de la seguridad, era necesario disminuir la volatilidad de los trabajadores ante cambios coyunturales, se debía incentivar a la actividad empresarial, al emprendimiento y a las nuevas modalidades contractuales, se debía permitir la compatibilidad de formación y empleo, básicamente entre los jóvenes, y era preciso establecer políticas activas. Estas consideraciones, junto a otras posibles disposiciones, las condensa el gobierno español en los siguientes puntos: 1. Es indispensable favorecer la flexibilidad interna en las empresas como medida alternativa real a la destrucción de empleo. 2. La negociación colectiva debe actualizarse y progresar para poder aproximarla a las necesidades específicas de empresas y trabajadores y fomentar el diálogo permanente en el seno de la empresa. 3. Se hace necesario mejorar tanto la empleabilidad como la eficiencia de los trabajadores a través de la formación y la eficacia de la intermediación laboral. 4. Fomentar la creación de empleo estable y de calidad y principalmente reducir la dualidad laboral. 5. Combatir el absentismo laboral injustificado. 6. Reforzar los mecanismos de control y prevención del fraude, de protección de los derechos de los trabajadores y de lucha contra la competencia desleal a las empresas. 4. LA REFORMA LABORAL DE 2012 El Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, se encuentra diseccionado en cinco capítulos y concluye además con numerosas disposiciones adicionales, finales y transitorias. En el Capítulo I se exponen múltiples medidas para fomentar la empleabilidad de los trabajadores mediante un aprendizaje permanente que les permita desarrollar completamente sus capacidades profesionales. Por otro lado, se introducen modificaciones en el contrato para la formación y el aprendizaje cuyo propósito consiste en potenciar el empleo juvenil mediante la supresión de limitaciones injustificadas. El capítulo II incluye La reforma laboral de 2012. Antecedentes, causas y consecuencias 18 diversas disposiciones dirigidas a fomentar la contratación indefinida y la creación de empleo, principalmente en aquellos colectivos más afectados por la situación económica: los jóvenes y las PYMES, que representan prácticamente la totalidad del tejido productivo español. En el capítulo III contiene diversas medidas alternativas al despido que intentan favorecer la flexibilidad interna, adaptando las condiciones de trabajo en las empresas a la coyuntura económica. El Capítulo IV presenta un conjunto de preceptos en un intento de favorecer la eficiencia del mercado de trabajo y reducir la dualidad laboral, que posibilite acabar con la excesiva rotación y la segmentación acusada. Por último el capítulo V, incluye la reforma del régimen jurídico sustantivo de la suspensión temporal del contrato, de la reducción temporal de la jornada y del despido colectivo en lo relativo a la supresión de la autorización administrativa de la autoridad laboral, obligando a adaptar el tratamiento procesal de dichas instituciones. 4.1. MEDIDAS PARA FAVORECER LA EMPLEABILIDAD DE LOS TRABAJADORES 4.1.1. Intermediación laboral Partiendo de la base de que los Servicios Públicos de Empleo Estatal (SEPE) han llevado a cabo esfuerzos insuficientes en la gestión del empleo, el artículo 1 dispone la posibilidad de externalizar sus competencias en materia de intermediación, de manera que las empresas de trabajo temporal (ETT), aquellas encargadas de poner a disposición de otra empresa de forma temporal a trabajadores contratados por ella, puedan actuar con exclusividad como agencias de colocación cuando cuenten con la pertinente autorización según lo establecido en la normativa 56/2003, de 16 de diciembre. Esta autorización, deberá solicitarse al Servicio Público de Empleo Estatal, que se concederá de acuerdo con los requisitos fijados reglamentariamente y que será válida para todo el territorio español. Una vez llevada a cabo la solicitud, transcurridos tres meses sin resolución alguna, se supondrá estimada. Esta ampliación en su actividad, obliga a informar tanto a trabajadores como a clientes mediante el Registro de las Empresas de Trabajo Temporal en cada uno de los casos si se actúa como empresa de trabajo temporal o como agencia de colocación. La reforma laboral de 2012. Antecedentes, causas y consecuencias 19 4.1.2. Formación profesional y contratos para la formación y el aprendizaje La valoración del desarrollo de la formación profesional para el empleo se considera notable, con un significativo incremento de la participación de empresas y trabajadores en las acciones formativas, pero pese al diagnóstico, se estima imprescindible mejorar, proyectándose la reforma en torno a dos ejes: la formación profesional y los contratos para la formación y el aprendizaje. En lo referido a la formación profesional, en primer lugar se modifica el artículo 4.2 b) del Estatuto de los Trabajadores en donde se reconoce el derecho individual a la promoción y formación profesional en el trabajo, incluyéndose la necesaria para su adaptación a las modificaciones realizadas en el puesto de trabajo, así como cualquier otra que tenga como finalidad obtener una mayor empleabilidad, vinculándose directamente la acción formativa a la empresa. En segundo lugar, se introducen algunas novedades en relación con el contrato para la formación y el aprendizaje, cuya finalidad consiste en alternar la actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa, modificándose algunos aspectos del apartado 2 del artículo 11 y del artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores: - Mientras que la tasa de paro se encuentre por debajo del 15% durante su vigencia, el límite máximo de edad de 25 años no opera, y podrán celebrarse hasta los 30 años. - Se fijan nuevos límites para la duración de esta modalidad contractual: mínimo 1 año y máximo 3, con la posibilidad de flexibilizarse, ya que se permite la fijación de distintas duraciones en función de las necesidades de la empresa sin que pueda establecerse una duración inferior a 6 meses ni superior a 3 años. - Ante situaciones legales de suspensión temporal como maternidad, paternidad, incapacidad temporal u otros supuestos, se introduce la posibilidad de interrumpir el cómputo de la duración del contrato. - Al finalizar la duración del contrato se impone la opción de que el trabajador pueda ser contratado bajo esta misma modalidad por igual o distinta empresa siempre que la actividad empeñada sea distinta a la anteriormente realizada. - Existe la opción de que el trabajador reciba la formación ligada a este tipo de contrato en la propia empresa, cuando esta tenga las instalaciones adecuadas para la realización de las correspondientes actividades formativas, sin perjuicio de realizar La reforma laboral