Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC

PROYECTO FINAL DE CARRERA ANÁLISIS DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO EN LOS PERFILES DE LA INGENIERÍA TIC (ANALISYS OF A GENDER PERSPECTIVE IN THE PROFILES OF ICT ENGINEERING) Estudios: Ingeniería de Telecomunicación Autora: Aroa Blasco Chamizo Directora: Olga Pons Año: 2013 Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC 3 ÍNDICE RESUMEN DEL PROYECTO ............................................................................................................9 RESUM DEL PROJECTE ................................................................................................................10 ABSTRACT ...................................................................................................................................11 MOTIVACIÓN ..............................................................................................................................12 OBJETIVOS DEL PROYECTO .........................................................................................................13 METODOLOGÍA ..........................................................................................................................14 INTRODUCCIÓN ..........................................................................................................................15 MARCO TEÓRICO ........................................................................................................................17 1. Introducción al sector TIC ...............................................................................................17 2. Perspectiva de género en las TIC ....................................................................................19 a. Conceptos Básicos.......................................................................................................19 b. Perspectiva de género de manera transversal: Gender Mainstreaming .....................23 c. El empoderamiento ....................................................................................................23 3. Las organizaciones y la equidad de género ....................................................................25 a. La cultura organizacional ............................................................................................26 b. Equidad de género en las organizaciones ...................................................................26 c. Clasificación de los tipos de discriminación ................................................................27 d. Promover la conciliación y la corresponsabilidad .......................................................28 e. Género y estereotipos en la comunicación .................................................................37 f. Ambiente laboral sensible al género ...........................................................................39 g. Prevención de riesgos laborales en clave de género ...................................................39 h. Barreras para la transversalización de la perspectiva de género ................................41 i. ¿Qué son las acciones afirmativas? .............................................................................43 j. La Responsabilidad Social Empresarial (RSE) ..............................................................46 4. Situación actual de las mujeres en las TIC ......................................................................54 a. Antecedentes: la contribución histórica de las mujeres a la ciencia y la tecnología ...55 b. La segregación laboral ................................................................................................57 c. Liderazgo femenino: Análisis de la presencia de mujeres en los órganos de dirección en empresas del sector TIC ................................................................................................61 d. La desigualdad salarial por género en el empleo de las TIC ........................................75 e. Análisis sobre la pérdida del talento femenino ...........................................................82 4 Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC ESTUDIO DE CAMPO...................................................................................................................89 1. Muestra y perfil de las personas participantes ...............................................................89 2. Estructura del cuestionario ............................................................................................90 3. Elaboración del cuestionario ..........................................................................................92 4. Análisis e interpretación de los resultados .....................................................................94 a. Análisis de la encuesta ................................................................................................94 5. Conclusiones ................................................................................................................115 CONCLUSIONES ........................................................................................................................120 ANEXOS ....................................................................................................................................124 1. El Plan de Igualdad y la LOIEMH ...................................................................................124 2. Cuestionario .................................................................................................................126 REFERENCIAS ............................................................................................................................135 Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC 5 ÍNDICE DE TABLAS Tabla 1: Las 20 medidas que lideran el ranking de aplicación ....................................................32 Tabla 2: Top 20 en medidas de conciliación innovadoras ..........................................................33 Tabla 3: Las medidas de conciliación más aplicadas en cinco grandes sectores del mercado laboral ........................................................................................................................................34 Tabla 4: Ranking mundial del índice de disparidad entre géneros 2011 ....................................55 Tabla 5: Evolución de la segregación horizontal en España .......................................................58 Tabla 6: Obstáculos en la promoción de las mujeres en el contexto europeo y español ...........59 Tabla 7: Cracteísticas distintivas entre el líder masculino y el femenino....................................71 Tabla 8: Eficacia general del liderazgo por sexo y posición ........................................................72 Tabla 9: Las 16 competencias que caracterizan a los mejores líderes ........................................72 Tabla 10: Distribución por género del empleo en ocupaciones TIC en comparación con el resto ...................................................................................................................................................76 Tabla 11: Características del empleo TIC por género y comparación de las características del empleo femenino en ocupaciones TIC con el ubicado en