Salud y seguridad en el trabajador/a: Adaptación del puesto de trabajo

TRABAJO FIN DE MÁSTER Especialidad: Formación y Orientación Laboral Prevención de riesgos laborales Salud y seguridad en el trabajador/a: Adaptación del puesto de trabajo Autora: Verónica Paredes Marcos Tutora: Azucena Escudero Prieto 15/07/2020 2 INDICE 1. INTRODUCCIÓN…………………………………………………………………….…4 2. LA ENFERMEDAD DEL TRABAJADOR…………………………………………….5 2.1. RIESGOS LABORALES: SALUD Y TRABAJO……..……………………5 2.1.1. Daños y/o enfermedades derivados del trabajo…………..…….6 2.1.2. Normativa en materia de enfermedades derivadas del trabajo…………………………………………………………..…………..6 2.1.2.1. ¿Enfermedad profesional o accidente de trabajo?......7 2.3.MEDIDAS DE PREVENCIÓN Y PROTECCIÓN DE LOS RIESGOS………………………………………………………………………....10 2.3.1. Técnicas y medidas de prevención……………………………..10 2.3.2. Obligaciones del empresario en materia de prevención ...…..12 3. LA ADAPTACIÓN AL PUESTO DE TRABAJO………………………..…………..15 3.1. LA IMPORTANCIA DE LA ADAPTACIÓN PARA EL BIENESTAR DEL TRABAJADOR/A………………………………………………………………...15 3.1.1. Trabajadores especialmente sensibles (TES) o vulnerables………………………………………………………………..16 3.1.2. Trabajadores/as y la adaptación del puesto de trabajo…...….20 3.1.3. Adaptación del puesto de trabajo e incapacidad laboral…..…28 3.1.3.1. Incapacidad Temporal (IT)…………………...………..28 3.1.3.2. Incapacidad Permanente (IP)…………………………32 3.2. CÓMO SE INICIA LA ADAPTACIÓN AL PUESTO DE TRABAJO…....35 3.2.1. Valoración de la adaptación del puesto de trabajo…...……....37 3.3. MEDIDAS PARA ADAPTAR UN PUESTO DE TRABAJO……….…....38 4. IMPOSIBILIDAD DE ADAPTAR EL PUESTO DE TRABAJO…………….……..39 4.1. ESTIMACIÓN DE UN CAMBIO DEL PUESTO DE TRABAJO………..39 4.2. DESETIMACIÓN DE LA ADAPTACIÓN Y/O CAMBIO DEL PUESTO DE TRABAJO……………………………………………..……………………..39 4.3. DESPIDO POR INEPTITUD SOBREVENIDA Y ADAPTACIÓN O CAMBIO EN EL PUESTO DE TRABAJO………………………………….....40 5. CONCLUSIONES…………………………………………………………..….……..44 6. BIBLIOGRAFÍA………………………………………………………………….…….47 3 RESUMEN Con el siguiente Trabajo Fin de Máster se pretende analizar el proceso de una adaptación o cambio del puesto de trabajo, de un trabajador/a que por motivos de enfermedad y/o circunstancias personales no pueda seguir desempeñando del mismo modo las funciones derivadas de su puesto de trabajo, sin que estás supongan una amenaza o peligro para su salud. Para ello, analizaremos el marco normativo en el que se ampara este concepto y la visión que ofrece la jurisprudencia, realizando un análisis de los pasos que existen y deben tenerse en cuenta desde que un trabajador se encuentra en una situación por la cual no puede trabajar en las mismas condiciones en las que lo hacía anteriormente, hasta su posterior incorporación, deteniéndonos en las pautas de adaptación del puesto de trabajo. El objetivo final, es conocer las obligaciones que existen en materia de prevención, las medidas destinadas a la protección de la salud y seguridad de los trabajadores/as especialmente sensibles, así como todo lo referente a la adaptación del puesto de trabajo. --- The following Final Master's Project to try analyze the process of adapting or changing the job, of a worker who, to illness and / or personal circumstances, can’t continue to perform the functions derived from their job in the same way, being it a threat or danger for your health. For this, we will analyze the normative in which this concept is protected and the vision offered by the jurisprudence, making an analysis of the steps that exist and must be taken, since a worker is in a situation for which he can’t work in the same conditions, until its subsequent incorporation, stopping at the adaptation guidelines of the job. The final objective is to know the laboral obligations that exist in the area of prevention, the measures aimed at protecting the health and safety of particularly sensitive workers, as well as everything related to the adaptation of the workplace. Abstract / palabras clave: Adaptación, LPRL, contingencia, incapacidad, prestación, salud, prevención. 4 1. INTRODUCCIÓN Antes de comenzar con el contenido del trabajo, vamos a pasar a presentar la normativa básica que hemos utilizado para reflexionar sobre los diferentes apartados del mismo: ∙ Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales. (LPRL) ∙ Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. ∙ Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social. ∙ Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. ∙ El Código en Prevención de Riesgos Laborales de 23 de abril de 2020: materia preventiva, revisiones, derogaciones, actualizaciones y disposiciones adicionales. Será sobre todo en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales donde nos apoyaremos para la fundamentación de este trabajo, en la protección del trabajador frente a riesgos derivados del trabajo y las responsabilidades necesarias de protección que deben llevarse a cabo, así como garantizar la adaptación del puesto de trabajo a aquellos trabajadores considerados por la ley como trabajadores especialmente sensibles. Es necesario poner en relevancia la importancia de esta normativa jurídica cuyo objetivo es asegurar la salud y la seguridad de todos los trabajadores/a. Son muchas las normas a las que hemos hecho referencia para la realización de este trabajo, ya que cada una de ellas pretende ceñirse lo más fielmente a las situaciones reales que puedan darse en la vida de un trabajador dentro del ámbito laboral, no obstante, siguen quedando ciertos huecos que van siendo actualizados ya que muchas veces las disparidades de las características y situaciones 5 personales de los propios trabajadores/as no siempre aparecen contempladas en la normativa debido a la existencia de una casuística inabarcable. 2. LA ENFERMEDAD DEL TRABAJADOR 2.1. RIESGOS LABORALES: SALUD Y TRABAJO Para introducir este trabajo, debemos conocer que es ‘salud’ y qué papel juega en ella la prevención de riesgos laborales. La definición más utilizada es la que proporciona la Organización Mundial de la Salud, en la que ya no se entiende esta como una simple ausencia de daño o enfermedad, sino que la última definición que proporciona es la de un estado de bienestar físico, mental y social 1 . Tres aspectos que deben tenerse en cuenta dentro de la salud laboral, dando importancia no solo a la parte física, sino también al equilibrio emocional del trabajador/a, las relaciones con los demás compañeros/as, el reconocimiento por su trabajo y las expectativas que éste tiene sobre el mismo. Si un trabajador/a no desempeña su puesto de trabajo en las condiciones adecuadas puede tener consecuencias negativas para su salud, derivando en lo que se define como un riesgo laboral. Entendemos que unas condiciones de trabajo 2 adecuadas engloban desde las instalaciones del propio lugar de trabajo, como los agentes físicos, químicos y biológicos que pudiesen existir en el ambiente de trabajo, las medidas que ya existan para trabajar con estos agentes y la propia organización que exista del trabajo. Para evitar que la salud del trabajador/a corra peligro, es necesario tomar medidas de prevención y protección de los trabajadores/as y para ello necesitamos de una legislación en materia de prevención, donde aparezcan recogidas las medidas que 1 ACEVEDO, G., MARTÍNEZ, G., ESTARIO, J.: Manual de Salud Pública. Editorial Brujas, (2007). Págs. 17-20. 