de 2012. Antecedentes, causas y consecuencias 20 períodos de formación complementarios en los centros de la Red que se establecen en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio. - Se regulan los porcentajes máximos de trabajo efectivo, que no podrán ser superiores al 75% durante el primer año y al 85 % durante el segundo y tercer año de la jornada máxima legal establecida en el convenio colectivo, alterándose la parte de la jornada máxima legal destinada a la formación que anteriormente era del 25% para toda la vigencia contractual. - El trabajador dispondrá de una serie de derechos tales como permisos necesarios para la realización de exámenes y adaptación de la jornada de trabajo que le facilite la asistencia a cursos de formación profesional. Además se crea una cuenta de formación para cada trabajador asociada a su número de afiliación a la Seguridad Social donde, según los criterios seguidos por el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales, los Servicios Públicos de Empleo efectuarán anotaciones sobre la formación recibida por el trabajador a lo largo de su carrera profesional. Por último, se reconoce el derecho a los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa a disponer de un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo, acumulables por un periodo de hasta 5 años. Las empresas, con esta nueva ley, también dispondrán de determinados derechos ya que todas ellas, sin importar el tamaño de su plantilla, podrán adherirse al programa de sustitución de trabajadores en formación por trabajadores beneficiarios de prestaciones por desempleo durante el espacio de tiempo que dure la formación. Así mismo, se beneficiarán de determinados incentivos fiscales por la celebración de esta modalidad contractual a partir del 12 de febrero de 2012 cuando contraten a trabajadores desempleados antes del 1 de enero de 2012 inscritos en las oficinas de empleo ó transformen esta modalidad en contratos indefinidos, sin importar la fecha en que se celebraron. Se establece concretamente lo siguiente: - Reducción del 100% durante toda la vigencia del contrato para la formación y el aprendizaje, incluidas las prorrogas, en las cuotas de los trabajadores a la Seguridad Social y una reducción del 100% o del 75%, dependiendo de si el número de trabajadores de la plantilla es inferior a 250 o no, por contingencias de tipo común o profesionales en las cuotas empresariales a la Seguridad Social. La reforma laboral de 2012. Antecedentes, causas y consecuencias 27 productividad y la organización técnica o del trabajo, desapareciendo los elementos valorativos de las decisiones e introduciendo la cuantía salarial como concepto revisable por esta vía. Por otro lado, el artículo 12 del Real Decreto-ley, modifica los criterios legales de distinción entre modificaciones de carácter colectivo y de carácter individual. Anteriormente, la base consistía en el origen de la condición a modificar y ahora se basa en un criterio numérico de trabajadores afectados en relación con la plantilla de la empresa. De tal forma que si en un periodo de 90 días la alteración de las condiciones de trabajo afecta al menos a 10 trabajadores en empresas con una plantilla inferior a 100 trabajadores, a el 10% de los trabajadores en aquellas empresas que tienen entre 100 y 300 trabajadores y a 30 trabajadores en empresas con más de 300, la modificación tendrá la consideración de colectiva. Si no se alcanzan estos umbrales, se considerará como individual. En las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter individual se reduce de 30 a 15 días el plazo del que dispone el empresario para notificar a los trabajadores y a sus representantes la fecha de efectividad de entrada de la modificación y se incluyen como causas para que el trabajador pueda extinguir el contrato, la cuantía salarial, el sistema de trabajo y el rendimiento, teniendo derecho el trabajador a una indemnización de 20 días por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores al año sin la posibilidad de superar los 9 meses. En el caso de modificaciones de carácter colectivo, se reduce de 15 a 7 días el plazo establecido para la efectividad de la decisión notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas de no más de 15 días sin acuerdo. Por último, la ley establece la consideración de infracción administrativa grave a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo impuesta unilateralmente por el empresario sin acudir a los procedimientos establecidos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. 4.3.5. Suspensión temporal del contrato o reducción de la jornada El nuevo artículo 47.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que la suspensión temporal del contrato o la reducción de la jornada como alternativa al despido solamente podrá producirse cuando concurran causas económicas, técnicas, La reforma laboral de 2012. Antecedentes, causas y consecuencias 28 organizativas o de producción. Se establece como causa económica aquella que se ocasiona cuando durante dos trimestres consecutivos los ingresos de cada uno de los trimestres son menores en comparación con los mismos trimestres del año anterior. Se entiende como causa técnica cuando se produzcan cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción, causas organizativas cuando se modifique el ámbito de los sistemas y los métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y por último se entiende como causas productivas cuando se originen cambios en la demanda o en los servicios que se pretenden colocar en el mercado, encontrándose recogidas en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. Se entiende como reducción de la jornada laboral la disminución temporal entre el 10% y el 70% de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual, prohibiéndose la realización de horas extraordinarias durante el tiempo que dure la reducción de la jornada de trabajo. Las suspensiones temporales del contrato suponen días completos sin trabajo ni salario, continuados o alternos durante al menos una jornada ordinaria de trabajo. Ante tal situación, la empresa promoverá acciones formativas relacionadas con la actividad de los trabajadores afectados cuyo propósito consistirá en aumentar su empleabilidad así como su polivalencia. Junto a lo anterior, se modifica en profundidad el procedimiento a seguir al llevar a cabo una suspensión temporal o una reducción de la jornada de trabajo modificando el papel que desempeñaba la autoridad laboral, suprimiéndose su autorización tras el periodo de consultas entre la empresa y los representantes de los trabajadores. El procedimiento se iniciará comunicando a la autoridad laboral la decisión tomada y estableciendo un periodo de consultas con los representante