el resto de ocupaciones. Tantos por ciento e índices de incidencia.....................................................................................................77 Tabla 12: Resumen de las diferencias salariales existentes entre ocupaciones TIC y no TIC ......80 Tabla 13: Resumen de las diferencias salariales existentes por género en las TIC .....................81 Tabla 14: Cuantificación de la pérdida del talento femenino en 2006 .......................................87 Tabla 15: Características principales de la Ley Orgánica 3/2007 (LOIEMH) ..............................125 6 Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC ÍNDICE DE GRÁFICOS Gráfico 1: Asuntos que deberían ser prioritarios en las agendas de la RSC española ................50 Gráfico 2: Evolución de la RSE de las compañías españolas .......................................................51 Gráfico 3: Evolución de la atención dedicada a la RSE por parte de la alta dirección de las empresas españolas ...................................................................................................................52 Gráfico 4: Afectación de la crisis a la RSE ...................................................................................53 Gráfico 5: Brecha de género en los cuatro ejes principales ........................................................58 Gráfico 6: Factores y relaciones que concurren en la explicación de la reducida presencia de las mujeres en los puestos más altos de dirección ..........................................................................67 Gráfico 7: Población ocupada en puestos de dirección en Cataluña ..........................................73 Gráfico 8: Población ocupada en puestos de dirección en España .............................................74 Gráfico 9: Población ocupada en puestos de dirección según edad ...........................................74 Gráfico 10: Población ocupada en puestos de dirección según el nivel de formación adquirido ...................................................................................................................................................75 Gráfico 11: Población catalana 25-64 años inactiva con estudios universitarios de grado medio o superior ...................................................................................................................................86 Gráfico 12: Sector al que pertenece la empresa ........................................................................95 Gráfico 13: Antigüedad en la empresa .......................................................................................95 Gráfico 14: Relación laboral con la empresa ..............................................................................96 Gráfico 15: Categoría profesional o descripción del puesto de trabajo .....................................97 Gráfico 16: Personal a cargo.......................................................................................................97 Gráfico 18: Participación en la encuesta ....................................................................................98 Gráfico 17: Ingresos anuales brutos (€) que usted recibe por su trabajo principal ....................98 Gráfico 19: Conocimiento sobre los Planes de igualdad de la empresa .....................................99 Gráfico 20: Medidas de conciliación que aplican las empresas ................................................100 Gráfico 21: Solicitud de excedencias laborales.........................................................................101 Gráfico 22: Solicitud de excedencias laborales: ¿quién debe pedirla? .....................................101 Gráfico 23: Representación de las mujeres en el sector TIC.....................................................102 Gráfico 24: Factores que influyen negativamente en la situación de las mujeres en el mercado laboral de las TIC: Hombres ......................................................................................................103 Gráfico 25: Factores que influyen negativamente en la situación de las mujeres en el mercado laboral de las TIC: Mujeres .......................................................................................................104 Gráfico 26: Primera medida a tomar para mejorar la situación de las mujeres en el mercado laboral de las TIC ......................................................................................................................105 Gráfico 27: Ocupación de los puestos directivos de las empresas ...........................................106 Gráfico 28: Importancia de la inteligencia emocional en el liderazgo ......................................106 Gráfico 29: Motivos de la baja presencia femenina en los puestos directivos de las empresas: Hombres ...................................................................................................................................107 Gráfico 30: Motivos de la baja presencia femenina en los puestos directivos de las empresas: Mujeres ....................................................................................................................................108 Gráfico 31: Existencia del "techo de cristal" en las empresas ..................................................109 Gráfico 32: Existencia de la segregación horizontal .................................................................110 Gráfico 33: Existencia de trato discriminatorio en las empresas ..............................................110 Gráfico 34: Valoración de los aspectos discriminatorios en el trabajo .....................................111 Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC 7 Gráfico 35: Perjuicio en la trayectoria profesional de una mujer debido a la maternidad .......112 Gráfico 36: Repercusión en la reincorporación laboral debido al abandono temporal del trabajo .................................................................................................................................................113 Gráfico 37: Implicación económica del abandono prematuro del trabajo ...............................113 Gráfico 38: Opinión sobre la inversión de tiempo y recursos para fomentar la igualdad de género en las empresas ...........................................................................................................114 8 Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC ÍNDICE DE FIGURAS Figura 1: Porcentaje de mujeres en el sector de las TIC y en puestos de trabajo especialistas en TIC 2009. ....................................................................................................................................17 Figura 2: Personal en I+D en (EJC)4 en el sector TIC. España. ....................................................18 Figura 3: Interacción de la organización con el entorno. ............................................................25 Figura 4: Diferenciación de medidas de conciliación por Comunidades Autónomas .................36 Figura 5: El círculo vicioso de las actividades de prevención en el trabajo de las mujeres .........40 Figura 6: Bases del RSE ...............................................................................................................46 Figura 7: Respuesta de la empresa a las