2 Puede encontrarse las referencias a las condiciones de trabajo a través del artículo 4.7 de la LPRL. 6 deben tomarse para evitar o disminuir los riesgos laborales y mejorar las condiciones de trabajo. Existen una serie de factores de riesgo laborales 3 , aquellos que afectan a las condiciones de seguridad (lugares de trabajo y equipos de trabajo), condiciones medioambientales (agentes físicos, químicos y biológicos), condiciones ergonómicas (cargas físicas y mentales) y las condiciones psicosociales (la organización del trabajo y las características personales) del propio trabajador/a. 2.1.1. Daños y/o enfermedades derivados del trabajo La LPRL considera daños derivados del trabajo, enfermedades, patologías o lesiones que puede sufrir el trabajador/a ejerciendo las funciones de su puesto de trabajo. Según esta definición, podemos encontrarnos con daños que son consecuencia directa del trabajo, como puede ser el accidente de trabajo y/o la enfermedad profesional, y otro tipo, en los que el trabajo ha podido condicionar un daño para el trabajador que parte de unas circunstancias personales específicas. Dentro de las enfermedades del trabajo, nos podemos encontrar aquellas enfermedades consideradas y recogidas como enfermedades profesionales y otras consideradas accidente de trabajo, de las que hablaremos con posterioridad. 2.1.2. Normativa en materia de enfermedades derivadas del trabajo Es el RD 1299/2006, de 10 de noviembre, el que recoge el cuadro de enfermedades profesionales 4 en el sistema de Seguridad Social y donde se establecen los criterios para su notificación y registro. 3 DEL PRADO, J., Condiciones del trabajo en relación con la salud. 26/06/2013. Blog de PRL - IMF BS - IMF Business School. Disponibilidad en: https://blogs.imf-formacion.com/blog/prevencion-riesgos-laborales/actualidad-laboral/condiciones-detrabajo-en-relacion-con-la-salud/ [17/06/2020] 4 Puede encontrarse el cuadro de enfermedades profesionales a través del siguiente enlace que conectará directamente con el Real Decreto 1299/2006, de 10 de noviembre. https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2006-22169 7 El RD incorpora dos anexos; el anexo I recoge una lista cerrada de enfermedades, sectores de trabajo y productos, y un anexo II complementario, donde aparecen enfermedades de las cuales no se ha probado todavía su origen laboral, pero podría probarse en un futuro. De este modo, si un trabajador se ve afectado por una enfermedad que aparezca en el anexo I, automáticamente se reconoce como derivada del desempeño de su trabajo y es calificada como enfermedad profesional. Pero también nos podemos concentrar con trabajadores/as que enferman debido a la realización de su puesto de trabajo, pero no están reconocidas y recogidas como enfermedad laboral, en este caso, siempre que se pueda probar por sentencia judicial que la enfermedad está directamente relacionada con dicho trabajo, será reconocida como accidente laboral. 2.1.2.1. ¿Enfermedad profesional o accidente de trabajo? Es importante saber distinguir estas dos situaciones, con el objetivo de que el trabajador reconozca cuando está en alguno de los dos supuestos. Para ello, hemos realizado un cuadro en el que se muestran las principales características 5 : Enfermedad profesional Accidente de trabajo ∙ Es lenta, los efectos suelen aparecer al cabo del tiempo (años), y estos aumentan en proporción al tiempo de exposición. ∙ Suele aparecer de forma lenta ∙ Es súbito, repentino, dando lugar a lesiones de forma inmediata. ∙ Se relaciona más con las condiciones de seguridad. ∙ Los efectos del accidente son 5 GARCÍA GONZÁLEZ, B.J., TENA CORNELLES, D., DE FEZ SOLAZ, Mª C., Formación y Orientación Laboral. TuLibrodeFP, Valencia (2016). Pág. 12 8 debido a las condiciones medioambientales: físicas, químicas y biológicas. ∙ Efectos no generalizados. En algunas personas aparecen síntomas leves y en otras muy graves. generalizados, prácticamente igual respuesta a cualquier persona que lo sufra. Será a través del artículo 6.1 g), de la LPRL donde aparezca el procedimiento de la calificación de las enfermedades profesionales, así como de los tramites de comunicación e información de los daños derivados de un puesto de trabajo. Por lo que el cuadro de enfermedades es susceptible de ser modificado con el fin de garantizar el reconocimiento y la actualización de cualquier tipo de nueva enfermedad asociada a un puesto de trabajo. Si el trabajador/a desea consultar el cuadro de las enfermedades profesionales del Real Decreto 1299/2006, de 10 de noviembre, debe dirigirse al anexo I donde encontrará la clasificación a través de 6 grupos diferentes de enfermedades según el puesto de trabajo: Grupo 1: Enfermedades profesionales causadas por agentes químicos. Grupo 2: Enfermedades profesionales causadas por agentes físicos. Grupo 3: Enfermedades profesionales causadas por agentes biológicos. Grupo 4: Enfermedades profesionales causadas por inhalación de sustancias y agentes no comprendidas en otros apartados. Grupo 5: Enfermedades profesionales de la piel causadas por sustancias y agentes no comprendidos en alguno de los otros apartados. Grupo 6: Enfermedades profesionales causadas por agentes carcinogénicos. 9 Para entender la clasificación de las columnas del cuadro de enfermedades, incorporamos un ejemplo explicando cada apartado: Grupo Agente Subagente Actividad Código Enfermedades profesionales con la relación de las principales actividades capaces de producirlas 1 A METAL ES 01 Arsénico y metales 01 1A0101 Minería del arsénico, fundición de cobre, producción y uso de pesticidas arsenicales, herbicidas e insecticidas, producción de vidrio  El grupo: Haría referencia a la estructura anterior, numerándose del 1 al 6.  El agente: Se numera de forma alfabética, por ejemplo: A – Metales.  