Desarrollo de competencias transversales en la universidad: el caso del Campus de Palencia

FACULTAD DE CIENCIAS DEL TRABAJO UNIVERSIDAD DE VALLADOLID DESARROLLO DE COMPETENCIAS TRANSVERSALES EN LA UNIVERSIDAD: EL CASO DEL CAMPUS DE PALENCIA. TRABAJO FIN DE GRADO EN RELACIONES LABORALES Y RECURSOS HUMANOS AUTORA: Lydia Pérez Gómez TUTORA: Ana Ortega Álvarez Palencia, Junio 2019 Índice. 1. INTRODUCCIÓN Y OBJETIVOS. ............................................................................................ 1 2. EL SISTEMA EDUCATIVO UNIVERSITARIO ESPAÑOL. ............................................................ 2 2.1. ACTUALIDAD DEL SISTEMA UNIVERSITARIO ESPAÑOL. ................................................ 3 2.2. PANORAMA ESPACIO EUROPEO DE EDUCACIÓN SUPERIOR (EEES). ............................. 5 2.3. ESTRATEGIA UNIVERSIDAD 2015. ............................................................................... 7 Movilidad........................................................................................................................... 8 2.4. AGENCIA NACIONAL DE EVALUACIÓN DE LA CALIDAD Y ACREDITACIÓN (ANECA). ....... 9 2.5. RESPONSABILIDAD SOCIAL UNIVERSITARIA. .............................................................. 11 3. EL PROBLEMA DE LA EMPLEABILIDAD EN EL CONTEXTO DEL SISTEMA UNIVERSITARIO INTERNACIONAL. ..................................................................................................................... 12 4. LA EMPLEABILIDAD EN EL SISTEMA UNIVERSITARIO ESPAÑOL. ......................................... 17 4.1. Proyecto Tuning Europeo. ........................................................................................ 21 5. LA FORMACIÓN EN COMPETENCIAS PARA LA EMPLEABILIDAD. ........................................ 24 5.1. Concepto y tipología de competencias. .................................................................... 25 5.2. La competencia profesional: definición, enfoque, perspectivas y modelos integrales.28 5.3. Competencias transversales, tecnológicas y lingüísticas. ........................................... 33 6. APLICACIÓN PRÁCTICA: COMPETENCIAS TRANSVERSALES DESDE LA PERSPECTIVA DOCENTE EN EL CAMPUS DE PALENCIA. .................................................................................................. 35 6.1. METODOLOGÍA. ....................................................................................................... 36 6.2. EXPOSICIÓN DE LOS RESULTADOS DEL TRABAJO. ...................................................... 40 6.3. ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS DEL TRABAJO. ........................................................... 44 7. CONCLUSIONES. .............................................................................................................. 46 8. Bibliografía ...................................................................................................................... 49 9. ANEXOS ........................................................................................................................... 55 9.1. ANEXO I ................................................................................................................... 55 9.2. ANEXO II .................................................................................................................. 58 9.3. ANEXO III ................................................................................................................. 59 RESUMEN: El objetivo de este trabajo es conocer si en la universidad se imparte un aprendizaje en competencias transversales y, si es necesario, formular propuestas para la mejora del sistema universitario. Tras revisar el concepto de competencia, hemos realizado una investigación a través de una encuesta enviada a los docentes de dos de los centros con que cuenta la Universidad de Valladolid en el Campus de Palencia, obteniendo datos relevantes para llegar a la conclusión de que se necesita un cambio en la formación impartida que fomente la empleabilidad de los egresados. Palabras clave: competencias transversales, universidad, docentes, egresados universitarios, aprendizaje. ABSTRACT: The objective of this work is to know if the university provides an apprenticeship in transversal competences and, if necessary, to formulate proposals for the improvement of the university system. After reviewing the concept of competence, we conducted an investigation through a survey sent to teachers from two of the centers that the University of Valladolid has in the Palencia Campus, obtaining relevant data to reach the conclusion that is needed a change in the training provided that promotes the employability of graduates. Keywords: transversal competences, university, teachers, university graduates, learning. Trabajo Fin de Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos | Lydia Pérez Página 1 de 65 1. INTRODUCCIÓN Y OBJETIVOS. Nuestro trabajo se centra básicamente en entender desde la perspectiva del sistema universitario español, la relevancia que actualmente han adquirido las competencias transversales como promotoras de la empleabilidad en los egresados universitarios. Abordamos nuestra investigación desde varias vertientes: estatal, europea e internacional. Todo con el fin de comprender el alcance que ha tenido el cambio de modelo educativo en los sistemas universitarios, cuestión desarrollada a lo largo de nuestro trabajo. Sin embargo, para un mejor conocimiento de todo ello, encontramos sumamente indispensable la participación en nuestra investigación, de quienes son parte fundamental en la formación de los egresados universitarios: los docentes, a quienes pudimos hacer llegar una encuesta a través de la cual obtuvimos datos enormemente relevantes para plasmar la realidad que a día de hoy se vive en la universidad, manejando incluso algunos datos acerca de la empleabilidad de los egresados universitarios. Hemos de destacar en este punto que se trata de una investigación realizada de forma conjunta con otra alumna del Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos. En mi caso centro mi trabajo en recabar datos con respecto a los docentes que imparten clase en la Escuela Técnica Superior de Ingenierías Agrarias y la Facultad de Educación, y ella por su parte, se ha encargado de recabar información con respecto a los docentes de la Facultad de Ciencias del Trabajo. Con ello lo que pretendemos es dar visibilidad a la importancia que se da en el Campus de Palencia, al aprendizaje competencial transversal. Encontramos enormemente relevante el planteamiento de este nuestro trabajo, dado que abordamos la realidad con respecto al actual mercado laboral y sus respectivas demandas en cuanto a contenido curricular se refiere y por supuesto, teniendo en cuenta la relevancia que en este contexto tienen las competencias transversales, las cuales analizamos minuciosamente. Principalmente podemos hacer mención a dos objetivos claramente diferenciados. Planteamos nuestra investigación con el fin de ser conocedores de la realidad social que se da en el contexto universitario, desde el punto de vista de si existe o no esa formación en competencias transversales tan demandadas en el mundo laboral. Por otro lado, también pretendemos encaminar los resultados de nuestra investigación hacia la formulación de un cambio a nivel universitario, con respecto a ser capaces de demostrar a través de los datos que hemos podido recabar, que verdaderamente la Universidad podría encauzar los estudios hacia el aprendizaje de competencias transversales en mayor medida, fomentando en último término la empleabilidad de los egresados. Este trabajo lo he llevado a cabo acorde con las competencias genéricas y específicas del Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos. Concretamente son 22 las competencias mencionadas a continuación en la siguiente tabla, siendo señaladas aquellas competencias que considero haber puesto en práctica durante el desarrollo de mi trabajo: capacidad de análisis y síntesis, capacidad de organización y planificación, conocimiento de una lengua extranjera, capacidad de gestión de la información, razonamiento crítico, aprendizaje autónomo, creatividad, liderazgo, y motivación por la calidad. Trabajo Fin de Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos | Lydia Pérez Página 2 de 65 COMPETENCIAS GENÉRICAS (CG) INSTRUMENTALES CG.1. Capacidad de análisis y síntesis CG.2. Capacidad de organización y planificación CG.3. Comunicación oral y escrita en lengua nativa CG.4. Conocimiento de una lengua extranjera CG.5. Conocimientos de informáticas relativos al ámbito de estudio CG.6. Capacidad de gestión de la información CG.7. Resolución de problemas CG.8.Toma de decisiones PERSONALES CG.9. Trabajo en equipos CG.10. Trabajo en un equipo de carácter interdisciplinar CG.11. Trabajo en un contexto internacional CG.12. Habilidades en las relaciones interpersonales CG.13. Reconocimiento a la diversidad y la multiculturalidad CG.14. Razonamiento crítico CG.15. Compromiso ético SISTÉMICAS CG.16. Aprendizaje autónomo CG.17. Adaptación a nuevas situaciones CG.18. Creatividad CG.19. Liderazgo CG.20. Iniciativa y espíritu emprendedor CG.21. Motivación por la calidad CG.22.Sensibilidad hacia temas medioambientales 2. EL SISTEMA EDUCATIVO UNIVERSITARIO ESPAÑOL. Desde la puesta en marcha del Proceso Bolonia y la identificación de las exigencias en cuanto a demandas sociales de “generación” de capital humano competitivo, el Sistema Educativo Español quiso entrar en concordancia con el Espacio Europeo de Educación Superior. Fruto de todo ello es el intento de poner a disposición de los estudiantes, carreras universitarias caracterizadas por su alto grado de empleabilidad. Al hilo de todo ello, cobra cierta relevancia el concepto de alineamiento constructivo, siendo éste un término que engloba toda esta amalgama de ideas, habiendo sido conceptualizado por Biggs (BIGGS, 2005). Alineamiento constructivo desde el punto de vista de ser capaces de configurar un método en el que se definan y desarrollen de forma más homogénea los objetivos de aprendizaje, métodos de enseñanza y criterios de evaluación. De ese modo, podrán ser descubiertas aquellas competencias que les serán útiles a los estudiantes universitarios para su inserción profesional y para poder mantener un empleo de calidad. Aunque, todo sea dicho, dependerá del contexto socioeconómico del momento. Trabajo Fin de Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos | Lydia Pérez Página 3 de 65 Sin embargo, para hacerlo posible, se precisa de una amplia red de plataformas tecnológicas y un adecuado acceso a la información. Es decir, una interconexión de todo ello podrá conseguir que los egresados cumplan con el objetivo de ampliar sus conocimientos y ser capaces de adquirir competencias transversales que les serán clave en su aprendizaje y madurez laboral. No es una garantía, pero puede que en el mejor de los casos y si se invierten los recursos necesarios, los universitarios puedan enfocar su trayectoria a la consecución del trabajo de su vida. Esta red temática es lo que persigue; anticipar los primeros retos a los que un egresado va a exponerse en el contexto profesional, delimitar los aspectos formativos que mayor calado van a tener en su aprendizaje y en consecuencia, les vaya a facilitar su inserción laboral. También, saber qué demandan las empresas, qué sectores económicos les van a ser más prometedores y qué aspectos personales y curriculares van a tener que saber modificar a corto y medio plazo. PLANTEAMIENTO DE MEDIDAS: Instituciones concienciadas acerca de lo importante que es tener en todo momento presente, el medio y sus necesidades para hacerle frente con altos niveles de empleabilidad de sus egresados, gracias a una óptima formación. Planteamiento de políticas públicas nacionales que ayuden a esa interconexión oferta educativa-demanda laboral. Necesidad de capital humano cualificado para conseguir el progreso del sector productivo. Surgimiento de nuevos paradigmas en las Instituciones de educación superior de Europa y América Latina. Sistemas de calidad fundamentadas en la necesaria vinculación curriculum-medio e interconexión de stakeholders. Líneas de investigación desarrolladas por organismos internacionales, tales como la OIT, la UNESCO, aportando además metodologías de financiación. 