Prevención de riesgos laborales en la Administración de Justicia

UNIVERSIDAD DE VALLADOLID FACULTAD CIENCIAS DEL TRABAJO DE PALENCIA GRADO EN RELACIONES LABORALES Y RECURSOS HUMANOS TRABAJO DE FIN DE GRADO: ALUMNA: SOFÍA SANCHEZ GARRIDO TUTORA: M.ª PIEDAD LÓPEZ-ROMERO GONZÁLEZ Palencia, junio 2022 2 Resumen Este TFG, está centrado en la prevención de riesgos laborales en la Administración de Justicia, a la cual me encuentro unida tras años de estudio y de desempeño de mi actual puesto de trabajo. En él, se estudiarán los distintos tipos de riesgos laborales que se existen en el día a día de nuestro trabajo y su prevención, pero antes se hará referencia a la prevención de riesgos laborales en la Administración Pública. Analizaremos los riesgos de seguridad, higiene, ergonomía y psicosociología, haciendo especial hincapié en estos últimos. Por último, se hará referencia a los Planes de Actuación frente al Covid-19, en la Administración Pública en general, y en la Administración de Justicia en particular. Palabras clave Riesgos laborales, prevención, seguridad, higiene, psicosocial, ergonomía, administración pública, administración de justicia, planes, Covid-19. Abstract This TFG is focused on the prevention of occupational risks in the Administration of Justice, to which I am linked after years of study and performance of my current job. In it, the different types of occupational risks that exist in the day to day of our work and their prevention will be studied, but first reference will be made to the prevention of occupational risks in the Public Administration. We will analyze the risks of safety, hygiene, ergonomics and psychosociology, with special emphasis on the latter. Finally, reference will be made to the Action Plans against Covid-19, in the Public Administration in general, and in the Administration of Justice in particular. Key words Occupational risks, prevention, safety, hygiene, psychosocial, ergonomics, public administration, administration of justice, plans, Covid-19. 3 ABREVIATURAS AGE Administración general del Estado CE Constitución española TFG – Trabajo de Fin de Grado IML – Instituto de Medicina Legal BOE – Boletín Oficial del Estado LPRL – Ley de Prevención de Riesgos Laborales RD – Real Decreto LAJLetrado de la Administración de Justicia INTCFInstituto Nacional de Toxicología y Ciencias Forenses LGSSLey General de la Seguridad Social 4 INDICE 1.INTRODUCCIÓN Y JUSTIFICACIÓN DEL TRABAJO DE FIN DE GRADO. 2LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA…………………………………………………………………………… 2.1.- Regulación…………………………………………………………………………. 2.2.- Particularidades de la prevención de riesgos laborales en la Administración Pública. 3.- LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES EN LA ADMINISTRACIÓN DE JUSTICIA………………………………………………………………………………. 3.1.-Tipos de riesgos laborales…………………………………………………………. 3.1.1.-De Seguridad……………………………………………………………… 3.1.2.-Higiénicos………………………………………………………………… 3.1.3.- Ergonómicos……………………………………………………………. 3.1.4.-Psicosociales……………………………………………………………. 3.2.-Planificación preventiva y los problemas para su aplicación……………………… 4.- PLAN DE ACTUACIÓN FRENTE AL COVID-19……………………………. 5.-CONCLUSIONES………………………………………………………………… 6.-NORMATIVA……………………………………………………………………. 7.-BIBLIOGRAFIA………………………………………………………………… 5 1. INTRODUCCIÓN Y JUSTIFICACIÓN DEL TRABAJO DE FIN DE GRADO La Prevención de Riesgos Laborales, es el conjunto de medidas que, entre otras cosas, pretende evitar los accidentes, incidentes y daños derivados del trabajo desempeñado. En nuestro ordenamiento jurídico, contamos con la Ley 31/1995 de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales 1 (en adelante LPRL), que recoge el derecho de los trabajadores a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, siendo una ley universal, porque es aplicable tanto a empleados del sector privado, como del público. Antes de entrar en el tema central del trabajo, nos referiremos a la prevención de riesgos laborales en la Administración Pública, la cual tiene algunas peculiaridades, respecto al sector privado. Se podría decir, que se refiere sobre todo a temas como la organización