Los recursos humanos como motor de la empresa

Los recursos humanos como motor de la empresa De Castro Garrido, Rafael GRADO EN COMERCIO TRABAJO FIN DE GRADO LOS RECURSOS HUMANOS COMO MOTOR DE LA EMPRESA RAFAEL DE CASTRO GARRIDO Los recursos humanos como motor de la empresa. De Castro Garrido, Rafael 2 Los recursos humanos como motor de la empresa. De Castro Garrido, Rafael 3 TRABAJO FIN DE GRADO Facultad de comercio CURSO ACADEMICO 2018/2019 LOS RECURSOS HUMANOS COMO MOTOR DE LA EMPRESA Trabajo presentado por: Rafael de Castro Garrido Firma: Tutor: María Justina Casado Firma: Valladolid, Abril 2018 UNIVERSIDAD DE VALLADOLID GRADO EN COMERCIO Los recursos humanos como motor de la empresa. De Castro Garrido, Rafael 4 Los recursos humanos como motor de la empresa. De Castro Garrido, Rafael 1. INTRODUCCIÓN ........................................................................................................ 7 2. LA HISTORIA DE LOS RECURSOS HUMANOS Y SU EVOLUCIÓN ................................. 9 2.1. EVOLUCIÓN EN ESPAÑA .................................................................. 12 3. OBJETIVOS DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS ........................................ 14 4. ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO DE TRABAJO ....................................................... 18 5. SELECCIÓN DE EMPLEADOS .................................................................................... 21 6. EL VALOR AÑADIDO DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS ........................ 23 6.1. GOOGLE .......................................................................................... 25 6.2. INDENOVA ...................................................................................... 27 6.3. MERCADONA .................................................................................. 28 7. TIPOS DE ORGANIZACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA……...32 7.1. DEPARTAMENTALIZACIÓN………………………………………………………....33 Índice Los recursos humanos como motor de la empresa. De Castro Garrido, Rafael 6 7.2. LOS ORGANIGRAMAS ..................................................................... 36 8. MARCO LEGAL ...................................................................................................... 38 8.1. CONTRATOS DE TRABAJO ............................................................... 39 9. EL FUTURO Y LAS NUEVAS TENDENCIAS DE LOS RECURSOS HUMANOS ............. 42 10. CONCLUSIONES ................................................................................................. 46 11. BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................... 49 Los recursos humanos como motor de la empresa. De Castro Garrido, Rafael 7 1. INTRODUCCIÓN. He decidido realizar el Trabajo de Fin de Grado sobre la importancia de los recursos humanos dentro de la empresa ya que la asignatura de recursos humanos ha sido una de las que más me llamó la atención durante mi grado universitario. A través de dicha asignatura he podido conocer como se llevan a cabo las distintas formas organizativas de los recursos humanos dentro de la empresa, su estructura interna, el papel que desempeñan dichos recursos dentro de la organización, la responsabilidad de estos dentro de la empresa y la defensa que realiza el ordenamiento jurídico dentro de las relaciones laborales entre el empleado y la empresa. Otro de los factores que me motivó a realizar el Trabajo de Fin de Grado sobre los recursos humanos han sido dos experiencias profesionales vividas. Las dos tenían en común, salarios precarios, horarios de trabajo incómodos y mal ambiente laboral, lo cual repercutía tanto en mi vida personal como en mi vida social. Estos aspectos nombrados, llevaban consigo en mi opinión insatisfacción y desmotivación entre todos los empleados, como trataré de demostrar a lo largo del trabajo. La mayoría de esos problemas se hubieran solucionado si se hubiera dado más valor a los recursos humanos en vez de a los recursos financieros. Dicha mejora hubiera producido a la larga una mejora financiera. Actualmente tanto las empresas públicas como las privadas están compuestas por un lado de recursos humanos y por otro lado de recursos materiales. La interconexión entre ambos da lugar al concepto de empresa. En múltiples ocasiones los recursos humanos ocupan un lugar secundario y casi olvidado. Pero ha sido con el paso del tiempo cuando se ha ido descubriendo la relevancia de los mismos dentro de la empresa, llegándolos a considerar como fuente de riqueza. Miguel Ángel Anza profesor en el Instituto