2.1. ACTUALIDAD DEL SISTEMA UNIVERSITARIO ESPAÑOL. Indudablemente las fuentes de información que hemos podido tener a nuestra disposición, apuntan mayoritariamente a tener que situarnos en el contexto socioeconómico de crisis en el que viene incurriendo España desde el año 2008. Sin embargo, la Universidad Española por sus muchas virtudes pero también defectos, parece necesitar un cambio a nivel estructural bastante profundo, que pueda incurrir en la minoración de ciertas carencias que se han dejado ver desde mediados del siglo XX. Durante todo este tiempo, los cambios a nivel social, económico y político han sido cuantiosos, y cada cual más relevante, haciendo necesaria una reforma del sistema educativo. Sin embargo, todo hay que decirlo, aún queda mucho por hacer, dado que el primer paso para el cambio es la detección de los problemas latentes de la Universidad y desde un principio, nos encontramos con la enorme dificultad que supone identificarlos para después mejorar. Todo apunta a un intento de modernización y transformación de la Universidad, para de algún modo impulsar la sociedad del conocimiento actual, hacia el progreso y hacia la fijación de una nueva concepción de lo que verdaderamente es y supone, la educación, la investigación y las transferencia de conocimiento tanto a la sociedad, como al mercado laboral en general. Una sociedad curtida por el conocimiento podrá en cualquier caso estar mucho más preparada para el cambio, y por supuesto, para dar un paso más allá en la salida de la crisis económica occidental, Trabajo Fin de Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos | Lydia Pérez Página 4 de 65 de la cual aún quedan vestigios en la actualidad e innumerables consecuencias, como veremos más adelante. Estamos continuamente mencionando la importancia de la educación impartida en las Universidades, pero sin embargo, nuestra investigación y profundización en el tema, no se ciñe únicamente a la formación reglada que puede cobrar una enorme relevancia en el tema, sino que también ponemos el foco en algunas competencias más transversales que con el paso del tiempo han cobrado protagonismo en el panorama profesional. Tales competencias como, por ejemplo, podemos hacer mención al esfuerzo, el talento, la iniciativa emprendedora de los más valientes, la solidaridad, la ética profesional o la cooperación y el trabajo en equipo. No podemos continuar, sin antes hacer mención al llamado Triángulo del Conocimiento, con respecto a tres puntos clave en los que centrar los esfuerzos por conseguir la modernización del sistema educativo y el progreso social, como son: la educación, la innovación y la investigación. Con el fin de que ello sea posible en un futuro no muy lejano, es preciso tener en cuenta los índices de estudiantes matriculados en las universidades de España, así como también, por parte del ámbito político español el cual deberá desplegar las metodologías necesarias para valorar el alcance de todo ello y medir de algún modo, la financiación que se requiere para ello. Los datos actuales apuntan a que hoy en día en España hay un total de 83 universidades, con un total de 1.055 centros universitarios que imparten 8.526 titulaciones. 1 Estadística de Universidades, Centros y Titulaciones. Curso 2018-2019 1 MINISTERIO DE CIENCIA, INNOVACIÓN Y UNIVERSIDADES. Sistema Integrado de Información Universitaria: estadística de Universidades, Centros y Titulaciones. (Curso 2018-2019) Consultado el 21 de marzo de 2019. http://www.educacionyfp.gob.es/servicios-al-ciudadano-mecd/dms/mecd/servicios-al-ciudadanomecd/estadisticas/educacion/universitaria/estadisticas/universidades-centros-titulaciones/curso-20182019/Principales-resultados-EUCT-2018.pdf Trabajo Fin de Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos | Lydia Pérez Página 5 de 65 Queda claro pues, que sobre la mesa se han barajado, en todos estos años en los que se ha concienciado al país del papel tan relevante que adquiere la Universidad Española como puente hacia una mayor cohesión social, varias estrategias. Más adelante, mencionaremos una estrategia que ha contribuido de forma contundente al progreso de este país. 2.2. PANORAMA ESPACIO EUROPEO DE EDUCACIÓN SUPERIOR (EEES). Acorde con todo lo que hemos mencionado anteriormente, es preciso conceptualizar de algún modo el término que hemos citado de inserción laboral o empleabilidad. Lo cierto es que, a lo largo de los años, muchos autores han sido capaces de definir su propia concepción del término, pero sin embargo, pueden analizarse elementos clave que son comunes en la mayoría de definiciones. No obstante, como paso previo a la profundización en el concepto de empleabilidad, vamos a intentar situarnos con más detalle en el territorio de España. En España ocurre básicamente lo que veníamos adelantando durante nuestra redacción, con respecto a la problemática de los egresados universitarios. Al igual que en otros puntos del mundo, en España surgió la preocupación de sus universidades, al entender que su oferta educativa a consecuencia del progreso tanto internacional como local, no se correspondía con la demanda de capital humano que pudiera precisar el mercado laboral. A su vez, y a pesar de que es obvio, puede entenderse lo importante que es para un centro universitario, obtener unos resultados óptimos en cuanto a la empleabilidad de sus graduados. Por tanto, las universidades comenzaron a plantearse el reto de ofertar una formación optima, actualizada y fructuosa, a cambio de contribuir al progreso social mediante capital humano cualificado y avanzado; siendo capaces de elaborar métodos medidores de empleabilidad. Sin embargo, éste no fue un reto a cumplir únicamente en territorio español, sino a nivel internacional como hemos podido comprobar a través de diversas fuentes, destacando la importancia que este tema en cuestión ha tenido en territorio europeo sobre todo, con la configuración de ese Espacio Europeo de Educación Superior. Concretamente, el Espacio Europeo de Educación Superior al que nos referimos, incluyó en su estructura formativa, tres niveles académicos diferentes ofertados a los potenciales estudiantes de educación superior: Grado, Máster y Doctorado. El EEES actualmente se encuentra confeccionado por cuarenta y nueve países, destacando además que los títulos certificativos de la realización de dicha formación adquieren validez en todo su territorio. Básicamente, la delimitación de este espacio en el cual los estudiantes van a poder recibir una formación académica variada, busca también fomentar otro tipo de iniciativas que permitan en un futuro curtir a los graduados en competencias ciertamente transversales. El objetivo fundamental del que veníamos hablando, es facilitar la movilidad de los estudiantes, profesorado y titulados por todos los países integrantes del EEES. 2 2 EEES: Espacio Europeo de Educación Superior. Estructura. Consultado el 22 de marzo de 2019. Trabajo Fin de Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos | Lydia Pérez Página 6 de 65 A continuación, se muestra una comparativa entre los diferentes niveles formativos ofertados en el Espacio Europeo de Educación Superior. Web oficial del Espacio Europeo de Educación Superior. Esta iniciativa por la creación de un espacio común que velase por el enriquecimiento educativo de los estudiantes de educación superior, fomentando para ello la movilidad tanto internacional como a nivel europeo y reconocimiento de titulaciones, ha sido posible gracias a la implantación del Proceso Bolonia (1999) 3 Al igual que en otros sistemas educativos, en España se ha llegado a la conclusión en su día de la escasez de información con respecto, a cuáles son las competencias que más demandan las empresas hoy en día, y por tanto, aquellas claves que proporcionarán al egresado una fácil y cómoda inserción laboral, así como el mantenimiento de su ya puesto de trabajo. Con el fin de suplir tales carencias y ser capaces de crear un sistema educativo que transmita todo lo que una universidad es capaz de aportar al alumno, cómo y cómo mejorarlo, fue creado en el año 2012 el Observatorio de Empleabilidad y Empleo Universitarios. La motivación que llevó a su creación, básicamente responde a la necesidad de ser capaces de crear una estrategia planteada a largo plazo e involucrando a nivel nacional a todas las universidades. Dicho Observatorio de Empleabilidad y Empleo Universitarios tiene como fin primordial, el emplear métodos de información totalmente homogéneos entre los diferentes canales universitarios, en concordancia por supuesto con una buena gestión por parte del ámbito político. Los integrantes del OEEU son la Cátedra UNESCO de Gestión y Política Universitaria y Crue Universidades Españolas, junto con la financiación de la Obra Social “la Caixa” (OEEU.org) 4 . En otras palabras, se trata de una iniciativa puesta en práctica de alcance nacional para analizar cuáles son los índices de empleabilidad y empleo de los universitarios españoles. El OEEU está dotado de una red de Centros de Recogida y Análisis de la Información, repartidos por todo el sistema universitario español, con el fin de recopilar aquellos datos que pudieran haber obtenido http://www.eees.es/es/eees-estructura-del-eees 3 El proceso Bolonia: creación del Espacio Europeo de Educación Superior. Consultado el 22 de marzo de 2019. https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=LEGISSUM:c11088 4 ANECA: Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad y Acreditación: presentación, misión, desarrollo/marco y estructura. Consultado el 16 de marzo de 2019. http://www.aneca.es/ Trabajo Fin de Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos | Lydia Pérez Página 13 de 65 relaciones entre países latinoamericanos, e incluso otros territorios, siempre con el fin de mejorar la calidad y el alcance de la educación superior. Gracias a esa iniciativa, se consiguió la cooperación entre universidades, gobiernos, empresas y organizaciones civiles, entre otros organismos, encaminada a crear una sociedad mucho más cohesionada, desarrollada y avanzada, dado que la base de todo ello está en la educación de quienes van a tener en sus manos la posibilidad de crear un futuro más provechoso a todos los niveles. Supuso un verdadero avance, el tener en consideración desde un primer momento la situación económica en la que se encontraba la sociedad latinoamericana, así como entender que el poder adquisitivo de los individuos en muchas ocasiones no les permite optar a una educación provechosa. Era primordial, enfocar las medidas a la adopción de políticas agresivas en materia de financiamiento para esas personas con menos recursos (OROZCO, 2006). Acorde con todo ello, cabe hacer mención a tres claves del progreso, generadas por la educación superior, como son el desarrollo científico-tecnológico, los recursos humanos y la gerencia. De ahí que sea importantísimo la generación de mejora en el contexto educativo. Por su parte, la Unión Europea habiendo sido capaz de generar un Espacio Europeo de Educación Superior, consideró la posibilidad de encaminar sus logros en este contexto, hacia otros territorios como son América Latina y el Caribe, con los que indudablemente mantiene lazos que los unen. Con el fin de crear ese Espacio Común de Educación Superior entre Unión Europea, Latinoamérica y el Caribe, se decidió poner en marcha programas de cooperación que permitiesen una más fácil y mejorada movilidad de estudiantes, profesores e investigadores, y personal administrativo. Se barajó incluso el reconocimiento de créditos, y por supuesto, la elaboración de evaluaciones que permitiesen conocer las deficiencias y el grado de calidad de los sistemas de enseñanza superior, así como mejorar la relación formación-empleo con todo ello. En este punto cabe hacer mención a uno de los programas que fueron diseñados y puestos en marcha para la consecución de tales objetivos y la aplicación de dichas medidas. Se trató en un primer momento del Programa de Cooperación Académica