preventiva. Dentro de la Administración Pública, nos centraremos en los riesgos laborales existentes en la Administración de Justicia y su prevención. Y más concretamente, en los trabajos desempeñados en la Oficina Judicial, sin contar con aquellos que se desarrollan fuera de la Oficina, tales como desahucios o actos de comunicación. Dichos riesgos y medidas preventivas, son similares en otros organismos públicos, como, por ejemplo, la Agencia Tributaria, por lo que este TFG se les podría aplicar también. Pero existen otros organismos e instituciones como por ejemplo de Instituciones Penitenciarias, en los que solo podría ser de aplicación en parte, por sus singulares características. En este caso, podría ser de aplicación al personal de oficina. En este trabajo se estudiarán los distintos tipos de riesgos existentes, para Jueces, Fiscales, Letrados de la Administración de Justicia, Gestores Procesales y Administrativos, Tramitadores Procesales y Administrativos, Auxilios Judiciales, Médicos Forenses, Facultativos del INTCF, Técnico Especialista de INTCF y Ayudantes de Laboratorio del INTCF. Se analizarán los riesgos de seguridad, los 1 BOE núm. 269, de 10 de noviembre de 1995. 6 higiénicos, los ergonómicos, y los psicosociales. Además, se hará especial referencia a los accidentes in itinere, tanto al ir y al volver al puesto del trabajo, como los ocurridos por tener que desplazarse a realizar funciones propias del cargo fuera de la Oficina Judicial y Fiscal. Por último, se tratará el Plan de Actuación y Medidas frente al COVID, debido a que el trabajo desempeñado en la Administración de Justicia, tiene una elevada atención al público, unido a la gran cantidad de personas que desempeñan sus servicios en el Edificio Judicial. La razón de elegir el tema de la prevención de riesgos laborales en la Administración de Justicia, no es otra, que la de llevar trabajando en ella muchos años. En este proyecto de investigación, que presentamos, se desarrollan el conjunto completo de competencias, tanto genéricas como específicas propias del Título, a través de la puesta en práctica de la formación previa adquirida. Es, en definitiva, el colofón de los estudios del Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos y se ha realizado conforme a las directrices fijadas en el Reglamento sobre la elaboración y evaluación del Trabajo de Fin de Grado aprobado por el Consejo de Gobierno de la Universidad de Valladolid celebrado el día 18 de enero de 2012, y modificado el 27 de marzo de 2013. 2. LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA. El art. 40.2 de la Constitución Española, encomienda a los poderes públicos, como uno de los principios rectores de la política social y económica, velar por la seguridad e higiene en el trabajo 2 . Este mandato constitucional, conlleva la 2 TORRES GARCIA, B. “El derecho a la protección de la salud y seguridad en el trabajo. Su naturaleza de derecho fundamental en el ordenamiento español” dentro del libro Globalización y digitalización del mercado de trabajo: propuestas para un empleo sostenible y decente / coord. por Silvia Fernández Martínez, Tiago Pimenta Fernandes, Bárbara Torres García; Lourdes Mella Méndez (dir.), Rafael E. de Muñagorri (dir.), 2021, Universidad de Santiago de Compostela, quien señala que “la configuración constitucional española del derecho a la “salud laboral”, a través de un principio rector de la política económica y social, pone de manifiesto el interés del legislador de que la protección de la vida y la integridad física o moral del trabajador se constituya, no exclusivamente como un interés privado de los trabajadores, 7 necesidad de desarrollar una política que garantice la salud y seguridad de los trabajadores, mediante la prevención de riesgos derivados de su trabajo y encuentra, en la LPRL, su pilar fundamental. En dicha ley, se configura el marco general, en el que habrán de desarrollarse las distintas acciones preventivas, en coherencia con las decisiones de la Unión Europea, la cual ha expresado su ambición de mejorar progresivamente las condiciones de trabajo y de conseguir este objetivo de progreso, con una armonización paulatina de esas condiciones, en los diferentes países europeos. Los riesgos laborales, aparecen en toda actividad laboral, con independencia de quien sea el empresario o empleador, que en este caso es la Administración pública. Es por esta razón, por la que es necesario que se le aplique también la normativa preventiva. En este sentido, se ha producido un gran avance, porque tal y como se señala en la exposición de motivos de la LPRL, dicha ley se aplica también, al ámbito de las Administraciones Públicas, algo que entonces, resultó muy novedoso 3 . 