Relación entre permisos parentales y mercado de Trabajo. Influencia en el techo de cristal

Universidad de Valladolid RELACIÓN ENTRE PERMISOS PARENTALES Y MERCADO DE TRABAJO. INFLUENCIA EN EL TECHO DE CRISTAL TRABAJO FIN DE GRADO EN RELACIONES LABORALES Y RECURSOS HUMANOS Autora: María Sonia García Santaolaya Tutor: Dr. Javier Callejo Maudes Palencia, Junio 2019 2 RESUMEN TITULO: RELACIÓN ENTRE PERMISOS PARENTALES Y MERCADO DE TRABAJO. INFLUENCIA EN EL TECHO DE CRISTAL AUTORA: MARIA SONIA GARCIA SANTAOLAYA. RESUMEN DEL CONTENIDO: El presente trabajo tiene como finalidad evidenciar que los permisos parentales, tal y cómo se encuentran recogidos en nuestro ordenamiento, tienen una base en la visión tradicional de los roles de género, en el que la tendencia es que la madre, tenga el rol de cuidadora y el padre el de sustentador de la familia. Aunque ha ido evolucionando a lo largo de los años todavía continúa esta división sexual del trabajo. En este sentido en el presente trabajo formulamos que resulta necesaria una modificación de las licencias parentales para evitar los efectos negativos actualmente existentes. El documento tiene como fin demostrar la correspondencia entre permisos parentales y las barreras en el mercado laboral de la mujer. Y cómo las mujeres tienen que superar limitaciones y barreras invisibles como el techo de cristal que dificultan su promoción profesional hacia puestos de dirección. PALABRAS CLAVE: PERMISOS PARENTALES, MUJERES, TECHO DE CRISTAL, CORRESPONSABILIDAD, PUESTOS DIRECTIVOS. 3 INDICE 1.- INTRODUCCION 1.1.- Justificación. 1.2.- Objetivos. 1.3.- Metodología 1.4.- Marco conceptual. 2.- PERMISOS PARENTALES 2.1.- Concepto y delimitaciones. 2.2.- Marco legal en España 2.2.1.- Normativa presente y previsión futura: Real Decreto-Ley 6/2019 2.3.- Permisos parentales en Europa 2.4.- El uso de los permisos parentales 2.5.- Efectos de los permisos parentales en la mujer trabajadora. 3.- TECHO DE CRISTAL 3.1.- El techo de cristal. Concepto 3.2.- Causas del techo de cristal 3.2.1.- Barreras internas. 3.2.2.- Barreras externas. 3.2.3.- Barreras mixtas. 4.- LA MUJER DIRECTIVA 4.1.- La formación superior de las mujeres. 4.2.- Mujeres en los consejos de Administración. Empresas del IBEX 35 4 5.- CONCLUSIONES 6.- BIBLIOGRAFIA INDICE DE GRÁFICOS Gráfico 1.-Procesos de permisos de paternidad que han tenido lugar desde 2007-2018. (pag.17) Gráfico 2.-Duración de los permisos parentales en Europa. (pag.20) Gráfico 3.-Tasa de empleo de las personas de 25 a 49 años con hijos/sin hijos según periodo. (pag.25) Gráfico 4.-Ocupados por sexo desde 2004-1ºTrimestre 2019. (pag.29) Gráfico 5.-Ocupados de 50 a 54 años por sexo desde 2010-1ºTrimestre 2019. (pag.30) Gráfico 6.-Ocupados a partir de 55 años por sexo desde 2010-1ºTrimestre 2019. (pag.31) Gráfico 7.-Horas semanales dedicadas al cuidado de los hijos y tareas del hogar. (pag.36) Gráfico 8.-Número total de estudiantes universitarios, por sexo (Grado, primer ciclo y segundo ciclo, Máster y Estudios de Doctorado). (pag.42) Gráfico 9.-Directores y Gerentes por sexo 2018. (pag.43) Gráfico 10.-Porcentaje de mujeres y hombres en los consejos de administración. (pag.44) Gráfico 11.- Porcentaje de mujeres en los consejos de administración por sector de actividad. (pag.46) Gráfico 12.-Mujeres en la presidencia y en los consejos de administración de las empresas del IBEX 35 por periodo. (pag.48) Gráfico 14.-Evolución de la mujer en la dirección. (pag.49) 5 INDICE DE TABLAS Tabla 1.-Excedencia por cuidado de hijos. (pag.36) Tabla 2.-Excedencia por cuidado de familiares. (pag.37) Tabla 3.-Total Grado y 1º y 2º ciclo –mujeres y hombres. (pag.41) Tabla 4.-Mujeres en los consejos de administración de las empresas del IBEX 35 por periodo. (pag.47) 6 1.- INTRODUCCIÓN. 1.1.- JUSTIFICACIÓN. En la normativa que regula los trabajos fin de grado en el artículo 8, establece que el trabajo debe abordar, tanto la relevancia de la temática elegida como la fundamentación teórica y los antecedentes, así como su vinculación de la propuesta con las competencias propias del Título. La finalidad de este grado es la de formar a profesionales que tengan los conocimientos necesarios para comprender la complejidad y el carácter dinámico e interrelacional del Trabajo y de los Recursos Humanos, atendiendo de forma integrada a sus perspectivas jurídica, organizativa, psicológica, sociológica , histórica y económica, y ser capaces de aplicar los conocimientos teóricos y prácticos adquiridos, con vistas a desarrollar las competencias del grado, para poder ejercer de modo adecuado las profesiones relacionadas con el Trabajo y los Recursos Humanos, graduado social, asesoramiento sociolaboral, gestión y dirección de personal, organización del trabajo tanto en el sector privado como en el público. Para la justificación de éste trabajo se tendrán en cuenta tanto los objetivos como las competencias que se adquieren con el grado de relaciones laborales y recursos humanos. Las competencias específicas establecidas en el Grado en Relaciones Laborales y Recursos humanos, que están vinculadas con este trabajo fin de grado son las siguientes: • Disciplinares: CE.5. Sociología del trabajo y Técnicas de Investigación Social CE.6. Psicología del Trabajo y Técnicas de negociación CE.11. Políticas sociolaborales. 