La influencia del empleo atípico en los trabajadores

1 FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES Y DEL TRABAJO DE SORIA Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos TRABAJO FIN DE GRADO La influencia del empleo atípico en los trabajadores. Presentado por: Sara Luengo Esteban Tutelado por: Emilio Benedicto Carrillo Soria, 2021 2 RESUMEN Con el paso de los años el empleo atípico se ha ido abriendo camino en el mercado laboral hasta llegar a representar una parte importante del empleo total global. Aunque el aumento de este tipo de empleo ha permitido una mayor flexibilidad, también ha dado lugar a una gran inseguridad tanto para los trabajadores como para las empresas, los mercados laborales, las economías y las sociedades. Por ello surge la necesidad de estudiar cuáles son los factores que lo potencian, así como los colectivos más afectados. En este trabajo se intentará analizar dicha información a través de datos obtenidos por fuentes oficiales, centrándose en la temporalidad en España, y en los riesgos psicosociales a los que se exponen los trabajadores, los cuales se han agravado debido al COVID-19 y a las consecuencias que esta pandemia ha dado lugar. Palabras claves: empleo, temporalidad, teletrabajo ABSTRACT Over the years, nonstandard employment relations are growing within the labor market to represent an important part of whole employment. Although the increase in this type of employment allows flexibility improvement, it has also led to more insecurity for workers and companies, labor markets, economies and societies. For this reason, it is worth studying which are the facts that promote it, as well as the highest impact sectors and associated sources. This specific study is focused to treat this information through data obtained by official sources, just on the seasonal jobs in Spain, and on the psychosocial risks to which workers are exposed, which have been even increased due to COVID-19 and the consequences that this pandemic has resulted. Keywords: employment, temporality, telecommuting 3 ÍNDICE BLOQUE 1 1. Introducción…………………………………………………………………4 2. Justificación…………………………………………………………………5 3. Objetivos…………………………………………………………………….6 4. Metodología…………………………………………………………………7 5. Contextualización………………………………………………...…………8 5.1. Aparición y evolución histórica del empleo atípico……...…………….8 5.2. Tipos de empleo atípico………...………………………………………8 5.3. Causas que afectan al crecimiento del empleo atípico………...……....10 5.4. Efectos y riesgos asociados al empleo atípico……………..………….11 BLOQUE 2 6. Análisis y desarrollo del empleo atípico en España…………………....…..13 6.1. Colectivos más afectados en España……………………………...…...13 6.1.1. Jóvenes…………………………………………………………..13 6.1.2. Extranjeros…………………………………………………..…..15 6.1.3. Mujeres……………………………...………………………..…17 6.2. Temporalidad en España…………………………………………...….21 6.3. Incidencia en la salud de los trabajadores……………………..……....22 7. Situación actual con la crisis del COVID-19……………………………....29 7.1.Teletrabajo……………………………………………………………..30 7.2. Retos y oportunidades………………………………………………....32 BLOQUE 3 8. Conclusiones y reflexiones sobre el trabajo…………………………...…...33 BLOQUE 4 9. Bibliografía………………………………………………………………...37 4 BLOQUE 1 1. Introducción El concepto de empleo ha ido evolucionando a lo largo de los últimos años en función de cómo se ha ido modificando el trabajo que se realiza a cambio de un salario. Actualmente se denomina empleo a la generación de valor a partir de la actividad producida por una persona. Es decir, a cambio de una compensación económica, el empleado contribuye con su trabajo y conocimientos en favor del empleador. Para medir el desarrollo de una sociedad son muy importantes los índices de empleo. De tal forma que los países más desarrollados tienden al pleno empleo o, lo que es lo mismo, a que la oferta y la demanda laboral lleguen a un punto de equilibrio (situación que es prácticamente imposible de conseguir). Sin embargo, hay naciones en las que muchos trabajadores no logran conseguir un puesto laboral, es decir, naciones donde abunda el desempleo. También hay lugares donde se da el subempleo, de tal forma que personas capacitadas para ciertos trabajos deben realizar otros de menor cualificación, o trabajar menos horas que las que necesitan o desean, y no por elección propia. Por otro lado, es importante destacar el papel de los autónomos, ya que no todos los que emplean su fuerza de trabajo lo hacen para otras personas. Así, hay individuos que trabajan en su propio negocio ejerciendo su actividad económica con cierto riesgo, ya que la empresa puede rendir tanto beneficios como pérdidas. Además, con el paso del tiempo esta actividad ha ido variando dando lugar a diferentes tipos de empleo. El empleo atípico se define como aquel que no es a tiempo completo o indefinido, lo que engloba el empleo temporal, el trabajo a tiempo parcial o los autónomos dependientes (Malo, 2018). Este tipo de empleo tiene tanto ventajas como inconvenientes. Las empresas pueden ajustarse más fácilmente a la demanda, pero esto provoca precariedad laboral, involuntariedad y desigualdad de condiciones laborales respecto a otros empleos. Este tipo de empleo abunda en sectores económicos que dependen en gran medida