2.1.- Regulación. El punto de partida en materia preventiva es siempre la LPRL, pero en algunos casos o bien esta no se aplica, o existen particularidades. En el caso de la Administración Pública, tenemos que referirnos al Real Decreto 67/2010 4 , que tiene como objetivo la adaptación a la Administración General del Estado (en adelante AGE) de la LPRL y que es de aplicación en la AGE y organismos públicos vinculados o dependientes de ella, que tengan personal funcionario o estatutario a su servicio 5 . Además, con anterioridad se había adoptado la Resolución de la Secretaría de Estado de Administraciones Públicas, de 17 de sino como un interés general del Estado Social de Derecho…..Siendo así, el art. 40.2 no es más que una concreción, en el ámbito de las relaciones laborales, de la potestad general que la CE, por medio del art. 9.2 CE, atribuye a los poderes públicos. Se encomienda a estos la ardua tarea de desarrollar una política orientada a la consecución de un ambiente profesional seguro y saludable, que respete y proteja, en todo caso, la salud y la integridad física y moral del trabajador” 3 GONZALEZ ORTEGA, S. “La aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en las Administraciones Públicas” Temas Laborales, núm. 72, 2003, pp. 13-33 4 BOE núm. 36, de 10 de febrero de 2010. 5 FERNANDEZ AVILES, J.A. Régimen jurídico de la prevención de riesgos laborales en las Administraciones Públicas, Ed. Comares, Granada, 2009. 8 febrero de 2004, de implantación del modelo de Sistema de Gestión de la Prevención de Riesgos Laborales para la Administración General del Estado 6 . En cuanto a la LPRL, según su artículo 3, la LPRL, no es de aplicación, en aquellas actividades cuyas particularidades lo impidan en el ámbito de la función pública de: -Policía, Seguridad, resguardo aduanero. -Servicios operativos de protección civil y peritaje forense en caso de grave riesgo, catástrofe y calamidad pública. -Fuerzas armadas y actividades militares de la Guardia Civil. Esto quiere decir que, en el resto de actividades de estos colectivos, sí que se aplicarán la LPRL y sus desarrollos. En ese sentido, el legislador se ha visto obligado a adoptar una normativa específica que recoge las particularidades de cada uno de ellos. En concreto se han aprobado: -Real Decreto 179/2005, de 18 de febrero, sobre prevención de riesgos laborales en la Guardia Civil 7 . -Real Decreto 2/2006, de 16 de enero, por el que se establecen normas sobre prevención de riesgos laborales en la actividad de los funcionarios del Cuerpo Nacional de Policía 8 . -Real Decreto 1755/2007, de 28 de diciembre, de prevención de riesgos laborales del personal militar de las Fuerzas Armadas y de la organización de los servicios de prevención del Ministerio de Defensa y Orden DEF/3573/2008, de 3 de diciembre, por la que se establece la estructura de los servicios de prevención de riesgos laborales en el Ministerio de Defensa. 9 -Real Decreto 1932/1998, de 11 de septiembre, de adaptación de los capítulos III y V de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, al ámbito de los centros y establecimientos militares 10 6 BOE núm. 56, de 5 de marzo de 2004. 7 BOE núm. 49, de 26 de febrero de 2005. 8 BOE núm. 14, de 17 de enero de 2006. 9 BOE núm. 297, 10 de enero de 2008. 10 BOE núm. 224, de 18 de septiembre de 1998. 9 2.2.