tecnológico autonómico de México pone de relieve que: el área de recursos humanos debe ocupar un papel estratégico dentro de toda organización. Los recursos humanos como motor de la empresa. De Castro Garrido, Rafael 8 A través de este trabajo voy a intentar demostrar que las empresas que llevan a cabo políticas empresariales que favorecen los recursos humanos ya sea a través de la creación de departamentos de recursos humanos o potenciando los mismos consiguen un aumento de la motivación y como consecuencia una mayor productividad que queda reflejada en el trabajo desempeñado. Los recursos humanos como motor de la empresa. De Castro Garrido, Rafael 9 2. LA HISTORIA DE LOS RECURSOS HUMANOS Y SU EVOLUCIÓN. Cuando hablamos de la historia de los recursos humanos es necesario remontarnos hasta la edad antigua en el siglo VIII, concretamente en la sociedad romana. En esta época la sociedad se organiza, es decir cada uno tiene unas funciones concretas: soldados, agricultores, ganaderos, herreros. Esa organización les llevó a convertirse en unos de los grandes imperios de la edad antigua. 1 No fue hasta el siglo XVIII con la Segunda Revolución Industrial cuando se empieza a vislumbrar la importancia de la organización de los recursos humanos dentro de la empresa. El gran cambio dentro de los recursos humanos fue la incorporación de la división del trabajo en las empresas. Esta división consistía en que cada empleado se dedicase en exclusividad a la actividad encomendada. Adam Smith en su libro de 1976 “La Riqueza de las naciones” pone un ejemplo sobre la división del trabajo en el sector de la producción de alfileres. A través de este ejemplo, Adam Smith explica que si un único trabajador se dedicaba a la producción de alfileres, su producción diaria sería de 20 alfileres, mientras que si se llevaba a cabo una división del trabajo y había una persona cortando, otro envainando y otro alicatando harían una producción diaria de 45000 alfileres por lo que cada uno realizaría una producción diaria de 450 alfileres. A través de esta obra se fue despertando la curiosidad por el capital humano, su importancia y su organización. La división del trabajo, lleva arraigado intrínsecamente una serie de procesos:  El trabajador realiza de forma repetitiva la misma actividad. 1 Eduardo Pérez Gorostegui y Beatriz Rodrigo Moya (1997) ”La dirección de recursos humanos”. Los recursos humanos como motor de la empresa. De Castro Garrido, Rafael 16  Nuevas ideas a la hora de la produccion  Información sobre los clientes y sus preferencias ya que ellos se convierten en la cara visible de la empresa  Recursos financieros ya que sus trabajo va a suponer para la empresa beneficios. De forma inversa la empresa aportará a los trabajadores:  Seguridad laboral  Satisfacion personal  Bienestar social Como expusimos al principio del trabajo toda empresa está compuesta por recursos humanos y recursos materiales, la combinación entre ambos va a permitir el funcionamiento de la misma. Por lo tanto es necesario que las empresas tengan unos empleados bien cualificados que sean capaces de manejar los recursos materiales, ya que si los empleados no dispusiesen de la formación necesaria, dicha empresa sería infructuosa. Ocurre lo mismo si los empleados no se encuentran motivados o no se encuentran cómodos dentro de la empresa, lo cual se va a ver reflejado en la productividad de la misma. Numerosos autores como: Elner H.Burac, Bert Spector y Michael Beer consideran los recursos humanos como el activo más valioso de la empresa y que sin ellos no podría funcionar ninguna empresa. 8 Podemos establecer como objetivos principales de la dirección de recursos humanos: Comunicación A través de la misma se pretenden establecer las vías de transmisión de información tanto de modo horizontal como de modo vertical. El establecimiento de una buena red de comunicación va a llevar consigo mejoras tales como una rápida actuación frente a los posibles cambios que puedan producirse en el entorno y una mayor implicación de 8 Michael Beer,Bert Spector,Paul R. Lawrence,D. QuinnMills,Richard E.Walton (1989) “Human resource managment.A general Managers perspective.The free press a division of macmillan” Los recursos humanos como motor de la empresa. De Castro Garrido, Rafael 17 los trabajadores dentro de la empresa. Seguridad y salud en el trabajo Se trata de uno de los aspectos fundamentales a tener en cuenta dentro de la empresa ya que como mencionamos anteriormente y quedó demostrado a través del ejemplo de Hawthorne propuesto por Elton Mayo, cuando empeoran las condiciones laborales