7 • Profesionales: CE.1. Marco normativo regulador de las relaciones laborales CE.13. Capacidad de transmitir y comunicarse por escrito y oralmente usando la terminología y las técnicas adecuadas CE.15. Capacidad para seleccionar y gestionar información y documentación laboral CE.27. Capacidad para interpretar datos e indicadores socioeconómicos relativos al mercado de trabajo • Académicas: CE.34. Comprender el carácter dinámico y cambiante de las relaciones laborales en el ámbito nacional e internacional CE.35. Aplicar los conocimientos a la práctica CE.36. Capacidad para comprender la relación entre procesos sociales y la dinámica de las relaciones laborales. La aplicación de estos conocimientos adquiridos de sociología, psicología y derecho laboral, así como la capacidad para seleccionar y gestionar información y documentación, y que por ello está relacionado con los objetivos que se pretenden con ésta titulación, permite reconocer si se han alcanzado los conocimientos que son necesarios para obtenerla. El tema elegido es la correspondencia que los permisos parentales tienen con el mercado de trabajo en la mujer y como actualmente sigue existiendo conflicto de género como consecuencia del rol de la mujer como cuidadora. En este trabajo se estudian los factores que generan esos conflictos, siendo el principal la división sexual del trabajo. 8 1.2OBJETIVOS Demostrar la correspondencia entre los permisos parentales y las barreras en el mercado laboral de la mujer. Descubrir el principal factor que explica el conflicto de género que es la división sexual del trabajo asignándole principalmente a la madre trabajadora el cuidado del recién nacido, mientras que solo se establece una labor auxiliar en el caso del padre trabajador. Revelar la importancia de las medidas legales para modificar efectos de la desigualdad social, reorganizando la vida a través de los tiempos que asignamos a los trabajos de cuidados y de la casa, rompiendo con la clásica división del trabajo. Y cómo todo esto influye en la mujer trabajadora a la que se reduce la posibilidad de ascenso a puestos directivos o reubica a las mujeres en trabajos a tiempos parciales. 9 1.3.- METODOLOGÍA Para realizar este trabajo se ha utilizado una técnica de investigación de análisis de fuentes secundarias. Son textos basados en fuentes primarias que implican generalización, interpretación y evaluación. El término secundario no implica nada sobre la importancia del trabajo; solo que se asienta en datos no generados por el propio autor para la consecución de los objetivos, que utiliza estadísticas, estudios y fuentes documentales existentes para alcanzarlos. Se utilizan datos estadísticos procedentes del Ministerio de Trabajo, Instituto de la Mujer, Ministerio de Educación, etc. La estructura del trabajo se divide en tres partes y se culmina con las conclusiones. En la primera parte, se basa en los permisos parentales, el marco legal, su historia y como afectan a la relación trabajo-familia, y en concreto como afecta a la mujer en el mundo laboral. Se Incorpora al trabajo el nuevo Decreto Ley en España que intenta dar un paso más hacia la igualdad entre los permisos parentales. En la segunda parte de este trabajo se analiza el techo de cristal, las causas por las que la mujer trabajadora se enfrenta a esas barreras de los prejuicios de género que supone para muchas mujeres, un obstáculo infranqueable en su camino emprendedor y en su ascenso profesional, sin hablar de la todavía masculinizada cultura empresarial. La mujer quiere ser madre y cuidar de sus hijos/as sin tener que renunciar a su carrera directiva. En la última parte del trabajo se analiza la formación universitaria de la mujer y la inclusión de la mujer directiva en los consejos de administración de las empresas del IBEX 35, la gran desigualdad existente en los cargos directivos, y como es necesario promover el objetivo para que aumente el número de mujeres miembros en los consejos de administración, y que las empresas puedan comprobar la alta rentabilidad del trabajo de las mujeres, y la necesidad de reinventar una cultura corporativa hacia valores que subrayen el respeto a la igualdad de oportunidades. 16 España da un paso importante al reconocer el derecho de los hombres a ausentarse del puesto de trabajo para iniciar el ejercicio de la paternidad, una vez introducido el permiso de 2 semanas para los padres (13 días a cargo de la seguridad social adicionales a los dos por nacimiento que ya existía, ampliable en caso de parto múltiple a dos días más por cada hijo o hija a partir del segundo.) En cuanto al permiso de maternidad se amplía a dos semanas en los supuestos de hijo o hija con discapacidad, pudiendo hacer uso de esta ampliación indistintamente ambos progenitores. En cuanto a la excedencia voluntaria se reduce a cuatro meses la duración mínima y se amplía a dos años la duración máxima de la excedencia para el cuidado de familiares. La ampliación de dos a cuatro semanas ya estaba prevista en la ley de igualdad del 2007 pero no entra en vigor hasta el 1 de abril de 2017.La normativa dispone que se podrá disfrutar inmediatamente después del nacimiento, simultanearlo con la madre durante la suspensión del contrato de maternidad o después de la baja maternal, para alargar el cuidado de los hijos por ambos progenitores. En cuanto al porcentaje de hombres en España que teniendo este derecho han utilizado su permiso, ha ido creciendo en estos años • 77% durante el primer año de vigencia • 80% en 2009 • 84% en 2010. • Experimentó un leve descenso durante los años de la recesión económica y volvió a experimentar un aumento en 2017, año en que se amplía a 4 semanas. • El número de prestaciones por paternidad en 2018 fue de 255.531 un 3.4% menos que en el 2017 aunque en este año el permiso de paternidad aumenta hasta las 5 semanas. 17 Grafico 1.- Procesos de permisos de paternidad que han tenido lugar desde 20072018 Fuente: Secretaria de Estado de la Seguridad Social 2.2.1NORMATIVA ACTUAL: PREVISIONES PARA EL 2021 -El 1 de Abril de 2019 entra en vigor el Real Decreto-Ley 6/2019 reconoce que los padres y las madres necesitan permisos iguales, intransferibles y pagados al 100%. Este proceso largo tiene como fin el conseguir las condiciones necesarias para que sean verdaderamente igualitarios. A partir de este 1 de abril de 2019 el padre podrá disfrutar de un periodo de 8 semanas; las dos primeras deberá tomarlas de forma ininterrumpidas inmediatamente tras el parto, pero las otras 6 semanas puede disfrutarlas a lo largo del primer año. Si la madre se ha recuperado del parto a las dos semanas el padre puede guardarse hasta 6 semanas para relevarla cuando ella vuelva a su puesto de trabajo y alargar así el tiempo de cuidado. 