- Particularidades de la prevención de riesgos laborales en la Administración Pública. El legislador se dio cuenta, en su momento, de la necesidad de regular, a través de una normativa específica para las Administraciones Públicas, determinadas cuestiones tales como los derechos de participación y representación, la organización de los recursos necesarios para el desarrollo de las actividades preventivas, la definición de funciones y niveles de cualificación del personal que las lleve a cabo y el establecimiento de adecuados instrumentos de control, que sustituyan a las obligaciones en materia de auditorías, contenidas en el capítulo V del Reglamento de los Servicios de Prevención, que no son de aplicación a las Administraciones Públicas 11 . Al cumplimiento de este mandato en la Administración General del Estado, respondió el Real Decreto 1488/1998 12 , de 10 de julio, de adaptación de la legislación de prevención de riesgos laborales a la Administración General del Estado (ya derogado) 13 y sustituido por Real Decreto 67/2010 , que tiene como objetivo la adaptación a la Administración General del Estado (en adelante AGE) de la LPRL. En este, sentido, se recogen las adaptaciones necesarias, teniendo en cuenta la peculiaridad de la AGE, y sin entrar en este caso, en la regulación para las CC.AA. 3.- LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES EN LA ADMINISTRACIÓN DE JUSTICIA. En este trabajo, y para referirnos a la prevención de riesgos laborales en la Administración de Justicia, nos fijaremos en una Oficina Judicial y Fiscal, el Instituto de Medicina Legal y el Instituto Nacional de Toxicología y Ciencias Forenses, los cuales cuentan con los siguientes profesionales: 11 INAP. Manual de prevención de riesgos laborales en las Administraciones Públicas, 2012 12 Sobre estas peculiaridades véase GONZALEZ ORTEGA, S. “La aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en las Administraciones Públicas…op cit, pp. 25 y ss 13 BOE núm. 170, de 17 de julio de 1998. 16 mantener la atención, incapacidad para concentrarse, sentimientos de falta de control, frecuentes olvidos, bloqueo mental entre otros. El tiempo que llevo trabajando en la Administración de Justicia, la mayor parte de las bajas laborales de mis compañeros han sido por estrés, ansiedad o depresión. En una ocasión, una compañera de unos 40 años, tuvo que abandonar su puesto de trabajo e ir a urgencias, porque sentía taquicardias. Los sanitarios le indicaron que tenía arritmias debido al estrés y que debía intentar relajarse, ella en concreto, desempeñaba un puesto de Auxilio Judicial del Servicio Común. Era la primera persona con la que todo el mundo se comunica, al entrar en el Edificio Judicial. Tanta atención al público, como se puede observar en éste caso, puede generar bastante ansiedad 35 . En otra ocasión, un día que estábamos de guardia un compañero se levantó de su asiento sin decir nada, se puso su abrigo y se fue directo al médico. Luego supimos que tuvo que estar 6 meses de baja por ansiedad. Actualmente, tenemos un compañero que lleva 13 meses de baja médica por ansiedad y depresión. En definitiva, en Justicia es muy frecuente el estrés, como en otras profesiones, porque hay una carga muy alta de trabajo, unida a mucha atención al público tanto con ciudadanos como con profesionales de la justicia, ya sea presencial, telefónica o mediante videoconferencia. Se dispone de poco personal, porque como es lógico el coste es muy elevado, unido a que normalmente para los usuarios de la Justicia su asunto, ya sea penal, contencioso administrativo, civil o social, tiene mucha importancia, e intentan contarnos sus problemas o incluso convencernos como si nosotros pudiéramos cambiar algo en su procedimiento. Todo ello, genera una situación de estrés a los funcionarios y superiores. En ese sentido, no quiero dejar de lado al estrés sufrido por Secretarios Judiciales, que son responsables de la Oficina Judicial o por los Jueces 36 , que juzgan cada procedimiento, son los grandes olvidados, deben mostrar fuerza de cara a los 35 MAYO CLINIC. Trastornos de ansiedad https://www.mayoclinic.org/es-es/diseasesconditions/anxiety/symptoms-causes/syc-20350961 consultado el 16 de abril de 2022 36 EL PERIODICO. El 84% de jueces tiene riesgo "muy elevado" de estrés https://www.elperiodico.com/es/politica/20180625/jueces-riesgo-estres-6906544 consultado el 16 de abril de 2022 17 demás, y tal vez sí reconocen que sienten estrés o ansiedad, pueda verse como debilidad y eso no es posible con el puesto que desempeñan. He realizado un test de problemas psicosomáticos, como funcionaria de la Administración de Justicia que soy, donde en la primera parte hay 12 items con puntuaciones del 1 al 6 sobre síntomas en los últimos 3 meses donde 1 es igual a nunca, 2 casi nunca, 3 pocas veces, 4 algunas veces, 5 con relativa frecuencia y 6 con frecuencia. 