legales de los trabajadores de forma simultánea por un periodo no superior a los 15 días. Los trabajadores afectados por la decisión del empresario, podrán reclamar ante la jurisdicción social de manera individual o en su defecto, de manera colectiva cuando el número de trabajadores afectados por la medida supere los umbrales dispuestos en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores. La jurisdicción social declarará la medida justificada o injustificada, en cuyo caso, el empresario tendrá la obligación de la inmediata reanudación del contrato del trabajo y del pago de los salarios dejados de percibir por el trabajador hasta la fecha de reanudación o bien, del abono de las diferencias que procedan respecto del importe recibido en concepto de prestación por La reforma laboral de 2012. Antecedentes, causas y consecuencias 29 desempleo durante el periodo de suspensión. El artículo 16 de la presente reforma regula la reposición del derecho a recibir la prestación por desempleo. Expone que dispondrán del derecho a la reposición aquellos trabajadores que hayan visto reducida su jornada de trabajo o hayan sido suspendidos temporalmente de empleo entre el 1 de enero de 2012 y el 31 de diciembre del mismo año, ambos días inclusive, cuando el despido se hubiera producido entre el 12 de febrero de 2012 y el 31 de diciembre de 2013, si bien la reposición nunca puede superar los 180 días. En un intento de fomentar la regulación temporal del empleo en lugar de la extinción del contrato, se establece una bonificación del 50% en las cuotas empresariales a la Seguridad Social en aquellas solicitudes de regulación de empleo que se presenten desde el 1 de enero de 2012 hasta el 31 de diciembre de 2013 por contingencias comunes, sin que en ningún caso la bonificación por trabajador pueda superar los 240 días. El empresario deberá comprometerse a mantener durante al menos un año en la empresa a los trabajadores afectados para que sea beneficiario de la misma. Esta bonificación, junto a otras que busquen el mismo cometido, no podrán superar nunca el 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social. Además, las empresas que hayan extinguido o extingan por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo contratos a los que se les haya aplicado la bonificación establecida en este artículo, quedarán excluidas por un periodo de doce meses de la aplicación de bonificaciones en las cuotas a la Seguridad Social. 4.3.6. La negociación colectiva Se continúa con la senda reformista iniciada en anteriores revisiones. Las principales características que se extraen del nuevo proceder en la negociación colectiva son las siguientes: Aumentan las posibilidades de que una empresa pueda desvincularse del convenio de aplicación de una empresa o de un sector cuando se aleguen causas económicas, técnicas o de producción en aspectos como: jornada de trabajo, horario, distribución de tiempo de trabajo, trabajo a turnos, remuneración, rendimiento, funciones y mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social. La inaplicación tendrá vigencia hasta la celebración de un nuevo convenio colectivo y en ningún caso podrán incumplirse aspectos relacionados con la discriminación de género La reforma laboral de 2012. Antecedentes, causas y consecuencias 30 como consecuencia de la inaplicación de los aspectos expuestos anteriormente. Se decreta que cuando no se consiga llegar a un acuerdo durante el periodo de consultas en un intento de establecer un nuevo convenio colectivo sea en primer lugar la Comisión Paritaria, compuesta por una representación de las partes negociadoras, la encargada de establecer los procedimientos adecuados para solucionar de manera efectiva las discrepancias existentes y en su defecto la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos las que medien para acabar con las diferencias. Una importante novedad se introduce, recogida en el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, en cuanto se fija en un año la duración de la ultractividad desde que se produce la denuncia del convenio. Si transcurridos esos dos años no se acuerda uno nuevo, perderá la vigencia y se aplicará el convenio inmediatamente superior. Además, por vía de modificación del artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores, se da preferencia aplicativa al convenio de ámbito empresarial respecto a cualquier otro convenio de ámbito sectorial, estatal o autonómico en aspectos recogidos en el mismo artículo como: salario base y cuantía de complementos salariales, compensación de horas extraordinarias, trabajo a turnos, planificación anual de los periodos vacacionales y conciliación de la vida familiar y personal. Por último, se reduce el contenido mínimo que un convenio colectivo debe aglutinar, suprimiéndose la fijación de plazos para la negociación de un nuevo convenio colectivo, para la adhesión y para llevar a cabo la denuncia pertinente. 4.4. MEDIDAS PARA FAVORECER LA EFICIENCIA DEL MERCADO DE TRABAJO Y REDUCIR LA DUALIDAD LABORAL 4.4.1. Adelanto del fin de la suspensión de la limitación al encadenamiento de contratos temporales El Real Decreto-ley 10/2011, de 26 de agosto, suspendía temporalmente el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores que implicaba que adquirían la condición de trabajadores fijos aquellos que hubiesen sido contratados dos o más veces temporalmente para el mismo o diferente puesto de trabajo en un misma empresa La reforma laboral de 2012. Antecedentes, causas y consecuencias 31 durante más de 2 años sin exigencia de ser continuado en un espacio de 30 meses desde el 31 de septiembre de 2011 hasta el 31 de septiembre 2013. La actual reforma laboral introduce dos novedades al respecto. Por un lado, reduce en 8 meses el periodo de aplicación de la suspensión, ahora hasta el 31 de diciembre de 2012. Por otro, se introduce una disposición que suprime de su cómputo el plazo que transcurre entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de diciembre de 2012, sin importar si durante ese tiempo se ha prestado servicio o no, en consecuencia solamente tendrán validez los periodos de tiempo que transcurran con anterioridad o posterioridad al plazo estipulado para obtener la condición de trabajador fijo. 4.4.2. La extinción del contrato de trabajo La Ley 3/2012, de 6 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral introduce un buen número de novedades en lo referente tanto al despido colectivo como al despido objetivo, las cuáles se van a comentar con detalle a continuación. 