18 ¿Qué tiene previsto esta ley para el año 2020 y 2021? A partir del año 2020, está previsto que continúe la ampliación del permiso del padre. El RDL 6/2019, establece que el permiso será de 12 semanas para los padres A partir del 1 de enero de 2021 los padres podrán disfrutar de un permiso de 16 semanas • 1 de enero de 2020<<<16 semanas de la madre+12 semanas del padre>>> • 1 de enero de 2021<<<16 semanas de la madre+16 semanas del padre>>> En el año 2021 con el cumplimiento de este Real Decreto Ley los permisos serán iguales, intransferibles y pagados al 100% ¿Se consigue con esto la corresponsabilidad? La transferibilidad es una medida de flexibilidad que el estado de bienestar introduce argumentada para facilitar la libre elección entre mujeres y hombres; al no existir las condiciones reales de igualdad de género en la sociedad ocurre que esa supuesta libre elección está condicionada por la necesidad de minimizar el coste de oportunidad por la salida del mercado laboral y esta elección esta inducida por el peso del rol materno en el caso de la mujer , y por la relegación social de los hombres a actuar como ayuda al cuidado. El Real Decreto Ley presenta varios fallos en su diseño que producirá un uso desigual por parte de madres y padres. Los permisos que reconocen la posibilidad de transferirse entre cualquiera de las personas que integran la pareja, tienen un efecto no favorable a la incorporación de los hombres como cuidadores, lo que podría interpretarse como un no avance hacia un reparto más equilibrado de las responsabilidades familiares. Para garantizar el reparto equitativo de los cuidados es necesario que a las parejas se les obligue a simultanear dos semanas en el año 2.020 y 2.021; 19 puesto que si se obliga a las parejas a simultanear más semanas se corre el riesgo de consolidar los roles de madre cuidadora principal y padre ayudante. Se fomenta la corresponsabilidad y el bebé disfrutará más del cuidado de sus padres si se permite a las parejas turnarse al máximo tiempo posible. (Plataforma por Permisos Iguales e Intransferibles de Nacimiento y Adopción PPiina) Las mujeres hacen uso mayoritariamente de los periodos intransferibles de ellas y también de casi toda la parte transferible además sería ella la que se prestaría a alargar su permiso cobrando menos; esto no lo harán los hombres. Los hombres hacen uso de la mayor parte del periodo intransferible que tiene asignado y la intensidad mayor o menor depende de otro tipo de factores socioeconómicos. Esto dará lugar a otra situación de desigualdad. En este nuevo decreto se sigue apreciando la brecha de género en los cuidados y las tareas domésticas. En este nuevo decreto no queda claro el derecho de los trabajadores a que se siga pudiendo tomar el permiso a tiempo completo sin necesidad de acuerdo con la empresa; si esto no se asegura se sabe que no se lo permitirán a los hombres. Tampoco incluye la obligación de que durante la otra mitad de la jornada cuando se disfrute del permiso a tiempo parcial, haya que estar en el puesto de trabajo; es decir que el permiso a tiempo parcial sea compatible con la jornada reducida. 20 2.3 SITUACION DE LOS PERMISOS PARENTALES EN EUROPA Los países europeos más avanzados en materia de corresponsabilidad tales como Noruega, Suecia e Islandia iniciaron en 1993, 1994 y 2000, la extensión del permiso por nacimiento también a los padres, de manera que obtuvieran un permiso en exclusividad bien remunerado y en condiciones iguales al de las madres. Gráfico 2.- Duración de los permisos parentales en Europa Fuente: epdata.es Lo padres nórdicos disponen de 13 semanas en Islandia, 9 semanas en Noruega y 8.6 semanas en Suecia, es un permiso en exclusividad, es decir que si no lo utilizan, lo pierden, con esto consiguen una mayor implicación de los hombres en el cuidado infantil y un reparto más equitativo de las responsabilidades familiares, así como menos diferencias salariales en el mercado de trabajo (brecha salarial) 21 El país que encabeza la prestación de maternidad más alta en Europa es Bulgaria. Las madres cuentan con un permiso de maternidad de 410 días a sueldo completo (el primer año de nacimiento de su bebe más las últimas semanas del embarazo; con la posibilidad de extenderlo hasta tres años, cobrando un porcentaje del sueldo en el segundo año, y sin percibir nada durante el tercer año de excedencia). Sin embargo cuando el niño llega a la edad de seis meses, el padre puede asumir ese cuidado, haciendo uso de los días restantes de la madre El único país con más días de permiso que la madre es Austria siendo un caso excepcional, pueden optar a 365 días mínimo ampliable hasta tres años. Las madres disponen de 112 días. En Suecia los padres tienen derecho a 480 días de permiso conjunto de los que 12 semanas pertenecen al permiso de paternidad y maternidad de cada uno. En Islandia tanto el padre como la madre disponen de tres meses intransferibles En Noruega los permisos también están igualados y aumentan si se tienen más hijos a la vez. En Croacia tienen un permiso de maternidad de 115 días y un permiso parental intransferible de cuatro meses. La natalidad es un bien social que no debe penalizar a nadie; sin embargo hay muchas trampas que pueden conducir a que la mayoría de las mujeres alarguen el tiempo de permiso reduciendo la remuneración. En algunos países lo hacen compatible de tal manera que llaman “tiempo parcial” a lo que es cuidado a tiempo completo con menos remuneración (ejemplo Islandia). Otros países como (Alemania y Austria) establecen