El subagente: Del 01 hasta donde corresponda, por ejemplo: 01 – Arsénico y metales.  Actividad y su código: La actividad se numera a partir del 01 y viene acompañado de su código que recoge las categorizaciones anteriores. De modo que, a través del propio código, podemos encontrar directamente la enfermedad profesional relacionada con la actividad productiva. 16 que bajará su productividad. Por lo que debe ser un objetivo esencial para el empresario el que haya una buena adaptación desde un inicio al puesto de trabajo, y que se trabaje para seguir manteniéndola en caso de que las condiciones del trabajador cambien con el tiempo. 3.1.1. Trabajadores especialmente sensibles (TES) o vulnerables Cómo mencionábamos en el apartado de las obligaciones del empresario frente a los riesgos, siguiendo lo que recoge el artículo 25 de la LPRL, nos encontramos con una serie de colectivos que necesitan de una protección especial 13 , debido a que, por sus peculiaridades, pueden ser más vulnerables a la exposición de determinados riesgos. Esta vulnerabilidad, no tiene por qué ser permanente, en algunos casos es transitoria y suele darse en el momento que el trabajador se reincorpora a su puesto de trabajo después de una baja laboral, donde la adaptación al puesto de trabajo debe facilitar y promover una buena incorporación de nuevo a la empresa. No es necesario que exista un trabajador especialmente sensible en la empresa para que se establezca un procedimiento, sino que la empresa ya debe de contar con un protocolo en caso de que en algún momento se diese tal circunstancia. No obstante, a mayores de las indicaciones propias del protocolo, en el momento de la reincorporación del trabajador, se debe hacer una nueva evaluación de riesgos de su puesto de trabajo 14 , con el objetivo de valorar en que medida pueden afectarle en respuesta a su nueva situación de vulnerabilidad, y según los resultados, se tomarán las medidas necesarias. En el caso de que estas medidas sean insuficientes, debido a las propias características de la persona, o bien que el propio puesto no pueda ser posible adáptalo, se cambiará o reubicará al trabajador/a a otro puesto de trabajo, donde 13 GARCÍA NINET, J.I., GARRIGUES GIMÉNEZ, A., AGUT GARCÍA, C,. Lecciones sobre la ley de prevención de riesgos laborales. Publicacions de la Universitat Jaume I, Barcelona, (1997). Págs. 126-127. 14 SEBASTIÁN HERRANZ, M., NOYA ARNÁIZ, M., Adaptación de puestos de trabajo, Guía de referencia. CEAPAT, (2009). Págs. 6-7. 17 estos riesgos sean limitados o inexistentes con el objetivo de preservar su estado de salud 15 . Por ello, es importante tener en cuenta lo que recoge el artículo 22 de la LPRL respecto a la obligación del empresario de vigilar la salud de sus trabajadores/as. Siempre deben de tenerse en cuenta las capacidades del propio trabajador para ajustar su puesto de trabajo a la nueva situación, donde el trabajador/a debe ser capaz de realizar las tareas que le son inherentes al puesto, respetando en todo momento que el puesto no suponga un empeoramiento de su estado de salud, que sea capaz de realizar las tareas, que haya una buena adaptación del puesto a las características físicas y ergonomías 16 en caso de ser necesarias. El objetivo último que se debe perseguir es que sea el puesto de trabajo el que se adapte al trabajador/a y no el trabajador al puesto de trabajo, por ello es muy importante tener en cuenta dentro de los principios de la acción preventiva, el artículo 15 b) que nos habla de la necesidad de evaluar todos aquellos riesgos que no se pueden evitar, con el objetivo que se minimice el impacto negativo que pueda causar en el trabajador/a. En el año 2018, encontramos el caso de Nobel Plastiques Ibéricas SA, donde se discutió acerca de si los TES, deberían ser considerados como trabajadores con ‘discapacidad’, según explica la sentencia, se trató de una demanda contra dicha empresa por nulidad de despido ante el Juzgado de lo Social nº3 de Barcelona a fecha de 30/05/2018. La trabajadora llevaba prestando sus servicios en la empresa desde el 01 de julio de 2004. El 22/03/2017, la empresa le notifica un despido por causas objetivas por motivos económicos. Además, incluía 4 criterios para su despido, el primero, su proceso de trabajo, el segundo una productividad inferior al 95%, el tercero, una menor 15 FERNÁNDEZ, L. Y OTROS.: Trabajadores especialmente sensibles una propuesta de actuación. Archivos de prevención de riesgos laborales, ISSN 1138-9672, Vol. 15, Nº. 2, (2012). Págs. 90-92. 16 FERRERAS REMESAL, A., Análisis ergonómico y adaptación de puestos de trabajo en personas con discapacidad. Revista de biomecánica, ISSN 1575-5622, Nº. 15 (abril 1997). Págs. 26-28. 18 polivalencia y el cuarto, el índice de absentismo. La empresa dice que la trabajadora cumplía los 4 criterios. En el año 2011, se le diagnosticó una tendinitis derivada del puesto de trabajo y tras cada reconocimiento médico, era considerada apta con limitaciones. Por ello, en el año 2016, se cambió su puesto de trabajo a otros cuya manipulación era menos limitante. El 15/12/2011, la trabajadora es reconocida como TES. El 04/08/2017, la Inspección de Trabajo propone una sanción a la empresa al considerar que el cambio del puesto de trabajo no era suficiente ya que no aseguraba una compatibilidad entre éste y la salud de la propia trabajadora ya que seguían existiendo riesgos ergonómicos. Para la realización de su trabajo manejaba un tubo grueso, y se cambio su puesto a otro con las mismas funciones, pero manejando un tubo más fino. Por lo que se entendía que el cambio de trabajo no correspondía a la realidad de las capacidades de la trabajadora quien debía seguir realizando los mismos movimientos y su ergonomía no había sido adaptada. La trabajadora, debido a los 4 criterios de despido expuestos por la empresa, solicita una nulidad del despido ya que se vulnera el derecho fundamental a la no discriminación por razón de enfermedad. Es decir que su despido viene producido por una discriminación por razón de discapacidad, ya que los motivos de despido designaban a personas concretas, como el criterio de la productividad inferior al 95%, lo que está estrechamente relacionado con las circunstancias y condiciones propias de cada persona. El debate surge de si un TES entendida como viene definido en el art.25 de la LPRL, puede entrar dentro de la categoría de discapacidad. La pregunta que se plantea es: “¿Deben ser consideradas como personas con discapacidad a los efectos de la aplicación de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el 19 empleo y la ocupación, tal como ha sido interpretado por