4.4.2.1. Despido colectivo Se incluyen cambios significativos en las causas que justifican la utilización del despido colectivo, de forma que se especifica que concurrirán causas económicas cuando durante tres trimestres consecutivos, el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre sea inferior al registrado por el mismo del año anterior. Por su parte se entenderá que existen causas organizativas cuando se produzcan cambios en la organización de la producción. Respecto a la tramitación del procedimiento, la autoridad laboral pasa a un segundo plano, eliminándose la necesidad de autorización administrativa para iniciar el proceso, limitando sus funciones a velar por el buen funcionamiento del periodo de consultas, pudiendo realizar recomendaciones a ambas partes en busca de una mejor solución, suprimiéndose la capacidad que tenía para suspender el proceso. Se entenderá comenzado el proceso, por lo tanto, con la comunicación por escrito a los representantes de los trabajadores del inicio del periodo de consultas, que en ningún caso podrá exceder los 30 días. Cabe destacar que el periodo de consultas podrá ser sustituido por La reforma laboral de 2012. Antecedentes, causas y consecuencias 32 mediación o arbitraje siempre y cuando se llegue a un acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores. Se reduce la documentación que el empresario debe aportar para justificar las causas que motivan el despido colectivo al eliminarse la necesidad de justificar la razonabilidad de la decisión. Otro aspecto novedoso introducido por el artículo 18 de la reforma, consiste en la sustitución de la obligación de presentar entre la documentación necesaria el Plan de Acompañamiento Social en empresas que realicen despidos colectivos que afecten a más de 50 trabajadores, que consistía en un documento donde se detallaban una serie de medidas previstas por la empresa para intentar evitar los efectos del procedimiento, así como otras para reducir las consecuencias para los trabajadores afectados, que favorezcan la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial, por la obligación de instaurar un plan de recolocación externa que deberá incluir medidas de formación y orientación profesional para un periodo mínimo de 6 meses a través de empresas de recolocación externa salvo que se hubieran sometido a un procedimiento concursal. No se exime al empresario de la obligación que tiene de prestar la información y documentación necesaria aún cuando los despidos los haya realizado una empresa que tenga poder sobre él. Una vez finalizado el periodo de consultas y no habiendo llegado a un acuerdo con los representantes legales, se procederá a la extinción del contrato, teniendo el empresario que notificar la decisión a los trabajadores afectados de forma individual. Entre la fecha en la que se notifica la apertura del periodo de consultas y la que se ejecuta el despido, deberá haber un mínimo de 30 días de diferencia. Ante esta decisión, los trabajadores afectados podrán llevar a cabo reclamaciones siguiendo los cauces previstos en esta ley. Además se establece la obligación de realizar aportaciones al Tesoro Público por parte de empresas que tengan más de 500 trabajadores y que realicen despidos colectivos que afecten a personas con una edad superior a los 50 años habiendo obtenido beneficios en los ejercicios económicos anteriores a aquel que inicia el procedimiento. La reforma laboral de 2012. Antecedentes, causas y consecuencias 33 4.4.2.2. Despido objetivo En materia de despido objetivo, regulado en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, se han producido las modificaciones expuestas a continuación. En el supuesto de despido objetivo por falta de adaptación a las modificaciones técnicas llevadas a cabo en el puesto de trabajo, el empresario tiene la obligación de facilitar un curso dirigido a la adaptación de las modificaciones llevadas a cabo con anterioridad al despido y que será considerado como trabajo efectivo al eliminarse la situación anterior en la que el contrato de trabajo quedaba en suspensión. Se fija un periodo mínimo de 2 meses desde que finaliza el curso de formación y adaptación hasta que se pueda acometer la extinción del contrato por parte del empresario. En relación con el despido a causa de la falta de asistencia al puesto de trabajo, se elimina el índice anterior de absentismo de la plantilla, fijado en el 2,5%, calculándose a partir de ahora el porcentaje de falta de asistencias de forma individual para cada trabajador. Para ello, se regula un nuevo umbral, estableciendo que cuando se incurra durante un periodo anual, en un 20% de faltas justificadas pero intermitentes de las jornadas hábiles en dos meses seguidos o en un 25% en 4 meses discontinuos, el empresario podrá optar por la extinción del contrato. Siguen no computándose como faltas de asistencia ausencias relacionadas con la maternidad, paternidad o la huelga, añadiéndose como novedad las debidas al tratamiento de cáncer o enfermedad grave. Si el despido es declarado improcedente, el empresario tendrá el derecho a elegir entre una de las siguientes alternativas, salvo que entre los afectados se encuentren representantes legales de los trabajadores o delegados sindicales, en cuyo caso serán ellos los que tomen la decisión al poseer la potestad para ello: readmitir en un plazo de 5 días, desde la notificación de la sentencia, al trabajador, teniendo derecho este último a percibir los salarios de tramitación cuya finalidad es compensar al trabajador por la remuneración dejada de percibir desde la fecha de despido hasta la declaración de la sentencia o en su defecto, indemnizar al trabajador. La actual reforma laboral reduce las indemnizaciones por despido improcedente en aquellos contratos suscritos a partir de la entrada en vigor del Real Decreto-ley, de 45 días por año trabajado con un límite de 42 mensualidades a, de forma generalizada, 33 días por año La reforma laboral de 2012. Antecedentes, causas y consecuencias 34 trabajado con un tope de 24 mensualidades. El pago de la indemnización supondrá la extinción del contrato, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo del trabajo. En caso de que los contratos se hubieran celebrado con anterioridad a la fecha de entrada en vigor de la reforma, la cuantía a indemnizar se calculará siguiendo un doble régimen según lo dispuesto en la disposición transitoria quinta y sexta: 45 días de salario por año trabajado por el tiempo de prestación de servicios anterior a 12 de febrero de 2012, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, y 33 días de salario por año trabajado por el tiempo de prestación de servicios posterior a la fecha indicada, con la misma posibilidad de prorratear por meses los periodos inferiores al año. El importe resultante no podrá exceder a los 720 días de salario salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior a 12 de febrero de 2012, se computase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará esté como importe máximo de indemnización, sin que en ningún caso pueda ser superior a las 42 mensualidades. Gracias a la reforma, el Fondo de Garantía Social ve reducida la obligación que tenía de prestar el 40% del importe de la indemnización a los trabajadores despedidos por las causas recogidas tanto en el artículo 51 como 52 del Estatuto de los Trabajadores, que equivalía a 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, en empresas de menos de 25 trabajadores. Tras la reforma, se encargan solamente de una parte equivalente a 8 días de salario por año de servicio, con la posibilidad de prorratearse por meses los periodos inferiores a un año. En ningún caso el Fondo de Garantía Social prestará indemnización alguna cuando la extinción contractual se declare improcedente. 