y está en peligro el puesto de trabajo, los trabajadores se desmotivan y disminuye su productividad. Selección Se pretende reclutar a los trabajadores más idóneos y más cualificados para el puesto de trabajo. Se tendrán en cuenta tanto las aptitudes profesionales como personales, ya que en la mayoría de puestos de trabajo es necesario el trabajo en grupo. Existen a su vez empresas de selección de personal que se encargan de realizar todo ese proceso tales como: Addeco, Head Hunters o Grupo Norte. Capacitación Es necesario que las empresas lleven a cabo una formación y capacitación continuada del trabajador, ya que ello va a dar lugar una mayor motivación del trabajador, lo cual se va a reflejar en la productividad del mismo. Otro de los aspectos relacionados con la capacitación y a su vez relacionada con la comunicación es que una mayor capacitación supone una mayor capacidad de reacción frente a posibles imprevistos. Organización del trabajo Con dicho término nos referimos a una buena estructura interna, es decir que estén bien definidos tanto las obligaciones de los trabajadores como sus responsabilidades dentro de la empresa. La organización de los recursos humanos dentro de la empresa la veremos más adelante en el apartado 7. Los recursos humanos como motor de la empresa. De Castro Garrido, Rafael 18 4. ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO DE TRABAJO. Con el enriquecimiento a traves del puesto de trabajo nos referiemos pirncipalmente a lo que le aporta al trabajador su puesto de trabajo.En este sentido nos referimos a:  Estabilidad laboral  Satisfacion laboral y personal  Sentimineto de realización de la persona  Motivación laboral, generalmente seguida de un incremento de la productividad. Para explicar el enriquecimiento del puesto de trabajo nos basaremos en la idea expuesta por Frederick Herzberg, el cual manifestaba que había que tener en cuenta dos grupos de factores para llevar a cabo dicho enriquecimiento del puesto de trabajo 9 . 1-Factores higiénicos: tales como las condiciones de salubridad, de luminosidad, de ruido y demás condicionantes externos que rodean el puesto de trabajo. Estos factores, como ya mencionábamos en en ejemplo de Elton Mayo en 1927 en la planta electrica de la WesternElectric Company, son de especial importancia ya que pueden incrementar o disminuir la productividad. 2-Factores motivadores: tales como la política desarrollada por la empresa, las remuneraciones, la promoción dentro de la empresa y el reconocimiento de los logros. Herzberg decía que no se podía llevar a cabo una motivación de los empleados únicamente mediante factores higiénicos sino que también se podía motivar al trabajador mediante un trabajo motivador que le haga dar lo mejor de sí mismo. Estas teorías de Herzberg son aplicadas hoy en día por numerosas empresas. 9 Teorías de la motivación de higiene y factores en el trabajo, realizada por Frederick Herzberg 1956 Los recursos humanos como motor de la empresa. De Castro Garrido, Rafael 19 Consisten principalmente en rediseñar los puestos de trabajo, los de producción, servicios y oficinas para dar a los trabajadores la posibilidad de satisfacer sus necesidades de motivación. Los resultados de dichos cambios son: mayor productividad y mayor satisfacción. Cuando se diseñan los puestos de trabajo para aumentar la motivación, conviene dar especial relevancia a los siguientes aspectos: Diversidad Nos referimos a evitar la monotonía del puesto de trabajo que podría provocar un descenso de la motivación y con eso una reducción de la productividad. Por ello se propone que el trabajo implique ciertas habilidades y talentos que hagan que el trabajador tenga que desempeñarse al maximo. Reflejo del trabajo Poner de manifiesto la tarea realizada en la vida, es decir sentirse un persona realizada a través del trabajo desempeñado ya que a través del desmpeño del trabajo nos desarrollamos como personas, incrementando nuestra formación profesional. Independencia Es conveniente para el trabajador tener autonomía a la hora de realizar la tarea. A través de dicha autonomia la empresa consigue los siguientes beneficios:  Mayor compromiso, es decir mayor implicación por parte del trabajador.  Incremento del rendimiento.  