la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, las personas trabajadoras calificadas como especialmente sensibles a determinados riesgos cuando, por sus propias características personales o estado biológico conocido, son especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo, y que por dicha razón no pueden desempeñar determinados puestos de trabajo al suponer un riesgo para su propia salud o para otras personas” Según la Directiva 2000/78/CE, el empresario no está obligado a mantener a un trabajador/a que no esté capacitado para desarrollar las tareas que le competen tanto sea una persona discapacitada como si no. Pero, una vez que se deciden los criterios de despido, el empresario debe tener en cuenta si estos motivos influyen a todos los trabajadores de igual manera o si hay a colectivos que les pueda afectar negativamente. Por lo que, dependiendo de esto, se puede valorar el despido por discriminación directa o indirecta. Esto dependerá de cómo estén catalogados los estándares marcados, ya que si no pueden ser alcanzados por las personas con discapacidad, ello supondría una clara desventaja, y daría lugar a que los trabajadores sin ningún tipo de patología llegasen de una forma más asequible a ellos, por lo que la empresa los mantendría ya que entendería que son más “rentables” lo que supondría una clara discriminación directa. Por ello, analizando uno por uno los criterios de despido, nos encontramos que en el primero, referido a la baja productividad, hay que tener en cuenta que la trabajadora, en ese año, acudió varias veces al servicio médico de la empresa por dolores de codo de la tendinitis que le había ocasionado el propio trabajo y cuya adaptación del puesto de trabajo, no estaba siendo correcta según dictamino la Inspección de Trabajo. El segundo criterio, hacía referencia a la polivalencia en el puesto de trabajo, hay que tener en cuenta que la trabajadora desde 2011 es considerada como trabajadora especialmente sensible, es decir, apta, pero con restricciones, por lo 20 que el criterio de polivalencia en este caso podría ser tomado como un criterio de discriminación. El último criterio que utilizó la empresa fue el de absentismo, la trabajadora en 2016 debido a su “discapacidad” habría pasado por varios periodos de bajas médicas debido a su dolencia de tendinitis y a un proceso de ansiedad. Por lo que, si se considera su absentismo sin tener en cuenta las características de su condición de trabajador especialmente sensible y su enfermedad profesional, siendo esto un criterio para su despido, nos encontramos de nuevo con una discriminación directa. Como respuesta a todas estas cuestiones y a la pregunta planteada con anterioridad, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea responde a través de la sentencia del 11 de septiembre de 2019 (C-397/2018), que la situación de salud de la trabajadora, independientemente que esta viniese derivada o no de una contingencia profesional debía de haber supuesto para la empresa una respuesta eficaz donde adaptase debidamente el puesto de trabajo de la trabajadora, siendo la responsable última de no haberla llevado a cabo. La empresa, no ha podido probar que ha producido una vulneración del principio de igualdad de trato, por lo que se declara nulo el despido y se deberá readmitir a la trabajadora. Además, el TJUE expresa que la condición de TES no es equivalente por si misma a una condición de discapacidad según regula la norma europea, por lo que debe de probarse que el estado de salud de la trabajadora supone una discapacidad, y siendo así, tal despido por los criterios arriba explicados será calificado como nulo por discriminatorio, salvo que la empresa anteriormente haya llevado a cabo ajustes razonables que puedan garantizar el principio de igualdad. 3.1.2. Trabajadores/as y la adaptación del puesto de trabajo La adaptación al puesto de trabajo presentará una serie de particularidades, dependiendo a que colectivo o grupo especialmente sensible se dirija, siempre 21 teniendo en cuenta que se deberá realizar una evaluación individualizada de la propia persona independientemente del protocolo o el grupo al que pertenezca 17 . Cada trabajador tiene unas circunstancias personales y biológicas propias que lo diferencian de otro trabajador que también este considerado dentro de su mismo grupo como trabajador especialmente sensible, pero las adaptaciones de trabajo y las medidas a tomar, no responden de igual manera ante las diferentes necesidades personales que pueda presentar el trabajador/a por ello deberá siempre realizarse una valoración individualizada. Así pues, en los trabajadores/as que presenten algún tipo de discapacidad, aunque esta sea igual, se deberá de tratar la evaluación de los riesgos de manera individualizada sin dar por hecho que ambos casos deben de ser tratados igual debido a su similar discapacidad 18 . En relación con este tema, encontramos muchas sentencias referidas a la adaptación del puesto de trabajo y la discapacidad. A continuación, vamos a hablar sobre una sentencia de un trabajador con un 65% de discapacidad reconocida. La sentencia viene derivada de una demanda por vulnerar los derechos fundamentales al no haberse realizado una correcta adaptación de un puesto de trabajo, se trata de una sentencia del TSJS de Santa Cruz de Tenerife a fecha de 03 de octubre de 2017. En esta sentencia, el trabajador es el demandante, quien lleva prestando sus servicios en la empresa desde 1995. Desde 2005, se encuentra reconocida su minusvalía en un grado del 65%, solicitando a la empresa en varias ocasiones que se adapte su puesto de trabajo. 18 Repertorio de recomendaciones prácticas sobre la gestión de las discapacidades en el lugar de trabajo. Reunión tripartita de expertos sobre la gestión de las discapacidades en el lugar de trabajo, Oficina Internacional de Trabajo (OIT), Ginebra, (octubre 2001). Págs. 12-13. Disponibles en: https://www.ilo.org/public/spanish/standards/relm/gb/docs/gb282/pdf/tmemdw-2.pdf [17/06/2020] 22 La Inspección de Trabajo también ha manifestado que estás adaptaciones son necesarias. En la demanda, expresa que se están vulnerando sus derechos fundamentales, basándose en el artículo 14 y 15 de la CE, éste último, defiende que “todos tienen derecho a la vida y a la integridad física y moral, sin que, en ningún caso, puedan ser sometidos a tortura ni a penas o tratos inhumanos o degradantes…” También se apoya en LPRL, en lo expuesto en su artículo 14 del Derecho a la protección frente a los riesgos laborales, donde se recoge el deber y obligaciones del empresario y los trabajadores en materia de seguridad