expectativas de la sociedad. .......................................47 Figura 8: Evolución de la RSE ......................................................................................................48 Figura 9: Pirámide de la trayectótia formativa y profesional de la mujer directiva ...................60 Figura 10: Empleados/as científicos e ingenieros por sexo, edad y territorio (% de la población activa).........................................................................................................................................61 Figura 11: Mujeres en la toma de decisiones en el sector TIC ....................................................62 Figura 12: Principal barrera identificada en función del sexo de los interlocutores ...................63 Figura 13: Percepción de las barreras al liderazgo femenino .....................................................64 Figura 14: Porcentaje de empresas con puestos directivos ocupados por mujeres ...................65 Figura 15: Pirámides de la escala jerárquica profesional en EEUU y España ..............................65 Figura 16: Esquema de la encuesta ............................................................................................90 Figura 17: Elaboración del cuestionario .....................................................................................92 Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC 9 RESUMEN DEL PROYECTO Este proyecto surge con el propósito de analizar el desequilibro existente en la actualidad entre hombres y mujeres en los ámbitos relacionados con las TIC. Para ello, en la parte teórica se exponen los resultados de investigaciones y estudios acerca de las desigualdades de género y de las repercusiones que éstas tienen en las mujeres. En la segunda parte del proyecto, se analizan los resultados obtenidos de las encuestas realizadas a estudiantes de último curso o recién titulados en ingenierías TIC. Los datos recogidos pondrán de manifiesto su experiencia laboral, así como las opiniones que tienen respecto a la igualdad de oportunidades. De este modo, se consigue contrastar los resultados de ambas partes para extraer las conclusiones del proyecto. 16 Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC Al contrario de lo que se cree comúnmente, hay muchas mujeres que se interesan por las ciencias y las tecnologías, pero pocas han logrado su ejercicio debido a los fuertes obstáculos que cabe sobrepasar para ello. Así pues, diferentes mecanismos de exclusión hacen que no podamos contar con tantas contribuciones de mujeres en ciencias y tecnologías como sería deseable. Efectivamente, no conocemos el final del camino, pero estamos orientándonos hacia él. Por ello, necesitamos dirigirnos hacia dos perspectivas: igualdad en la sociedad de la información (conectividad, capacidad) y una sociedad de la información para la igualdad (contenidos, participación). Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC 17 MARCO TEÓRICO 1. Introducción al sector TIC El sector de las tecnologías está apremiado por la urgente necesidad de profesionales en materia de TIC, ya que en muchos países y regiones se prevé una escasez de empleados cualificados en este sector. Este hecho pronostica un futuro prometedor para estos profesionales y resulta un buen presagio para las mujeres cualificadas en las disciplinas técnicas. Una encuesta realizada por eSkills Monitor adelanta que la ocupación en el sector de las TIC y las telecomunicaciones será de 700.000 puestos de trabajo para 20151. Hasta en la crisis económica y financiera mundial del 2008, el sector de las TIC creció a un ritmo constante, alcanzando los 4.000 billones USD (United States Dollar) en 20082, triplicándose con respecto al 1996. No obstante, la participación del sector de las TIC se redujo en 2008 al 12,5%, habiendo alcanzado su máximo del 18% en el año 2000. Las perspectivas a largo plazo de que se mantenga el crecimiento del sector siguen siendo bastante sólidas a pesar de la recesión provocada por la crisis, dado que las TIC son cada vez más importantes para la infraestructura socioeconómica de los paises. Hoy en día, las TIC son el factor primordial del estímulo de la innovación y la creatividad en las cadenas de valor de los sectores de la industria y los servicios pero también se han vuelto indispensables en el resto de los sectores laborales. Por ello, a gran escala, la expansión del sector TIC ofrece grandes oportunidades profesionales y laborales para las mujeres. Sin embargo, las mujeres aún están lejos de alcanzar a los hombres en cuanto a representación en el sector TIC, como puede verse en la figura siguiente: Fuente: Oportunidades en materia de TIC: un futuro prometedor para una nueva generación de mujeres, Febrero 2012 1 Monitoring eskills supply and demand in Europe (2009), Comisión Europea, www.eskills-monitor.eu/ 2 OECD (2010), OECD Information Technology Outlook 2010. OECD Publishing. Figura 1: Porcentaje de mujeres en el sector de las TIC y en puestos de trabajo especialistas en TIC 2009. 18 Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC Si nos basamos en las estadísticas oficiales del INE que analizan los indicadores de las TIC según el sexo en España, vemos que ofrece datos interesantes a nivel nacional sobre la situación de la mujer como profesional en el sector TIC. Figura 2: Personal en I+D en (EJC)4 en el sector TIC. España. Fuente: INE. Indicadores del Sector TIC en 2008.3 Conviene realizar una reflexión sobre el porqué del bajo número de mujeres con cargos de responsabilidad en el sector TIC. La situación puede parecer desoladora en algunas directivas donde no se encuentra ni una sola mujer, aunque parece que poco a poco esta situación va cambiando. Pese a esta situación, la realidad es que las mujeres están igual de motivadas que los hombres para montar una empresa, tienen un nivel de formación similar o superior y son las que mejores expedientes académicos muestran. Sin embargo, esto no se traduce en más empleos para la mujer en el sector TIC, convirtiéndose en una de las que mayores expectativas laborales que se tiene en estos momentos. 3 Equivalencia a Jornada Completa (ECJ): Suma del personal que trabaja en régimen de dedicación plena (jornada completa) más la suma de las fracciones de tiempo del personal que trabaja en régimen de dedicación parcial. Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC 19 2. Perspectiva de género en las TIC La Perspectiva de género es una forma de mirar el mundo teniendo en cuenta las diferencias entre las condiciones, situaciones y necesidades respectivas de las mujeres y de los hombres en cualquier ámbito. Trabajar con perspectiva de género implica, por tanto, un compromiso para modificar la posición de desigualdad de mujeres en relación a los hombres en todos los campos. Para conseguir esta igualdad, es necesario reconocer que el género no es un concepto único ni invariable, sino que cambia de un contexto a otro. En definitiva, aplicar una perspectiva de género para analizar el mundo de las TIC implica comprender las relaciones de poder dentro de la sociedad y tomar conciencia de estas relaciones desiguales entre mujeres y hombres. a. Conceptos Básicos Tradicionalmente se ha relacionado la tecnología con el mundo y los saberes de los hombres y ha sido menor el acceso de las mujeres a los estudios en ciencia y tecnología, como también a los puestos de trabajo que involucran conocimientos en estos campos. Además, cuando lo hacen, las mujeres se encuentran que les están reservados los puestos de menor jerarquía en la línea de producción, o aquellos que no están relacionados directamente con el desarrollo de conocimientos, herramientas o aplicaciones técnicas. Existen cuestiones sociales y culturales asentadas con mucha fuerza en nuestras sociedades, basadas en creencias, estereotipos y prejuicios que continúan estableciendo barreras para que las mujeres ingresen plenamente en el mundo de la creación y desarrollo de tecnología. Estas cuestiones sociales y culturales tienen su raíz en la manera en que hombres y mujeres nos socializamos, influyendo en nuestra perspectiva de lo que se espera de nosotros y nosotras en el desempeño de nuestros roles, con el fin de afirmar nuestra “masculinidad” o “feminidad”, de acuerdo con las expectativas de la sociedad a la que pertenecemos. i. Diferencias entre mujeres y hombres más allá de lo biológico Siempre se nos ha presentado el «sexo» como el término biológico que explica las diferencias físicas, biológicas y corporales que diferencian a mujeres y hombres. Por lo tanto, el término sexo hace referencia a la naturaleza e implica dos posibilidades: mujer y hombre. Sin embargo, el término «género» es en realidad un concepto que esconde detrás una construcción social de lo que significa ser mujer o ser hombre, refiriéndose a las diferencias culturales que se han ido construyendo a lo largo de la historia. Es el género el que asigna a mujeres y hombres diferentes roles, derechos y oportunidades por el solo hecho de pertenecer a un sexo u otro. Un ejemplo, es la creencia de que las mujeres no son buenas en el uso de la tecnología, justificada históricamente por supuestas 20 Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC limitaciones biológicas del sexo femenino y por la existencia de estereotipos de género que se transmiten ya desde una edad temprana en la educación. En consecuencia, se considera que los hombres están mejor capacitados que las mujeres para dedicarse a la ciencia y la tecnología, lo cual crea más obstáculos para que ellas ingresen en este ámbito. Así, la división sexual del trabajo no equitativa tiene implicaciones diferenciales para hombres que para mujeres en cuanto a la remuneración, las condiciones de trabajo, y la dificultad de oportunidades profesionales. Aparecen además otros fenómenos como el trabajo mal remunerado, trabajo a tiempo parcial y el trabajo a domicilio que reproducen prácticas discriminatorias. Cabe destacar que los procesos mediante los cuales se construyen las categorías de género van ligados a los que producen las desigualdades en este contexto, y por tanto, para comprender los procesos que generan las diferencias y la identidad de género4 es necesario relacionar de forma lógica las categorías culturales y las relaciones sociales. Tal como apunta Narotzky (1995) respecto a la construcción de diferencias y desigualdades “Las diferencias sociales son productos históricos que distintos grupos sociales configuran al relacionarse para acceder a todo aquello que consideran recursos necesarios”, siendo el género uno de esos productos históricos que crea la diferencia y que en su interrelación con otras formas de creación de diferencia, construye ese sistema de desigualdades en el marco social. ii. El doble trabajo El concepto tradicional de trabajo puede definirse desde tres puntos de vista: actividad, empleo y trabajo. Se refiere a ‘actividad’ en su significado de la relación de las personas con respecto a lo que desarrollan: ocupadas, activas, estudiantes, retiradas, etc. En cambio, ‘Empleo’, se refiere a las formas de acceso al mercado de trabajo: paro, precariedad, etc. mientras que ‘trabajo’ hace referencia a los sectores de actividad, cualificaciones, salarios, relaciones sociolaborales, etc. Todos estos conceptos son diversos aunque están interrelacionados y hacen referencia únicamente al trabajo de producción asalariado5. Mientras que ciertos tipos de trabajo son considerados dentro del ámbito del mercado otros se relegan a la esfera de la infraeconomía, donde se incluye el sistema doméstico. Martínez6 destaca la gran importancia de estas actividades económicas aunque no se consideren trabajo, entre las que cabe destacar algunas actividades femeninas como las tareas domésticas, de organización familiar y de cuidado. Esta autora, explica que sólo se considera trabajo cuando son actividades extra-domiciliarias y por cuenta quedando fuera de este concepto las actividades realizadas dentro del propio domicilio. La autora reconoce que el factor (extra) domiciliario es el elemento central para esta categorización mientras que la existencia o no del salario queda relegado a un segundo plano. No obstante, ambas 4 Narotzky, S (1995). Mujer, Mujeres, Género. Una aproximación crítica al estudio de las mujeres en las ciencias sociales. 5 Corominas, A y otros (2009). Organització del temps de treball, competitivitat i qualitat de vida. Barcelona, Ajuntament de Barcelona. 6 Martínez Veiga, U (1995). Mujer, trabajo y domicilio. Barcelona, Icaria. Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC 21 condiciones son de la misma envergadura y deben cumplirse paralelamente para considerar una actividad como trabajo, es decir, se han de superponer ambas cuestiones para ello, siendo indisociables. El doble trabajo, también denominado doble jornada o doble presencia, es la condición a la que se ven sometidas las mujeres al asumir el trabajo productivo remunerado y estructurado en un horario laboral y el trabajo doméstico, familiar y de cuidado de hijos u otras personas dependientes7 que no es mayoritariamente compartido por los hombres. El incremento de la participación de las mujeres en el mercado laboral no ha sido proporcional a la incorporación de los hombres al trabajo de la esfera doméstica y de atención a personas dependientes. Esta situación provoca un problema de sobrecarga de trabajo y por tanto de calidad de vida de las mujeres en su proceder entre el doble trabajo viéndose sometidas a situaciones de estrés para cumplir las exigencias laborales y a muchas horas de trabajo, lo supone un riesgo para la salud. Otras implicaciones son el tener que acceder a empleos a tiempo parcial para poder responsabilizarse con las tareas del hogar, buscar ayuda de familiares, normalmente mujeres y en especial las madres para el cuidado de hijos, renunciar al propio tiempo y al espacio personal, así como tener menos motivación para el crecimiento en el ámbito profesional por no renunciar a las obligaciones familiares. Offe8 plantea la hipótesis de que en las sociedades modernas ha disminuido la tendencia a definir socialmente a una persona en función de su trabajo. El autor considera que si el trabajo -a nivel individual y colectivorepresenta hoy una categoría menos central en el ámbito social, ello pone en duda que éste actúe como eje principal a partir del cual se desarrollan otros aspectos de la sociedad como el familiar, cultural, político y moral. Este hecho, es totalmente opuesto a la importancia que el trabajo representó anteriormente y que sirvió de base para sustentar las teorías sociológicas clásicas de Marx, Weber y Durkheim. iii. Roles y estereotipos Podemos definir los estereotipos como el conjunto de características que adjudicamos a un grupo social determinado (inmigrantes, mujeres, hombres…) y que, en la mayoría de los casos, no se ajusta a la realidad heterogénea de todos sus miembros. Se trata de una generalización que a menudo es injusta e irreal y que tiene efectos perniciosos sobre el grupo ya que se construye sobre acuerdos sociales que casi nunca cuestionamos. Por lo tanto, los estereotipos no son neutros ni inocentes y además son muy resistentes al cambio porque responden a las necesidades que tiene un determinado grupo social de mantener y preservar unas normas ventajosas para sí mismo. 