4.5. MODIFICACIONES EN LA LEY REGULADORA DE LA JURISDICCIÓN SOCIAL Las modificaciones llevadas a cabo en la legislación laboral requieren de la correlativa modificación en la Ley reguladora de la jurisdicción social (LRJS) para poder adaptar el tratamiento procesal de dichas instituciones. La reforma laboral de 2012. Antecedentes, causas y consecuencias 35 4.5.1. Jurisdicción y competencia Se adecuan diferentes cuestiones relacionadas con el despido colectivo, la reducción de la jornada laboral y la suspensión temporal laboral, en cuanto se suprime la autorización administrativa de la autoridad laboral en los procedimientos de regulación de empleo. Así mismo, este precepto fija que las Salas de lo Social de los Tribunales Superior de Justicia y la Sala de los Social de la Audiencia Nacional sean competentes en única instancia en los procesos de despido colectivo impugnados por los representantes de los trabajadores de conformidad con lo previsto cuando extiendan sus efectos a un ámbito territorial superior al de la Comunidad Autónoma. Se modifica el artículo 43.4 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, en la cual se establecen como inhábiles las actuaciones judiciales durante los días del mes de agosto salvo para aquellas relacionadas con despidos, extinciones de contrato, modificaciones de las condiciones de trabajo, suspensiones de contrato, reducciones de la jornada de trabajo y movilidad geográfica entre otros asuntos. A los procesos judiciales exentos del requisito de mediación o conciliación reguladas en el artículo 64.1 de la Ley reguladora de la jurisdicción social se añaden dos excepciones más en esta nueva ley: - Procesos relacionados con la impugnación del despido colectivo por los representantes legales de los trabajadores. - Procesos relativos con la reducción de la jornada laboral o la suspensión temporal de la relación contractual por causas económicas, técnicas o de producción. 4.5.2. Nueva modalidad procesal por despido objetivo La nueva modalidad procesal se aplicará a los despidos colectivos con posterioridad a 12 de febrero de 2012, cuando se produce la entrada en vigor del Real Decretoley según lo dispuesto en la disposición transitoria undécima. El nuevo artículo 110.1 de la Ley reguladora de la jurisdicción social normaliza la posibilidad por parte del empresario de anticipar su elección entre readmitir o indemnizar al trabajador en el acto de juicio, lo cual será de suma importancia, ya que a la hora de interponer recurso ante el Tribunal Superior de Justicia, durante la tramitación del mismo, no será posible readmitir al trabajador al considerarle despedido, en situación de desempleo desde la fecha del despido. La reforma laboral de 2012. Antecedentes, causas y consecuencias 36 El artículo 124, despidos colectivos por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción o derivadas de fuerza mayor de la Ley reguladora de la jurisdicción social se ve alterado en profundidad, estableciendo una nueva modalidad de despido procesal, cuya regulación se concreta en los siguientes puntos: Dispondrán de la potestad para impugnar despidos colectivos basados en causas económicas, técnicas o de producción los representantes legales o sindicales de los trabajadores cuando se presenten las siguientes causas: i) que no confluya la causa legal establecida por el empresario en la comunicación escrita. ii) que no se haya respetado los artículos 51.2 y 51.7 del Estatuto de los Trabajadores. iii) que la extinción del contrato se haya realizado con fraude, dolo, coacción o abuso de poder. La demanda deberá presentarse en un plazo máximo de 20 días desde que se notifica la decisión de despido colectivo a los representantes legales sin necesidad de agotar ninguna de las formas de evitación del proceso. Se introduce la novedad de que, en caso de que se hubiese llegado a un acuerdo en el periodo de consultas, también se pueda dirigir la demanda contra los firmantes del mismo. El procedimiento gozará de preferencia absoluta y serán los Tribunales Superiores de Justicia y la Audiencia Nacional respectivamente, los tribunales competentes dependiendo de si los efectos se extienden a un ámbito territorial no superior a una comunidad autónoma o superior a esta. Una vez presentada la demanda, y admitida a trámite, en un plazo de 5 días el empresario deberá hacer llegar al secretario judicial la documentación requerida, preferentemente en soporte informático. El juicio se celebrará en una única convocatoria dentro de los 15 días posteriores a la tramitación de la demanda y se dictará sentencia en los 5 días siguiente a la celebración del juicio. La sentencia declarará la extinción contractual: i) ajustada a derecho cuando el empresario conforme a lo dispuesto en los artículos 51.2 y 51.7 del Estatuto de los Trabajadores, demuestre la existencia de la causa legal del despido. ii) no ajustada a derecho cuando no sea posible evidenciar la causa legal del despido. La reforma laboral de 2012. Antecedentes, causas y consecuencias 43 5.3. MODALIDAD DE CONTRATACIÓN El Servicio Público de Empleo Estatal pública de forma periódica el número de contrataciones desagregadas según la variedad de contrato, de la que podemos obtener las siguientes conclusiones: La totalidad de la modalidad indefinida acumulada ha aumentado de 1.110.346 contrataciones en el periodo febrero 2012 – enero 2013 a 1.132.706 a lo largo de 2013 lo que equivale a un incremento de aproximadamente del 2%. Sin embargo esta modalidad contractual sigue teniendo el mismo peso respecto del total de contrataciones, concretamente del 7,8%. Esto se produce como consecuencia de la introducción del contrato para emprendedores que, a lo largo de 2013, casi dos años después de su andadura se sitúa en un 12,3% del total de las contrataciones indefinidas (en su implantación correspondía al 17,9%), y de la desaparición del contrato para fomentar la contratación indefinida que desde entonces