Elevada motivación. Feedback Procedimiento de retroalimentación a través del cual la empresa obtiene información sobre el redimiento laboral de los trabajadores en la misma. Podemos utilizar el feedback con el objetivo de conocer cuales son los factores que motivan a nuestros empleados. Los recursos humanos como motor de la empresa. De Castro Garrido, Rafael 20 Imagen 4. Efectos de las estrategias de enriquecimiento Fuente: Michael Beer,Bert Spector,Paul R. Lawrence,D. QuinnMills,Richard E.Walton (1989) “Human resource managment.A general Managers perspective.The free press a division of macmillan” Los recursos humanos como motor de la empresa. De Castro Garrido, Rafael 21 5. SELECCIÓN DE EMPLEADOS El proceso de selección consiste en filtrar a los candidatos mediante comprobaciones y certificación de los requisitos aportados por el mismo, para elegir al mejor trabajador. Por lo cual se hace necesario distinguir entre grandes y pequeñas empresas, ya que cada una de estas va a acudir a distintos métodos a la hora de reclutar un candidato. Comenzaremos por las pequeñas empresas, las cuales disponen habitualmente de pocos recursos como para poder acudir a una empresa especializada y que les realice el proceso de selección. Con frecuencia es el propio empresario el que asume la dirección de recursos humanos y realiza el proceso de selección, mediante una entrevista personal o el método que considere oportuno. La ventaja principales es: Poder conocer personalmente a los candidatos lo que le permite observar y valorar sus aptitudes. El inconveniente principal es: Supone un gran coste en términos de tiempo ya que el propio director de la empresa o en su defecto un encargado de la empres es aquel que realiza el procesos de selección y le quita tiempo de realizar sus tareas. Sin embargo en las grandes empresas, existen tres métodos distitntos.  Que lleve a cabo el proceso de selección el propio departamento de recursos humanos.  Que se contrate a una empresa especilizada en recursos humanos que lleve a cabo la selección.  Que la selección la realice un headhunter, mas conocidos como cazatalentos. Este método es menos habitual y solo se utiliza en puestos de alta dirección en supuestos de gran trascendencia. La palabra headhunters es como se les conoce en España a los cazatalentos, cuya principal labor es la selección de trabajadores de alta dirección como directores ejectivos, es decir se requiere personas con un alto grado de cualificación y con una gran experiencia en el mundo laboral. Estas personas son requeridas cuando se quiere hacer ajustes Los recursos humanos como motor de la empresa. De Castro Garrido, Rafael 22 en las empresas, por lo que no se puede recurrir a un anuncio en el periódico o a una pagina de búsqueda de trabajo debido a la importancia del trabajo que van a a desarrollar. Con respecto a los beneficios que suponen a las grandes empresas el acudir a otras empresas para que les lleven a cabo el proceso de selección son principalmente dos:  Contar con especialistas de selección de personal. Empresas tales como Etalentum, Michael Page, Mooremarket.  Utilizar otro punto de vista junto al utilizado por la dirección de recursos humanos para la elección del mejor candidato.  Ahorrar tiempo a la dirección de recursos humanos, para que pueda dedicar tiempo a otras tareas tales como la organización de los recursos humanos o formar al nuevo empleado contratado. Cabe mencionar que cuando se quieren llevar a cabo contrataciones en masa para proyectos específicos, con frecuancia las grandes empresas acuden a estas empesas de selección lo que va a suponer un ahorro de tiempo muy grande para la dirección de recursos humanos. Los recursos humanos como motor de la empresa. De Castro Garrido, Rafael 23 6. EL VALOR AÑADIDO DE LA DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS. Para entender el valor añadido que supone la dirección de recursos humanos, comenzaremos realizando una definición de valor. Como decía Michael Porter “el valor es un modelo teórico que permite describir las actividades de una organización para generar valor al cliente final y a la misma empresa”. Por lo tanto teniendo en cuenta esta definición anterior hay que saber que los modelos de dirección de recursos humanos suponen un valor para la empresa. Cada empresa debe de encontrar el modelo de dirección de recursos humanos que más le convenga ya que el mismo modelo para todas las empresas no les va a repercutir el mismo valor añadido. Depende de: el sector de la empresa, número de trabajadores, facturación de la empresa, clientes, etc Cabe hacer una diferenciación entre los tres tipos de valores que nos puede aportar la dirección de recursos humanos: valor humano, valor productivo y valor financiero. 