1. Imposibilidad de conciliar el sueño 123456 2. Dolores de cabeza 123456 3. Molestias gastrointestinales 123456 4. Sensación de cansancio 123456 5. Tendencia a comer, beber o fumar más de lo habitual 123456 6. Disminución del interés sexual 123456 7. Sensación de ahogo 123456 8. Disminución del apetito 123456 9. Temblores musculares, tics o parpadeos 123456 10. Pinchazos o dolores en distintas partes del cuerpo 123456 11. Desgana a la hora de levantarse 123456 12. Tendencia a sudar o palpitaciones 123456 La suma de valores da un resultado comprendido entre 12 (no existen síntomas de estrés) y 72 (nivel de estrés máximo) el punto medio se establece en 42 puntos, yo obtuve 31 puntos, un poco más bajo de la media. Segunda parte del test con 15 items, donde el 1 es igual a muy insatisfecho, 2 insatisfecho, 3 moderadamente insatistecho, 4 ni satisfecho ni insatisfecho, 5 moderadamente satisfecho, 6 satisfecho, 7 muy satisfecho. 1. Condiciones físicas de su trabajo 1234567 2. Libertad para elegir su propio método de trabajo 1234567 3. Sus compañeros de trabajo 1234567 4. Reconocimiento que obtiene por el trabajo bien hecho 1234567 5. Su superior inmediato 1234567 6. Responsabilidad que usted tiene asignada 1234567 7. Su salario 1234567 18 8. Posibilidad de utilizar sus capacidades 1234567 9. Relación entre dirección y trabajadores de la empresa 1234567 10. Posibilidades de promocionar 1234567 11. El modo en que su empresa está gestionada 1234567 12. Atención que se presta a sus sugerencias 1234567 13. Su horario de trabajo 1234567 14. La variedad de tareas que realiza 1234567 15. Su estabilidad de empleo 1234567 La suma de todos los ítems con un valor mínimo de 15 y máximo de 105 puntos el punto medio es de 60 puntos, mi puntuación fue de 80 puntos, realmente si estoy bastante satisfecha con mi trabajo. En cuanto al acoso laboral, según el Convenio núm. 190 de la OIT 37 , a) la expresión “violencia y acoso” en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género, y b) la expresión «violencia y acoso por razón de género» designa la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual.2. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados a) y b) del párrafo 1 del presente artículo, la violencia y el acoso pueden definirse en la legislación nacional como un concepto único o como conceptos separados. Además, por lo que se refiere a la AGE, es preciso hacer referencia a la Resolución de 5 de mayo de 2011 38 , de la Secretaría de Estado para la Función Pública, por la que se aprueba y publica el Acuerdo de 6 de abril de 2011 de la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado sobre el Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración General del 37 C190 - Convenio sobre la violencia y el acoso, 2019 38 BOE núm. 130 de 1 de junio de 2011. 19 Estado, que define el acoso laboral, como “la exposición a conductas de Violencia Psicológica intensa, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente a aquélla/s desde una posición de poder -no necesariamente jerárquica sino en términos psicológicos-, con el propósito o el efecto de crear un entorno hostil o humillante que perturbe la vida laboral de la víctima. Dicha violencia se da en el marco de una relación de trabajo, pero no responde a las necesidades de organización del mismo; suponiendo tanto un atentado a la dignidad de la persona, como un riesgo para su salud”. El acoso laboral (mobbing), trato hostil o humillante al que es sometido una persona en el ámbito laboral de forma sistemática (no puede ser algo puntual), que provoca problemas psicológicos 39 y profesionales. El acoso laboral, se puede producir mediante