se integra en la contratación indefinida ordinaria. Por su parte la contratación temporal transcurre de 12.721.864 a lo largo de 2012 a los 13.817.329 en 2013 lo que significa un incremento del 8,6%. Tanto la modalidad contratación eventual circunstancial de la producción como la denominada obra y servicios han visto como se han elevado durante 2013 en un 7,47% y 10,15% respectivamente. Algo similar ocurre con el de formación y el de prácticas cuyo auge se traduce en un aumento del 75,1% y del 16,33%. Por su parte se ven debilitados durante este periodo, los contratos de interinidad en un 3,93%, los de relevo en un 94% y tanto los de sustitución por jubilación (76,21%) como los de jubilación parcial (52,76%). También se ha producido una disminución en la conversión de contratos temporales en indefinidos de un 0,5%, concretamente de 401.161 en 2012 a 399.008 en 2013. Si nos centramos en las personas con discapacidad, haciendo una distinción entre fijos y temporales, se observa que en el caso de la contratación temporal han aumentado de 14.946 a 16.383, un 9,6% más. En contraste, disminuye la modalidad fija en un 4,7%. La reforma laboral de 2012. Antecedentes, causas y consecuencias 44 5.4. EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO Las estadísticas del Ministerio de Empleo y Seguridad Social muestran un aumento de las empresas afectadas por expedientes de regulación de empleo en el año 2010, en 2011, con un aumento del 22,68% respecto al año anterior, y en 2012, situándose en una cifra de 27.570 empresas afectadas lo que equivale a un aumento del 62,08% respecto a 2011. Algo muy similar ocurre con el número de trabajadores afectados, que sigue la misma pauta que la de las empresas, con un aumento del 54,7 % en 2012. El despido colectivo era la principal causa de los procedimientos, incrementándose un 37,1% en el año anterior a la reforma, por solamente un 24,2% las medidas temporales de regulación de empleo. Sin embargo en 2013, tras la reforma, se produce una reducción tanto del número de empresas como el de trabajadores afectados. Concretamente se reduce en un 23% si atendemos a las empresas afectadas y en un 21,38% en relación a los trabajadores. Esta mejoría provoca que se reduzcan en un 18,3% el número de despidos colectivos y que se incremente en un 40% las medidas alternativas al despido, en la que se viene minorando la cantidad de suspensiones temporales ante el aumento de las reducciones de la jornada laboral. La gran mayoría de los casos son como consecuencia de la nueva definición otorgada a la aplicación de causas económicas. Del total de procedimientos llevados a cabo, la proporción entre pactados y no pactados sigue una trayectoria estable a lo largo del periodo 2010 - 2013, en torno a un 90% del total corresponde a los primeros, y el restante 10% para los segundos. Además de estas alternativas, una parte de las empresas españolas, concretamente el 70%, han incurrido en otras opciones de flexibilización interna como la moderación salarial. Sin embargo al no realizarse estos procesos de forma consensuada en su totalidad, se ha producido un fuerte desequilibrio en el sistema de relaciones laborales español a favor del empresario, traduciéndose en un incremento de la conflictividad laboral, como demuestra el aumento interanual del 91,22% en el número de huelgas que se produjo en 2013. 0 20.000 40.000 60.000 80.000 100.000 120.000 140.000 160.000 180.000 200.000 2009T1 2009T2 2009T3 2009T4 2010T1 Despido colectivo GRÁFICO 5 .6. Trabajadores afectados por Fuente: elaboración propia a partir de datos del INE 5.5. COM PETITIVIDAD, COSTES LABORALES, Y BONIFICACIONES La rebaja en los costes laboral unitarios puesta en marcha por el actual gobierno como mecanismo para potenciar la mejorar competitiva del país frente a Europea a través del precio un primer momento, pero el último informe de la Organización para la Cooper Desarrollo Económico (OCDE) pone de manifiesto los límites en la mejora competitiva a t ravés de la moderación salarial e instaura a que sean las se conviertan en el principal motor del impulso competitivo español. Aunque anteriormente, ya en 2010 costes laborales, la reforma ha impulsado esta tendencia. Así en 2012 laborales unitarios disminuyeron en un 3,4%, estableciendo unos registros por primera vez inferiores a los cosechados en 2007 mientras que en la Eurozo en un 1,7%. Igualmente en 2013, ocasión en un 1,2% y el gobierno disminuyéndolos en un 1,6%. En lo que llevamos de 2014 misma tendencia. La reforma laboral de 2012. Antecedentes, causas y consecuencias 45 2010T1 2010T2 2010T3 2010T4 2011T1 2011T2 2011T3 2011T4 2012T1 2012T2 2012T3 2012T4 2013T1 Suspensión de contrato Reduccion de jornada .6. Trabajadores afectados por ERES: 2009-2014 Fuente: elaboración propia a partir de datos del INE PETITIVIDAD, COSTES LABORALES, DEVALUACIÓN SALARIAL La rebaja en los costes laboral unitarios puesta en marcha por el actual gobierno como mecanismo para potenciar la mejorar competitiva del país frente a Europea a través del precio de nuestras exportaciones, ha tenido su impac un primer momento, pero el último informe de la Organización para la Cooper (OCDE) pone de manifiesto los límites en la mejora competitiva ravés de la moderación salarial e instaura a que sean las reformas e structurales en el principal motor del impulso competitivo español. Aunque anteriormente, ya en 2010 , se había incurrido en una reducción de costes laborales, la reforma ha impulsado esta tendencia. Así en 2012 unitarios disminuyeron en un 3,4%, estableciendo unos registros por primera vez inferiores a los cosechados en 2007 mientras que en la Eurozo na se incrementaron en 2013, se han vuelto a ampliar en la zona euro 1,2% y el gobierno español ha seguido manteniendo disminuyéndolos en un 1,6%. En lo que llevamos de 2014 se sigue causas y consecuencias 2013T2 2013T3 2013T4 2014T1 Reduccion de jornada Total DEVALUACIÓN SALARIAL La rebaja en los costes laboral unitarios puesta en marcha por el actual gobierno como mecanismo para potenciar la mejorar competitiva del país frente a la Unión ha tenido su impac to positivo en un primer momento, pero el último informe de la Organización para la Cooper ación y el (OCDE) pone de manifiesto los límites en la mejora competitiva structurales las que se había incurrido en una reducción de costes laborales, la reforma ha impulsado esta tendencia. Así en 2012 , los costes unitarios disminuyeron en un 3,4%, estableciendo unos registros por primera na se incrementaron en la zona euro , en esta seguido manteniendo su propósito, se sigue conservando la La reforma laboral de 2012. Antecedentes, causas y consecuencias 46 Esta reducción junto con el aumento del 2,1% en la productividad durante el año 2012, ha