directamente la posibilidad de elegir ese alargamiento del tiempo a costa de reducir la remuneración. Países como Suecia, Reino Unido y Bélgica, establecen directamente menor remuneración para todo el permiso o para la última parte. En muchos países se ha recurrido al truco de que a la vez que aumenta el permiso que se puede tomar el padre, alargan también el periodo en que se puede disfrutar (ejemplo hasta los 12 en Suecia y Bélgica, hasta los 3 en 22 Estonia y hasta los 18 en Reino Unido). Todo esto nos lleva hasta el modelo que queremos evitar: la madre se toma el primer año, y el padre se toma su permiso a días sueltos a lo largo de varios años, una vez que los cuidados de la criatura ya está en la escuela infantil. Así el padre tiene una figura de colaborador en ciertas necesidades eventuales y no como corresponsables en los cuidados Es durante el primer año, y no después, cuando se necesita que la criatura esté cuidada en casa a tiempo completo. Es dentro de éste periodo cuando se establecen los roles de género en la pareja y cuando la madre necesita ser cuidada y después relevada para poder volver a su puesto de trabajo. Por ello el primer año es crucial para evitar estos modelos, es necesario el mismo tiempo de permanencia en el cuidado y cargo de los hijos en solitario. (PPiina). 23 2.4 EL USO DE LOS PERMISOS PARENTALES La regularización de los permisos tiene mucho que ver en las pautas de comportamiento de los hombres en cuanto a su uso; los hombres se reservan como norma general la parte intransferible de los permisos ,pero prácticamente nada de la parte transferible (Moss y O Brien, 2006), (Moss y Wall, 2007), Este hecho es comprobado en todos los países, pero el indicador donde se concentra este fenómeno es en los países nórdicos, ya que estos fueron los primeros en plantear los permisos parentales conjuntos; así como los que han ido retomando la ley e incorporando y aumentando la parte intransferible. Los padres hacen caso omiso a las licencias no pagadas, y en caso de utilizarlas no lo hacen para el fin que se persigue. Existen una serie de factores que hace más efectivo el uso de estos permisos: -Flexibilidad: los padres se lo toman más cuanto mayor es la facilidad para tomárselo a tiempo parcial, cuanto mayor es la posibilidad de fraccionamiento en diferentes periodos y cuanto mayor es el espacio de tiempo a partir del nacimiento durante el cual pueden disfrutarlo. -Cualificación y actividad laboral de la madre: Los padres disfrutan más de estos permisos cuanto mayor es el número de horas de trabajo asalariado por la madre; cuando los dos están empleados; el padre se lo toma más, si la madre está más cualificada. -Ideología del padre y roles: Los hombres con actitudes igualitarias se toman más permisos y disminuyen la jornada de trabajo cuando tienen niños, mientras que los que tienen ideología tradicional la aumentan (Kaufman y Uhlenberg, 2000).Los padres se toman más proporción del permiso parental en el caso del primer hijo, que para el segundo y sucesivos, probablemente porque la división del trabajo se agudiza con el segundo hijo y con la carga global de trabajo doméstico. -Cualificación y situación en el mercado de trabajo del padre: Los padres disfrutan más de estos permisos cuanto mayor es su nivel de educación y de su salario. Al mismo número de horas trabajadas, el salario relativo de la mujer 24 en comparación con el del hombre no influye significativamente según algunos autores (Aldous, Mulligan y Fjarnason, 1998) o incluso influye negativamente según otras (Sundströn y Duvander, 2000). Estas autoras explican este hecho con la hipótesis de que para los padres el factor determinante es su situación en el trabajo, si están más afianzadas, utilizan más los permisos. Si los padres tienen ambos salarios bajos son proclives a usar estos permisos menos. Es más fácil hacer uso de estos permisos en las familias de altos ingresos; sin embargo los padres con ingresos superiores y los padres con jornadas muy largas hacen menor uso 2.5.- EFECTOS DE LOS PERMISOS PARENTALES EN LA MUJER TRABAJADORA Aunque no esté demostrado que los permisos aumenten la tasa de empleo, si se puede decir que con los permisos parentales evitan discriminación hacia la mujer. Esto es debido a que cuando un permiso parental es intransferible ambos progenitores se van a adherir a él y por lo tanto cuando vayan a contratar a una mujer estará en igualdad de condiciones que el hombre, y no será discriminada por el rol que la mujer tiene como cuidadora. La Organización Internacional del Trabajo advierte que en sus estudios de los últimos 20 años no hay mejoras en la reducción de las desigualdades de género y hace una recomendación para cambiar la trayectoria que se sigue actualmente, con medidas concretas para que la desigualdad, para que no se agrande en los próximos años, utilizando para ello la transparencia salarial obligatoria. Los informes de la Comisión Europea aconsejan que los permisos parentales sean intransferibles (CE, 2007) (Castro, C& Pazos, M, M). También es importante que los permisos parentales estén remunerados, de esta forma, se consigue que la mujer no acabe excluida del mercado de trabajo. La tasa de empleo femenina en España es menor que en otros países y no hay tantas diferencias entre las mujeres que tienen o no hijos/as. Esto es debido 25 principalmente a que la distribución del empleo femenino es diferente en las distintas alturas de la cualificación, ya que, las mujeres con estudios superiores apenas abandonan el trabajo asalariado y además las mujeres con hijos no tienen tantas facilidades como en otros países para retirarse del empleo. Gráfico 3.