amenazas, violencia psicológica, agresiones verbales y burlas entre otros. A pesar de que nos encontramos en entornos proclives a situaciones de acoso 40 , en mi caso he sido afortunada y tanto los compañeros, como los superiores que he tenido, eran y son excelentes personas, que me han prestado apoyo. En resumen, siempre ha existido un buen ambiente de trabajo. Sí tengo conocimiento, de amigos que trabajan en otros Juzgados, y que han tenido peores experiencias, tanto con superiores que les exigían más de lo que los funcionarios podían gestionar, como con compañeros que han podido llegar a amenazar o insultar, por ejemplo, en los casos de disputas al repartirse los periodos vacacionales. El acoso sexual laboral 41 , según el artículo 184 del Código Penal, es aquella conducta verbal o física de naturaleza sexual, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de la persona que lo sufre, generando un entorno intimidatorio, ofensivo o degradante. Por tanto, son 39 HERAS, A. Indemnización de 15.000 euros a un funcionario de Justicia por daños psíquicos y morales El Correo https://www.elcorreo.com/bizkaia/indemnizacion-15000-euros-20180609223832-nt.html consultado el 22 de abril de 2022 40 JVAL1. El acoso laboral en las Administraciones Públicas, https://administracionespublicas.wordpress.com/2019/06/07/el-acoso-laboral-en-las-administracionespublicas/ consultado el 25 de abril de 2022. 41 PEREZ BILBAO, J. NTP 507. Acoso sexual en el trabajo, INSHT, 1999. 20 conductas totalmente sexuales, no deseadas por la víctima, donde hay ausencia de reciprocidad con imposición de una conducta. En una ocasión, tuve una compañera que si sufrió acoso sexual por parte de otro compañero, el cual iba todos los días a su mesa de trabajo a preguntarle cualquier cosa, le escribía WhatsApp de contenido sexual, sin que existiera interés por parte de ella o le insistía en quedar fuera de las horas de trabajo. La situación terminó con baja laboral por ansiedad, en el caso de la chica, y con una denuncia y un expediente disciplinario para él. Por suerte esto fue un caso aislado. 3.2.- Planificación preventiva y los problemas para su aplicación El Real Decreto 486/1997 de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo 42 , el tamaño de la oficina debe permitir realizar la actividad laboral de manera segura. Con 3 metros de altura del suelo al techo, aunque este puede reducirse a 2,5 metros. Con 2 metros de superficie libre por persona y 10 metros cúbicos no ocupados por persona. La anchura mínima de las puertas exteriores y de los pasillos será de 80 centímetros y 1 metro respectivamente. Las salidas de emergencia deben disponer de una iluminación de intensidad suficiente. La temperatura de las oficinas debe oscilar entre 17 y 27 grados. La humedad estará comprendida entre el 30 y 70%. El trabajador no debe estar expuesto a corrientes de aire. Según el Real Decreto, antes mencionado,en la oficina se debe disponer de las condiciones de iluminación adecuadas para la realización de la actividad laboral. Siempre que sea posible, los lugares de trabajo tendrán una iluminación natural, que deberá complementarse con una iluminación artificial cuando la primera, por si sola, no garantice las condiciones de visibilidad adecuadas. Los lugares de trabajo tienen que cumplir con unos requisitos mínimos en cuanto a ventilación, para evitar el aire viciado y olores desagradables. Los valores mínimos de renovación del aire de los lugares de trabajo cerrados será 30 m3 por hora y trabajador en los ambientes 42 BOE núm. 97, de 23 de abril de 1997. 