de las fluctuaciones del mercado. Por sus características, los más populares son el transporte, la agricultura y la construcción, de tal forma que en etapas de declive económico se tiende a prescindir de este tipo de empleos y al contrario 5 ocurre en épocas de auge, donde se necesita de su labor para que el negocio prospere. Para poder lidiar con este panorama es necesario el estudio de su situación actual dentro del mercado laboral global. Analizar sus puntos fuertes, para poder potenciarlos en un futuro, y sus puntos débiles, de tal forma que se puedan mejorar o erradicar. Obviamente el desarrollo de este tipo de empleos varía en función del territorio en cuestión, y algunos se podrán comparar y otros no, pero existen ciertas pautas comunes bajo las que se construyen estos empleos y que se dan alrededor de todo el mundo. El propósito de la investigación es mostrar los pros y los contras de esta tipología, con la finalidad última de evaluar cómo la temporalidad afecta a un país como España y especialmente a sus trabajadores, quienes son los principales afectados y a los que estos cambios les pueden producir grandes consecuencias tanto a nivel productivo como psicológico. Además, se va a tratar de describir la situación actual que se está viviendo debido al COVID-19 y los cambios que esta pandemia está provocando en el empleo, destacando el teletrabajo en un nuevo escenario socioeconómico donde desde el departamento de recursos humanos deben asumir una serie de retos si quieren garantizar el buen funcionamiento de las empresas. 2. Justificación Las principales razones que motivan a realizar esta investigación son, en primer lugar, ayudar tanto a la comprensión como a la concienciación sobre este tipo de empleo, el cual cada vez es más popular y afecta tanto a los trabajadores de forma individual, como a las empresas, a las instituciones y al conjunto de la sociedad. Y, en segundo lugar, analizar todas las consecuencias que se originan, tanto económicas y laborales como psicosociales, de tal forma que se puedan plantear soluciones prácticas que mejoren las condiciones del empleo atípico. En este caso, las soluciones que se van a describir son aquellas que se podrían tomar desde el departamento de recursos humanos, las cuales tratarían de beneficiar tanto a la empresa en su conjunto como a cada uno de sus trabajadores individualmente, y así tratar de maximizar tanto los beneficios de la empresa como el bienestar de sus trabajadores. Además, se analiza la importancia de la prevención 6 de riesgos laborales donde prime la seguridad y la calidad de las condiciones de trabajo para todos por igual independientemente de la duración y de las características de su empleo. Por lo tanto, esta investigación está dirigida tanto a personas como a instituciones que tengan contacto con alguna de las modalidades de empleo atípico y quieran saber más acerca del tema para sacarle el mayor beneficio. La importancia o interés puede ser profesional, personal, institucional o político, pero lo que está claro es que se trata de una problemática social que ha crecido mucho en los últimos años generando graves consecuencias para ciertos colectivos. Por ello es necesario identificar las causas y establecer los indicadores que permitan un estudio más profundo desde una perspectiva sociolaboral que pueda ser de interés académico aportando estadísticas y datos recientes. 3. Objetivos Los objetivos planteados en este trabajo son conocer la situación actual en cuanto al empleo atípico, los riesgos que conlleva y cómo afecta a los trabajadores, sobre todo a los más jóvenes, a la hora de buscar empleo, dada además la situación que se está viviendo debido al COVID-19 y al aumento del teletrabajo. Para llegar a ello se ha llevado a cabo una revisión de la información publicada al respecto y se han dividido estos objetivos en generales y específicos. Los primeros denotan la intención inicial del trabajo, mientras que los segundos detallan los procesos necesarios para la completa realización del trabajo. Objetivos generales: - Estudiar e identificar el impacto del empleo atípico en los trabajadores en España. - Analizar la situación actual y los riesgos existentes en el mercado laboral con respecto a este tipo de empleo, exponiendo anteriormente el contexto histórico del que se parte. Objetivos específicos: - Conocer el conjunto de normas que regulan este tipo de relaciones laborales y la protección social complementaria con la que cuentan, ya que cada vez son más alarmantes las consecuencias tanto económicas como sociales y culturales. 7 - Examinar las políticas sociolaborales existentes en el mercado para que tanto las empresas como los trabajadores se adapten a los cambios estructurales que se puedan producir. - Tener conocimiento tanto de la organización de las empresas a nivel interno como de su gestión de los recursos humanos. - Saber aplicar a un tema en concreto la prevención de riesgos laborales adecuada para cumplir con los propósitos en materia de salud laboral. - Utilizar técnicas de investigación y negociación en lo que a psicología del trabajo se refiere. 