7 Carrasco, C; Borderías, C y Alemany, C 1994. Las mujeres y el trabajo. Rupturas conceptuales. 8 Offe, C (1992). “¿Es el trabajo una categoría sociológica clave?” en La sociedad del trabajo. Madrid, Alianza Universidad. 22 Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC En el caso del género, actúan del mismo modo: adjudicamos una serie de características a las personas según su sexo, sin tener en cuenta las particularidades de cada persona. Éstos estereotipos a su vez crean los roles sexuales, es decir, la forma en la que se comportan y realizan su vida cotidiana hombres y mujeres según lo que se considera apropiado para cada uno, y que normalmente se van adquiriendo con el tiempo y empezando a distribuirse en la niñez. En relación a la segmentación del actual mercado laboral, la distribución de mujeres y hombres ofrece concentraciones de unas y otros en diferentes sectores. Esta segregación está ligada muy a menudo a los estereotipos que pueden influenciar en el futuro profesional. Existen sectores en los que prima la presencia masculina entre los que destacan la dirección de empresas o el sector industrial. Por otra parte, algunas actividades laborales están tradicionalmente feminizadas y dichos ámbitos suelen ser menos valorados y peor pagados que los que son ocupados mayoritariamente por hombres9. iv. Analizando la relación con las TIC con perspectiva de género La ciencia y la tecnología nacen en un contexto social y por tanto, el proceso de producción, distribución, acceso y aplicación del conocimiento está muy ligado a las dinámicas sociales y a los centros de poder. Identificar las relaciones de poder que se dan en los procesos de generación y aplicación del conocimiento es una de las claves para lograr una sociedad del conocimiento más equitativa para toda la población. Las diferencias existentes en la proporción del uso de las TIC, empieza desde una edad temprana y su uso refleja las características propias de la organización social, entre ellas las relaciones desiguales entre géneros. En este sentido, se define la brecha digital como “la separación que existe entre las personas (comunidades, estados, países…) que utilizan las Tecnologías de Información y Comunicación (TIC) como una parte rutinaria de su vida diaria y aquellas que no tienen acceso a las mismas y que aunque las tengan no saben cómo utilizarlas.”10 Un ejemplo de ello son la publicidad y los medios de comunicación que bombardean con el mensaje continuo de que las TIC son para hombres y no para mujeres. Estudios elaborados por observatorios sobre publicidad sexista revelan que las mujeres están subrepresentadas en las revistas especializadas en el sector TIC. 9 Borderías, C 2000; “Identità femminile e ricomposizione del lavoro”. 10 Serrano, A y Martinez, E (2003); "La Brecha Digital: Mitos y Realidades". Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC 23 b. Perspectiva de género de manera transversal: Gender Mainstreaming Según el Instituto Nacional de las Mujeres, la perspectiva de género consiste en una clave de interpretación de la realidad social que busca visibilizar y desnaturalizar los condicionamientos socioculturales que establecen y mantienen desigualdades de poder entre hombres y mujeres, con el fin de promover sociedades más equitativas. El “gender mainstreaming”, habitualmente traducido al castellano como “transversalización de la perspectiva de género”, suele ser interpretado desde dos ángulos: como una estrategia política dirigida a hacer converger a todos los actores sociales hacia la búsqueda de la igualdad de género, o bien como una serie de herramientas pensadas para el análisis y la orientación de acciones hacia la igualdad de género. El concepto de mainstreaming, aunque de amplio uso entre quienes abordaban los programas de desarrollo desde una perspectiva de género, fue adoptado por primera vez en la IV Conferencia Mundial De la Mujer celebrada en Beijing en 1995. Este hecho, estableció una base legal que obliga a integrar la perspectiva de género en todos los ámbitos y acciones de las políticas comunitarias. Esta estrategia supone un paso más sobre los cambios en el concepto de igualdad, que ya no queda limitada a una igualdad jurídica. Por un lado se reconoce la importancia de impulsar y valorar las experiencias, culturas y valores de las mujeres y por otro, se pretende conseguir la igualdad de facto, incluyendo la aplicación de diversas estrategias como las acciones positivas y la transversalidad para su consecución, intentando abordar las múltiples causas que nos alejan de la igualdad entre mujeres y hombres. c. El empoderamiento En la IV Conferencia Mundial de las Mujeres en Beijing en 1995 se acuñó el término empoderamiento, referido a los procesos de participación, la toma de decisiones y acceso al poder de las mujeres, considerando que por parte de la sociedad y de los gobiernos se deben eliminar los obstáculos que impidan la plena igualdad. El empoderamiento queda referido a los derechos humanos, la salud sexual y reproductiva y la educación como herramientas fundamentales para el desarrollo de las mujeres en la sociedad y para potenciar la participación en igualdad a nivel económico, político y en la toma de decisiones en general. Además conlleva la toma de conciencia del poder individual y colectivo para la propia dignidad de las mujeres como personas. Por una parte, el aspecto personal implica saber con claridad lo que se quiere así como proyectar los propios objetivos proporcionando bienestar. Esta situación significa tener la libertad de tomar las propias decisiones sin culpabilidad, disfrutando de una vida propia en sintonía con la persona. En segundo lugar, el aspecto colectivo se refiere a trabajar 24 Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC colectivamente y cooperativamente para lograr objetivos sociales, políticos y económicos, mediante el asociacionismo, el apoyo y la confianza para el cambio11. El concepto de empoderamiento significa el incremento de las capacidades, la autoestima, la educación, los derechos, el control de los recursos fundamentales, la información, etc. para el propio desarrollo, dejando atrás la idea ser dominados por otras personas. Para conseguirlo, se ha de tomar conciencia sobre la subordinación, el aumento de confianza y la identificación los intereses de las mujeres. Finalmente, hay que transformar las relaciones e instituciones que reproducen la subordinación y que limitan los recursos materiales e intelectuales, así cómo eliminar las ideologías que reproducen creencias, valores, actitudes y comportamientos en detrimento de la igualdad. Pero León hace una observación acerca de que el poder no se da únicamente en la toma de decisiones sino que además existe en lo que queda suprimido. Es decir, el poder también reside en la capacidad de decidir sobre qué se decide. Por otra parte, destaca que el empoderamiento de las mujeres libera y empodera a los hombres ya que al compartir responsabilidades y nuevas experiencias emocionales se liberan de los estereotipos de género. 