1El valor humano hace referencia a la estabilidad, comodidad y seguridad de las condiciones laborales. La estabilidad laboral se puede ver reflejada de numerosas formas, la principal a través de en un contrato de carácter indefinido frente a un contrato de carácter temporal. El trabajador al verse respaldado mediante el contrato indefinido, se siente parte de la empresa y eso va traer consigo una mayor productividad. La estabilidad y comodidad laboral se puede ver reflejada a través del desarrollo profesional del trabajador dentro de la empresa, formación continua por parte de la empresa y unas buenas instalaciones donde desarrollar su trabajo. Esto va a traer consigo una motivación extra que va a verse reflejada en un aumento de la productividad. El valor humano lo podemos ver reflejado en empresas, tales como Google, Mercadona o Apple. Dichas empresa aplican el lema de Adam Smith: empleados felices es sinónimo de empleados productivos. 10 10 Adam Smith(1776) ” La riqueza de las naciones” .William Strahan, Thomas Cadell. Los recursos humanos como motor de la empresa. De Castro Garrido, Rafael 24 2El valor productivo hace referencia a la capacidad de producción y eficiencia de la empresa. La dirección de recursos humanos es consciente de los objetivos establecidos y junto con la dirección de la empresa va a llevar a cabo la asignación de cada trabajador al puesto que más le conviene con el objetivo de que sea lo más eficiente y a su vez lo más productivo posible. 3El valor financiero se refiere al valor de la empresa en términos económicos. Podemos considerar dicho valor como la suma del valor productivo y del valor humano ya que dichos valores van a provocar un aumento de la productividad y como consecuencia un aumento del valor financiero. Imagen 5. Factor de satisfación de los trabajadores Fuente: The Hapinness Barometer.2017 En la imagen 4 podemos observar que Estados Unidos es el país de los tres considerados donde el trabajador se siente más identificado con la empresa y donde más cómodos laboralmente se encuentran los empleados, eso pasa principalmente por dos motivos: Los recursos humanos como motor de la empresa. De Castro Garrido, Rafael 25  La jornada laboral más cómoda, por lo que se facilita la conciliación laboral y familiar y la posibilidad de promocionar dentro de las empresas. Es conocido que en Estados Unidos las personas desarrollan su carrera laboral en numerosas empresa. Lo cual lleva asimilado unas altas expectativas laborales junto con una gran productividad, a diferencia con lo que sucede en otros países donde las personas empiezan su vida laboral en una empresa y la terminan generalmente en la misma empresa sin altas miras profesionales ni retributivas.  Retribución elevada en comparación con el resto de países, lo cual produce una mayor satisfacción laboral. Como expusimos anteriormente una buena direccion de recursos humanos aporta un valor añadido a la empresa. Para reafirmar dicha postura nos basaremos en las siguientes empresas que son líderes en sus sector, como ellas mismas dicen, gracias a sus trabajadores. 6.1. GOOGLE Imagen 6. Google Fuente: página web oficial de Google Se trata de una empresa de origen estadounidense, fundada por Larry Page y Serguei Brein. Conocida a nivel mundial por ser un buscador de internet, presta servicios en temas de software. Los recursos humanos como motor de la empresa. De Castro Garrido, Rafael 32 7. TIPOS DE ORGANIZACIÓN DE LOS RECUROS HUMANOS EN LA EMPRESA. Como definimos al principio del trabajo, los recursos humanos son todos aquellos recursos personales de los que disponen las empresas para alcanzar sus metas. Sin embargo se hace necesario que estos recursos humanos estén organizados para un desarrollo eficaz del trabajo, ya que sin esa organización sería un caos. Junto con la organización es necesario definir la responsabilidad y la autoridad de cada uno de los empleados que conforman la empresa. Según Eduardo Pérez Gorostegui la autoridad es el derecho o capacidad de mandar, de hacerse obseder, de tomar decisiones que afectan a otros. 14 Sin embargo la responsabilidad es la obligación de las personas de llevar a efecto las tareas que le han sido asignadas. Por lo tanto podemos deducir que los términos autoridad y responsabilidad están intrínsecamente relacionados. Una persona no puede realizar con responsabilidad aquellas actividades que necesiten de la autoridad pertinente, si no les ha sido conferido antes la autoridad necesaria. Dentro del régimen de autoridad de las empresas surge la cadena de mando, que por ejemplo en la rama comercial de una empresa quedaría reflejada en la siguiente figura. Imagen 14. Cadena de mando Fuente: Elmer H.Burack(1990)”Planificación y aplicaciones creativas de recursos humanos una orientación estratégica”. Ediciones Díaz de Santos, S.A. 14 Eduardo Pérez Gorostegui y Beatriz Rodrigo Moya (1997) ”La dirección de recursos humanos”.Ediciones Piramide S.A. Los recursos humanos como motor de la empresa. De Castro Garrido, Rafael 33 Con respecto a las diferentes formas de organización de los recursos humanos dentro de la empresa cabe hacer una distinción entre: departamentalización y organigramas 15 . 