4. Metodología La metodología utilizada para la realización del trabajo se ha centrado en técnicas de investigación cualitativas, es decir, a partir de la observación directa y el análisis de datos de estudios previos. Las fuentes consultadas han sido en su mayor parte secundarias, ya que han sido elaboradas anteriormente por otras personas o entidades, como por ejemplo enlaces web especializados, bases de datos estadísticos o noticias de periódicos online. De manera detallada, el proceso que se ha seguido ha consistido, en primer lugar, en recopilar toda la información necesaria acerca del empleo atípico y cada una de sus modalidades. Para ello se han utilizado en su mayoría enlaces web a través de los cuales se han recopilado los datos necesarios para analizar la evolución que ha sufrido este tipo de empleo en los últimos años, las causas que han dado lugar a su expansión, los principales riesgos que esto supone y las posibles consecuencias que no tardarán en hacerse visibles. Por otro lado, tras el estudio y descripción general del tema en cuestión, se han analizado los colectivos más vulnerables y que más se han visto afectados por las consecuencias de este tipo de empleo, de tal forma que a través de gráficos y tablas se han expuesto y comparado los datos más recientes de los que se dispone, para así dejar claro y dar visibilidad a la situación a la que están sometidos tanto los jóvenes, como las mujeres y los extranjeros. También se ha querido dar relevancia a las consecuencias que se generan en la salud de los trabajadores, centrándose para ello en los riesgos psicosociales que 8 muchas veces se pasan por alto y que hoy en día están muy presentes debido a la pandemia global en la que estamos sumergidos y que tantos cambios nos ha obligado a hacer a todos. Es por esto por lo que finalmente se ha analizado el teletrabajo como nueva modalidad que tantos trabajadores se han visto obligados a desempeñar y se ha querido acabar con una serie de retos y oportunidades que se pueden llevar a cabo para tratar de paliar esta situación de la forma más esperanzadora posible. 5. Contextualización 5.1. Aparición y evolución histórica del empleo atípico Las consecuencias de las nuevas formas de empleo en la vida familiar y en la organización social tienen gran relevancia (Françoise Piotet, 1986). Tanto las nuevas formas de empleo, como la vida familiar y la organización social constituyen tres polos marcados, cada uno por su parte, por cambios tales como las cuestiones demográficas, el trabajo de la mujer o el desarrollo de los empleos atípicos. Pero a su vez, es difícil concretar cuáles son los indicadores que han dado lugar a este tipo de empleo, ya que existen unas tendencias demasiado contradictorias que hacen particularmente aleatorias las interpretaciones posibles y, con mayor motivo, sus proyecciones. Tradicionalmente, la forma de empleo más generalizada era el empleo indefinido y a jornada completa. Fue a mediados del siglo XX cuando empiezan a surgir en EEUU pequeñas empresas de empleo temporal en determinados sectores, considerándose de poca importancia y apenas influyentes en la situación general del mercado de trabajo. Posteriormente, a partir de la década de los setenta y con la crisis del petróleo aumentó la práctica de relaciones laborales atípicas para así intentar reactivar la situación. Este escenario se extendió por todo el mundo, tanto en países desarrollados como emergentes, generando numerosos cambios en función de las crisis macroeconómicas que se han ido produciendo, la inclusión de modificaciones normativas y los grandes cambios tecnológicos. 5.2. Tipos de empleo atípico Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2016), el empleo atípico se puede clasificar en cuatro grupos: el empleo temporal, el trabajo a tiempo 9 parcial y a pedido, la relación de trabajo multipartita y el empleo encubierto o por cuenta económicamente dependiente. ● Empleo temporal: contratos cuya duración se somete solo a un determinado periodo de tiempo. Se pueden destacar los contratos de duración determinada, cuya finalidad consiste en completar proyectos específicos, que una vez resueltos, finalizan el contrato; el periodo de prueba, el cual supone una ventaja para la empresa a la hora de afrontar determinados cambios; trabajos estacionales, dándose únicamente en ciertos periodos del año; y el trabajo ocasional, que consiste en la contratación de trabajadores de forma intermitente, en el cual solo se trabaja durante unas horas, unos días o unas semanas acordadas previamente. ● Empleo a tiempo parcial: jornada laboral inferior a la del trabajo típico de jornada completa, aunque las condiciones de trabajo y sus requerimientos puedan ser similares. Este trabajo puede ser “sustancial”, con una duración de entre 21 y 34 horas a la semana, “de corta duración”, con 20 horas o menos a la semana, o “marginal”, con menos de 15 horas a la semana. ● Empleo a pedido: se basa en “contratos de cero horas”, es decir, aquellos en los cuales el trabajador no conoce de antemano el número de horas fijas que ha de trabajar ni tiene un horario previamente estipulado, sometiéndose a situaciones irregulares y avisos de última hora. ● Relaciones de trabajo multipartitas: el contrato surge a través de agencia, también conocido como “cesión temporal de trabajadores”, “intermediación” o “alquiler de mano de