y salud en el trabajo, así como a los principios de la acción preventiva que debe llevar a cabo el empresario recogidos en el artículo 15, y por último, el artículo 25 de dicha ley donde define la protección de los trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos. Expone también el derecho de los trabajadores “a su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene”, recogido en el artículo 4.2 d) del ET. Basándose en esta legislación, pide que se condene a la empresa a tomar las medidas de adaptación a su puesto de trabajo, así como una indemnización de 15.000€ por daños morales. La empresa rechaza esta demanda, y justifica que el puesto del trabajador ya había sido adaptado con anterioridad y que no ve justo que por un trabajador deban de adaptarse todas las instalaciones. Por ello, se realiza un estudio de las adaptaciones y medidas de seguridad de la empresa, ciertamente, las señales luminosas que demanda el trabajador no estaban instaladas en su zona de trabajo, pero si que se encontraban instaladas en otras zonas, por lo que, de no existir estas señales luminosas, sería necesario que el trabajador tuviese el apoyo de otro compañero que le pudiese avisar en caso de ocurrir alguna emergencia. El resto de las actividades parece ser que sí estaban adaptadas a su puesto de trabajo, teniendo en cuenta, que el teléfono 23 adaptado estaba en proceso de ser adquirido por la empresa para que el trabajador pudiese desarrollar plenamente sus funciones. Se concluye que es previsible que se haya realizado una adaptación al puesto de trabajo insuficiente, derivado de las discrepancias entre el trabajador y la empresa, pero no a una vulneración de los derechos fundamentales como defiende el primero. Por este motivo, se desestima la demanda del trabajador contra la empresa y se expone que sería preferible que ésta proporcionase lo antes posible un teléfono adaptado para que el trabajador pudiese realizar las funciones propias de su puesto como es la atención de llamadas telefónicas y que se implanten señales luminosas para evitar que sean sus compañeros los que deban prestarle apoyo en caso de situación de alerta. Además de los casos anteriores, aparte de los trabajadores/as con discapacidad, nos encontramos con otros colectivos, como son: Los trabajadores/as especialmente sensibles a riesgos físicos, químicos y/o biológicos, que debido a sus particularidades les hace ser más vulnerables a esos riesgos de lo que serían para un trabajador/a ordinario. Y los puestos de trabajo de las mujeres embarazadas o en periodo de lactancia 19 , es importante identificar todos aquellos riesgos que puedan suponer un peligro para el estado de gestación y lactancia de la mujer. En este caso es interesante realizar una buena prevención, con el objetivo de intentar anticiparse a la posible exposición de riesgos que puedan dañar su salud y para ello es necesario haber llevado a cabo una pormenorizada evaluación de los posibles riesgos. Existen muchas sentencias sobre este grupo de riesgo, pasaremos a ver dos ejemplos de ello donde se recoge un incumplimiento de la normativa en esta materia y de cómo la jurisprudencia da respuesta. 19 Guía técnica sobre protección de trabajadores especialmente sensibles. Gobierno de Aragón, CEPYME. https://www.juntadeandalucia.es/empleo/webiaprl/laogen/sites/es.empleo.webiaprl.laogen/files/recursos/ documentacion_normativa/2010.GU%C3%8DA.ARAG%C3%93N.trabajadores%20sensibles.pdf [17/06/2020] 24 En el Juzgado de lo Social nº 2 de Guadalajara, de fecha 30 de diciembre de 2019, una trabajadora presenta la demanda por un despido objetivo en la empresa donde venía prestando sus servicios dese el 2 de diciembre de 2016 en la categoría de mozo especialista. El 23 de abril de 2019, se le notificó a la trabajadora a través de una carta, dicho despido objetivo con efectos a 07 de mayo de 2019, justificando dicho despido por causas económicas debido a una situación de disminución de productividad en la empresa. El 15 de enero de 2019, la trabajadora se encontraba en situación de IT por otro proceso, no obstante, se encontraba en estado de embarazo y solicitaba una adaptación de su puesto de trabajo y que, si esta adaptación no pudiera realizarse por algún motivo, pedía que se le facilitasen los documentos necesarios para poder tramitar la prestación por riesgo de embarazo. El 18 de enero de 2019, la empresa se puso en contacto con la trabajadora, informándole que no podía gestionar la prestación por riesgo de embarazo, ya que en ese momento, se encontraba en baja por IT y para realizar tal gestión, debía encontrarse de alta. Por ello, una vez que la trabajadora recibe el alta de su IT, la empresa le entrega la documentación referida, la cual entregó cumplimentada a fecha de 31 de enero de 2019. La Mutua le reconoce la prestación a 02 de febrero, pero dicha prestación se extingue junto al fin de la relación laboral de la trabajadora con la empresa a fecha de 07 de mayo de 2019. Por todo ello, la trabajadora expone que el despido está motivado por su estado de embarazo y no a las condiciones de pérdidas económicas que han sido alegadas por la empresa, por lo que reclama que tal despido sea considerado nulo y además pide una reclamación de 20.000 en concepto de daños. Para defender esta postura, la sentencia se basa en el artículo 55.5 del ET, “será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación 25 prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador”. También hace referencia al artículo 55.5 letra a), “será también nulo el despido en los siguientes supuestos: a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos” También recoge lo dispuesto en el artículo 45 apartado d), como suspensión del contrato de trabajo, “Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, de menores de seis años o de menores de edad mayores de seis años con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes”. También hace referencia de igual modo a los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, y el apartado 3 del artículo 46, referidos a los permisos, excedencias, plazos de preaviso, etc. También hace referencia al artículo 14 de la CE, “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”. Por ello, la sentencia se resolvió con la declaración de nulidad de ese despido y su inmediata readmisión de la trabajadora, con el abono de los salarios que había dejado de percibir y 4.000€ por daños morales. Un caso parecido que afecta también a este colectivo es un recurso de suplicación de una Mutua frente al TSJ de Sevilla a fecha de 27 de octubre de 2016 relativa a 32 cual puede derivar de un