- Tasa de empleo de las personas de 25 a 49 años con hijos/sin hijos según periodo. Fuente: INE elaboración propia También tenemos que tener en cuenta que en España está arraigado el modelo del varón sustentador lo cual dificulta la incorporación de la mujer al mercado. Este modelo también implica que la madre se encuentre en el rol de cuidadora, por eso, una vez que tienen hijos algunas mujeres dejan su trabajo. Otro hecho que tenemos que tener en cuenta es que la cultura en España sobre el trabajo femenino ha ido cambiando a lo largo de los años, por eso, hoy en día aunque las mujeres no tengan cualificación desempeñan trabajos normalmente relacionados con el rol de la mujer de cuidadora y de ama de casa. La carga de trabajo no remunerado explica el retraso de la maternidad. España registra la tasa de natalidad más baja de la UE en 2017, con 8.4 nacimientos 2017 2016 2015 2014 2013 2012 2011 2010 2009 España Hombres Con hijos 84,3 82,8 80,0 77,8 74,6 76,7 78,5 79,7 81,5 Sin hijos 74,6 72,1 70,7 67,4 66,3 66,1 71,0 72,1 73,2 Diferencia con hijos-sin hijos 9,7 10,7 9,3 10,4 8,3 10,6 7,5 7,6 8,3 Mujeres Con hijos 65,8 63,5 62,1 60,2 58,2 59,1 60,4 60,5 60,9 Sin hijos 73,1 72,5 69,2 68,4 68,6 69,6 70,9 72,2 74,0 Diferencia con hijos-sin hijos -7,3 -9,0 -7,1 -8,2 -10,4 -10,5 -10,5 -11,7 -13,1 -20 0 20 40 60 80 100 32 ha reducido entre un 28%, desde el año 2002, pasando desde el 16,9%, hasta el 12,2% en 2014. La brecha es de un 4.9% entre los menores de 30 años y de un 14.9% entre los trabajadores de más de 59 años. Según este informe la brecha se considera más elevada cuanto mayor es el nivel de salarios; un indicio del llamado techo de cristal, tema que se pretende desarrollar en este trabajo. 3.2.- CAUSAS DEL TECHO DE CRISTAL Las causas del techo de cristal están relacionados entre otras cosas con la idea de que las mujeres se compromete menos con las empresas debido a las cargas familiares, la posibilidad de un embarazo o el hecho de que tengan hijos, suele conducir a que no consigan promocionar. Además no hay que olvidar que las decisiones sobre los ascensos las suelen tomar los hombres y que ellos tienen muchos prejuicios con respecto a la valía de las mujeres a la hora de adoptar roles de liderazgo Una de las consecuencias más evidentes es que las mujeres tienen por lo general menos poder adquisitivo; esto es más acusado sabiendo que haciendo el mismo trabajo, ellas cobran menos. Por otro lado debido a que las cargas familiares recaen más sobre las mujeres y son ellas las que optan por reducir sus jornadas o por conformarse con trabajo a tiempo parcial. Las causas del techo de cristal que sufren las mujeres en el ámbito organizativo son varias, dentro de las causas del techo de cristal seguimos a (Agut 2007), que clasifica los factores en “personales internos”, “sociales externos” y “mixtos”. 3.2.1.- Barreras internas asociadas a la identidad de género femenina Parte de un proceso continuo de socialización que se inicia en la infancia de niños y niñas y que se ejerce a través de la familia, los medios de comunicación y del currículo oculto entendido como, las creencias, normas y 33 valores sociales que aunque no figuran entre los objetivos y fines académicos se transmiten a través de mecanismos de imitación e interiorización (Bonilla y Martínez 1992) (Barbera 1998) “la profecía autocumplida”, la metáfora frecuentemente utilizada para explicar los modos en que la cultura organizacional obstaculiza el desarrollo psíquico y social de las mujeres que pueden dar lugar a los pensamientos por su parte, de que no están capacitadas para determinados puestos de trabajo, como el de dirección, “con lo cual pueden esforzarse menos y poner menos empeño en su promoción profesional”. La categorización sexual y los estereotipos de género llevan a los directivos a ver a las mujeres como líderes menos competentes, mientras que el mutuo refuerzo de la dominación y lugares de mayor rango, un fenómeno denominado “reproducción homosocial (Rigeway y England 2007)”.Además de las formas sutiles y manifiestas de sesgo y discriminación , las mujeres tienen menos probabilidades que los hombres de tener acceso a redes profesionales fuertes, vínculos sociales con élites, apoyo en el lugar de trabajo e información privilegiada (Taylor, 2010) La motivación de logro ha sido uno de los argumentos recurrentes durante muchos años para justificar las desigualdades laborales entre hombres y mujeres. (Barberá y La Fuente 1996). 3.2.2.- Barreras externas, factores socioculturales y organizacionales. Se fundan en las consecuencias de la cultura patriarcal que provocaban que existiera una cultura claramente diferenciadora de género, en la que hay una subordinación de la mujer al hombre. Las barreras externas vienen determinadas por el entorno de la mujer, no es algo innato. Históricamente aunque la mujeres han intervenido intensamente en la actividad económica remunerada no han participado en las mismas condiciones con los varones y se les ha discriminado en el mercado de trabajo aunque paradójicamente, tienen un nivel formativo y académico similar a en unos casos y superior en otros al de los varones. Esta desigualdad y discriminatoria 34 participación se ve motivada por la atribución de la responsabilidad que se asigna a las mujeres del trabajo doméstico y de cuidados en el ámbito doméstico, falto de valor en el mercado. (Abasolo y Montero 2012). Las organizaciones de las entidades empresariales han sido fundamentalmente masculina, la mujer que tenía algún tipo de éxito, tenía que copiar o imitar el modelo tradicional del hombre y dejar atrás sus ideas o propósitos e incluso paralizar el éxito de otras mujeres. Hay varios factores que influyen en esta falta de promoción laboral femenina, entre ellos: - La política de selección de personal y las políticas de recursos humanos. Existe una falta de interés intrínseco basada en las ideas de que la mujer no se adecúa a los puestos de alta dirección por motivos organizacionales y el riesgo que asumen las organizaciones de tener un coste adicional por posibles