ALFA, dirigido a las Instituciones de Educación Superior de la Unión Europea y Latinoamérica, queriendo conseguir en último término la homogeneización de los sistemas de educación superior, fomentando así la integración regional y consiguiendo mejoras en el desarrollo económico y social. Es en el año 2000, cuando en la Declaración de París, los ministros de educación deciden contribuir a la creación de ese Espacio Común de Educación Superior entre Europa, América Latina y el Caribe. Sin embargo, el programa ALFA de la Comisión Europea fue creado en el año 1994. Más concretamente, se trata de un Programa ALFA, que pone en práctica diversas medidas encaminadas a la consecución de múltiples objetivos, a pesar de que todo el proceso estuviese motivado por un objetivo fundamental, como es la creación de ese espacio común. Esas medidas irían aparejadas a las políticas gubernamentales de cada región. Concretamente, eran puestas en marcha en veintisiete países europeos y en dieciocho países latinoamericanos (Argentina, Bolivia, Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, Cuba, Ecuador, El Salvador, Guatemala, Honduras, México, Nicaragua, Panamá, Paraguay, Perú, Uruguay y Venezuela). (PESADO RICCARDI, 2012) Lo cierto es que proyectos como el que se menciona, pretenden dotar de una relevancia aun mayor a la Educación Superior, dado que resulta fundamental en el desarrollo humano. Se trata sin lugar a duda, de una etapa troncal en la vida de una persona, dado que ésta podrá adquirir unos valores éticos y un enriquecimiento, que va a poder aprovechar en un futuro, además de esculpir su propia personalidad. El hecho de que las personas adquieran determinados Trabajo Fin de Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos | Lydia Pérez Página 14 de 65 conocimientos y aptitudes durante su paso por el sistema educativo permitirá la consecución de un objetivo de tal calibre como es, confeccionar una sociedad llena de valores éticos y sociales, comprometida con ser capaz de avanzar en los tiempos de cambio y convertirse en una sociedad avanzada, actualizada a su tiempo. Con el fin de poner en marcha esta iniciativa de progreso social y económico en zonas donde más se necesita, los esfuerzos fueron encaminados a la mejora de la prestación y calidad de la educación para los jóvenes, activándose así ciertos mecanismos que formaron parte del programa ALFA III. Se trató básicamente del establecimiento de ciertos enlaces de cooperación entre Instituciones de educación superior pertenecientes a regiones europeas y de América Latina. El Programa ALFA III, que cubre el periodo de los años 2008 hasta 2012, encaminó sus acciones a la creación de una sociedad avanzada, enriquecida a nivel intelectual, que desembocase en un desarrollo económico y social de esas regiones en las que se implantó, dotando de subvenciones a los proyectos educativos. (ALBERTI, 2013) A finales del año 2008, es aprobado el Proyecto VERTEBRALCUE, por parte de la Comisión Europea, haciendo partícipes a las Instituciones de Educación Superior de América Latina, el Caribe y Europa, en la consecución de ese Espacio Común. Todo ello en concordancia con las medidas gubernamentales que pudieran ser aplicadas. Por tanto, se pretende complementar esa orientación “desde arriba”, con respecto a los gobiernos, con una orientación “desde abajo”, con respecto a esas instituciones, gracias a lo cual, se definen claramente cuáles van a ser las Unidades ALCUE (América Latina, el Caribe y la Unión Europea), siendo básicamente las siguientes: identificar las deficiencias de los diversos sistemas educativos, así como saber qué necesidades no tienen cubiertas los educadores y demás investigadores, que hacen en último término que la prestación docente no sea la adecuada, y por último, la modernización de las Instituciones de Educación Superior, siendo capaces de generar cohesión social, gracias a la cooperación entre partners, stakeholders, etc. En conclusión, puede decirse que queda en manos de las propias Universidades, hacer que el progreso sea posible, debido a que pueden mejorar sus técnicas e infraestructuras mediante una buena gestión universitaria y trabajo en red. Cada Unidad ALCUE tuvo previamente que diseñar un Plan de Acción compuesto por los espacios que tratar, las medidas a poner en marcha y por supuesto los resultados esperados, para finalmente comparar y valorar lo puesto en práctica. Trabajo Fin de Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos | Lydia Pérez Página 15 de 65 PROYECTO VERTEBRALCUE17 PRIMERA FASE SEGUNDA FASE TERCERA FASE ▪ Estado del arte de la cooperación. Cómo eran capaces de cooperar las IES, y cómo mejorar dicha colaboración mediante el trabajo en red. ▪ Unidades ALCUE. Creación de espacios destinados a la cooperación académica. ❖ EmployALCUE ▪ Establecimiento de redes entre Instituciones de Educación Superior en América Latina, el Caribe y la Unión Europea. Redes llevadas a cabo por las Unidades ALCUE. Limitaciones: o Falta de diálogo. o Predominio orientación desde arriba (top-down). No participación e inclusión. o Desinformación. Vicerrectorados de Relaciones Internacionales. Oficinas de Cooperación Internacional. Unidades de Coordinación. Unidades de Coordinación Multipolar: agrupación de unidades por temática afín (universidad-empresa) Resultados: o Creación Unidades ALCUE Encuentra su fundamentación jurídica dicho Programa ALFA III, en el Reglamento (CE) 960/2009 de la Comisión, de 14 de octubre de 2009, por el que se modifica el Reglamento (CE) 1905/2006, del Parlamento Europeo y del Consejo por el que se establece un Instrumento de Financiación de la Cooperación al Desarrollo, con validez hasta 31 de diciembre de 2013. 18 17 Elaboración propia. 18 EUR-Lex, El acceso al Derecho de la Unión Europeo. Consultado el miércoles 6 de marzo 1019. Trabajo Fin de Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos | Lydia Pérez Página 16 de 65 Para poder entender la magnitud del problema, habrá de tenerse en cuenta diversas variables con el fin de conseguir configurar un modelo educativo eficaz y que proporcione oportunidades a los graduados, acorde a su formación. Básicamente, la clave del éxito está en entender que la formación de los académicos ha de concordar con la demanda que hace el mercado laboral, de determinados conocimientos, competencias transversales y aptitudes. En este punto cabe mencionar la enorme falta de información que padecen los estudiantes, con respecto a una más fácil inserción profesional, la posibilidad de continuar formándose dependiendo de las condiciones del entorno que les rodeen y, por otro lado, información acerca de la estabilidad laboral que pudiera estimarse a lo largo de su vida. En concordancia con todo lo anteriormente expuesto con respecto al área analizada de ALCUE, cabe destacar la creación de la Red Temática EmployALCUE sobre empleabilidad de los graduados universitarios en ese Espacio Común de Educación. Básicamente centra sus esfuerzos en determinar el grado de empleabilidad de los universitarios, con respecto a la demanda de competencias por parte de los empleadores, y teniendo en cuenta también otros factores sociales y económicos. Temáticas de la Red: - Inserción laboral (empleo y trabajo) - Brechas oferta educativa universitaria-demanda de la sociedad de profesionales cualificados y competencias - Transformación de los procesos de intermediación e integración. Nuevos perfiles universitarios (principio de triangulación). Ya desde la puesta en marcha del Proceso Bolonia, se llegó a la conclusión de que existía esa estrecha interrelación entre la formación impartida en las universidades y las necesidades a cubrir en la sociedad. Así pues, debido a las deficiencias del sistema educativo en el espacio ALCUE, una vez que los estudiantes universitarios finalizaban sus estudios reglados, no se evaluaba su capacidad de inserción laboral, pudiendo con ello determinar a su vez las posibles irregularidades del propio programa para su mejora. No solo esta red temática orienta su programa a los propios graduados, sino también a otros agentes como empleadores, estudiantes en prácticas y demás agentes académicos. Por su parte, los empleadores persiguen en último término obtener competitividad en su sector, para lo cual, indudablemente han de contar con un rico potencial intelectual en su capital humano. Los estudiantes en prácticas a través de este proyecto, tendrían un mayor acceso a información con respecto a la calidad de prácticas profesionales y formación por competencias. En definitiva, conociendo las competencias que demandan las empresas y teniendo información amplia del posible abanico de prácticas profesionales, no cabe duda de que su formación mejoraría considerablemente y su futuro profesional podría ser mejor. Fundamentalmente los promotores del programa fueron la Universidad de Bolonia (Italia) y su sede en Buenos Aires, junto con la Universidad Central de Chile. Sin embargo, se unieron otros participantes asociados: Universidad Austral de Chile, Universidad Politécnica de Valencia (España), Fundación de Apoyo a la Universidad de San Pablo (Brasil), Asociación Colombiana de Universidades (ASCUN), Universidad Antonio Nariño, Universidad Centroamericana (Nicaragua), Centro de Estudios de Derecho, economía y Política (CEDEP-Paraguay), Universidad Autónoma de Asunción (Paraguay), Universidad de Granada, Fundación Universidad Empresa de Islas Trabajo Fin de Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos | Lydia Pérez Página 17 de 65 Baleares, Universidad Nacional de Quilmes, Universidad Nacional Tres de Febrero, Asociación Nacional de Universidades e Instituciones de Educación Superior-ANUIES (México), FLACSO (Ecuador), Universidad Loyola (Bolivia), entre otras uniones. (ALBERTI, 2013, págs. 11-26) PRINCIPALES FUNDAMENTOS DE LA RED EMPLOYALCUE: • Interceptar los desajustes existentes entre la oferta de graduados debidamente cualificados, con respecto a las demandas sociales y su capacidad de desarrollo. • Ser capaces de establecer unos parámetros indicadores de la empleabilidad, ocupación y vinculación con el medio, haciendo posible una cierta retroalimentación. • Todo ello se traduciría en generación de nuevas oportunidades de investigación, gracias a la creación de un sistema educativo común en el que primase la calidad y la empleabilidad de los egresados. PÚBLICO OBJETIVO DE LA RED: o Egresados tanto del pregrado como de los postgrados. o Universidades: gestores académicos, equipos a cargo de la actualización de planes de estudio, entre otros. o Empresas, organizaciones empresariales y sindicales. o Administración Pública: organismos nacionales, corporaciones departamentales/regionales, entes locales, etc. o Asociaciones y colegios profesionales. o Agencias de evaluación/acreditación y organismos de certificación y recertificación profesional. o Responsables de la gestión de personal (sector público y privado/intermediadores laborales, agencias de empleo, seleccionadores de personal, entre otros). Gracias a todo lo anteriormente expuesto, podría ser posible mejorar el vínculo entre universidad-sectores demandantes de capital humano cualificado y avanzado. O dicho de otro modo, conseguir vincular el curriculum de los egresados a las demandas del sector productivo. 