obra”. La empresa es quien paga a la agencia, y la agencia es quien se encarga de pagar al empleado. Sin embargo, a pesar de que no se tenga que formalizar un contrato directo entre el empleador y el empleado, en ciertas ocasiones la empresa sí que tiene la obligación de preocuparse por cuestiones tales como la seguridad o la salud de sus trabajadores. Por otra parte, existe la subcontratación, en la cual el subcontratista es quien se encarga de reclutar y pagar a los trabajadores, además de realizar ciertos servicios o suministrar bienes a la empresa con la que esté en contacto, es decir, el subcontratista es quien elige y dirige. ● Empleo encubierto o por cuenta propia económicamente dependiente: en este tipo de empleo ciertos derechos y obligaciones no están del todo claros, 16 Ecuador, etc. Se puede apreciar un notable aumento de esta cifra en los últimos años y lo más probable es que se siga esta tendencia de aumento debido al mundo cada vez más interconectado y globalizado en el que vivimos. Por varias razones no es tan fácil, sobre todo al principio, encontrar trabajo en un país que no es el tuyo, y aunque existen ciertas ayudas o plataformas que agilizan el proceso, aún queda mucho camino que recorrer. Aunque bien es cierto que cada vez se valora más el conocimiento de idiomas y la experiencia laboral en países no natales. Está demostrado que el hecho de salir de la zona de confort y experimentar nuevas sensaciones ayuda y enriquece el ambiente dentro de cualquier empresa, donde cada vez es más importante el trabajo en grupo donde se aporten puntos de vista diferentes. Por otro lado, también resulta interesante hablar de los migrantes nacionales que se trasladan dentro de un mismo país, cuya cifra supera los 740 millones de personas si se suman los datos de todos los países del mundo. Numerosas personas se desplazan cada día de sus hogares para trabajar y muchas de ellas lo hacen de forma permanente, ya que no encuentran empleos adecuados a sus expectativas en zonas más cercanas a su habitual lugar de residencia. Si estudiamos el porcentaje de migrantes empleados sobre el total del empleo asalariado, en la Tabla 1 que se muestra a continuación se muestran los cinco países que cuentan con un mayor y menor porcentaje tanto en términos de empleo temporal como de empleo parcial. En el caso del empleo temporal, en primer lugar, se sitúa Polonia con un 58,7% de migrantes empleados en este tipo de prácticas, seguido de España (42,2%) y Portugal (40,8%). Los países que dentro de la UE menos recurren a esta forma atípica de trabajo son Letonia (3,1%), Estonia (3,9%) y Reino Unido (8,5%). En el caso del empleo parcial, se encuentran en cabeza Países Bajos (41,6%), Alemania (29%) y Austria (27,1%), mientras que República Checa, Letonia y Eslovenia son los países que menos empleo a tiempo parcial proporcionan, con un 5,8%, 6,5% y 9% respectivamente. 17 Porcentaje de migrantes empleados sobre el total del empleado asalariado en 2019 ● Tabla 1: empleo temporal Polonia 58,7% Austria 9,8% España 42,2% Irlanda 9% Portugal 40,8% Reino Unido 8,5% Suecia 34,5% Estonia 3,9% Países Bajos 32,7% Letonia 3,1% Fuente: Elaboración propia a partir de datos de Eurostat ● Tabla 2: empleo a tiempo parcial Países Bajos 41,6% Estonia 9,5% Alemania 29% Polonia 9,3% Austria 27,1% Eslovenia 9% Dinamarca 25,3% Letonia 6,5% Suecia 25,2% Rep. Checa 5,8% Fuente: Elaboración propia a partir de datos de Eurostat Debido a que muchas de las personas que se van a otro país en busca de empleo no lo hacen de cara a quedarse allí durante un largo periodo de tiempo, la obtención de un empleo de corta duración les resulta más fácil. Este es el caso de los empleos de temporada, donde trabajadores extranjeros cubren puestos de trabajo durante un determinado periodo y, una vez finalizado este, tienen pocas razones para mantenerse en el país. Por otra parte, por lo general un trabajador extranjero puede contar con una barrera importante en cuanto al idioma se refiere en comparación con los trabajadores nativos. Además, no cuentan con tantas redes profesionales y su información sobre el mercado laboral del país al que se mudan es menor, estando en desconocimiento de muchos de sus derechos y de su poder de negociación. 18 Otro factor importante es que se ven obligados a encontrar empleo con bastante rapidez para poder mantenerse en su nuevo país, de tal forma que se ven más expuestos a aceptar empleos de menor calidad. En cuanto a la situación legal, muchos no están del todo en regla para obtener un mejor puesto de trabajo debido a una falta de permiso de trabajo, por ejemplo, por lo que acuden a agencias de empleo temporal para así disfrazar de alguna manera su estado irregular cuanto antes. En general, hay que pasar el periodo de adaptación tanto a nivel personal como profesional hasta que cuenten con la información necesaria para conseguir lo que quieren. 