21 sedentarios, que serían en este caso la oficina judicial y de 50 m3 en los restantes, que podría ser por ejemplo la Sala de Vistas, donde entra y sale una gran cantidad de personas en corto espacio de tiempo. El objetivo será lograr un aire limpio, sin contaminantes y lograr un ambiente térmico confortable. Por lo general la Oficina Judicial cumple con estos objetivos, si bien es cierto, algunos trabajadores se quejan de corrientes aire, ya que hay personal al que le gusta abrir las ventanas, y se pueden formar esas corrientes. Debido a que en cada oficina suelen trabajar 6 o 7 personas, llegar a un consenso sobre la temperatura es difícil y algunos pueden pasar calor, otros fríos. La iluminación suele ser tanto natural, como artificial, pero algunos juzgados y registros civil están situados en la planta baja, con lo que disponen de poca iluminación natural. En los riesgos higiénicos, me parece importante hacer referencia a la norma reguladora de las autopsias, 43 la cual sería de aplicación en los IML, sobre autopsias clínicas. Existen una serie de requisitos en las instalaciones de las salas de autopsia que son las siguientes: Separación respecto a cualquier otra actividad que se realice en el mismo edificio. Distribución en tres zonas: Zona sucia, es la sala de realización de las autopsias propiamente dicha, también el sitio donde se encuentran las neveras de conservación de cadáveres. Zona intermedia, de contención de riesgo biológico. Zona limpia, son los lavabos, vestuarios, almacenes y otros servicios. Doble sistema de entrada o acceso: De los cadáveres a las neveras de las salas de autopsias que se considera acceso sucio. Del personal de forma independiente al anterior, acceso limpio. 43 Ley 297/1980 de 21 de junio, posteriormente RD 2230/1982 de 18 de junio 22 Para la identificación de cadáveres, los familiares ocuparán un espacio anexo a la sala que sólo se comunicará a través de un cristal. La ventilación es muy importante en los centros de trabajo como hemos dicho anteriormente y más aún en los IML. 44 En cuanto a las medidas preventivas en usuarios de pantallas de visualización de datos 45 : Se pueden clasificar en tres grupos: 1. Las medidas dirigidas a garantizar que todos los elementos del puesto satisfagan los requisitos de lo que se conoce como diseño ergonómico. Como puede ser, utilización de pantallas de buena calidad, sistemas de iluminación que no produzcan reflejos, programas informáticos intuitivos. 2. Las medidas dirigidas a garantizar formas correctas de organización del trabajo. Como, por ejemplo, la posibilidad de realizar pequeñas pausas periódicas para prevenir la fatiga. 3. Las medidas dirigidas a proporcionar una información y formación adecuadas a los usuarios de equipos con pantallas de visualización. Por ejemplo, facilitar la información necesaria para saber utilizar correctamente el equipo de trabajo. La pantalla debe ser de buena calidad y apropiada al tipo de trabajo realizado. La “Guía técnica sobre pantallas de visualización”, editada por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, recomienda los siguientes requisitos mínimos en función del tipo de trabajo que se realice, en este caso nos interesa el de oficina que debe disponer de las siguientes medidas: Tamaño de la pantalla (diagonal), 35 cm Resolución (pixeles), 640x480 Frecuencia de imagen, 70 Hz 44 MALAGA HOY. Los técnicos no han hallado anomalías en el sistema de aire de la Ciudad de la Justicia La Junta ha previsto un último examen hoy para saber por qué se propagó el olor de una autopsia https://www.malagahoy.es/malaga/tecnicos-anomalias-sistema-Ciudad-Justicia_0_111888886.html consultado el 2 de mayo de 2022. 45 INSST. Instrucciones básicas para el trabajador usuario de pantallas de visualización de datos, https://www.insst.es/documents/94886/96076/InstruccionBasicaParaTrabajadorUsuarioPantallas/adc98 43d-ada4-44c4-bf19-4e0e13bbcc99 consultado el 1 de mayo de 2022. 23 Es importante que los caracteres de los textos representados en la pantalla tengan un tamaño que permita leerlo fácilmente. Lo mejor es que las aplicaciones informáticas utilizadas permitan ajustar el tamaño de los caracteres a las necesidades de cada usuario. El trabajador debe saber realizar este ajuste y habituarse a utilizarlo para conseguir el tamaño que le resulte más cómodo en cada caso. En los programas informáticos que no dispongan de dicha posibilidad de ajuste. Regulación del brillo y del contraste el trabajador debe saber ajustar con facilidad el brillo y el contraste de la pantalla. Polaridad positiva y polaridad negativa En las pantallas de visualización se pueden representar los textos y gráficos de dos formas: • Con polaridad positiva: caracteres