4. LA EMPLEABILIDAD EN EL SISTEMA UNIVERSITARIO ESPAÑOL. Con el fin de adentrarnos en la conceptualización de lo que hoy en día se conoce como empleabilidad, hemos decidido mencionar primeramente los factores que creemos, ejercen una enorme influencia en ella, haciendo mención seguidamente a algunas de las muchas definiciones que diversos autores que a lo largo del tiempo han ido confeccionando. Primeramente, no debemos olvidarnos de lo que defendíamos a lo largo y ancho de nuestra investigación, y es que el potencial académico que se imparte en los centros de educación superior, es la base sobre la cual va a pivotar el progreso a todos los niveles, ya sea social o económico. La confección de nuevas generaciones preparadas y bien formadas, no solo instruidas en las comunes competencias regladas del conocimiento que se imparten en la docencia, sino también en otro tipo de habilidades y aptitudes transversales. Sin embargo, la empleabilidad de los egresados, concretamente universitarios por ser el tema que nos atañe en este caso, no Trabajo Fin de Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos | Lydia Pérez Página 18 de 65 depende únicamente del factor docente, sino de muchos otros factores externos, entre los que podemos destacar la situación socioeconómica del Estado, desde la crisis económica, hasta ciertas características sociodemográficas como, por ejemplo, los índices de inmigración o el envejecimiento de la población. Todo ello tiene consecuencias directas sobre el estado del mercado laboral, caracterizado principalmente por su precariedad, sin olvidarnos de mencionar nuevamente la implementación del Espacio Europeo de Educación Superior, en el que ya habíamos ahondado. Hablábamos durante nuestra redacción de los enormes esfuerzos e iniciativas que se han ido planteando con el fin de crear un Sistema Universitario Español renovado y moderno, por lo que las políticas puestas en práctica para su logro, indudablemente han tenido su repercusión en los índices de empleabilidad. En este punto, abordaremos algunas de las definiciones que se conocen de empleabilidad y que han sido acuñadas por ciertos autores, con el paso de los años. Lo cierto es que la primera conceptualización de empleabilidad no pertenece a este siglo, dado que ya en los años veinte surgió la necesidad de emplear dicho constructo, aunque es en los años ochenta en los que adquiere mayor protagonismo ante las dificultades con las que empresas y organizaciones se encontraban a la hora de buscar empleados (RENTARÍA E. y., 2007). Desde un primer momento, se entendió que el hecho de que un sujeto accediese y mantuviese un empleo, dependía únicamente de su propia responsabilidad (WEINER, 2004). A través de esta concepción tan simplista de empleabilidad, se llegó a la conclusión de que ser empleable era sinónimo de tener habilidad para poseer un empleo, y lo contrario sería no ser empleable (RENTERÍA, 2004). Posteriormente, la empleabilidad siguió siendo entendida como la habilidad, capacidad o aptitud que lleva al sujeto a emplearse, o lo que es lo mismo, satisfacer sus necesidades, por ejemplo, profesionales, económicas y de desarrollo personal. Sin embargo, hablar de empleabilidad como un asunto de entidad simplemente individual, tal y como apuntábamos, lleva al error, dado que indudablemente cobran importancia factores que atañen al exterior. Todo este proceso supone finalmente, un acercamiento al concepto de competencia, concretamente una competencia personal, pero dado que existe esa relación entre individuo empleado, organizaciones e instituciones, también puede hablarse de una cuestión de responsabilidad compartida entre esos agentes (RENTERÍA, 2006), (ÁLVAREZ, 2004). En cualquier caso, está claro que influyen sobre la empleabilidad tres tipos de factores. Factores personales, factores sociales y de contexto. Los primeros, hacen referencia a ciertos aspectos de la propia personalidad del sujeto que incentivarán su empleabilidad, como pueden ser su nivel de iniciativa, su capacidad para relacionarse con los demás y su capacidad de adaptación al entorno que le rodea. En cuanto a esos factores sociales y de contexto, a los que hacíamos mención, por ejemplo, pudieran ser aquellos que atañen a la propia persona del sujeto desde el punto de vista de su etnia, creencias, e incluso los índices de oferta profesional en el mercado de trabajo o los datos sobre el número de empresas creadas. De todo ello va a depender el que un sujeto bien preparado, pueda tener o no acceso a un empleo y mantenerlo a lo largo de su vida. Si bien es cierto, que el potencial trabajador, en este caso el egresado universitario dado que es el tema que abordamos en nuestra investigación, tiene la responsabilidad personal de ser capaz de formarse y curtirse en aquellos conocimientos que le proporcionaran la posibilidad de emplearse pero, por otro lado, tiene que ser capaz de enfrentarse al entorno que le rodea y las complicaciones por las que va a pasar. Trabajo Fin de Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos | Lydia Pérez Página 19 de 65 Es decir, no todo el proceso depende de él mismo, porque a pesar de que sus actos vayan a tener consecuencias, las organizaciones e instituciones ofertantes de empleo tendrán la última palabra, dado que en última instancia son quienes han de evaluar los conocimientos, habilidades, competencias y características del sujeto. Todo ello repercutirá directamente en la calidad de vida del mismo, y no solo en la calidad del trabajo. Siguiendo con la influencia que los empleadores pueden ejercer y ejercen sobre el egresado universitario que pretende convertirse en empleado, puede llegarse a la conclusión desde nuestro punto de vista de que, la empleabilidad adquiere diversas dimensiones. Por un lado, está la parte de la empleabilidad que depende única y directamente del propio individuo, es decir, se trata de una dimensión en la cual entran en juego únicamente las competencias individuales que le caracterizan, como las anteriormente mencionadas. Esta primera dimensión se encontraría directamente relacionada con los factores internos que intervienen (competencias, escolaridad, experiencia personal, etc). En cuanto a la influencia que el mercado laboral y la situación socioeconómica del Estado, ejercen sobre el sujeto, puede hablarse de una segunda dimensión. En este caso serían factores externos los que ayudarían a crear esta dimensión, como por ejemplo, medidas de índole política y económica. Se entiende por empleabilidad el fomento de iniciativas que permitan al sujeto acceder ágilmente al mercado laboral, mantenerse en el empleo y progresar en su desarrollo profesional (HILLAGE, 1998). Esta sin lugar a dudas, es una de las definiciones que mayor calado ha tenido, pero lo cierto es que a día de hoy no puede hablarse de una única y consensuada definición de empleabilidad, básicamente porque cada autor entiende que entran en juego factores diferentes en la construcción del concepto de empleabilidad. Vamos a centrarnos en la conceptualización de empleabilidad, a partir de la diferenciación de dos tipologías: o Definiciones estrechas. o Definiciones amplias. Las segundas, consideran los autores, incluyen no solo aspectos o competencias relacionadas con las características y circunstancias personales, sino que también tienen en consideración la estructura productiva, el mercado de trabajo y el marco institucional y normativo. Los investigadores llegaron a la conclusión de que las definiciones “estrechas”, llevarían a error, dado que según ellos se produciría un cierto vaciamiento del concepto de empleabilidad, pudiendo incluso distorsionar la aplicación de políticas públicas. Ante la necesidad de crear un marco más amplio de empleabilidad, teniendo en cuenta como decimos características individuales, circunstancias personales y factores externos, se confecciona el llamado “enfoque interactivo” (Gazier, 1999). Fruto de todo ello, la mayoría de definiciones comparten un denominador común, y es que consideran que la empleabilidad se confecciona a partir de la capacidad de obtener un empleo inicial, después de haber recibido formación (en nuestro caso, estudios universitarios), y la capacidad de mantenerlo, o incluso de ser capaces de obtener un nuevo empleo si fuese necesario, pudiendo ocupar diversos puestos de trabajo y desarrollar funciones distintas. Es decir, lo que se busca es la polivalencia personal, a través del conjunto de competencias de diversa entidad a las que hacíamos mención anteriormente, y en las que profundizaremos en los títulos siguientes, dado que es un tema de enorme envergadura. Trabajo Fin de Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos | Lydia Pérez Página 20 de 65 Otro punto en común que comparten la mayoría de las definiciones de empleabilidad, es la referencia que hacen acerca de la calidad del puesto de trabajo, como consecuencia directa de una buena instrucción y posterior acceso profesional. Todo ello repercutiría positivamente en la calidad de vida del propio trabajador, una vez que se vea incurso en el mundo laboral, dado que verá cómo sus conocimientos, capacidades y aptitudes entroncan perfectamente con la oferta profesional que estaba buscando, reportándole cierta satisfacción, obteniendo una remuneración en el mejor de los casos adecuada a su puesto de trabajo, generándole expectativas de progreso y desarrollo personal. Tras habernos acercado a la conceptualización de empleabilidad, valorando diferentes perspectivas por parte de diversos autores, pasaremos a valorar cómo pueden ser analizados los índices de inserción y empleabilidad de los egresados españoles. Para ello, debemos posicionarnos nuevamente en la postura que veníamos adoptando a lo largo de nuestra investigación, dado que nuevamente nos encontramos con numerosos artículos y creaciones, centradas en la problemática que en España se da, con especto a la medición de estas variables. Hemos podido comprobar que los problemas de evaluación de los datos recopilados acerca de la inserción y empleabilidad de los egresados españoles, no son debidos a la heterogeneidad con la que se aplican los métodos de medición a nivel nacional. Lo cierto es que como ya veníamos mencionando, cada Comunidad Autónoma, cada facultad o universidad, decide de forma unilateral el método que va a utilizar e incluso, qué variables va a tener en consideración. Los datos obtenidos a consecuencia de esos trabajos de investigación, serán tan heterogéneos entre universidades, que no podrán ser valorados en conjunto a nivel nacional para determinar las carencias del Sistema Universitario Español, para poder emprender medidas correctivas. Sin embargo, cabe en este punto hacer mención a dos iniciativas que finalmente fueron fructíferas, dado que ponen en común los datos de distintas instituciones bajo unos mismos criterios. Concretamente nos estamos refiriendo a las encuestas de inserción de las universidades catalanas y gallegas (AQUCatalunya, ACSUG). Nos centraremos en la primera, dado que es de enorme relevancia. Las siglas AQUCatalunya corresponden a la Agencia para la Calidad del Sistema Universitario de Cataluña, que fue creada el 29 de octubre de 1996, y mejorada por la Ley 1/2003, de 19 de febrero, de Universidades de Cataluña 19 , dado que convirtió el consorcio en dicha Agencia. No obstante, cabe destacar que fue la primera Agencia de Calidad de España 20 , centrada en un objetivo claro, “la evaluación, acreditación y certificación de la calidad en el ámbito de las universidades y centros de enseñanza superior de Cataluña (enseñanzas, profesorado, centros y servicios)” 21 . Además, tiene como misión equiparar el Sistema Universitario Catalán a las propuestas planteadas desde Europa, consiguiendo la implantación de métodos avanzados y modernos, creando para ello una estructura más flexible, mejorando en último término su calidad. Siguiendo con la metodología concerniente al planteamiento de estudios de inserción laboral, o lo que viene a sr lo mismo, de empleabilidad, es preciso mencionar las aportaciones de Vivas 19 https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2003-4932&p=20170330&tn=2 [26 de marzo de 2019] 20 ANEXO II sobre Red Española de Agencias de Calidad Universitaria. Pg.59 21 GENERALITAT DE CATALUNYA: 2019 AQU Catalunya. Agencia para la Calidad del Sistema Universitario de Cataluña. Consultado el 26 de marzo de 2019. https://translate.google.es/translate?hl=es&sl=ca&u=http://www.aqu.cat/&prev=search Trabajo Fin de Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos | Lydia Pérez Página 21 de 65 (VIVAS, 2004). Concretamente, dio a conocer según su criterio, la existencia de dos tipos de estudios con respecto al tema que nos atañe. Por un lado, están los estudios “macro”, y por otro, los estudios “micro”. Fue en una de sus sesiones sobre “El uso de los estudios de inserción en la mejora de las universidades”, organizada por la ACSUCYL. Primeramente, conviene incidir en que, en España predominan los estudios “micro”, como veremos a continuación, enlazando con esa falta de homogeneidad en las metodologías utilizadas. Los estudios “macro” son aquellos orientados al conocimiento de datos de inserción laboral o empleabilidad, a partir de una metodología unificada que finalmente establece un marco de referencia, y la recopilación de información puede ser comparada entre las distintas universidades involucradas. Esta tipología de estudios, suele estar organizada por un organismo coordinador, como por ejemplo ANECA, ya que hicimos mención a él en un principio. Sin embargo, también se ha convertido en un organismo coordinador AQUCatalunya. En cuanto a los estudios “micro”, son aquellos que pivotan sobre una única institución, una única Comunidad Autónoma, una única universidad y por supuesto, una única titulación. A diferencia de los estudios “macro”, son puestos en práctica por iniciativa de las propias universidades, siendo ejecutados la investigación y los análisis pertinentes, por parte del personal docente y de gestión de dichas facultades. El principal problema de estos estudios es, como es lógico, la dificultad que presentan con respecto a la fijación de unos parámetros comunes de comparación. 