6.1.3. Mujeres En la mayoría de países del mundo el colectivo femenino supera al masculino en cuanto a la ocupación de empleos de este tipo por diferentes razones. Tanto el empleo temporal como el empleo a tiempo parcial son clave a la hora de valorar la precariedad de un país. En Europa existe una gran diferencia en cuanto a la participación laboral por género enmarcada en este tipo de trabajo. Dependiendo del país, la brecha puede superar los 30 puntos porcentuales, como es el caso de Países Bajos, el cual se encuentra a la cabeza de Europa en cuanto a parcialidad se refiere, o por el contrario países como Bulgaria o Rumanía donde esta brecha es prácticamente inexistente, ya que ni siquiera alcanzan el punto porcentual de diferencia. En cuanto a los datos relativos al empleo temporal, la diferencia entre hombres y mujeres, por lo general, no es muy determinante, aunque en la mayoría de los países sí que son las mujeres quienes tienen más participación con respecto a los hombres en estos puestos. En el siguiente gráfico se analiza el porcentaje de empleos temporales por género durante el año 2019. Como se puede comprobar, España cuenta con los porcentajes más altos en comparación con el resto de países analizados. Los hombres alcanzan un 25,4% de participación en este tipo de empleo y las mujeres llegan al 27,3%. La brecha en este caso sería de 1,9 puntos porcentuales para nuestro país. Seguidamente, Países Bajos, Polonia y Portugal serían los países europeos con mayor temporalidad, superando también el 20% para ambos sexos. Por el contrario, hay que destacar el caso de países como Rumanía y Bulgaria, donde el porcentaje de 19 participación masculina es mayor que en el caso femenino, rompiendo la norma seguida en el resto de territorios a lo largo del mundo, en general. Gráfico 3 Fuente: elaboración propia a partir de datos de Eurostat (2019) Si se analizan estos mismos países teniendo en cuenta el empleo a tiempo parcial, la superioridad de las mujeres con respecto a los hombres es mucho más notable, llegando a alcanzar una brecha de hasta 30 puntos porcentuales en algunos países, como es el caso de Países Bajos. Al igual que ocurre con el empleo temporal, países como Rumanía o Bulgaria apenas presentan diferencias entre hombres y mujeres, las cuales no llegan a alcanzar el punto porcentual. Estos resultados están ligados al rol social que les atañe. Históricamente se ha asociado a la mujer un papel de cuidadora del hogar y de la familia, lo que dificultaba la posibilidad de compaginar este trabajo con las responsabilidades que conlleva un trabajo a tiempo completo fuera de casa. Hoy en día, a pesar de que la brecha de empleo por razón de género sigue siendo una realidad, se puede afirmar que se han conseguido grandes avances en la igualdad de género donde cada vez se compaginan y distribuyen las tareas tanto dentro como fuera del hogar de forma más equitativa. 0,0 5,0 10,0 15,0 20,0 25,0 30,0 Porcentaje de empleos temporales por género (2019) Hombres Mujeres 20 Gráfico 4 Fuente: elaboración propia a partir de datos de Eurostat (2019) A continuación, en el Gráfico 5 se representa la brecha de género de estos mismos países ordenada de forma descendente y, tal y como se puede observar, es positiva en todos los casos. La media de la UE-27 es de 21,6 puntos porcentuales (pp), siendo superada por Italia, Reino Unido, Bélgica y Países Bajos. Gráfico 5 Fuente: elaboración propia a partir de datos de Eurostat (2019) 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 80,0 Porcentaje de empleos a tiempo parcial por género (2019) Hombres Mujeres 50,1 30,8 28,7 24,8 21,6 20,3 16,9 10,4 7,6 5,8 5,6 0,5 0,3 0 10 20 30 40 50 60 Brecha de empleo a tiempo parcial por género (2019) % Brecha 21 6.2. Temporalidad en España Como ya hemos ido viendo a lo largo del trabajo, España destaca en cuanto a la proporción de empleados temporales respecto al total de los empleados asalariados. Los datos más recientes de Eurostat disponibles para Europa reflejan que la media de temporalidad de la UE se sitúa en un 15,1%, mientras que España es el país que encabeza la lista con un porcentaje que casi duplica la media (26,9% en 2019). Por lo general, todas aquellas personas que presentan un contrato temporal tienen unas trayectorias laborales mucho más irregulares e inseguras, unos salarios bastante más bajos y menos protección en comparación con las personas que gozan de un contrato indefinido. También tienen menos posibilidades a la hora de optar a promoción y desarrollo tanto de manera interna como externa, lo que en muchas ocasiones supone periodos de desempleo o inactividad. Es cierto que la tasa de temporalidad es bastante sensible al ciclo económico, lo que en ocasiones puede dar lugar a conclusiones erróneas con respecto a la evolución y desarrollo de este tipo de empleo. Si se analiza la trayectoria que ha vivido nuestro país en los últimos años, se aprecia cómo la crisis económica ha hecho hincapié, especialmente a partir del año 2008 aproximadamente, disminuyendo tanto el empleo total como el empleo temporal de España. El siguiente gráfico nos muestra cómo la temporalidad bajó de forma continua desde 2006, sin embargo, los cambios en el empleo total se empiezan a hacer visibles un par de años más tarde. La razón principal es que las empresas prefieren no renovar a sus trabajadores temporales en lugar de despedir al resto cuando se producen épocas de recesión. Por tanto, no se debe de considerar en estos casos una disminución de la temporalidad como un dato positivo, sino simplemente como la opción más favorecedora que eligen las empresas a la hora de recortar en personal. De hecho, en el momento en el que la situación económica del país empieza a mejorar a partir del año 2013 aproximadamente, en un primer momento se recurre de nuevo al empleo temporal, ya que aún está presente la incertidumbre de si la recuperación que se aprecia seguirá en aumento de forma progresiva o simplemente será un amago que no perdurará en el tiempo, es decir, que las empresas no se quieren arriesgar a largo plazo. La cifra máxima de empleados temporales se alcanzó en 2006 suponiendo este tipo de empleo casi un 35% respecto del empleo total del país. Por el contrario, la cifra mínima la encontramos en 2013 con un 22%. 