anterior contrato de trabajo, por lo que la prestación de IT, será igual a la prestación por desempleo, si éste último se agota, seguirá recibiendo esa prestación por IT. Si la IT no deriva de un contrato anterior, las características son iguales al anterior supuesto, solo que en este caso, cuando finaliza se agota el periodo de desempleo, la cuantía de la IT será igual al 80% del IPREM, excluidas las pagas extra. En ambos casos, sí que correrá el tiempo de la percepción por desempleo. Hay una serie de causas a los que al trabajador/a se le puede suspender o puede perder la prestación de IT, cuando se demuestre algún tipo de acción fraudulenta, esté trabajando o se niega a recibir tratamiento prescrito. Se da una causa de suspensión cautelar, cuando el trabajador/a no asiste al reconocimiento médico. De igual modo, se producirá una extinción de la prestación en alguno de los siguientes casos, cuando se agota el plazo máximo, cuando se da el alta médica, cuando el trabajador/a entra en situación de jubilación, cuando no asiste a los reconocimientos médicos y por fallecimiento. Una vez que el trabajador/a ya ha superado la baja por IT y se vaya a reincorporar a su puesto de trabajo tras el alta médica, es necesario que se realice una valoración de la adaptación del puesto de trabajo. 3.1.3.2. Incapacidad Permanente (IP) Entramos en una situación diferente, cuando el trabajador/a después de haber acatado los tratamientos propuestos y habérsele reconocido el alta médica, permanece con una serie de secuelas que le impiden temporal o definitivamente llevar a cabo su actividad laboral de forma total o limitada. En esta situación, hablaríamos de incapacidad permanente IP, y al igual que la IT, su objetivo es cubrir la pérdida de ingresos que sufrirá el trabajador/a ante esta situación. 33 Dentro de esta IP, el trabajador/a se clasificará en alguno de los grados que se proponen, en los que cada uno, marcará sus propios requisitos exigidos. Nos encontramos con: ∙ Grado parcial para la profesión habitual: El trabajador/a disminuye su rendimiento laboral no inferior al 33%. ∙ Grado total para la profesión habitual: El trabajador/a no puede desempeñar su actividad en su puesto de trabajo, pero si puede desempeñar una profesión distinta. ∙ Grado absoluto para todo trabajo: El trabajador/a no puede desempeñar su profesión ni otra diferente. Se le inhabilita para cualquier oficio. ∙ Grado de gran invalidez: El trabajador/a, aparte de no poder desempeñar oficio alguno, además necesita de una persona que le asista para realizar las actividades básicas de la vida diaria. Dependiendo del reconocimiento de cada grado de incapacidad, se van a exigir una serie de requisitos tanto generales como de cotización. No obstante, si la incapacidad viene derivada de un accidente sea o no sea de trabajo o de enfermedad profesional, no se exigirán al trabajador cotizaciones previas. Respecto a la cuantía que obtendrá el trabajador, se aplica un porcentaje respecto al grado y la base reguladora, lo que quedaría de manera general de esta forma: ∙ Incapacidad permanente parcial 28 : Consiste en una indemnización a tanto alzado (24 mensualidades de la base reguladora que sirvió para el cálculo de la incapacidad temporal). Se cobrará a partir de la resolución. ∙ Incapacidad permanente total 29 : 55% de la base reguladora. Se incrementará un 20% a partir de los 55 años cuando por diversas 28 Para conocer más sobre la Incapacidad permanente parcial: http://www.segsocial.es/wps/portal/wss/internet/Trabajadores/PrestacionesPensionesTrabajadores/10960 /28750/28680/35615#35616 29 Para conocer más sobre la Incapacidad permanente total: http://www.segsocial.es/wps/portal/wss/internet/Trabajadores/PrestacionesPensionesTrabajadores/10960 /28750/28680/28700/28703#28704 34 circunstancias se presuma la dificultad de obtener empleo en actividad distinta a la habitual. ∙ Incapacidad permanente absoluta 30 : 100% de la base reguladora. ∙ Gran invalidez 31 : se obtiene aplicando a la base reguladora el porcentaje correspondiente a la incapacidad permanente total o absoluta, incrementada con un complemento. Respecto a estos tres últimos supuestos, IP total, absoluta y gran invalidez, se cobrará cuando se proponga la IP o al día siguiente de la IT en caso de que se prolongase más de 180 días y se iniciase el expediente de IP. Si la pensión viene de una enfermedad común o accidente laboral, se cobrará 14 pagas. Si es por accidente de trabajo o enfermedad profesional, serán 12 mensualidades con las 2 pagas extras prorrateadas. Además, la permanente absoluta y gran invalidez, se encuentran exentas del IRPF. Si la IP viene motivada por un accidente de trabajo o enfermedad profesional en el que tenga responsabilidad la empresa, la prestación podrá aumentar entre un 30 a un 50%. Existen una serie de compatibilidades, por las que los trabajadores/as podrán seguir desarrollando actividades en los siguientes casos, las cuales deben siempre ser comunicadas, por ejemplo: ∙ Un trabajador/a con una IP parcial podrá desempeñar su trabajo. ∙ Con una IP total, podrá desarrollar otro trabajo que no sea el mismo que venía desarrollando. ∙ Con una IP absoluta y gran invalidez, no puede desarrollar su trabajo, ni ningún otro. 30 Para conocer más sobre la Incapacidad permanente absoluta: http://www.segsocial.es/wps/portal/wss/internet/Trabajadores/PrestacionesPensionesTrabajadores/10960 /28750/28680/28729/28732#28733 31 Para conocer más sobre la Gran Invalidez: http://www.segsocial.es/wps/portal/wss/internet/Trabajadores/PrestacionesPensionesTrabajadores/10960 /28750/28680/31908/32066/32071#32071 35 Como en el caso anterior, la finalización de la IP vendrá derivada de una revisión de la condición de incapacidad, por entrar en periodo de jubilación o bien porque la persona fallezca. Todos aquellos trabajadores/as que experimenten secuelas, pueden además solicitar el reconocimiento de una minusvalía física, psíquica y/o sensorial derivada de su enfermedad 32 . Dependiendo del grado de discapacidad que se le reconozca, tendrá derecho a una serie de beneficios. Puede ser un reconocimiento a partir del 33%, del 33 al 64% y a partir del 65%. 