11 León, M (Comp.) (1997): Poder y empoderamiento de las mujeres. Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC 25 3. Las organizaciones y la equidad de género Al hablar de organizaciones, en general, nos referimos a sistemas sociales diseñados para lograr unos objetivos a través de la gestión de sus recursos y las actividades de los individuos que la forman. Es importante remarcar que los recursos más importantes con los que cuentan las organizaciones para alcanzar sus propósitos son las personas, ya que éstas le aportan su trabajo, iniciativa, creatividad y dinamismo. No obstante, las organizaciones también requieren otros recursos, algunos de los cuales obtienen de su entorno y que deben asignar racionalmente de forma que le permitan alcanzar sus metas. Esta interacción con el entorno, exige a las organizaciones cambios en su funcionamiento y en sus resultados ya que son los recursos organizacionales (humanos, financieros, materiales, tecnológicos, conocimientos…) los que son transformados en productos, bienes o servicios en respuesta a una demanda existente, generando así impactos que, a su vez, originan nuevas demandas. Esta relación directa de las organizaciones con el entorno las convierte en un punto clave de la sociedad y por lo tanto en objetivos privilegiados de las políticas de género, y más concretamente, de particular interés para el gender mainstreaming, ya que son uno de los puntos de partida de las desigualdades de género. Sin embargo, es importante aclarar que la transformación de las relaciones de género no puede quedarse sólo en el interior de las organizaciones como si de sistemas cerrados se tratara; no debe operar sólo en las organizaciones, sino desde éstas, hacia la sociedad12. Fuente: Gerencia de recursos y equidad de género en la administración pública, 2002. 12 Guía para el diseño de un diagnóstico organizacional con perspectiva de género, Enero 2011 Figura 3: Interacción de la organización con el entorno. 32 Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC f) Indicadores Es muy importante establecer indicadores que ayuden a medir el grado de utilización de este tipo de medidas hacia la conciliación y la corresponsabilidad, pero establecer los indicadores no es suficiente. Este establecimiento debe ir acompañado de una serie de mecanismos de seguimiento planificados que realicen la evaluación de las políticas, programas y medidas adoptadas, asegurándose de esta manera la calidad de las acciones puestas en marcha, la utilización positiva por parte de las personas que integran la organización, y la orientación hacia una mayor igualdad efectiva entre todas estas personas. La Fundación Más Familia17 ha realizado un estudio sobre la aplicación de las medidas de conciliación en las empresas que disponen del certificado efr18 y tras su análisis han mostrado un ranking de las 20 medidas que más se emplean en las empresas y de las que por tanto, más españoles se benefician, tal y como muestra siguiente tabla: Tabla 1: Las 20 medidas que lideran el ranking de aplicación TOP 20 Conciliación % implantación 1. Horario flexible de entrada y salida 63% 2. Seguro de vida 53% 3. Retribución flexible 52% 4. Aumento de días de vacaciones / Días festivos adicionales 45% 5. Seguro médico 44% 6. Ayuda económica para estudios o formación del empleado 41% 7. Seguro de accidentes 41% 8. Plan de pensiones 39% 9. Asistencia o reconocimiento médico 39% 10. Condiciones ventajosas en la compra de productos 39% 11. Libre elección de periodo vacacional 37% 12. Jornada laboral intensiva en períodos vacacionales 36% 13. Jornada laboral intensiva los viernes 34% 14. Mayoría de la plantilla con contratación indefinida 33% 15. Comedor de empresa 33% 16. Ventajas en la compra de productos de la entidad 31% 17. Condiciones financieras ventajosas 31% 17 Fundación Más Familia (2012); 1.000-1 Recetas para conciliar. 18 El certificado efr distingue a las organizaciones que incorporan un sistema de gestión de la conciliación empresapersona de forma sostenible y se otorga tras la implantación de la Normativa efr que sea de aplicación según el tipo de empresa y tras superar la auditoría externa que realiza una entidad de certificación acreditada a nivel nacional como sería AENOR. La certificación es una iniciativa de la Fundación+Familia que tiene como principal patrón al Ministerio de Educación, Política Social y Deporte. Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC 33 18. Ayuda económica para la formación de los hijos 30% 19. Aparcamiento de empresa 28% 20. Cesta o regalo de Navidad 28% Fuente: Fundación Más Familia Analizando el listado de las medidas más aplicadas vemos como la mayoría de ellas persiguen el objetivo de asegurar al equipo una flexibilidad temporal y espacial y una calidad en el empleo para poder desarrollar su actividad profesional. Podemos observar además, que la formación ocupa un lugar elevando en la tabla. En este sentido, las empresas han empezado a aplicar tanto programas de formación internos como ayudas para estudios relacionados o no con la actividad laboral como pueden ser los idiomas. Igual que ocurre en otras medidas, la formación del empleado es un beneficio que repercute directamente en ambas partes, empresa y empleado. En general, las veinte medidas que lideran el ranking aportan beneficios a la empresa y a los trabajadores, siendo esta una de las claves de su éxito. ii. Las nuevas medidas de conciliación Cada vez son más las empresas que aplican las medidas de conciliación antes mencionadas, pero hay empresas que van más allá y que optan por medidas menos comunes pero que pueden ser de muy fácil aplicación y de escaso coste o nulo. La fundación más familia recoge estas novedosas medidas de conciliación: Tabla 2: Top 20 en medidas de conciliación innovadoras TOP 20 Innovación 1. Incorporación progresiva tras la baja de maternidad 2. Walking meeting (reuniones paseando por la calle) 3. Mi primer día de cole. Acompañar a los hijos/nietos de los empleados en su primer día de colegio. 