7.1. LA DEPARTAMENTALIZACIÓN. La departamentalización expuesta por autores como Adam Smith en su obra “La riqueza de las naciones” y otros autores como Spencer o Carl MARX, la definian como: una tecnica de dividir y subdividir el trabajo en unidades departamentales, con el objetivo principal de que la empresa alcanzase la mayor producctividad posible. Dicha departamentalización es establecida entre la dirección de la empresa y la dirección de recursos humanos, básicamente consiste en posicionar a cada trabajador en función de las características de la empresa, de los trabajadores y sus objetivos. Existen 4 tipos de departamentalizaciones: 1. Departamentalización por funciones 2. Departamentalización por territorios 3. Departamentalización por productos 4. Departamentalización por producción 1.Departamentalización por funciones: consiste en agrupar únicamente por ramas, concentrando en cada rama los principales tipos de actividades que se realizan dentro de la empresa: producción, marketing o finanzas. 15 Elmer H.Burack(1990)”Planificacion y aplicaciones creativas de recursos humanos una orientación estrategica”.Ediciones Díaz de Santos, S.A. Los recursos humanos como motor de la empresa. De Castro Garrido, Rafael 34 Imagen 15. Departamentalización por funciones Fuente: Jac Fitz-enz(1992) “El valor añadido por la dirección de recursos humanos una nueva estrategia para los 90”. Ediciones Deusto S.A. 2 .Departamentalización por territorios: que como su propio nombre indica consiste en la división por zonas geográficas en función de las características de cada lugar, para centrarse específicamente en los gustos y preferencias de los clientes según zonas. Imagen 16. Departamentalización por territorios Fuente: Jac Fitz-enz(1992) “El valor añadido por la dirección de recursos humanos una nueva estrategia para los 90”. Ediciones Deusto S.A. Los recursos humanos como motor de la empresa. De Castro Garrido, Rafael 35 3. Departamentalización por productos: llevado a cabo por las empresas que disponen de una gran cartera de productos especializados. Aunque cabe mencionar que en ocasiones debido al gran volumen de productos los directivos junto con la dirección de recursos humanos deciden crear un departamento para cada producto. Imagen 17. Departamentalización por productos Fuente: Jac Fitz-enz(1992) “El valor añadido por la dirección de recursos humanos una nueva estrategia para los 90”. Ediciones Deusto S.A. 4. Departamentalización por procesos productivos: dicha departamentalización consiste en separar los distintos procesos de fabricación, con el objetivo principal de reducir costes. Dicha departamentalización es típica de las industrias automovilísticas. Imagen 18. Departamentalización por procesos productivos Fuente: Jac Fitz-enz(1992) “El valor añadido por la dirección de recursos humanos una nueva estrategia para los 90”. Ediciones Deusto S.A. Los recursos humanos como motor de la empresa. De Castro Garrido, Rafael 36 Las imágenes 14, 15, 16 y 17 muestran las diferentes formas de departamentalizaciónpara una misma empresa dedicada a la fabricación y distribución de ropa. La elección de una departamentalización u otra dependerá principalmente de la que resulte más eficaz y eficiente para la empresa teniendo en cuenta los siguientes criterios: tamaño de la empresa, número de trabajadores, productos que fabrica, producción de la misma, cualidades y debilidades de los trabajadores ya que eso le va a permitir elegir el mejor modelo de departamentalización para la empresa. Podemos afirmar que la departamentalización está intrínsecamente relacionada con la dirección de recursos humanos ya que será esta la encargada de designar y seleccionar a los trabajadores que ocuparán dichos puestos dentro de la empresa. Dicha designación se hará en función de la departamentalización elegida por la empresa. 