bajas causadas por maternidad, lo cual podría dar lugar a conflictos internos entre el resto de trabajadores, ya que no favorecen suficientemente que las mujeres y los hombres puedan conciliar con todas las garantías laborales su vida familiar y personal .Barberá, Estellés y Dema (2009) -Las networks masculinas o “redes de chicos” existentes en las organizaciones que unen a los hombres y que apartan a las mujeres de los círculos de comunicación informales creando lazos de unión entre ellos y donde fluye información sobre la política de organización de la empresa y los procesos de decisión. -Escasez de mentorización de las mujeres. Las mujeres directivas no suelen contar con la ayuda de mentores, en general los hombres prefieren formar a otros hombres. Se realizan menores inversiones en formación por lo que a la mujer se la reducen las oportunidades de ascender. (Bhatnagar, 1.988), define mentor como un padrino organizacional que ostenta una posición de nivel y prestigio y que da apoyo a la carrera profesional de la persona mentorizada. -Falta de políticas organizacionales tendentes a lograr un mayor respeto de la vida privada y da la conciliación del trabajo y la familia. Solo algunas grandes corporaciones españolas tienen activadas su política activa de género, el perfil 35 directivo imperante está asociado a largas horas de permanencia y movilidad geográfica. Las barreras externas no son las únicas limitaciones al talento femenino. Existen también frenos autoimpuestos que determinan el llamado techo de cemento,( término acuñado por la catedrática Nuria Chinchilla) ,se definía como el que se autoimpone la mujer que decide no querer promocionar por el alto coste personal y familiar que va a tener el nuevo puesto, esto es así cuando en la cultura de discriminación se programan reuniones tarde e imprevistas, cuando no se utilizan videoconferencias y se sigue valorando el presentismo; si bien en los últimos años se identificaba con la falta de confianza y el miedo al fracaso , el estudio Maternidad y trayectoria profesional llevado a cabo por Ordesa y el IESE en 2017 añade a estos dos factores la falta de formación en competencias STEM (ciencias ,tecnología, ingeniería y matemáticas) 3.2.3.- Barreras interactivas o mixtas provocadas por el rol reproductivo y las responsabilidades familiares. En este tipo de barreras encontramos: - La maternidad. El ser madre es una de las principales barreras a la hora de hacer progresar el liderazgo femenino en las compañías. Solo hay que atender el número de excedencias por cuidado de hijos que se solicitan en España. Las limitadas ayudas a la maternidad, endurecen las dificultades de la conciliación laboral y familiar y son un obstáculo desde el punto de vista económico y organizacional, la no disponibilidad absoluta de las madres que deben ocupar tiempo a los recién nacidos. 36 Tabla 1.- Excedencia por cuidado de hijos Fuente: Instituto de la Mujer El balance de las excedencias concedidas en 2017 para el cuidado de hijos, entre las mujeres obtuvieron el 92% de las casi 44.000 reconocidas, o para atender a otros familiares dependientes (84% de 11.234), refuerza la idea de que la conciliación corresponsable sigue siendo un objetivo lejano en España, Nueve de cada diez permisos son para ellas. Gráfico 7.- Horas semanales dedicadas al cuidado de los hijos y tareas del hogar: Fuente: Encuesta de Calidad de Vida 2016. Eurofound.-Elaboración propia El reparto de tareas en el cuidado de los niños se encuentra en fuerte desequilibrio en España. Las mujeres españolas dedican un total de 38 horas semanales (5,42 horas al día), al trabajo sin remunerar, es decir las tareas 37 domésticas rutinarias o el cuidado de hijos frente a los hombres españoles que solo dedican un total de 23 horas semanales (3,28 horas al día), al hogar y los hijos. -El reparto de tareas domésticas Desde el siglo XIX, el mercado de trabajo industrial se debió a una profunda división sexual del trabajo , que distinguía las labores realizadas por los hombres y mujeres dependiendo del sexo, las mujeres desarrollan la actividad en el ámbito doméstico, reproductivo y los hombres en el ámbito público considerado como productivo (Abasolo y Montero, 2012) La falta de reparto equitativo de las tareas familiares entre los miembros de la familia dificulta el ejercicio profesional lo que se traduce en menos posibilidad de ascenso. En todos los estados miembros, hay una proporción mucho mayor de mujeres que de hombres que realiza las tareas relacionadas con el cuidado de los niños, las tareas domésticas y la cocina. El 92% de las mujeres se ocupa de media en Europa del cuidado y educación de los niños, porcentaje que en España llega al 95%, mientras que en el caso de los varones la media europea es de un 68% igual que el porcentaje nacional. Las mujeres en España se ocupan más del cuidado y educación de los hijos y de las tareas del hogar que la media de la UE, según el Instituto Nacional de Estadística (INE). Tabla 2.- Excedencia por cuidado de familiares Fuente: Instituto de la Mujer Cuidadores principales de población de 65 años con dependencia observamos que los cuidados en la mayoría de los casos son realizados por mujeres 38 Conclusiones: 1. Son las mujeres realmente quien están asumiendo la carga de los cuidados tanto de las personas mayores de 65 dependientes, como de hijos. 2. Las mujeres al asumir estos cuidados, son las que comprometen sus carreras profesionales y sus proyectos vitales pero no remunerados en sus familias y comunidades La llegada de los hijos penaliza las carreras de las mujeres mientras que los hombres trabajan más horas, se espera que el cuidado de los hijos recaiga en las mujeres mientras que ellos compensen la bajada de los ingresos del hogar trabajando más. -Falta de ayudas sociales y organizacionales. La carencia de ayudas sociales y organizacionales impide el desarrollo de la carrera de muchas mujeres que desean ascender en el escalafón organizacional ya que las obliga desarrollar un doble rol, el productivo y el reproductivo que les dificulta su ejercicio profesional. 