4. Hoy es mi cumple. Tarde libre por el propio cumpleaños o el del hijo. 5. Kit de bienvenida y tarjetas de visita enviadas al domicilio antes de la incorporación en la organización 6. Club de antiguos empleados 7. Coche cedido por la empresa para el día del matrimonio 8. Aval para la adquisición de una vivienda 9. Reducción de jornada por cuidado de hijo sin reducción salarial durante cinco años 10. Plazas reservadas en colegios de la localidad de la compañía 11. Cambiar festivo local de centro de trabajo por festivo local de lugar de residencia 12. Concentración de la jornada laboral de 40 horas semanales en 4 días 13. Desayunos de trabajo en lugar de comidas de trabajo 34 Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC 14. Jornada laboral continua para trabajadores no residentes en las cercanías del lugar de trabajo 15. Protección especial ante el despido de personas con discapacidad 16. Posibilidad de disfrutar de las vacaciones íntegras de forma continuada a personal de nacionalidad no española 17. Reconocimiento o premio a la innovación / creatividad / mejora continua 18. Escuela de padres 19. Subvención del servicio de limpieza y reparación de coche en el aparcamiento de empresa 20. Equiparación de derechos matrimoniales o de pareja de hecho a las parejas en convivencia Fuente: Fundación Más Familia Este grupo de medidas más innovadoras vas un paso más allá en el camino hacia la conciliación pero además, abarca aspectos relacionados más directamente con la satisfacción laboral. No obstante, es probable que la implantación de estas medidas en las empresas sea a largo plazo y en algunos casos, puede que no lleguen a implantarse de forma generalizada. iii. Aplicación de medidas de conciliación por sector y por comunidades autónomas Siguiendo con el estudio, también se analizan las medidas de conciliación más aplicadas en cinco grandes sectores del mercado laboral y en varias comunidades autónomas. La medida de conciliación más aceptada en los cinco sectores representativos, y por tanto la que demuestra un grado de implantación más alto, es el seguro de vida. Le siguen la retribución flexible, el horario flexible y la retribución íntegra de salario en situación de incapacidad temporal o permanente. Sin embargo, sólo hay un sector en el que el horario flexible de entrada y salida no se contempla, y es en el área de la Banca y las Finanzas. Probablemente esto sea debido a que sus empleados se rigen por unos horarios marcados por los convenios, que establecen su jornada completa. Tabla 3: Las medidas de conciliación más aplicadas en cinco grandes sectores del mercado laboral Servicios / Tecnológico/ telecomunicaciones % de empresas Horario flexible de entrada y/o salida 71% Aumento de días de vacaciones / Días festivos adicionales 62% Seguro médico 57% Seguro de vida 48% Retribución flexible 48% Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC 35 Energético % de empresas Horario flexible de entrada y/o salida 75% Plan de pensiones 75% Asistencia o reconocimiento médico 63% Seguro de vida 63% Retribución íntegra de salario en situación de incapacidad temporal o permanente 56% Banca y Finanzas % de empresas Retribución íntegra de salario en situación de incapacidad temporal o permanente 88% Condiciones bancarias ventajosas 82% Retribución flexible 63% Seguro de vida 59% Plan de pensiones 53% Seguros % de empresas Seguro de vida 67% Seguro de accidentes 56% Horario flexible de entrada y/o salida 56% Retribución flexible 50% Ayuda económica para estudios o formación del empleado 50% Agroalimentario % de empresas Horario flexible de entrada y/o salida 82% Seguro de vida 82% Retribución íntegra de salario en situación de incapacidad temporal o permanente 82% Ayuda económica para estudios o formación del empleado 64% Jornada laboral intensiva los viernes 55% Fuente: Fundación Más Familia El análisis de las empresas también nos permite hacer una diferenciación de medidas de conciliación por Comunidades Autónomas, de forma que podemos analizar cuáles son las tendencias según el ámbito geográfico y cómo influye la ubicación de una empresa en la elección de las medidas de conciliación a ofrecer a sus empleados. 36 Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC Figura 4: Diferenciación de medidas de conciliación por Comunidades Autónomas Fuente: Fundación Más Familia Si nos centramos en Cataluña, vemos que las medidas más aplicadas en las empresas son la de libre elección del periodo vacacional y la de disponer de un horario flexible de entrada y/o salida. No obstante, estas medidas sólo se aplican en un 64% de las empresas, un porcentaje que queda muy lejos del 80% correspondiente a las cinco medidas más aplicadas en las empresas valencianas. Además, en Cataluña, únicamente las tres primeras medidas sobrepasan el 50% de aplicación, algo que se agrava en el caso del norte de España donde la medida más aplicada no llega al 60%. Como se ha comentado, la corresponsabilidad apunta a la simetría tanto en las relaciones laborales como en las familiares. Pero al ser las mujeres las principales afectadas por el problema de la conciliación, las soluciones que las organizaciones ponen a disposición suelen estar dirigidas precisamente al público femenino. Aunque en realidad no son las mujeres sino las familias, como células sociales formadas por hombres y mujeres, trabajadores y Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC 37 trabajadoras, padres y madres, hijos e hijas, etc. quienes tienen y sufren el conflicto de la conciliación entre los diferentes ámbitos. En resumen, la igualdad de oportunidades y la diversidad de género en las relaciones laborales constituyen sin duda, una de las áreas más importantes. La igualdad real entre mujeres y hombres en la empresa exige un enfoque hacia la corresponsabilidad y no puede ser entendida, sin una adecuación de las medidas y políticas de conciliación de la vida personal y familiar con la profesional. e. Género y estereotipos en la comunicación Montolío19, hace referencia a que frecuentemente hombres y mujeres hacemos un uso diferente de los mecanismos lingüísticos y los utilizamos en distintos contextos y también con finalidades diferentes. Este uso del lenguaje parte de la premisa de que mujeres y hombres pertenecemos a culturas comunicativas diferentes ya que no nos basamos en las mismas pautas de socialización. Los prejuicios, siguen existiendo hoy en día y obligan, en cierta manera, a que las mujeres abandonen su estilo comunicativo para adoptar estrategias y mecanismos viriles los cuales se han instaurado como correctos, legítimos y de prestigio en la vida pública. i. Diferencias entre hombres y mujeres en la comunicación no verbal A lo largo del proceso de socialización, tanto hombres como mujeres recibimos, de forma más o menos sutil, diferentes instrucciones de cómo debemos usar unas y otros el lenguaje. Pero los patrones comunicativos socialmente heredados incluyen también los aspectos no verbales. En este sentido, las investigaciones cinésicas20 concluyen que las mujeres suelen usar menos gestos que los hombres, pero que gesticulan más cuando hablan con hombres que cuando lo hacen con mujeres. Además, hombres y mujeres interpretan las expresiones gestuales de sus interlocutores, pero los hombres reconocen más la agresividad en otros hombres, mientras que las mujeres son capaces de captar también el miedo y la tristeza. Otros estudios señalan que las mujeres acostumbran a sonreír más (Argyle, 1975) y suelen mover la cabeza con más frecuencia que los hombres. Habitualmente, las mujeres también concentran gestualmente la escucha en la mirada al interlocutor (Davis, 1971) en cambio, los hombres se caracterizan por mantener más la mirada. Igualmente, en la relación con los 19 Montolío, E (2010).Estratègies de comunicación per a dones directives. Departament de Treball de la Generalitat de Catalunya. 20 La cinésica —también kinésica o quinésica— estudia los movimientos corporales conscientes e inconscientes que poseen un valor comunicativo intencionado o no. La mayoría de dichos estudios, están basados en la población norte americana. 