7.2. LOS ORGANIGRAMAS Los organigramas se refieren a la jerarquía existente dentro de la empresa y las relaciones existentes entre los distintos sectores de la empresa. Corresponde tanto a la dirección de recursos humanos como a la dirección de la empresa definir claramente la jerarquía dentro de la empresa, con la posibilidad de exigir más tarde responsabilidades y para el caso de toma de decisiones importantes. Aparte de las funciones nombradas en el parrafo anterior, los organigramas colaboran en la medida de lo posible con la direccion de la empresa para detectar:  Inadecuada departamentalización  Descontrol en la unidad de mando  Duplicidad de funciones  Falta de claridad respecto al tipo de autoridad que se le asigna a cada trabajador de la empresa  Fallos en la estructura acompañado de desequilibrios en la misma Dentro de los organigramas podemos distinguir dos tipos principalmente: verticales (como los vistos anteriormente en la departamentalización u horizontales como los Los recursos humanos como motor de la empresa. De Castro Garrido, Rafael 37 mostrados en la siguiente imagen) Imagen 19. Organigrama horizontal Fuente: Jac Fitz-enz(1992) “El valor añadido por la dirección de recursos humanos una nueva estrategia para los 90”. Ediciones Deusto S.A. Los recursos humanos como motor de la empresa. De Castro Garrido, Rafael 38 8. MARCO LEGAL 16 Las relaciones que se establecen entre los recursos humanos y la empresa se formalizan a través de los contratos de trabajo. El contrato de trabajo es todo acuerdo realizado de forma oral o escrita, según establezca la normativa en función de cada acuerdo, por el que una persona se compromete a realizar un trabajo de forma habitual para otro a cambio de una remuneración. Por lo tanto se hace necesario que el ordenamiento jurídico establezca una serie de mínimos de derecho necesario que regulen las relaciones entre trabajadores y empresas. En el ordenamiento jurídico español dichos mínimos se contienen principalmente en el estatuto de los trabajadores, aunque tambien se completan con:  El convenio colectivo Se refiere a un acuerdo suscrito entre los sindicatos de la emprea y los directores de la misma. A traves de dicho convenio se pretende determinar las condiciones laborales, sueldos, dias laborales, vacaciones, etc.  Lo dispuesto en la normativa comunitaria A través de las directivas y reglamentos de la Unión Europea, que España debe acatar por ser miembro de la misma.  Los tratados internacionales suscritos por España A través de acuerdos a nivel mundial, los paises que deciden suscribirse a dichos acuerdos deben respetarlos. Se centran principalmente en la proteccion y defensa de los trabajadores.  Ley de prevención de riegos laborales A través de dicha ley entroncada con el art 40.2 de la Constitucion española donde se vela por la seguridad e higiene en el trabajo. Esta ley tiene por objeto la determinación del cuerpo básico de garantías y responsabilidades preciso para establecer un adecuado nivel de protección de la salud de los trabajadores frente a los riesgos 16 Información obtenida del estatuto de los trabajadores. Los recursos humanos como motor de la empresa. De Castro Garrido, Rafael 39 derivados de las condiciones de trabajo, y ello en el marco de una política coherente, coordinada y eficaz de prevención de los riesgos laborales. 8.1. CONTRATOS DE TRABAJO 17 Los tipos de contratos suscritos entre empresa y trabajador se clasifican en: 1. En función de la duración de la jornada, podemos distinguir los contratos a tiempo completo o a tiempo parcial.  Los primeros son los que comprenden toda la jornada de trabajo legalmente establecida, como máximo 40 horas semanales.  Los segundos, son aquellos en que se trabaja un numero de horas al dia, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada completa. 2. En función de su duración  Contrato de carácter indefinido: reciben este nombre todos aquellos acuerdos de trabajo que se establecen sin límite de tiempo. Con respecto a su formalización, podrá ser realizado de forma escrita o verbal.  Contrato temporal: se refiere aquellos que tiene por objeto una relación de carácter temporal determinada, pueden ser :  Por obra o servicio determinado  Por circunstancias eventuales de la producción 3. Contratos formativos que pueden ser de dos tipos principalmente  Contrato en prácticas: se refiere a un tipo de contrato que lo que persigue fundamentalmente es la adquisición de habilidades relacionadas al nivel de estudios cursados .  Contrato para la formación y el aprendizaje: tiene como objetivo la inserción laboral y la formación de las personas jóvenes en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad 17 Información obtenida del estatuto de los trabajadores Los recursos humanos como motor de la empresa. De Castro Garrido, Rafael 40 formativa. El contenido de los contratos según lo dispuesto en el estatuto de los trabajadores será principalmente:  Identificación de las partes, tanto del empleador como del trabajador.  