provocado que España tenga uno de los mayores crecimientos en competitividad, como bien refleja el Índice de Competitividad Global elaborado anualmente por el Foro Económico Mundial que nos ha permitido escalar algunos puestos en la zona euro, si bien, no hay que ignorar en la tesitura de donde procedíamos. Según los datos facilitados por el Instituto Nacional de Empleo y El Ministerio de Empleo y Seguridad Social, que establecen una muestra fiable de la actual situación salarial, y que repercute en gran medida en los costes laborales, muestran como los acuerdos pactados para llevar a cabo aumentos salariales desde 2008 a 2010 y teniendo en consideración la tasa de inflación y la revisión a posteriori que de ellos se hace, se traducían en incrementos en el poder adquisitivo de los españoles. A partir de entonces, ha venido reduciéndose. Así en 2011, se fijó en un 2%, en el 2012 en un 1% y en 2013 fue de un 0,6%. Al comparar estos incrementos salariales, que si bien con la revisión realizada a posteriori se modifican ligeramente, con la tasa de inflación del país en cada año, el poder adquisitivo de los españoles viene aminorándose desde entonces. La moderación salarial impuesta también se evidencia en la modificación de una de las peculiaridades más destacables del mercado de trabajo español. Desde 2005, los convenios colectivos de ámbito sectorial o autonómico fijaban revisiones salariales por encima de los de empresa. Esta tendencia que perduró durante 7 años, finalizó en 2012. Desde entonces, los convenios de ámbito superior han venido pactando revisiones salariales más reducidas que los convenios de empresa. Así por ejemplo, en 2012, mientras que los convenios de empresa fijaron un incremento salarial de 1,62 una vez revisado, los sectoriales lo hicieron de 1,43. Todas las empresas no han llevado a cabo la moderación salarial de igual forma. Si centramos el estudio en el número de trabajadores que posee cada una, se observa como las empresas medianas, aquellas con una plantilla de 50 a 199 trabajadores, son las únicas que anteriormente a la reforma habían realizado procesos de moderación salarial por lo que desde que se puso en marcha, han incurrido en reducciones salariales mucho más leves. Al contrario, las empresas pequeñas, de 1 a 49 trabajadores y las grandes, con más de 200 empleados, al no haber llevado moderaciones salariales con anterioridad, han establecido reducciones mucho más acusadas. La reforma laboral de 2012. Antecedentes, causas y consecuencias 47 Tabla 5.1. Evolución de los salarios en la negociación colectiva y el poder adquisitivo: 2008-2013 Años Aumento salarial Inflación (tasa de variación) Variación poder adquisitivo Inicial Revisado Referencia IPC IPC media anual Negociada Real 2008 3,6 3,6 2,0 4,1 1,6 -0,5 2009 2,3 2,2 2,0 -0,3 0,3 2,5 2010 1,5 2,2 1,0 1,8 0,5 0,4 2011 2,0 1,3 1,5 3,2 0,5 -0,9 2012 1,0 1,2 0,5 2,4 0,5 -1,2 2013 0,6 - 0,6 1,4 0,0 - Fuente: elaboración propia a partir de los datos del INE También se han producido diferencias entre los ajustes llevados a cabo por las Comunidades Autónomas. Así Andalucía, Extremadura, Madrid y Navarra han sido las que han llevado ajustes más intensos en los costes laborales por trabajador. País Vasco y Galicia, aún en época de crisis, los han aumentado. Así el País Vasco, ha visto como se han incrementado en un 10,01% desde que se puso en macha la reforma laboral hasta situarse en los 3.181,97 euros en el último trimestre de 2013 y Galicia lo ha hecho en un 9,57% hasta llegar a los 2.363,53 euros. No debemos olvidarnos de otro de los elementos que forma parte de los costes laborales de las empresas, las bonificaciones y subvenciones a la Seguridad Social por contratación, con un papel destacado dentro de la reforma laboral. Han evolucionado de acuerdo a lo deseado por el gobierno, ya que según ellos, se precisaba una considerable reducción en las bonificaciones a la contratación. Con 18,35 euros por trabajador en el primer trimestre de 2008, han crecido hasta finales de 2011 siguiendo una tendencia levemente alcista, situándose en 23,80 euros por trabajador, con la estacionalidad acusada en el último trimestre de cada año. Desde entonces, se produce una reducción paulatina cifrando la bonificación por trabajador en el primer trimestre de 2014 en 8,36 euros, lo que equivale en términos porcentuales a una reducción del 58,83% desde la puesta en marcha de la ley. La medida ha compensado parcialmente el impacto de la moderación salarial sobre el coste laboral ya que supone una minoración del coste laboral bruto. 0 5.000 10.000 15.000 20.000 25.000 30.000 35.000 40.000 45.000 50.000 mar - 12 abril mayo junio julio agosto septiembre 5 .6. NEGOCIACIÓN COLECTIVA La facilidad para descolgarse de los convenios colectivos, ha posibilitado en muchos casos adaptar a las empresas a la coyuntura actual, impidiendo la vía del despido como opción preferencial. La mayoría de inaplicaci producido en el primer semestre de 2013, con una media de 230 inaplicaciones mensuales durante ese semestre. Durante ese periodo fueron casi 70.000 trabajadores los beneficiados por tal clausula. salario (94,3%), cuyo objetivo se enfoca en suprimir subidas salariales acordadas en los convenios. El sector que aglutina la mayor parte de los descuelgues es el de servicios, con casi el 80%. GRÁFICO 5 .7. Trabajadores afectados Fuente: elaboración propia a partir de los datos del MEYSS Aumenta el peso de los convenios de empresa, mucho más ajustados a la realidad que los sectoriales, pero en su totalidad se está produciendo u pérdida de cobertura de la negociación colectiva, ya iniciada antes de la reforma, pero que se ve acentuada con ella, firmándose a lo largo de 2012 un 18,60 % menos de convenios que en e l año anterior, afectando a un empresas. La introducción de limitaciones a la ultractividad ha conducido a que en determinados sectores se haya conseguido llegar a acuerdos estatales de negociación La reforma laboral de 2012. Antecedentes, causas y consecuencias 48 septiembre octubre noviembre diciembre ene - 13 febrero marzo abril mayo junio julio agosto septiembre octubre noviembre diciembre ene - 14 febrero .6. NEGOCIACIÓN COLECTIVA La facilidad para descolgarse de los convenios colectivos, ha posibilitado en muchos casos adaptar a las empresas a la coyuntura actual, impidiendo la vía del despido como opción preferencial. La mayoría de inaplicaci ones realizadas se han producido en el primer semestre de 2013, con una media de 230 inaplicaciones mensuales durante ese semestre. Durante ese periodo fueron casi 70.000 trabajadores los beneficiados por tal clausula. La mayoría consisten en aspectos rela cuyo objetivo se enfoca en suprimir subidas salariales acordadas en los El sector que aglutina la mayor