4.1. Proyecto Tuning Europeo. Es desde Europa desde donde ha llegado hasta nuestro país, esa puesta en marcha de iniciativas y estrategias capaces de generar una nueva forma de hacer universidad. No solo a través de las informaciones que nos encontramos recopilando hasta ahora para poder realizar nuestro trabajo de investigación, sino a través de la realidad de nuestro día a día, podemos comprobar cómo nuestro Sistema Universitario Español no integra al estudiante como ápice central de la formación. Más bien, la Universidad Española enfoca su modelo hacia la figura del profesor, e incluso podemos decir que, lo que se pretende como objetivo principal a cumplir, es el cupo de cada asignatura. Todo ello, dejando de lado al estudiante como eje central y activo del proceso de formación, incentivando además esas competencias transversales que hemos mencionado en alguna ocasión, y que más adelante concretaremos. Hasta ahora, hemos ido desglosando el concepto de empleabilidad y lo que ello supone, siendo la consecuencia final de un previo proceso de formación. En las universidades primeramente lo que se plantea es el diseño de la formación, comenzando por la identificación de aquellos perfiles profesionales que calan en la sociedad, y se prevé serán demandados con el tiempo. Una vez determinados los perfiles profesionales, éstos son desglosados en esquemas de competencias genéricas y específicas, con el fin de una vez terminado el proceso, poder llegar a unos resultados de aprendizaje que medirán las capacidades de los egresados universitarios. El proceso de formación, deberá caracterizarse por una continua evaluación a través de la cual, se valorará el análisis de las necesidades que de capital humano se den en la sociedad, junto con el propio análisis de la formación y los resultados obtenidos, tal y como mencionábamos. Trabajo Fin de Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos | Lydia Pérez Página 22 de 65 Entre los posibles resultados obtenidos por el estudiante, no solo deberán tenerse en consideración los propiamente académicos, ya que una formación adecuada y moderna como es la que defendemos en nuestra investigación, habrá de tener en cuenta también aspectos relevantes de la figura del estudiante como son su propia satisfacción, o su capacidad de inserción laboral o empleabilidad. Análisis del mercado de trabajo nacional y europeo Demandas de capital humano: perfiles profesionales Esquema de competencias requeridas Planes de Estudio confeccionados a partir de objetivos didácticos basados en esas competencias Formación basada en esos Planes de Estudio Evaluación y auditoria de la educación. Análisis de resultados: formación, inserción laboral o empleabilidad de egresados universitarios. Esa demanda de capital humano a la cual hacíamos referencia, no es más que el input de los empleadores, o lo que es lo mismo, la identificación de aquellos valores y competencias transversales que demandan éstos. Aquellos egresados que cuenten con esos factores diferenciadores del resto, serán quienes consigan finalmente emplearse, por lo que no sería acertado poner el punto de mira en la sobreespecialización del estudiante, dado que solo podrá de forma puntual y exacta responder a esa demanda. En esos casos, el egresado no sería capaz de poder enfrentarse a un mercado de trabajo en constante evolución, con incertidumbres y precariedades (CHOUC, 2010). Trabajo Fin de Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos | Lydia Pérez Página 29 de 65 SÍNTESIS DE ELEMENTOS COMUNES: COMPETENCIA PROFESIONAL. Desempeño puesto en relación con la competencia. Relación actividad cognoscitiva, práctica y axiológica. Competencia directamente relacionada con aspectos de la personalidad. Competencia identificada como llave en la resolución de problemas profesionales. Competencia como configuración psicológica. Desde un enfoque constructivista (LASNIER, 2000), se parte de la idea de que, la competencia profesional viene determinada por la cohesión de los elementos en los que nos hemos reiterado anteriormente, destacando que los nuevos conocimientos son adquiridos gradualmente por el sujeto, gracias a que éste es capaz de ponerlos en relación con conocimientos previamente adquiridos. Solo de ese modo, el egresado elabora en su interior una realidad basada en sus experiencias y percepciones personales, no creyendo en una realidad absoluta. Es en este punto, en el que nuevamente podemos hacer mención al enorme trabajo realizado por el profesorado, desde el punto de vista de ser capaz de fomentar en la persona del alumno, su iniciativa o autonomía, dar muestra del alcance que puede tener una adecuada resolución al problema y cómo llegar a ella con los mecanismos de los que se dispone, encauzar las visiones del alumnado hacia posibles construcciones de sus propias realidades, favorecer el aprendizaje a través del manejo del material y la interacción con los compañeros, suscitar el interés del alumno a través de la posibilidad de elaborar preguntas, permitir equivocaciones, y fundamentalmente ayudar al alumno a elaborar sus cuatro saberes. De ese modo se estaría desarrollando una óptima formación de y por competencias en el ámbito educativo, concretamente porque es el que nos atañe, el sistema universitario español. Según el autor Guido Sarchielli (SARCHIELLI, 2003), puede hablarse de cuatro perspectivas de estudio sobre la competencia profesional. Básicamente se trata de mostrar las diferentes concepciones de competencia profesional que existen: ❖ Competencia profesional como conjunto de atributos conectados con el puesto de trabajo, es decir, será el puesto de trabajo el que defina los rasgos que deberán ostentar los trabajadores. ❖ Competencia profesional como atributo de las personas individuales: desde el punto de vista de que la persona realiza una inversión inicial en su formación, lo que le permitirá posteriormente junto con su experiencia profesional, ser competitiva y adaptarse a diversos contextos profesionales. Formación inicial experiencia = conocimientos (saber) patrimonio personal. Trabajo Fin de Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos | Lydia Pérez Página 30 de 65 ❖ Competencia profesional considerada como experiencia personal y construcción colectiva: desde el punto de vista de la importancia que adquiere el saber solucionar las problemáticas laborales que se presenten. Supone para el trabajador, ser capaz de poner en práctica todo de lo que dispone, es decir, su bagaje competencial, siendo capaz de responder, estructurar sus conocimientos de manera eficaz, elaborar esquemas de planificación, tener una visión trabajadora de sí mismo, etc. ❖ Competencia profesional como participación en una comunidad de práctica profesional: dejando con ello atrás la idea de que la competencia profesional únicamente adquiere una visión individualista. Nada más lejos de la realidad, dado que, en la configuración de la competencia profesional, según Paolino Serreri (SERRERI, 2000) intervienen tres dimensiones: una subjetiva, una dimensión laboral y una dimensión formativa. El siguiente esquema de Guy Le Boterf lo demuestra. COMPETENCIA PROFESIONAL Esquema de Guy Le Boterf, elaboración propia. Para finalizar con este apartado y concretar verdaderamente cuál es la naturaleza de la competencia profesional, vamos a abordar los dos modelos integrales que lo valoran, más aceptados en la actualidad. Se trata en definitiva de unos modelos capaces de centrarse en determinar aquellos factores que inciden en la conducta laboral, siendo de tipo cognitivo, personales, experimenciales o bien, situacionales. Los dos modelos a los que haremos mención son los racionales y los interpretativos o fenomenológicos (BRANGIER, 1997). ❖ Modelos racionales: Su origen se remonta a las investigaciones realizadas por Mc Clelland (McClelland, 1973), dado que así los enuncia en sus trabajos. Dicho autor se centra en demostrar que las competencias profesionales se encuentran articuladas por ciertas condiciones inherentes a la propia persona, una vez que a través de una formacion y experiencia previas, las ha hecho suyas. Básicamente se entiende que aquella persona que ostente más atributos que pudieran permitir un eficaz Dimensión formativa Dimensión laboral Dimensión subjetiva Trabajo Fin de Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos | Lydia Pérez Página 31 de 65 desempeño de las actividades laborales, será la más competente. Por tanto, se está descomponiendo la competencia profesional en atributos medibles de la persona, que hayan sido aquiridos a los largo del tiempo por mediación externa en concordancia con algunas características personales. Se trata en definitiva, de una concepción bastante abstracta y con ciertas carencias dado que, deja fuera de lo que sería una competencia profesional desde el punto de vista motivacional, cognitivo o afectivo. Al mismo tiempo que, tampoco se tiene en cuenta cómo la persona hace uso de sus facultades para el desarrollo de esa competencia profesional, a través por ejemplo de la construcción de sus propias estrategias para afrontar la problemática laboral, el análisis de las condiciones externas o su capacidad critica. Únicamente se mide el índice de éxito profesional, de tal modo que puede verse infravalorada la capacidad de acción de la propia persona e incluso la flexibilidad en su adaptación, por el mero hecho de que no se tienen en cuenta esos factores determinantes de la competencia profesional de los que hablabamos en ocasiones anteriores. A pesar de ello, los trabajos de McClelland han calado hondo de forma mayoritaria en la perspectiva que el empresario tiene acerca del trabajador, con respecto a qué características llevarían al éxito profesional. Para conseguir una mayor comprensión de lo que supone este tipo de modelos racionales, haremos mención a la definición de competencia profesional propuesta algunos años más tarde por L.M Spencer y S.M. Spencer (SPENCER, 1993): “una característica sobresaliente de una persona que está relacionada causalmente con un alto nivel de efectividad en un trabajo o tarea según una medida referida al criterio”. Enlazando con lo que defendíamos a lo largo de nuestra investigación, a la vez que desglosamos esta definición, nuevamente queda demostrado que la competencia profesional lleva consigo aspectos personales inherentes a su personalidad, y que por consiguiente siendo “característica sobresaliente”, va a permitir una mayor adaptación del trabajador a multitud de escenarios laborales. Con respecto a la premisa de “relacionada causalmente”, se hace referencia sin lugar a dudas, a lo predecible que va a ser la conducta laboral teniendo en cuenta esos atributos personales. De forma gráfica, por medio de la famosa Metáfora del Iceberg propuesta por los Spencer, podemos entender el alcance de estos modelos. Sin embargo, primeramente habrá de enunciarse qué aspectos se tienen en cuenta para su estudio: motivaciones, rasgos, imagen de uno mismo, conocimientos académicos y habilidades; siendo todas ellas según estos autores, características que llevan a la persona