22 Una de las principales razones que dan lugar al abuso de este tipo de contratos se debe a la falta de regulación existente hasta el momento con respecto a este tema, sumado a la cultura empresarial española en general. “Hecha la ley, hecha la trampa”, es decir, las empresas juegan sus cartas optando por contratar trabajadores durante un determinado periodo de tiempo para así eludir posibles costes en un futuro y maximizar sus beneficios. Un ejemplo claro lo encontramos en la diferencia que existe entre las indemnizaciones por despido en contratos temporales y contratos indefinidos, siendo mucho más elevadas para los segundos. De tal forma que a la hora de despedir empleados siempre se opta primero por los temporales, e incluso lo que se acostumbra a hacer es directamente no renovarlos. De ahí que en etapas negativas para el ciclo económico se reduzcan tanto los niveles de empleo temporal. Gráfico 6 6.3. Incidencia en la salud de los trabajadores Cuando se habla de “salud laboral” nos referimos al “estado de bienestar físico, mental y social” del trabajador que puede resultar afectado por las diferentes variables o riesgos existentes en el ambiente laboral, bien sea de tipo orgánico, psíquico o social (O.M.S., 2008). Es importante hacer hincapié en la influencia de los factores “psicosociales” sobre los trabajadores para tratar de relacionarlos con otras variables de carácter grupal y organizacional. 23 Aunque todavía no se dispone de un gran número de datos acerca de las enfermedades profesionales de los trabajadores temporales que se pueden asociar a riesgos psicosociales, es evidente que el entorno laboral actual, el cual se caracteriza por ser flexible y cambiante, puede resultar al mismo tiempo inestable e incierto, algo que hay que tener en cuenta a la hora de establecer los distintos mecanismos de prevención de riesgos laborales. Como se ha comentado a lo largo de este trabajo en repetidas ocasiones, en España existen contratos por meses, por semanas, por días, o incluso por horas. Al ser trabajos que cubren una necesidad concreta, una vez concluida la labor, se termina el contrato laboral. Puede que este tipo de contratos sea ideal para ciertas personas en momentos puntuales de su vida, pero también están todos aquellos trabajadores que, a falta de un contrato indefinido, van pasando de un contrato laboral a otro, permaneciendo poco tiempo ligados a una misma empresa. Esta situación a la larga puede suponer un gran problema cuyas consecuencias no son fáciles de erradicar. En primer lugar, habría que destacar la necesidad de impulsar y elaborar estrategias que potencien y favorezcan todo lo que a salud pública se refiera. Para ello, antes de establecer protocolos, una buena forma de prevención es dar visibilidad y normalizar los efectos de la temporalidad sobre la salud de los trabajadores. Existen diferentes estudios al respecto que evalúan el impacto de las políticas sociales en la salud y analizan las desigualdades que se dan con respecto a los grupos de trabajadores con empleos más estables. En segundo lugar, se trata de conseguir que la ganancia en flexibilidad de las empresas no incida negativamente en la salud de los trabajadores. La influencia entre salud y trabajo es mutua y puede ser tanto positiva como negativa. Por su parte, la temporalidad también ofrece ventajas y desventajas, por eso hay que ser conscientes de que puede ocasionar estrés, ansiedad, inseguridad, insatisfacción y cansancio, lo que hace que se multiplique el riesgo de sufrir un accidente de trabajo. La ausencia de un contrato fijo puede causar incomodidad en el trabajador, lo que suele desembocar en desmotivación y menor actitud por aprender y mejorar la productividad de la empresa, que por su parte debería proporcionar a sus trabajadores la misma calidad en la gestión de la prevención y en el cuidado de la 24 vigilancia de la salud, así como en la formación e información de estos trabajadores, al igual que lo haga con los suyos propios. En lo que a responsabilidades se refiere, el empresario es el encargado de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo, no solamente a los que se clasifiquen como accidente de trabajo o enfermedad profesional, sino también a las enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo (artículo 14 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales) Según los últimos datos del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) las condiciones de trabajo impactan negativamente cuando son malas, deficientes o adversas sobre la seguridad, salud y bienestar