Fecha de inicio y la duración del contrato cuando sea un contrato temporal.  Domicilio social y lugar habitual de trabajo.  Categoría y puesto de trabajo.  Salario base, complementos y periodicidad de su pago.  Duración y distribución de la jornada laboral.  Duración y distribución de las vacaciones.  Período de prueba, si lo hubiese. Con respecto a las formas de finalización de una relación laboral podemos distinguir:  Por voluntad de la persona trabajadora: decisión propia del trabajador por la que decide dar por finalizada la relación laboral con el empleador.  Por mutuo acuerdo: pacto entre empleador y empleado que dan por finalizada sus relaciones laborales.  Por las causas válidamente consignadas en el contrato salvo que supongan un abuso de derecho.  Por la expiración del tiempo convenido, o la realización de la obra o servicio determinado.  Por despido, cuando aparezcan alguna de las siguientes causas.  Causas objetivas.  Por ineptitud sobrevenida.  Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas sobrevenidas en su puesto de trabajo.  Por causas económicas, técnicas, organizativas, o Los recursos humanos como motor de la empresa. De Castro Garrido, Rafael 41 productivas , y afecta a un grupo de trabajadores inferior al que establece el Estatuto de los Trabajadores.  Por ausencias del trabajador a su puesto de trabajo. En este tipo de despidos, la indemnización es de 20 días por año de servicio, con el tope de una anualidad. Si el trabajador reclama contra el despido, este puede ser declarado procedente, improcedente o nulo.Le corresponde al tribunal declarar.  Es procedente cuando la empresa prueba el incumplimiento contractual.  Es improcedente cuando el empleador no lo prueba, o el incumplimiento contractual no tenga entidad suficiente para ser declarado procedente.  Es nulo cuando el despido vulnera los derechos fundamentales del trabajador y los demás supuestos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores. Si el despido es declarado nulo sólo procede la readmisión con el abono de salarios de tramitación. En el caso de que el despido sea declarado improcedente, es decir un tipo de despido que la justicia no considere aceptable, se podrá solucionar de dos formas:  Readmisión del trabajador.  Pago de 45 días de salario por año trabajado. Los recursos humanos como motor de la empresa. De Castro Garrido, Rafael 48 A estas empresas que comentamos cuando hablábamos del valor añadido les ha quedado claro que el control de ese crecimiento no solo está en el mercado sino también en los trabajadores. Los recursos humanos como motor de la empresa. De Castro Garrido, Rafael 49 11. BIBLIOGRAFÍA 1-Bibliografía impresa. Beer Michael, Spector Bert, Lawrence Paul R.,D. QuinnMills, E.Walton Richard (1989) “Human resource managment.A general Managers perspective.The free press a division of macmillan” Fitz-enz, Jac (1992) “El valor añadido por la dirección de recursos humanos una nueva estrategía para los 90”.Ediciones Deusto S.A. Burack, Elmer H. (1990)”Planificacion y aplicaciones creativas de recursos humanos una orientación estrategica”.Ediciones Díaz de Santos, S.A. Pérez Gorostegui, Eduardo y Rodrigo Moya, Beatriz (1997) ”La dirección de recursos humanos”.Ediciones Piramide S.A. Puchol, Luis (1977)”Dirección y gestión de recursos humanos 3º edición”.Ediciones Díaz de Santos S.A Smith, Adam (1776) ” La riqueza de las naciones” .William Strahan, Thomas Cadell. Taylor, Frederick .(1911).”The Principles of Scientific Management” Los recursos humanos como motor de la empresa. De Castro Garrido, Rafael 50 2-Bibliografía electronica https://www.game-learn.com/10-tendencias-futuro-recursoshumanos/. Recuperado el 7 de noviembre de 2018. http://www.mercado.com.ar/notas/41063. Recuperado el 22 de noviembre de 2018. https://es.scribd.com/doc/66948702/Division-del-trabajo-yespecializacion-del-obrero. Recuperado el 12 de diciembre de 2018. https://www.emprendepyme.net/objetivos-del-plan-derecursos-humanos.html. Recuperado el 11 de enero de 2019 Página web: https://www.educaweb.com/profesion/director-recursoshumanos-rrhh182/. Recuperado el 25 de enero de 2019. https://info.mercadona.es/es/actualidad/estas-son-lascondiciones-laborales-enmercadona/news. Recuperado el 2 de febrero de 2019. https://www.marketingdirecto.com/digital-general/digital/las13-ventajas-de-trabajar-engoogle-segun-sus-empleados.Recuperado el 27 de febrero de 2019. https://www.franciscoandres.com/indenova-ejemplo-deempresa-en-la-gestion-deltalento-y-recursos-humanos/.Recuperado el 14 de febrero de 2019.