a la consecución del éxito profesional. CONSECUCIÓN DE ÉXITO PROFESIONAL: Características Habilidades Mentales o cognitivas Conocimientos académicos Enriquecimiento profesional Imagen de uno mismo Rol social y rol laboral = mayor confianza Rasgos Atributos físicos y personales Motivaciones Trabajador motivado = responsable Elaboración propia: elementos clave Metáfora del Iceberg Trabajo Fin de Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos | Lydia Pérez Página 32 de 65 Habilidades Conocimientos Autoconcepto Rasgos Motivaciones Elaboración propia: El iceberg de L.M. Spencer y S.M. Spencer ❖ Modelos interpretativos o fenomenológicos: el modelo de Guy Le Boterf. Estos modelos a diferencia de los anteriores, consideran que la competencia profesional de un trabajador está en su capacidad para poder movilizar todos los recursos de los que dispone, es decir, ya sean aspectos medibles del desempeño profesional o simplemente aspectos personales inherentes a la persona, junto con la formación material y la experiencia que pudiera tener el sujeto. Cobran enorme relevancia en este punto, las metas que el propio trabajador haya generado, así como las condiciones del puesto de trabajo en concreto, dado que el resultado, una vez puesto en marcha todo ese mecanismo competencial, será diferente en cada caso si se tienen en cuenta todos estos factores. ❖ Modelos eclécticos: Con el fin de adentrarnos en la base de estos modelos eclécticos, hemos de hacer mención a la definición de Echevarría (ECHEVARRÍA, 2001), la cual básicamente versa sobre los cuatro saberes a los que nos hemos referido numerosas veces: saber, saber hacer, saber estar, saber ser. Lo cierto es que cada uno de estos factores, que desde su punto de vista, llevan a la configuración de lo que verdaderamente sería una competencia profesional o de acción profesional, tienen asociado un concepto diferente. En primer lugar, nos encontraríamos con el “saber”, identificado con una competencia de tipo técnico. Concretamente, nos estamos refiriendo a esa formación previa que el sujeto ha recibido, gracias a la cual ahora es poseedor de ciertos conocimientos técnicos que van a serle imprescindibles para el desempeño de una actividad laboral determinada. Por otro lado, hablaríamos del “saber hacer”, o lo que es lo mismo, podemos hablar del ámbito metodológico del trabajador. No es más que la capacidad que el sujeto posee con respecto a ser capaz de poner en práctica todos esos conocimientos técnicos para el efectivo desempeño de una actividad profesional. De ese modo, puede entenderse que la persona va siendo competente a la hora de solucionar problemas de manera autónoma, siendo por ejemplo creativa e ingeniosa. Es decir, en este punto estaríamos haciendo mención a aquellas competencias transversales que la persona es capaz de transferir a diversos contextos profesionales. Con respecto al “saber estar”, directamente relacionado con el “saber hacer”, básicamente se pretende describir el escenario en el que el sujeto además de mostrarse competente en el sentido anterior, también será capaz de controlar dentro de sus posibilidades el entorno que le rodea, Trabajo Fin de Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos | Lydia Pérez Página 33 de 65 siendo capaz de exteriorizar todo ese potencial a través incluso de sus facultades comunicativas dentro de su profesión. Todo ello permitirá un desarrollo competente de la tarea profesional, exprimiendo al máximo el bagaje competencial y los recursos personales de los que dispone un trabajador. Finalmente, el último de los componentes que llevarían a la definición de competencia profesional o competencia de acción profesional, sería el “saber ser”. Muy importante también, desde el punto de vista de que la persona sepa a ciencia cierta quién es, de qué es capaz y hasta dónde quiere llegar. O lo que es lo mismo, estaríamos hablando de esa concepción del autoconcepto, capacidad de autocrítica, adquisición de responsabilidades, autonomía y liderazgo. Aspectos como ya mencionábamos, transversales a diversos escenarios. 5.3. Competencias transversales, tecnológicas y lingüísticas. Tras finalizar con el apartado anterior, y enlazando con el resto de nuestra redacción con respecto al panorama socioeconómico actual, los cambios en los modelos educativos y el paradigma de cambio curricular que se ha ido produciendo con el paso del tiempo, es imprescindible hacer mención en este punto a una de las muchas tipologías que existen con respecto a las competencias genéricas de las que hablábamos. Dicho lo cual, cabe destacar que son competencias indispensables para que la persona pueda tener un futuro profesional provechoso y a largo plazo satisfactorio. Hablábamos en algún momento de la importancia que tiene el hecho de que en las instituciones de educación superior se fomente el desarrollo de este tipo de competencias transversales, dado que generaran unos mayores índices de empleabilidad para los egresados. Competencias transversales para el trabajo ÁREA COMPETENCIAS ✓ Comunicación • Oratoria y escritura • Lenguaje no verbal • Asertividad ✓ Iniciativa y conducta emprendedora • Valor y creatividad • Proactividad • Fijación en la consecución de objetivos ✓ Planificación y gestión de proyectos • Capacidad de análisis • Visión • Estructuración de conocimientos ✓ Trabajo en equipo • Coordinación • Confianza en los demás • Ser resolutivos ✓ Solución de problemas • Visión panorámica del problema • Valoración Trabajo Fin de Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos | Lydia Pérez Página 34 de 65 • Alternativas ✓ Efectividad personal • Autoconcepto • Gestión del “yo” • Seguridad en sí mismo ✓ Aprender a aprender • Factor motivacional • Aprendizaje • Formación permanente Fuente: Programa Preparado de Competencias para el Trabajo, Fundación Chile. Elaboración propia. Con respecto a las competencias relacionadas con las nuevas tecnologías, en el uso de los ordenadores y demás aplicaciones informativas, existe una certificación internacional, en este caso facilitada por la Unión Europea (licencia europea de 7 módulos) que subdivide dichas competencias en un nivel básico o avanzado. Competencias tecnológicas NIVEL COMPETENCIAS QUE SE CERTIFICAN ✓ Modalidad básica (ICDL Start) • Word, como procesador de texto • Excel, como plantilla de cálculo • Navegación ✓ Modalidad avanzada (ICDL Full) • Conocimientos informáticos • Sistema operativo • Power-Point, presentaciones • Access, base de datos Fuente: Licencia Europea para Conducir Computadores (ICDL). Elaboración propia Con respecto a las competencias que pueden ser puestas en marcha para un adecuado manejo del segundo idioma: Competencias lingüísticas COMPETENCIAS DIMENSIÓN ✓ Comprensión escrita • Lectura y sistema de preguntas y respuestas ✓ Comprensión oral • Oír y entender ✓ Habla • Conversar ✓ Escritura • Logro completo del idioma, sabiendo leer, oír y escribir Fuente: Common European Framework for Languages: Learning, Teaching, Assessment Trabajo Fin de Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos | Lydia Pérez Página 35 de 65 6. APLICACIÓN PRÁCTICA: COMPETENCIAS TRANSVERSALES DESDE LA PERSPECTIVA DOCENTE EN EL CAMPUS DE PALENCIA. En este punto de nuestro desarrollo y con el fin de concluir nuestra investigación sobre la importancia que en el medio laboral han ido adquiriendo las llamadas competencias transversales, hemos de trabajar con datos reales que nos aporten una visión mucho más cercana y clarificante de lo que ocurre en las Universidades. Para ello, hemos puesto en marcha una encuesta destinada al personal docente que imparte clase en la Escuela Técnica Superior de Ingenierías Agrarias y en la Facultad de Educación de la Universidad de Valladolid, en el Campus de Palencia. Básicamente abordamos la cuestión, desde una metodología cualitativa y cuantitativa, que nos lleva a conocer lo que piensan los propios participantes de los procesos formativos planificados por competencias. Siguiendo las aportaciones realizadas por Sandín (GARCÍA-SAN PEDRO, 2009, págs. 18-28), podemos apuntar que la metodología es considerada una actividad sistemática orientada a la comprensión en profundidad de fenómenos educativos y sociales, a la transformación de prácticas y escenarios socio-educativos, a la toma de decisiones y también hacia el descubrimiento y desarrollo de un cuerpo organizado de conocimientos 27 . Dicho lo cual, conviene tener nuevamente presente la vinculación que adquiere la Universidad con el medio, tanto desde un punto de vista inicial cuando el joven estudiante comienza en la titulación, hasta el final de esta, con respecto al contenido de su currículum. Es por eso, por lo que hemos de acuñar una de las definiciones más completas a la que hemos tenido acceso, proveniente de los estudios realizados por Heinrich Von Baer (VON BAER, 2009). La vinculación con el medio según dicho autor, sería “generar conocimiento compartido, horizontal y bidireccional, basado en oportunidades de desarrollo, las demandas y la interacción fecunda entre la academia y los actores sociales, culturales y productivos, externos a la universidad. Este tipo de conocimiento relacional producido de manera bidireccional y compartida, significará un aporte de gran relevancia y beneficio tanto para la sociedad como para la dinámica de desarrollo de la propia universidad. Se consolida cuando se organiza a través de políticas, mecanismos, acciones y resultados, que lleven a un significativo intercambio con el medio, a diferencia del pasado donde la universidad era quien tenía el poder del conocimiento y lo transfería al medio. Es el sentido bidireccional a través de espacios de construcción compartida de conocimiento, de naturaleza y valor relacional el que introduce una nueva dimensión al debate”. A modo de conclusión, dicho autor finaliza su aportación destacando algunas tareas a desarrollar por las universidades para lograr ese intercambio. En primer lugar, adecuada conceptualización de “medio”, así como elaboración de aquellas estrategias que de forma fructífera puedan llevar a cabo esa relación. En segundo lugar, ser estrategas a la hora de definir su medio de desarrollo relevante, desde el punto de vista de quiénes o qué organizaciones van a formar parte de esa relación. En tercer lugar, y por ello no menos importante, la creación de espacios de intersección, encuentro y diálogo, que lleven a hablar de una mejora en la impartición de docencia. Por último, en cuarto lugar, menciona la necesaria transversalidad de los conocimientos impartidos en la docencia, para una mejor adaptación a las necesidades de la sociedad. Trabajo Fin de Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos | Lydia Pérez Página 36 de 65 Centrándonos más detalladamente en el ámbito de gestión curricular, abordaremos una extensa tipología de mecanismos apoyada por Peluffo 28 (ALBERTI, 2013), destinados a mantener el correcto y efectivo funcionamiento de los sistemas universitarios con respecto a las necesidades del medio y por supuesto a las demandas curriculares. MECANISMOS CENTRADOS EN LA EFECTIVIDAD DE LA RELACIÓN CON EL MEDIO Y LA GESTIÓN CURRICULAR. POROSIDAD: Retroalimentación entre universidad e instituciones, personas u organizaciones externas, con respecto a datos e información que permitan una equiparación oferta académica-demanda curricular. Por ejemplo, encuestas a empleadores, trabajadores, colegios profesionales, etc. ARTICULACIÓN: Intercambio de conocimiento Universidad-medio, a través del desarrollo de ciertas actividades entre el ente educativo y demás agentes externos. Nivel de retroalimentación más elevado que en la porosidad. Por ejemplo, las prácticas curriculares o proyectos de investigación. INTEGRACIÓN: Interacción Universidad-medio a través del trabajo, consiguiendo así nuevas áreas de desarrollo e innovación, gracias al capital humano avanzado y el conocimiento científico y tecnológico de los egresados. Por ejemplo, proyectos de trabajo comunitario. 