del trabajador, convirtiéndose en factores potenciales de riesgo, los cuales habrá que evaluar para intentar anticiparse a ellos mediante una adecuada planificación preventiva que ayude a eliminarlos, reducirlos, y/o controlarlos. (EU-OSHA, 2002; Houdmont y Leka 2010; Leka y Houdmont, 2010; Näswall, Hellgren, Sverke, 2008). Según un documento publicado originalmente en 1984 por la OIT, no es fácil dar una única definición ya que, “Los factores psicosociales en el trabajo son complejos y difíciles de entender, dado que representan el conjunto de las percepciones y experiencias del trabajador y abarcan muchos aspectos” (OIT, 1986, p. 3). Entre ellos se pueden destacar y agrupar en aquellas tareas con ciclos cortos, desagradables o sin sentido, aquellas tareas que conllevan altas exigencias emocionales, trato con clientes de los que pueden derivar problemas o riesgo de violencia, o en general desajustes entre exigencias de las tareas y capacidades del trabajador, bien por exceso o bien por defecto. Aunque cabe resaltar que no solo afecta el contenido del trabajo, sino que hay que destacar también la carga y el ritmo de trabajo, el tiempo requerido, la participación y control, el desarrollo profesional o las relaciones interpersonales o apoyo social. A grandes rasgos, según el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social los principios básicos de prevención son los siguientes: 25 Ilustración 1 Fuente: MTMSS, www.mites.gob.es Para actuar o prevenir estos riesgos se pueden considerar tres tipos de medidas: 1Medidas de prevención en origen, las cuales deben priorizarse frente a los otros tipos de intervenciones y cuyo objetivo es eliminar o intentar reducir al máximo la exposición al riesgo. Para ello será necesario revisar los posibles estresores que puedan llegar a afectar al entorno de trabajo. 2Medidas que posibiliten el aumento de recursos o la resistencia de las personas ya expuestas, protegiendo a los trabajadores frente a situaciones laborales potencialmente estresantes. 3Medidas con actuaciones terapéuticas sobre las personas para proteger y curar a aquellos que más lo necesiten en cada caso. Como se sabe que la aparición de ciertas enfermedades se puede asociar a estos riesgos psicosociales la situación es alarmante. 32 Estos retos, que llevados a cabo eficientemente se pueden convertir en grandes oportunidades, se pueden agrupar en los siguientes: - Garantizar que el Departamento de RRHH funcione correctamente: esto implica ofrecer a los trabajadores la posibilidad de trabajar a distancia con permanente acceso a la información desde cualquier punto. Debe existir una visión integral del área con indicadores clave y una centralización de tareas y comunicación interna adecuadas. Para esto es crítico contar con un software de gestión de RRHH que abarque todas las funciones necesarias y que esté adaptado a la normativa vigente. - Facilitar que el trabajo a distancia no suponga impedimentos y se mantenga la productividad: se trata de una realidad con todo un abanico de posibilidades vinculadas a una mejor conciliación, desde la máxima libertad y flexibilidad para el trabajador, hasta medidas concretas y reuniones adscritas a un determinado horario y con un límite de duración. - Mantener una adecuada comunicación con cada uno de los trabajadores: hay que lograr que los nexos de comunicación interna de la empresa con los empleados no se vean afectados. Disponer de un portal del empleado con opciones adaptadas a las necesidades de cada departamento y con un espacio comunicativo adecuado entre empresa y trabajador. - Facilitar las gestiones diarias: un ejemplo claro es el registro de la jornada, el cual puede efectuarse de diversas formas, como, por ejemplo, utilizando un software de control de presencia que permita fichar online vía web o app. - Garantizar aquellas tareas que sean más sensibles: dada la incertidumbre la nómina se convierte en un punto prioritario tanto para el Departamento de RRHH como para los trabajadores. Con soluciones que integran las gestiones del departamento en un único punto es posible mantener no sólo la gestión de nómina sino también la administración de personal, la comunicación interna, y la gestión del talento (selección, formación y evaluación). 33 BLOQUE 3 8. Conclusiones y reflexiones sobre el trabajo El presente trabajo de investigación ha tratado de mostrar la transformación tanto económica como social del empleo atípico desde su aparición hasta la actualidad, con el fin de conocer las razones de su evolución en un mundo cada vez más interconectado donde el estudio del empleo es clave a la hora de analizar el desarrollo de una sociedad. Conforme pasa el tiempo, cada vez están más presentes las nuevas formas de empleo en la mayoría de territorios. Es cierto que no todos los países cuentan con estructuras de mercado laboral similares, pero gracias a la globalización, a los avances tecnológicos, al mayor uso de las tecnologías de la información y la comunicación (TICs), a las nuevas estrategias organizativas y a las instituciones reguladoras del mercado laboral, las necesidades humanas y laborales avanzan en una misma dirección hacia nuevos cauces. En cuanto a las consecuencias positivas, se puede destacar, en cierto