3.2. CÓMO SE INICIA LA ADAPTACIÓN AL PUESTO DE TRABAJO Una vez explicados los diferentes grupos potenciales de riesgo, aquellos trabajadores/as considerados especialmente sensibles, y habiendo analizado las situaciones de IT e IP parcial en las que puede encontrarse antes de la incorporación de nuevo a su trabajo con sus nuevas particularidades, debemos explicar cómo se inicia esa adaptación al puesto de trabajo 33 . No todas las situaciones de IT desembocan en una adaptación del puesto de trabajo, solamente aquellas, que habiendo dejado unas secuelas importantes en el trabajador/a, pasarían a una Incapacidad Permanente Temporal, aquí si que cabría analizar la adaptación al puesto de trabajo. Muchas otras IT, se resuelven sin consecuencias ni secuelas importantes para el trabajador/a, pudiendo éste incorporarse con normalidad a su puesto de trabajo. La solicitud puede iniciarse de oficio, a través de la Dirección de la empresa, desde el Servicio de Prevención de Riesgos Laborales o lo puede solicitar en mando superior de ese trabajador/a. También puede pactarse y/o ser negociado, 32 Toda la información relativa a los tramites puede encontrarse en la Sede Electrónica de Castilla y León, a través de: https://www.tramitacastillayleon.jcyl.es/web/jcyl/AdministracionElectronica/es/Plantilla100Detalle/125118 1050732/Tramite/1211891517654/Tramite 33 DOLZ PESCADOR, J.L., Adaptación o cambio de puesto de trabajo por motivos de salud. Unidad de prevención de riesgos laborales. Universidad de la Rioja. (2019). Págs. 5-13. Disponible en: http://uprl.unizar.es/procedimientos/cambiopuesto.pdf [17/06/2020] 36 en aquellos trabajos que supongan un alto estrés psicofísico. En todos los casos, se debe respetar la intimidad del trabajador sin deteriorar su imagen y justificando la necesaria adaptación con pruebas suficientes. Por otro lado, la solicitud puede venir del propio trabajador, y deberá de justificar esa adaptación por motivos de salud. Una vez que se acuerda la iniciación del procedimiento, se le comunicará al interesado y al Delegado de prevención o bien al Comité de seguridad y salud de la empresa. Hay un número notable de solicitudes que se inician debido sobre todo a IP total y por deterioro o agravamiento de la salud o enfermedades por determinadas condiciones de trabajo. Existen muchos planes y proyectos en materia de prevención de riesgos laborales, para fundamentar este apartado del trabajo, nos hemos apoyado en el V Plan Director de Prevención de Riesgos Laborales de la Comunidad de Madrid 34 , donde propone una guía informativa sobre la adaptación del puesto de trabajo, según la cual, una vez iniciado el tramite corresponde al Servicio de Prevención de Riesgos evaluar los riesgos del puesto del trabajo y solicitará un informe o una propuesta al médico de Vigilancia de la Salud, quien llevará a cabo una entrevista personal con el trabajador/a con el fin de saber cuáles son los motivos de su solicitud y se atenderá todas las dudas que a este puedan surgirle sobre el protocolo de adaptación el puesto de trabajo. En segundo lugar, el facultativo, deberá hacer una valoración de los riesgos que existen en el puesto de trabajo del trabajador/a y que habrán sido informados por el servicio de prevención, para que pueda identificar aquellas tareas que no puede realizar, o no puede hacerlo de forma adecuada. El tercer paso, será realizar una exploración médica acerca de los daños que se han expuesto en la solicitud de adaptación del puesto de trabajo. 34 V Plan Director de Prevención de riesgos Laborales de la Comunidad de Madrid. Secretaría de Salud Laboral y Desarrollo Territorial. Cuadernillo Informativo de PRL: Adaptación al puesto de trabajo. UGTMadrid, (2017). Págs. 48-50. Disponible en: https://madrid.ugt.org/sites/madrid.ugt.org/files/cuadernillo_adaptacion_del_puesto_2019_on_line_def.pd f 37 Por último, el facultativo también deberá valorar los informes de otros especialistas, para llevar a cabo un estudio más completo y conocer la posible evolución de la patología. Así, con toda esta información, el facultativo llevará a cabo un informe o propuesta médica, cuya valoración puede ser: Apto o no apto para que el trabajador/a desempeñe su puesto de trabajo. Puede que se valore, que el trabajador/a, pueda seguir desempeñando su puesto, pero con limitaciones, lo que supondrá un estudio de la adaptación de su puesto de trabajo o cambio de funciones que nunca podrá suponen un cambio en su categoría. En el informe del facultativo, vendrán también detalladas las limitaciones y si estás son o no reversibles. Así como se debe llevar a cabo el proceso de adaptación o cambio de puesto de trabajo. Cumplido este primer procedimiento, será el Comité de Seguridad y Salud, o el departamento competente de la empresa, la que solicite la aprobación en un periodo no superior a un mes de las medidas que haya recogido el informe del facultativo. Si las adaptaciones al puesto de trabajo se demorasen, se intentará que nunca se superen los dos meses de retraso con el objetivo de no perjudicar al trabajador/a. 3.2.1. Valoración de la adaptación del puesto de trabajo Una vez que el Comité de Seguridad y Salud o los delegados de prevención hayan recibido el informe del facultativo, deberán realizar una valoración de la adaptación o cambio del puesto de trabajo, pudiendo ser ésta desfavorable, en el caso de que se valore que no hay necesidad de un cambio o adaptación; puede ser favorable a la adaptación, tomando las medidas necesarias para que las funciones del puesto del trabajador se adapten a sus capacidades; y por último, puede ser favorable al cambio de puesto, siempre que la adaptación no sea posible o sea insuficiente. Para ello, se llevará a cabo un análisis exhaustivo de los posibles puestos susceptibles de ser ocupados por el trabajador/a, intentado que 38 este cambio no le afecte negativamente respecto a su jornada, lugar de trabajo o las propias condiciones. Estos supuestos los analizaremos en el punto 4 de este trabajo. Antes de que la resolución se haga definitiva, se deberá avisar al trabajador/a de la propuesta, para que pueda presentar alegaciones si lo cree necesario. 3.3. MEDIDAS PARA ADAPTAR UN PUESTO DE TRABAJO Las medidas que pueden adoptarse para la adaptación/adecuación del puesto de trabajo pueden incluir limitaciones en la actividad, a las que se responderá con una reorganización del trabajo, modificaciones del puesto como ergonomía o ayudas técnicas y/o tecnológicas, también pueden introducirse medidas como son los servicios de apoyo, en los que una persona ayudará al trabajador, pero ésta no realizará las tareas esenciales. Las medidas, deben tener en cuenta también que es posible que el trabajador/a experimente complicaciones para participar en situaciones vitales propias de la vida laboral. También nos encontramos con los factores contextuales, que se tendrán que tener en cuenta a la hora de tomar medidas, y que estos pueden ser ambientales y personales; a los que responden las medidas de supresión de barreras arquitectónicas, adaptaciones en el propio entorno de trabajo y a una zona diferente del área de trabajo, adquisición de equipos adaptados o modificarlos en caso de que fuese posible con la consiguiente modificación también de los manuales de consulta o instrucciones, uso de todo tipo de señalización que favorezca la comprensión y la accesibilidad y por último, informar al trabajador/a sobre todo lo referido a su puesto adaptado o a su nuevo puesto, así como del uso de todas las medidas que se van a llevar a cabo con el fin de respetar su autonomía, comodidad y autoestima. 