3.3.- EL LIDERAZGO FEMENINO EN LAS EMPRESAS Se ha comprobado que, a pesar de que las mujeres tienen menos oportunidades que los hombres de obtener un cargo donde tengan que desempeñar el rol de líder; las líderes mujeres son menos jerárquicas, más cooperativas y más orientadas a incrementar la autoconfianza de sus seguidores (Eagly & Jhonson, 1990).Los líderes que muestran este estilo de liderazgo ganan la confianza de sus seguidores, estableciéndose de este modo, como modelos en el grupo (Bass, 1985, 1998). Siempre se ha asociado al liderazgo con el sexo masculino. Los cargos directivos suelen ir asociados con propiedades generalmente atribuidas a los hombres como competitividad, control, autoridad u orientación hacia la tarea. Estas consideraciones hacen que características propiamente femeninas como la orientación y preocupación por los otros, no sean esperables para los puestos de liderazgo, fomentando sesgos contra las mujeres en selección, 39 promoción u ocupación, de puestos directivos (Cheung & Halpern, 2010; Cuadrado, 2004; Eagly 1987). Si se asume que los hombres y mujeres son distintos, el liderazgo definido como una serie de comportamientos que implican la comunicación, la forma en que se administran los conflictos, la toma de decisiones y demás, traerá consigo ciertas particularidades en razón de tales diferencias. No se pretende decir que alcanzar resultados exitosos en posiciones de liderazgo depende de si se es hombre o mujer sino que la forma en que se ejerce el liderazgo puede ser diferente, de acuerdo con las características asociadas tradicionalmente a cada género, y que alguna de ellas se pueda acoplar mejor a ciertas condiciones del entorno (Rosener 1990) La discusión en torno al género debe centrarse en el reconocimiento de tales diferencias e incluso exaltarlas en un marco de oportunidades asequibles para todos, que las organizaciones posean líderes hombres y mujeres constituirá una fuente de riqueza en cuanto a la diversidad (Gálvez 2001) Nos tenemos que preguntar porque los cargos directivos de liderazgo los desempeñan mayoritariamente los hombres en las empresas, cuando las mujeres pueden en la mayoría de las ocasiones realizarlo de forma más consensuada, más eficaz y participativa. La solución en este caso podría venir dada por una educación temprana en igualdad y la potenciación de la igualdad de oportunidades. 40 4.- LA MUJER DIRECTIVA 4.1.- LA FORMACIÓN SUPERIOR DE LAS MUJERES Los datos de la presencia femenina en la educación superior han ido mejorando sustancialmente en las últimas décadas. Esto ha sido posible porque las mujeres han superado muchas de las limitaciones en sus derechos y han conseguido acceder a una formación universitaria sin barreras e igualitaria con respecto a los hombres. Las mujeres formadas académicamente aumentan en España año tras año, mientras que el número de hombres aumenta levemente y su porcentaje no llega a ser suficiente para igualar al del femenino, en el curso 2017-2018 en la tabla que se muestra lo podemos observar. Las mujeres intentan compensar la discriminación en el mundo laboral con un mayor esfuerzo en la etapa educativa, tienen que mostrar una mayor formación específica para el puesto que desempeñen. Las generaciones de mujeres de menos de 45 años están mucho mejor formadas que los hombres de su misma edad. Existe un patrón de género en la formación a lo largo de toda la vida. Las mujeres participan más en cursos formales financiados con sus propios recursos, y los hombres en cursos no formales financiados por las empresas. Las trayectorias formativas de las mujeres no encuentran la misma cobertura empresarial que las de los varones. Teniendo en cuenta el gran porcentaje femenino que opta por cursar un grado universitario (Tabla 3), se puede llegar a la conclusión de que las mujeres en ese punto de su etapa formativa, deben elegir entre continuar su especialización en su carrera profesional y cursar un Máster en dirección de empresas, o por el contrario centrarse en su vida familiar. 41 Tabla 3.- Total Grado y 1º y 2º ciclo –mujeres y hombres Fuente: S.G. de Coordinación y Seguimiento Universitario. Ministerio de Educación. Las escuelas de negocios que imparten este tipo de Master son conscientes de las desigualdades de género que se dan en el alumnado y de que la asistencia femenina es menor que la masculina, se ponen trabas en el proceso de admisión por falta de experiencia, o por el curriculum, o por la poca flexibilidad horaria en los cursos. La escuela IESE Business School ofrece la beca “Talento mujer”, pensando en aquellas mujeres que con un desempeño sobresaliente, un impacto positivo en la empresa y la sociedad y un gran potencial de desarrollo, puedan impulsar sus carreras y alcanzar sus objetivos. Mujeres Hombres Total Grado y 1º y 2º Ciclo 2017-2018 2017-2018 Total Ramas 711.415 579.729 Ciencias Sociales y Jurídicas 361.938 243.238 Ingeniería y Arquitectura 57.758 173.577 Artes y Humanidades 80.574 50.227 Ciencias de la Salud 169.615 72.761 Ciencias 41.530 39.926 48 Gráfico 12.- Mujeres en la presidencia y en los consejos de administración de las empresas del IBEX 35 por periodo. Fuente: INE elaboración propia El CNMV ha solicitado que las empresas en su informe anual hagan referencia al grado del cumplimiento de este objetivo y las medidas comprendidas en la política de selección de los consejeros, con esto se ayuda a fomentar la presencia de las mujeres en los consejos de administración y en la alta dirección de las sociedades cotizadas. En España se ve el avance paulatino conseguido (Gráfico 12).En 2012 suponían solo un 14,2%, con 59 mujeres consejeras, y en 2018 son ya 107 mujeres, un 24%. En cuanto a la diferencia entre los datos de España, la Unión Europea y de modo global estudiamos el siguiente gráfico. 