parte de los descuelgues es el de servicios, .7. Trabajadores afectados por inaplicaciones de convenio Fuente: elaboración propia a partir de los datos del MEYSS Aumenta el peso de los convenios de empresa, mucho más ajustados a la realidad que los sectoriales, pero en su totalidad se está produciendo u pérdida de cobertura de la negociación colectiva, ya iniciada antes de la reforma, pero que se ve acentuada con ella, firmándose a lo largo de 2012 un 18,60 % menos de l año anterior, afectando a un 15,46% menos de trabajado La introducción de limitaciones a la ultractividad ha conducido a que en determinados sectores se haya conseguido llegar a acuerdos estatales de negociación causas y consecuencias febrero marzo abril mayo junio julio La facilidad para descolgarse de los convenios colectivos, ha posibilitado en muchos casos adaptar a las empresas a la coyuntura actual, impidiendo la vía del ones realizadas se han producido en el primer semestre de 2013, con una media de 230 inaplicaciones mensuales durante ese semestre. Durante ese periodo fueron casi 70.000 trabajadores en aspectos rela cionados con el cuyo objetivo se enfoca en suprimir subidas salariales acordadas en los El sector que aglutina la mayor parte de los descuelgues es el de servicios, por inaplicaciones de convenio : 2012-2014 Aumenta el peso de los convenios de empresa, mucho más ajustados a la realidad que los sectoriales, pero en su totalidad se está produciendo u na importante pérdida de cobertura de la negociación colectiva, ya iniciada antes de la reforma, pero que se ve acentuada con ella, firmándose a lo largo de 2012 un 18,60 % menos de 15,46% menos de trabajado res y La introducción de limitaciones a la ultractividad ha conducido a que en determinados sectores se haya conseguido llegar a acuerdos estatales de negociación La reforma laboral de 2012. Antecedentes, causas y consecuencias 49 que se estaban dilatando en el tiempo como en la hostelería, en la educación o en el colectivo de taxis. Sin embargo en otros, la pérdida de derechos de los trabajadores al acabar la duración de los contratos ha llevado a que no se lleguen a acuerdos satisfactorios para ambas partes. 6. CONCLUSIONES La situación económica de nuestro país se ha deteriorado considerablemente durante los últimos años, siendo el mercado de trabajo uno de los sectores más perjudicados por sus efectos. La serie de reformas laborales expuestas en el inicio del análisis, desde la implantación del Estatuto de los Trabajadores, ponen de manifiesto la debilidad del mercado laboral español desde un principio. España, aún en épocas de expansión, crecimiento y desarrollo, se ha caracterizado por mantener una elevadísima tasa de paro, siempre por encima de la media europea. Dos factores han caracterizado de forma negativa el sistema de relaciones laborales de nuestra democracia: excesiva temporalidad asociada a los elevados costes de despido y una dualidad muy acusada. Al finalizar 2011 la situación laboral era devastadora. Los últimos datos cifraban en 5.273.600 las personas sin empleo y una tasa de paro del 22,85%. Parecía casi imposible que la reforma laboral llevada a cabo en 2012 por el gobierno popular empeorara las condiciones y la evolución del mercado de trabajo español, pero nada más lejos de la realidad. El marco teórico del gobierno ha justificado el deterioro en las condiciones laborales de los trabajadores en su objetivo de aumentar la competitividad a través de la reducción de los costes laborales mediante la disminución salarial. Según sus planteamientos, este proceso repercutiría en las exportaciones y la producción y en consonancia, en el empleo de forma positiva. Sin embargo el marco teórico no se ha reflejado en la práctica. La reforma laboral de 2012. Antecedentes, causas y consecuencias 50 La facilidad de incurrir en despidos procedentes, la rebaja en la indemnización a 33 días por despidos improcedentes en contratos indefinidos, la modificación de lo que se entiende como causa económica y que supone un mecanismo para despedir a los trabajadores, la introducción de la cuantía salarial entre las condiciones de trabajo que el empresario puede modificar unilateralmente alegando causas económicas o técnicas, la desaparición de la autoridad laboral administrativa, la posibilidad de despido en el contrato para emprendedores durante el año que se permite estar en periodo de pruebas… son algunos de los ejemplos que me permiten concretar la precariedad de las condiciones laborales que se establecen a raíz de la reforma. Los resultados presentados desde que se instauro la reforma reflejan por el momento su ineficacia ante los grandes problemas estructurales que veníamos arrastrando desde hacía décadas. La tasa de paro sigue marcando registros por encima de la media europea, que imposibilitan el impulso económico necesario para dejar atrás la recesión económica con especial atención al colectivo más joven, cuya tasa de paro ya se encuentra por encima del 50%, minando la formación obtenida durante su etapa formativa. Además la ocupación ha disminuido en un 4,6% desde la instauración de la reforma. Seguimos registrando reducidos valores de contratación indefinida, manteniendo una cuantiosa temporalidad y con ella, la persistente dualidad característica del mercado español. La cobertura de la negociación ha disminuido y el poder adquisitivo de los españoles se ha reducido ante la introducción de la devaluación salarial, solamente por detrás de Grecia, lo que ha sido contraproducente para la demanda interna provocando un claro freno a la recuperación económica y a la creación de empleo. Ante tales evidencias, por el momento es una tarea difícil posicionarse favorablemente ante ella. Quizás sea demasiado pronto para poder hacer una síntesis correcta de los resultados y sea necesario un ciclo expansivo que repercuta con intensidad en el empleo para valorarla correctamente. La reforma laboral de 2012. Antecedentes, causas y consecuencias 51 7. BIBLIOGRAFÍA COSCUBIELA, J. Y ROJO, E.: Treinta años de reformas laborales en España. Centro de estudios Cristianisme i Justícia. Mayo 2012. [20/8/2014]. http://www.cristianismeijusticia.net/es/las-reformas-laborales-en-espana MARÍN, M. Y BOTE, V.: Reflexiones sobre el mercado de trabajo: continuar la reforma. Fundación para el análisis y los estudios sociales [PDF]. Junio 2014. [25/8/2014]. http://www.fundacionfaes.org/file_upload/publication/pdf/20140701102457reflexiones _sobre_el_mercado_de_trabajo-_continuar_la_reforma.pdf PEDRAJAS MORENO, A. Y SALA FRANCO, T. Boletín Laboral. Abogados y asesores tributarios [PDF]. Febrero 2012. [28/8/2014]. http://www.abdonpedrajas.com/docs/NN-078.pdf Unión General de Trabajadores. 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