o trazos oscuros sobre fondo brillante. • Con polaridad negativa: caracteres o trazos brillantes sobre fondo oscuro. En la mayoría de los casos, es más favorable el uso de la polaridad positiva ya que emula al papel impreso. En relación a la prevención de problemas musculoesqueléticos, en los trabajos con pantallas de visualización, es habitual mantener posturas estáticas durante mucho tiempo. Estas posturas estáticas, resultan nocivas desde el punto de vista fisiológico y pueden provocar molestias en la espalda. Dichas molestias, por ejemplo, el dolor en la parte baja de la espalda o en el cuello, se pueden agravar si al mencionado estatismo se une el mantenimiento de malas posturas. Finalmente, los movimientos repetitivos, propios de las actividades que requieren el uso frecuente e intensivo del teclado y el ratón, pueden acabar originando trastornos musculoesqueléticos, localizados en las manos y las muñecas. A continuación, se muestra una imagen de cómo debe ser la postura correcta en el uso de pantallas de visualización de datos. 24 Sobre la fatiga mental, el empleo de programas o aplicaciones informáticas difíciles de manejar puede ser una fuente de estrés y causar fatiga mental. En otro orden de cosas, una organización del trabajo que no permita las pausas periódicas, que imponga una excesiva presión de tiempos o que establezca tareas excesivamente monótonas y repetitivas, puede constituir también una importante causa de estrés generador de fatiga mental. Desde mi punto de vista, por lo que he podido observar en el tiempo que llevo en la Administración de Justicia, existen algunas carencias en algunos de los juzgados, porque en ocasiones la formación en materia de uso de los programas y aplicaciones informáticas es un poco escasa debido a que hay muchos trabajadores a los que formar, y a veces hay que recurrir a compañeros, los cuales te explican lo que pueden, porque casi todos tienen una gran carga de trabajo. En materia de iluminación, tanto natural como artificial y ventilación considero que siempre ha sido adecuada, es cierto que pueden existir corrientes de aire, porque en horario de atención al público debemos tener las puertas abiertas y esto puede formar dichas corrientes. Esta foto de Autor desconocido está bajo licencia CC BY-NC-ND 25 En cuanto, al puesto de trabajo, alguna vez, he dispuesto de una mesa de trabajo, donde la distancia del monitor a la silla tal vez no era la correcta. En relación a la pantalla de visualización de datos y equipo informático, suelen ser renovados con relativa frecuencia, dotando de aparatos más modernos y de mejor calidad, lo que puede ocasionar que en un principio, con el cambio, no se sepa regular, por ejemplo, el brillo de la pantalla. También, suelen ser renovados el resto de elementos informáticos como el escáner y la fotocopiadora. Los primeros días, suele generar un poco de estrés y fatiga mental, al no conocer su uso. Además, cuando profesionales de la Administración de Justicia, como abogados y procuradores, necesitan utilizarlo para escanearse las causas, tienes que explicar su funcionamiento y ayudarles en lo posible, lo cual es aún más agotador. En mi caso que ocupo un puesto en instrucción, las causas penales en muchas ocasiones son de una extensión elevada, pueden llegar a más de 600 páginas, y por unos motivos u otros de vez en cuando hay que escanearlas por completo e imprimirlas (por ejemplo, en causas con preso, por su importancia). Esto unido a que los demás compañeros también quieren usar el escáner o la impresora, me genera desgaste físico y psíquico. En cuanto al calor o frio, en ocasiones, he visto quejarse a compañeros, porque en el mes de mayo, aún estaba puesta la calefacción en el Edificio Judicial o en octubre el aire acondicionado, ya que se regula a nivel general y en un Juzgado puede hacer más calor que en otro según sea más soleado o sombrío. 4. PLAN DE ACTUACIÓN FRENTE AL COVID-19 Si bien es cierto que la pandemia, aparentemente está empezando a desaparecer, o al menos eso pensamos, hemos pasado dos años de duras restricciones y medidas preventivas. En un principio, el Ministerio de Justicia