0,0 5,0 10,0 15,0 20,0 25,0 2018 2017 2016 2015 2014 2013 2012 Total Consejo Presidencia Consejería 49 Gráfico 13.- Evolución de la mujer en la dirección. Fuente: Grant Thornton Observamos en el gráfico que en el año 2017 el porcentaje se estancó en un 27% y que desde el año 2011 la presencia de mujeres en puestos de dirección en el país, apenas se ha incrementado un 5%. Las grandes empresas españolas están menos concienciadas que la mayoría de las europeas sobre la importancia de tener mujeres en sus máximos órganos de administración. Las grandes compañías europeas de los 28 países de la Unión Europea tienen una media de 26,7 % de mujeres en sus consejos .La brecha se ha doblado de 1.6 a 3 puntos en un año (Estudio de Atrevia y el IESE) Según estos estudios si se compara con otros países, salimos muy mal parados -Francia lidera la presencia femenina en los consejos de las grandes cotizadas (44%) -Italia (36,4%) -Suecia (36,1%) -Finlandia (34,5%) -Alemania (33,8%) 50 -Bélgica (32%) -Holanda (30,7%). -España está al nivel de países como Portugal (21,6%) y Polonia (21%). Es necesario que las compañías se tomen más en serio la incorporación de la mujer en los comités de dirección, para romper el denominado techo de cristal e incrementar la presencia de mujeres en el órgano de presidencia, consejero/a delegado/a y en los consejos de administración. 51 5CONCLUSIONES En la actualidad el hombre dedica parte de su tiempo al cuidado de los hijos, pero en proporción la mujer sigue manteniendo sin duda el rol de cuidadora. Los modelos familiares han ido evolucionando a lo largo de los años pero podemos afirmar que todavía no existe corresponsabilidad ya que los hombres y las mujeres no tienen las mismas responsabilidades en cuanto al cuidado de los hijos en la unidad familiar. Es necesario concienciar la corresponsabilidad de ambos progenitores en los cuidados familiares, rompiendo las normas de masculinidad y permitiendo y animando a la mujer a su reincorporación más temprana al trabajo. Los permisos parentales son una de las medidas que con apariencia igualitaria pueda ser un mecanismo importante para mantener la desigualdad sexual de dedicación al cuidado, es importante evolucionar hacia la intransferibilidad y que se acompañen de otras medidas para conseguir un uso igual por parte de hombres y mujeres avanzando hacia la corresponsabilidad. Los permisos deberían ser universales e intransferibles y deberían remunerarse al 100% y garantizar los derechos inherentes al contrato de trabajo; de éste modo se incentivaría el uso de estos permisos parentales por partes de ambos progenitores; así como el aumento de la tasa de natalidad. Los permisos conjuntos; hasta ahora disfrutados en su inmensa mayoría por la mujer, tienen un efecto negativo sobre la división sexual del trabajo en la medida en que alejan a las mujeres del mercado de trabajo y aumentan la segregación y la brecha salarial. Estos permisos son un indicador cultural del valor que se le da al cuidado de los hijos por parte de los padres y también a la igualdad de género, en aquellos países donde se regulan. En España hemos dado un pasito más pero nos queda mucho por avanzar, con el nuevo decreto recién estrenado se aumenta el permiso parental a 8 semanas y se espera que en el 2021 se cumplan los requisitos básicos para que exista la corresponsabilidad: -Duración igual de permisos 52 -Intransferibilidad -Remuneración 100% Finalmente hemos sacado la conclusión en este trabajo, que los permisos parentales respecto a su duración deben ser iguales para hombres y mujeres, ya que de lo contrario se reafirman los roles de género existentes. La mujer tras el parto tiene que disponer de tiempo para su recuperación pero esto no es incompatible con que el padre pueda cuidar de la madre en su recuperación y del hijo en sus cuidados posteriores. Los permisos excesivamente largos en las mujeres no son viables ya que generan obstáculos para su reinserción en el mundo laboral así como a la promoción profesional, contribuyendo al denominado techo de cristal, una realidad que afecta negativamente a las mujeres en cuanto al ascenso y promoción en sus carreras profesionales. A la mujer hoy en día se le asignan responsabilidades que les hace creer que su principal labor es la familia, siendo su carrera profesional una labor secundaria, con esto se sigue reforzando la idea arcaica de los roles familiares. Esto hace que muchas empresas prefieran contratar personal masculino en lugar de femenino por la posibilidad de costes ocultos. El papel de la mujer en altos cargos de responsabilidad ha sido siempre muy escaso; este es uno de los factores que caracterizan el mercado laboral español; las mujeres ocupan menos cargos de responsabilidad y por ende menor remunerados con respecto a los hombres. La evolución del proceso es evidente pero queda todavía un largo camino por recorrer para hacer del concepto de corresponsabilidad una realidad que beneficie a todos los individuos de la sociedad. 53 6.- BIBLIOGRAFIA -Lousada Arochena, J.F., (2008): Permiso de paternidad y conciliación masculina, Albacete, Bomarzo. -Castro, G.C & Pazos, M, M:”Permisos de maternidad, de paternidad y parentales en Europa: algunos elementos para el análisis de las situación actual” -Chinchilla N., Poelmans S., León C., (2005): Directivas en la empresa: criterios de decisión y valores femeninos en la empresa” -Alice H, Eagly y Linda L Carli (2007) Revista: Harvard Business Review: “Las mujeres y el laberinto del liderazgo” -Sundströn y Duvander, 2000:”Family division of childcare and the sharing of parental Leave among new parents in Sweden”. -Martínez Ayuso V. 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