39 4. IMPOSIBILIDAD DE ADAPTAR EL PUESTO DE TRABAJO Como recogíamos en el punto 3.2.1, la empresa puede emitir una valoración desfavorable o favorable a la adaptación al puesto de trabajo. Pueden darse varias opciones, que la empresa no pueda realizar la adaptación al puesto de trabajo, pero si realizar un cambio de puesto, o bien, puede que la empresa desestime ambas opciones porque no pueda llevarlas a cabo. Analizaremos a continuación las diferentes opciones. 4.1. ESTIMACIÓN DE UN CAMBIO DEL PUESTO DE TRABAJO Si la empresa estima la propuesta del cambio de puesto, se tendrá que negociar con el Delegado de prevención o con el Comité de empresa, el nuevo puesto de trabajo al que se propone, y si este cambio es provisional o definitivo. Será un cambio provisional siempre y cuando el trabajador/a no se encuentre en una situación de salud no definitiva y si transitoria. Cómo comentábamos anteriormente, si se aprueba el cambio del puesto de trabajo, siempre se deberá respetar la categoría del puesto, así como el grupo y las retribuciones que le hubiesen sido asignadas. 4.2. DESETIMACIÓN DE LA ADAPTACIÓN O CAMBIO DEL PUESTO DE TRABAJO La empresa puede desestimar la propuesta, alegando que no tiene un puesto de trabajo que sea compatible con ese trabajador/a, ante ello, será la Inspección de Trabajo la que intervendrá realizando un informe al respecto y/o una posible sanción recogida en el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, siempre y cuando responda a algún incumplimiento de los artículos 12.7 y 13.4 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Respectivamente, el artículo 12.7 nos habla de la adscripción de trabajadores a puestos de trabajo cuyas condiciones fuesen incompatibles con sus características personales o de quienes se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo, así 40 como la dedicación de aquéllos a la realización de tareas sin tomar en consideración sus capacidades profesionales en materia de seguridad y salud en el trabajo, por su parte el artículo 13.4, nos habla de la adscripción de los trabajadores a puestos de trabajo cuyas condiciones fuesen incompatibles con sus características personales conocidas o que se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo, así como la dedicación de aquéllos a la realización de tareas sin tomar en consideración sus capacidades profesionales en materia de seguridad y salud en el trabajo, cuando de ello se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores. En conclusión, se considerará como sanciones graves aquellos trabajadores/as que estén desempeñando unas funciones que sean incompatibles por sus características personales y no puedan responder adecuadamente a las exigencias psicofísicas que demanda el puesto, y todos aquellos trabajadores/as en las que sus funciones no hayan sido tenidas en cuenta en materia de seguridad y salud de trabajo. Se considerará como muy graves, cuando aparte de lo mencionado anteriormente se presuponga un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores/as. 4.3. DESPIDO POR INEPTITUD SOBREVENIDA Y ADAPTACIÓN O CAMBIO EN EL PUESTO DE TRABAJO Por último, como comentábamos con anterioridad al inicio de este apartado 4, puede ocurrir que la empresa decida que no se puede realizar una adaptación o cambio del puesto de trabajo. No obstante, evitando la normativa que protege al trabajador en este caso, el empresario puede realizar un despido denominado ‘por ineptitud sobrevenida’, recogido en el ET, en el artículo 52 a). El concepto de ineptitud, así como las consideraciones y requisitos propios de esta definición, parecen no encontrarse recogidos en ninguna regulación normativa, en este sentido, se utilizará la jurisprudencia para poder configurar aquellos supuestos que incorporen un despido de estas características. 41 Por ello, haremos referencia a dos sentencias a modo de ejemplo para conocer más sobre este tipo de despido y las adaptaciones al puesto de trabajo. En primer lugar, hablaremos sobre un recurso de suplicación contra una sentencia de 20 de febrero de 2019 ante el TSJ de Valencia, por un despido por ineptitud sobrevenida. El trabajador demandante, llevaba prestando sus servicios en la empresa desde el 16 de septiembre de 2002. El 13/04/2006, inició una baja de IT por contingencia profesional agotando los 365 días, tras los cuales el INSS le reconoció una prórroga de 180 días, hasta la fecha del 20/09/2017. Seis días después, el 26/09/2017, el INSS reconoce al trabajador con una afectación de una lesión permanente no invalidante en un hombro. El 31/10/2017, el trabajador se incorpora a su puesto de trabajo. El 31/10/2017, el servicio de prevención realiza un reconocimiento médico al trabajador, y emite un informe de apto con restricciones El 19/01/2018, la empresa responde al servicio de prevención, alegando que le resulta imposible llevar a cabo una adaptación del puesto de trabajo. El servicio de prevención responde con un informe fechado también el 31/10/2017, donde califica al trabajador no apto para su puesto de trabajo. El 07/11/2017, el servicio de prevención realizará un informe de las medidas que se deberían de tomar para adaptar el puesto, en donde se proponen los movimientos que deben evitarse y si esto no fuese posible, habría que eliminar la manipulación manual e instalar ayudas mecánicas para su manejo y trasporte. El 14/02/2018, la empresa comunica despido al trabajador por ineptitud sobrevenida para desempeñar su puesto de trabajo debido a su situación física actual. 48  GARCÍA GONZÁLEZ, B.J., TENA CORNELLES, D., DE FEZ SOLAZ, Mª C., Formación y Orientación Laboral. TuLibrodeFP, Valencia (2016). Pág. 12  GARCÍA NINET, J.I., GARRIGUES GIMÉNEZ, A., AGUT GARCÍA, C,. Lecciones sobre la ley de prevención de riesgos laborales. Publicacions de la Universitat Jaume I, Barcelona, (1997). Págs. 126-127.  GÓMEZ GÓMEZ, B., Manual de prevención de riesgos laborales. Marge Books Madrid (2017). Págs. 7-9.  Guía técnica sobre protección de trabajadores especialmente sensibles. 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