modo, la reactivación de la economía que se produce gracias al rápido aumento de empleo tanto temporal como a tiempo parcial tras una época de recesión. Sin embargo, como se ha aclarado a lo largo del trabajo, la línea que separa este tipo de empleos de la precariedad es muy fina, y en ciertas ocasiones, inexistente. A pesar del gran número de nuevas contrataciones, el tipo de empleo que se genera no suele ser de calidad ni refleja actividad de valor añadido. Suelen ser empleos que presentan una fuerte estacionalidad y en muchos casos supone una señal de alarma sobre la posibilidad de que buena parte de los trabajadores se pasen a la economía sumergida 4 , de tal forma que se crea una situación de vulnerabilidad para el trabajador en particular y una serie de efectos negativos para la sociedad en general. En numerosas ocasiones se aceptan puestos de trabajo de forma involuntaria, no porque los trabajadores los quieran o los busquen, sino porque los necesitan y, como se ha detallado en el trabajo, los colectivos más afectados en este caso suelen ser los jóvenes, los extranjeros y las mujeres. Si a esta situación le añadimos todas las consecuencias que se han producido debido a la emergencia sociosanitaria que vivimos actualmente con la pandemia, todos coinciden y los datos reflejan cómo las brechas de empleo se acentúan más, siendo cada 4 Conjunto de actividades económicas que se desarrollan al margen del control del Estado y no tributan. 34 vez más urgente y necesario un ajuste sobre los contratos. “90 de cada 100 contratos que se firman son temporales y además, 1 de cada 4 son de menos de una semana. Más precarización me parece difícil de asumir” se lamenta la Catedrática de Economía de la UPV y directora de la Fundación de ISEAK, Sara de la Rica, quien también afirma que “los jóvenes en esta crisis están sufriendo un doble revés. Tuvieron enormes dificultades para entrar en el mercado laboral tras la anterior crisis, y ahora que parecía que las cosas comenzaban a estar mejor para ellos, se vuelven a encontrar muchos de ellos en el paro y con grandes incertidumbres. Es imprescindible acabar con esta situación y optar por contrataciones más estables desde el inicio, como ocurre en los países europeos vecinos”. El problema y la razón por la que España cuenta con el mayor índice de temporalidad de la Unión Europea es que no logra ajustar la oferta y la demanda de trabajo. Además, en el tercer trimestre de este año la tasa de paro juvenil volvió a aumentar hasta alcanzar el 41,5%, a la vez que las empresas buscan profesionales para cubrir desde 300.000 hasta 500.000 puestos de trabajos. Según José Luis Bonet, presidente de la Cámara de Comercio de España, “la economía española necesita vincular estrechamente el sistema educativo con las necesidades competenciales que las empresas buscan en el mercado laboral, mejorando tanto la empleabilidad de las personas como la competitividad de nuestro tejido productivo y el bienestar colectivo”. Una posible solución según Raúl Grijalba, el director de la Región Mediterránea ManpowerGroup 5 , es “construir talento e impulsar un pacto por la educación y la empleabilidad que garantice la entrada en el mercado de los jóvenes y actualice a aquellos profesionales que sufrirán un impacto en su empleo por los cambios tecnológicos”. Por lo tanto, es clave una correcta educación si se quiere frenar la insatisfacción y la precariedad que estos empleos atípicos provocan. Por otro lado, también es clave la existencia de una correcta regulación del trabajo, y para ello hay que contar con las leyes necesarias que fomenten el trato igualitario, evitando la vulnerabilidad de los colectivos más afectados y protegiendo a todos los trabajadores por igual, independientemente de su tipo de contrato. 5 ManpowerGroup es una corporación multinacional estadounidense, fundada en 1948 por Elmer Winter y Aaron Scheinfeld. Está presente en España desde 1988 y ofrece soluciones innovadoras para la gestión de los recursos humanos en las organizaciones. 35 También se deben garantizar los derechos laborales ya establecidos, como pueden ser la libre afiliación a sindicatos, la negociación colectiva o la huelga, entre otros. Está demostrado que si los empleados perciben esa sensación de tranquilidad y seguridad en su puesto de trabajo sea cual sea la duración de éste, los resultados para la empresa serán mejores. El hecho de que los empleos atípicos no constituyan un trabajo indefinido y a jornada completa no quiere decir que se deba de tratar a estas personas de forma diferente. Hay que tratar de poner en marcha prácticas que liguen de forma más adecuada las necesidades del tejido estructural del mercado laboral y que se adapten a las nuevas necesidades de la sociedad. Para ello no hay que perder de vista todos los riesgos y factores psicosociales que se puedan producir, ya que las consecuencias pueden ser mucho más difíciles de erradicar a medida que pasa el tiempo. Es necesario un seguimiento que incluya las medidas preventivas oportunas y así normalizar este tipo de problemas para lograr un bienestar social real. 36 BLOQUE 4 9. Bibliografía Referencias bibliográficas Cazes, S., & Verick, S. (2013). 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