6.1. METODOLOGÍA. La metodología utilizada para poder fundamentar la parte teórica y las conclusiones a las que hemos llegado tras muchas indagaciones en el tema, y por haber recurrido a diversos estudios que se han ido sucediendo a lo largo del tiempo, es la de los métodos mixtos de investigación (MM). Básicamente esta tipología de método se caracteriza por una doble dimensión: cuantitativa y cualitativa. Hemos de destacar que el tema abordado, es de enorme envergadura y además, involucra a múltiples agentes, ya sea a nivel institucional o a nivel individual. Es por eso por lo que hemos tenido en consideración el método mixto, el cual además adquiere cierta preeminencia con respecto a otro tipo de metodologías en el contexto educativo, dado que permite dar 28 Clasificación generada por Dra. Peluffo desde el Programa de Rediseño Curricular de la Universidad Central de Chile, para evaluar acciones de vinculación con el medio de cada proyecto de carrera, tipología presentada en el Seminario Internacional sobre Gerencia del Conocimiento, Universidad de Puerto Rico, 2007. Recuperado en ALBERTI, Giorgio, VILLENA, José Luis, PELUFFO, Martha Beatriz, Desafíos y oportunidades de la empleabilidad de los egresados universitarios en el contexto internacional, Madrid, 2013. Trabajo Fin de Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos | Lydia Pérez Página 37 de 65 profundidad al análisis, llegando finalmente a una mejor comprensión de los procesos de enseñanza y aprendizaje. Inicialmente se presenta una problemática educativa, y se analiza a través de procesos cuantitativos y cualitativos. En nuestro caso, nos encontramos analizando en conjunto, la relevancia que con el paso del tiempo ha ido adquiriendo la transversalidad de los conocimientos impartidos en las Universidades, es decir, qué competencias transversales son mejor valoradas y más demandadas en el contexto laboral. Es por eso por lo que resulta imprescindible, conocer de buena mano la opinión de quienes participan en el proceso de enseñanza-aprendizaje: los profesores. De tal modo que, desde una vertiente fundamentalmente cualitativa, aunque con ápices cuantitativos con respecto a los datos numéricos obtenidos en algunas preguntas, hemos generado una encuesta online puesta a disposición de los profesores del Campus de Palencia que imparten docencia en las titulaciones ofrecidas en la Escuela Técnica Superior de Ingenierías Agrarias y en la Facultad de Educación. El uso de los métodos mixtos de investigación se remonta a los años cincuenta, dado que ya por entonces se concebía esta metodología como óptima a la hora de identificar tendencias y las variaciones que éstas conllevaban (CAMPBELL, 1959). Dada la inicial incompatibilidad de ambos métodos desde el punto de vista epistemológico, podría llegarse a la conclusión de que los resultados obtenidos tras un estudio mixto, no fuesen acertados. Sin embargo, ha de comprenderse el alcance de esta metodología desde un enfoque complementario, es decir, la vertiente cuantitativa se complementa con la cualitativa, y viceversa. Los resultados obtenidos han de concebirse al umbral de una intersección entre tres áreas: teórico-conceptual, estrategias metodológicas y aplicaciones prácticas de los hallazgos. Solo así, puede ser entendido el eclecticismo de los métodos mixtos de investigación (TASHAKKORI, 2010). Dado que nuestro estudio práctico se basa en este tipo de metodología, hemos de destacar aquellos objetivos y propósitos que pretendemos alcanzar, los cuales fueron en un primer momento acuñados en las investigaciones de Greene (GREENE, 1989): 1) informar a través de la dualidad de ambas tipologías de métodos. 2) Mayor clarividencia en los resultados. 3) Utilización de distintos tipos de datos. 4) Dar mayor protagonismo a la problemática planteada, mediante la convergencia de ambas tipologías en diversas preguntas de investigación. 5) Al utilizar conjuntamente el método cualitativo y el cuantitativo, se dejan a la vista algunas inconsistencias, resueltas finalmente por el análisis conjunto. Al trasponer dicha metodología al ámbito docente, quedan al descubierto ciertas problemáticas y deficiencias de forma escalonada, las cuales habrán de ser analizadas gracias a esa convergencia cuantitativa-cualitativa. Problemáticas con respecto a múltiples dimensiones de la enseñanzaaprendizaje. Método. Tradicionalmente, ambos enfoques eran puestos en marcha por separado, dado que no se había concebido aún esa tendencia complementaria de ambos métodos cualitativo y cuantitativo. De hecho, cuando se da uso por separado a cada método en las investigaciones, “se quedan cortas en la resolución de problemas y situaciones que requieren nuevas miradas, otras formas de aproximación y profundos abordajes” (DÍAZ LÓPEZ, 2014, pág. 7) Trabajo Fin de Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos | Lydia Pérez Página 38 de 65 La metodología mixta de investigación ha cobrado enorme protagonismo en el ámbito de las ciencias sociales, con respecto a un profundo análisis de los comportamientos sociales. Nuestra decisión al decantarnos por un método mixto de investigación, encuentra su fundamento en el mero hecho de intentar realizar cierto aporte, basado en plantear la trascendencia que tiene la transversalidad del conocimiento, el papel institucional de la Universidad como promotor de la empleabilidad de los egresados universitarios, y el papel que en todo el trayecto universitario tienen los docentes. Una vez planeado el escenario en el cual hemos desarrollado nuestra investigación, a través de esta metodología mixta pretendemos dar una mayor proyección a lo que actualmente está sucediendo en las titulaciones analizadas. Con ello, en último término buscamos en cierto modo proyectar aquel cambio o transformación a nivel docente para una mejora del modelo enseñanza-aprendizaje basado en esa transversalidad de competencias. Buscamos por tanto, la comprensión, profundización o transformación de aspectos en el ámbito educativo universitario. Compartimos pues, con el ámbito docente, una serie de cuestiones o preguntas relativas a la comprensión de una temática educativa en el ámbito universitario; las competencias transversales. Con respecto a la vertiente cualitativa de nuestra investigación, “La investigación cualitativa puede ser vista como el intento de obtener una comprensión profunda de los significados y definiciones de la situación tal como nos la presentan las personas, más que la producción de una medida cuantitativa de sus características o conducta” (SALGADO LÉVANO, 2007) 29 . Nuestro método cualitativo de investigación se centra en la recogida de información basada en el planteamiento de preguntas abiertas para su posterior análisis e interpretación. Por consiguiente, se estaría analizando la opinión que determinados sujetos tienen acerca de una cuestión, según contextos culturales, ideológicos y sociológicos. No partimos de una premisa previamente confeccionada, sino que, a partir de los datos recopilados con respecto a la visión que el grupo encuestado tiene acerca de un tema en concreto, elaboramos un constructo sobre el cual analizar la realidad que nos atañe. Se han ido detallando numerosos métodos de investigación cualitativa, pero nuestro planteamiento se realiza fundamentalmente desde una vertiente fenomenológica. Más concretamente, los diseños fenomenológicos como tipología de diseño cualitativo, se enfocan en las experiencias individuales de los participantes, en nuestro caso, del personal docente encuestado. A través de la encuesta pretendemos conocer la posición que el personal docente encuestado actualmente tiene con respecto a la impartición de programas educativos caracterizados por la implementación de formación competencial transversal. ¿Cuál es su visión de la situación, están dispuestos a adaptarse a las nuevas exigencias laborales, quieren posicionarse como promotores de la empleabilidad de los jóvenes? Son algunas de las preguntas a las cuales, tras analizar nuestra encuesta, podemos dar respuesta. 29 Consultado a través del enlace http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:QK9wnJZsB3cJ:www.scielo.org.pe/scielo.php %3Fscript%3Dsci_arttext%26pid%3DS1729-48272007000100009+&cd=1&hl=es&ct=clnk&gl=es el día 7 de junio de 2019. Trabajo Fin de Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos | Lydia Pérez Página 45 de 65 Queda demostrado que la formación del docente en cuanto al fomento de determinadas competencias transversales es insuficiente y, podemos decir que están interesados en ampliar sus conocimientos. Una de nuestras preguntas iba orientada a si los docentes eran favorables al hecho de que la universidad les ofreciese formación en competencias. A pesar de que la respuesta mayoritariamente ha sido positiva, caben una serie de matizaciones. Son muchos los que opinan que verdaderamente supondría un enorme avance en la formación de los jóvenes, el hecho de que en las aulas se fomentasen ese tipo de competencias. Sin embargo, como ya hemos mencionado en otras ocasiones, el cambio de modelo educativo por medio del Plan Bolonia, ha reducido los periodos lectivos, por lo que la presión del docente por cubrir el temario de sus asignaturas es considerable. Dada la restricción de tiempos, son bastantes los encuestados que sí tienen en consideración su propia formación en esta materia e incluso están dispuestos a la impartición de orientación laboral en las aulas, pero sin que les suponga una carga excesiva. También son algunos los que consideran la opción de formarse de manera individual, según sus propias prioridades. De hecho, afirman hacerlo actualmente. Son menos, los que no consideran necesaria esta formación en competencias para el docente, dado que para ellos su función es meramente proporcionar conocimiento puramente teórico y vinculado a la materia, sin entrar a valorar otro tipo de competencias. Indagando un poco en las ofertas formativas para el docente que imparte la Uva, hemos podido comprobar cómo sí son ofertados cursos para el fomento de las capacidades del docente, e incluso, encaminados al aumento de la motivación y aprendizaje del estudiante. Lo cierto es que se trata de cursos gratuitos, de corta duración para que puedan ser compaginados por la impartición de las clases, y de entidad voluntaria. Con respecto a la posición de los estudiantes, planteamos en la encuesta una pregunta encaminada a si el docente entendía como necesaria la existencia de un servicio universitario para alumnos, orientado a la formación en competencias transversales para el empleo. Nuevamente, pudimos comprobar que existe una iniciativa de ayuda al alumnado en esta cuestión, a pesar de que verdaderamente en las aulas no se hace publicidad de ello para que puedan ser conocedores todos los alumnos. Es por medio de la Fundación General de la Universidad de Valladolid (FUNGE) 31 ; entidad sin ánimo de lucro que tiene por objetivo cooperar en el cumplimiento de los objetivos de la Universidad, por donde se oferta ayuda al alumnado. De tal modo que, de forma voluntaria y con cita previa, el estudiante interesado en recibir orientación laboral o sobre competencias transversales, podrá acudir a este servicio universitario. Muchos docentes coincidieron en que sí es necesario un servicio como este, y además, algunos eran ya conocedores de su existencia. Finalmente, y para concluir este apartado, pasaremos a analizar las preguntas que fueron incluidas para cerrar la encuesta docente con respecto, a qué buscan los empleadores en los egresados y si el docente considera o no, que la Universidad prepara a sus alumnos para que los empleadores se fijen en ellos. Con respecto a la primera de las cuestiones, las competencias transversales buscadas por las empresas que más se mencionaron fueron “iniciativa, adaptación al cambio, autonomía, resolución de problemas y capacidad de aprendizaje”. Si tenemos en cuenta el Gráfico 2 donde se muestran las competencias transversales que han indicado los docentes en respuesta abierta, quizás no se observan demasiadas coincidencias, pues la competencia más destacada era el “trabajo en equipo”, seguida de “competencias digitales”, “lingüísticas” y “comunicación”. 31 FUNGE: Fundación General de la Universidad de Valladolid. Consultado el 30 de mayo de 2019. https://funge.uva.es/fundacion/ Trabajo Fin de Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos | Lydia Pérez Página 46 de 65 Pero en cambio, si comparamos con el Gráfico 3 donde los docentes valoran una lista cerrada de competencias que les indicamos, se observa más coincidencias, lo que nos lleva a concluir que dentro de sus posibilidades, el docente trabaja aquellas competencias transversales que entiende, son demandadas en el mundo laboral, con el fin de mejorar la empleabilidad de los futuros egresados universitarios. En último término, indicar que la mayoría de los docentes han considerado que la Universidad no prepara a los egresados universitarios en competencias transversales para el empleo, o no como debiese. Hemos de destacar que con respecto a esta última pregunta, y dado que se da libertad al docente para expresar su opinión de forma extendida y anónima, son muchos los que han dejado ver su descontento y su disconformidad con el sistema universitario. Es clave, la idea de que la mayor parte de los docentes encuestados considera que no se están poniendo sobre la mesa todos los mecanismos y esfuerzos con los que realmente se cuenta, y es por eso por lo que los datos que reflejan la empleabilidad de los egresados universitarios, quizá no sean los más adecuados. En su mayoría consideran que la universidad se centra en impartir conocimiento reglado demasiado rígido, dejando de lado el conocimiento más transversal. 7. CONCLUSIONES. Una vez concluida nuestra parte práctica y teórica de la investigación, procederemos a enlazar todas las cuestiones que se han puesto sobre la mesa durante el trabajo, con el fin de plasmar una idea final que englobe el conjunto. Como era de esperar, planteamos la idea principal de nuestro documento, desde una perspectiva muy concreta: el cambio del Sistema Universitario Español. Dadas las circunstancias existentes desde hace ya varios años, y teniendo en cuenta diversos contextos como el económico o el demográfico, se vio la necesidad, tal y como anteriormente plasmábamos, de modernizar y hacer más flexible el Sistema Universitario Español. Al haber analizado el paradigma educativo a nivel europeo e incluso a nivel internacional, hemos podido recabar una mayor cantidad de información que indudablemente enriquece nuestro conocimiento sobre el tema que nos atañe. Volviendo a la idea de cambio, y dadas las circunstancias que rodearon y rodean nuestro sistema, no puede negarse la intención que desde el ámbito político ha existido y existe acerca de la consecución de una Universidad avanzada, que conciba la figura del estudiante como protagonista fundamental de su formación. Es por eso, por lo que plasmando las circunstancias reales que se dan en la Universidad, se precisa de mayores esfuerzos y la puesta en marcha de mecanismos mucho más novedosos que ayuden y enriquezcan el conocimiento de los estudiantes. En una ocasión mencionamos además lo importante que es para una Universidad, conseguir unos buenos datos en cuanto a la empleabilidad de sus egresados. Además, y englobando todas las ideas que han sido incluidas en la investigación, ha quedado demostrado que la base de toda sociedad cohesionada y avanzada, capaz de adaptarse al cambio, la constituyen en buena medida los egresados debidamente formados. El capital humano que verdaderamente llevará al progreso de una sociedad, será aquel que demuestre ser competitivo. En último término, ello sólo será posible en el caso de que la Universidad esté debidamente concienciada y pueda contar con Trabajo Fin de Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos | Lydia Pérez Página 47 de 65 mecanismos adecuados, que permitan orientar la educación hacia un aprendizaje competencial transversal. Todo ello, junto con lo propio de una educación reglada. Las titulaciones universitarias ofertadas actualmente por las universidades, tal y como mencionábamos, puede decirse que son bastante flexibles y avanzadas a su tiempo, dado que nuestro Sistema Universitario Español tuvo que adaptarse al Espacio Europeo de Educación Superior, por no mencionar, las reformas y adaptaciones que fueron puestas en marcha con la entrada en vigor del Proceso Bolonia. Sin embargo, los datos nos revelan lo insuficiente que sigue pareciendo el sistema implantado en las Universidades. Nuestra encuesta on-line, la cual ha sido incluida en nuestro documento para su mayor comprensión, fue dirigida al personal docente, dado que entendemos es figura primordial en la consecución de unos índices de empleabilidad adecuados con respecto a la conexión oferta académica-demanda laboral. Los docentes encuestados, aunque anónimamente, nos proporcionaron su opinión acerca de lo que ocurre en sus aulas, sus disconformidades y sus buenas prácticas. Lo cierto es que el modelo actual resulta proclive a quedar obsoleto en unos años. La sociedad sigue avanzando, y la necesidad de un capital humano competitivo es latente, por lo que una Universidad ha de estar actualizada y ofertar una adecuada educación que fomente el aprendizaje en competencias transversales, las cuales resultan enormemente relevantes en el contexto curricular. Son muchos los docentes, en el caso concreto de los dos centros que hemos analizado del Campus de Palencia, que tienen presente la necesidad de proporcionar a los estudiantes una formación profesional que les oriente en su futuro, así como la idea de impartir docencia de forma cohesionada entre la materia reglada objeto de una asignatura junto con esa transversalidad. La sociedad y sobre todo el mercado laboral, buscan mano de obra flexible, con gran capacidad para la adaptación al cambio. Ello solo se consigue si en las Universidades se forma a los estudiantes mostrándoles la realidad y la verdadera importancia que en su vida profesional y personal va a tener su aprendizaje. A través del análisis de los resultados obtenidos en la encuesta, hemos podido comprobar que la gran mayoría de los docentes menciona la competencia transversal del “trabajo en equipo”, dato relevante que nos muestra que verdaderamente ponen en práctica esa habilidad en sus clases. Por medio del análisis de otra cuestión planteada en la encuesta, pudimos observar también la relevancia que los docentes otorgan a una serie de competencias transversales en sus asignaturas, destacando junto con el “trabajo en equipo”, otras como la motivación por el aprendizaje continuo, la iniciativa y autonomía o el autoconocimiento. Por ello podemos afirmar y afirmamos, que los profesores están concienciados de la importancia que el aprendizaje competencial tiene a día de hoy para los egresados universitarios, de cara a su inserción en el mercado laboral. Sin embargo, el tiempo que un docente puede dedicar a la instrucción del estudiante en la adquisición de competencias transversales se encuentra reducido por las limitaciones temporales con las que se encuentra. Y es que, el Proceso Bolonia según mi criterio y habiendo tenido acceso a diversas fuentes, tiene sus desventajas. Siendo una de ellas, acorde con la cuestión, el hecho de que los periodos lectivos dedicados a cada asignatura se han acortado de forma radical. Algunas asignaturas de carácter anual en determinadas titulaciones, fueron reducidas a ser impartidas en un cuatrimestre. Es por eso por lo que los tiempos son reducidos y las materias muy extensas. Algunos docentes mostraron en las cuestiones pertinentes, su opinión con respecto a que sí Trabajo Fin de Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos | Lydia Pérez Página 48 de 65 encontraban provechoso para el estudiante la impartición de ese aprendizaje competencial, pero sin que ello supusiese una mayor carga tanto para ellos como para los propios alumnos. Por otro lado, una de las cuestiones que planteamos en la encuesta fue si el docente encuestado veía como una opción la formación del profesorado en competencias transversales. La mayoría respondió afirmativamente, y tras algunas indagaciones pudimos ver cómo la Universidad, a través de su plataforma, oferta cursos de inglés, jornadas dedicadas al fomento de la “iniciativa”, la “motivación y la autonomía” de los estudiantes, etc. Su inscripción para el profesorado es gratuita y sobre todo voluntaria. Teniendo en cuenta todo ello, y manejando los datos sobre empleabilidad, podemos considerar que el modelo educativo que se imparte actualmente en el Campus de Palencia, resulta ser menos provechoso de lo que pudiera ser, en caso de que se adoptasen medidas al efecto. La intención y motivación del profesorado es la adecuada para llevar a cabo ese cambio en la impartición de la docencia, pero se requieren esfuerzos de mayor calado por parte de instancias superiores. Además, hemos de destacar en este punto que los estudios que conectan la situación de las Universidades en cuanto a sus índices de empleabilidad con las medidas para la formación en competencias transversales que aplican, son todavía insuficientes. La iniciativa está sobre la mesa, existen mecanismos para ello dado que además los hemos incluido en esta composición, pero siguen siendo poco conocidos. Esperamos a tal efecto que nuestra investigación y el análisis de los resultados que obtuvimos con ella, puedan servir para dar muestra e invitar a la reflexión sobre lo que ocurre en el actual Campus de Palencia, con respecto a los dos centros analizados: Escuela Técnica Superior de Ingenierías Agrarias y Facultad de Educación. Trabajo Fin de Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos | Lydia Pérez Página 49 de 65 BIBLIOGRAFÍA. 8. Bibliografía ABAD, S. 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Trabajo Fin de Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos | Lydia Pérez Página 61 de 65 ❖ Motivación hacia el aprendizaje: Lo que ayer era válido, hoy ya no lo es tanto. Por ello, es necesario desarrollar una motivación por el aprendizaje continuo, que empiece por saber analizar nuestros déficits desde una actitud positiva hacia el aprendizaje. ❖ Habilidades sociales: Nuestra empleabilidad aumenta considerablemente cuando desarrollamos correctamente las “social skills”. Estas habilidades son fundamentales para hacer networking, causar una impresión positiva... ❖ Competencia para trabajar en equipo: Hemos de ser capaces de trabajar colaborativamente, compartir recursos, conocimientos, experiencias y aquello que consideremos necesario para progresar. ❖ Flexibilidad y adaptación al cambio: Se basa en la capacidad de generar estrategias para adaptarnos a los cambios (ampliar horizontes, contemplar nuevas posibilidades...) No podemos esperar resultados diferentes si seguimos haciendo lo mismo de siempre. ❖ Capacidad para organizar el contexto laboral: Saber identificar los requerimientos del contexto laboral, la evolución sectorial, las competencias más demandadas, necesidades etc. es esencial para desarrollar un plan y una estrategia que derive en resultados positivos. ❖ Planificación, organización y gestión del tiempo: Mejoramos nuestra empleabilidad cuando adquirimos marcos y herramientas para establecer prioridades, planes de acción, optimización de medios y recursos etc. ❖ Venta personal: La venta personal es una competencia necesaria, bien sea para promocionarse a uno mismo, o para vender un producto, dado que implica enfrentarnos a un “consumidor” de Trabajo Fin de Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos | Lydia Pérez Página 62 de 65 manera individual y directa. Con ello nos podremos asegurar una venta efectiva y un cliente satisfecho. ❖ Atención al cliente: Cuando nos enfrentemos al trabajo se requiere estar capacitado para detectar las expectativas del cliente, asumiendo compromiso en la identificación de cualquier problema y proporcionando las soluciones más idóneas para satisfacer sus necesidades. ❖ Comunicación: Es el arma más potente para lograr aquellos objetivos que nos proponemos. Para ello, es fundamental entrenar la capacidad para expresarnos con claridad y de forma convincente, con el fin de que la otra persona asuma nuestros argumentos como propios. 9. Desde su punto de vista, ¿qué cree que buscan los/las empleadores/as en los egresados? 10. Para dar fin al cuestionario, y siguiendo con la pregunta anterior, indique si estima que la universidad prepara a sus alumnos y alumnas para lo que los empleadores buscan en ellos.