38 Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC hombres, las mujeres suelen inclinar lateralmente la cabeza con expresión de interés y deferencia, aunque hay autores que afirman que este es un gesto de sumisión. En general, parece que las mujeres decodifican e interpretan mejor que los hombres los códigos gestuales y proxémico21 y estas diferencias se explican mayoritariamente por las diferencias educativas. ii. El estilo masculino (o informativo) frente al estilo femenino (o relacional) en el ámbito laboral Dado que los hombres entraron antes que las mujeres en los ámbitos profesionales, hasta ahora, sus pautas comunicativas se habían consolidado como las habituales y de uso común, a diferencia de la manera femenina de actuar. La línea de investigación más extendida en este campo denomina estilo relacional (rapport talk) al estilo característico de las mujeres, ya que sus estrategias conversacionales se orientan al establecimiento de conexiones y lazos sociales, a la negociación de la relación, a tener en cuenta el efecto del intercambio lingüístico en la otra persona y a tener una apariencia de igualdad y solidaridad cuando hablan entre ellas. En cambio, el estilo informativo (report talk) característico de los hombres, se plantea como medio para perseverar la independencia y negociar el estatus dentro de una jerarquía. En este sentido, los estudios reflejan que, con frecuencia, los hombres tienden a imponer más su tema de conversación, mientras que las mujeres, en las situaciones cotidianas, plantean más preguntas añadidas y, en general, optan más por la indireción (Zimmerman y west, 1975).22 Las investigaciones recientes demuestran que estas diferencias entre hombres y mujeres en el estilo comunicativo se mantienen también en los nuevos canales electrónicos como Internet. Numerosos trabajos señalan que, a pesar del anonimato que estos nuevos medios ofrecen a los interlocutores, las mujeres que intervienen en conversaciones grupales como chats o fórums, son reconocidas por su estilo femenino. En un escenario como el que se plantea en las nuevas culturas empresariales, donde se precisa el trabajo en equipo y organizaciones más flexibles y horizontales, resultan prioritarias las capacidades comunicativas consistentes en saber escuchar, negociar con los interlocutores el tema y el desarrollo de la conversación, etc. Estos aspectos son sobretodo necesarios en los ámbitos directivos, en los cuales, cada vez más se tiene la función de coordinar de manera consensuada las voluntades, intereses, capacidades y actitudes de los empleados, más que impartir instrucciones desde el poder. Por lo tanto, esto demuestra la conveniencia e incluso la necesidad de incorporar más mujeres en los puestos estratégicos de dirección y coordinación. 21 Término empleado por el antropólogo Edward T. Hall en 1963 para describir las distancias medibles entre las personas mientras éstas interactúan entre sí. 22 Estratègies de comunicación per a dones directives. Op. Cit. Pág:28 Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC 39 f. Ambiente laboral sensible al género Este apartado, hace referencia a aquellos aspectos de la cultura organizacional que afectan a las relaciones entre la organización y las personas que allí trabajan. La organización debe tener más condiciones para que todas las personas puedan llevar a cabo su trabajo satisfactoriamente y donde las cualidades de las personas sean reconocidas y estimuladas. Los indicadores que pueden servir para saber si una organización es sensible al género son los siguientes:  Los recursos materiales de la organización no son irrespetuosos con las mujeres.  La existencia de procedimientos para combatir el acoso sexual.  La diversidad de estilos entre hombres y mujeres es vista como una de las fortalezas de la organización.  La existencia de horarios flexibles que permitan una combinación del trabajo con las responsabilidades reproductivas.  Condiciones de vida aceptables para las y los técnicos de proyectos.  Las personas con autoridad han de ejercer un trato respetuoso y justo. g. Prevención de riesgos laborales en clave de género La prevención de riesgos laborales es la actividad dirigida a prevenir, evitar o anticiparse a la producción de un daño previamente identificado, adoptando para ello las medidas correspondientes, evitando que este riesgo se materialice y, en su defecto, que las consecuencias o daños sean las menores. El primer paso en la prevención de riesgos laborales es realizar una evaluación de riesgos de todos los puestos de trabajo para identificarlos y eliminarlos, así como valorar la urgencia de la actuación en caso de necesidad. Debido a la importancia de la protección de las personas que trabajan en una organización, existen leyes que establecen cómo han de ser los planes de prevención de riesgos laborales:  La “Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales” establece los principios generales relativos a la prevención de los riesgos profesionales para la protección de la seguridad y de la salud, la eliminación o disminución de los riesgos derivados del trabajo, la información, la consulta, la participación equilibrada y la formación de las personas trabajadoras en materia preventiva. La incorporación de la perspectiva de género en la promoción de la salud se ha visto fortalecida por la “Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres” (LOIEMH en adelante). Esta ley recoge, en su art. 27, la integración del principio de igualdad en la política de salud, con una política específica de promoción de la salud de las 40 Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC mujeres, así como de "prevención de su discriminación" en el marco de la educación sanitaria y la investigación científica, y en particular, en relación con la salud laboral, el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Las políticas preventivas de riesgos laborales con un enfoque real de género no habían sido objeto de atención específica ni dentro ni fuera de nuestras fronteras, ya que hasta las aportaciones realizadas por la LOIEMH, la consideración de las diferencias en la salud de las mujeres y de los hombres en el trabajo se habían centrado, fundamentalmente, en aspectos biológicos especialmente relacionados con la maternidad o la lactancia, no teniendo en cuenta otras incidencias de género que interactúan con otros factores de exposición a riesgos laborales. Por tanto, la prevención de riesgos laborales debe garantizar el principio de igualdad entre hombres y mujeres, y para ello es necesario introducir indicadores de género en la evaluación de riesgos. Estos indicadores tienen que tener en cuenta la existencia de riesgos que afectan en mayor medida a las mujeres o que les afectan de forma diferente que a los hombres. Solo de esta forma será posible establecer una política de prevención igualitaria. Fuente: K. Messing, 1999. Los transtornos musculo-esqueléticos en mujeres (II): recomendaciones preventivas La segregación ocupacional de mujeres y hombres por sectores y en determinadas categorías profesionales es uno de los motivos de las diferencias entre la salud laboral de las personas. En los trabajos ocupados mayoritariamente por mujeres predominan los riesgos relacionados con movimientos repetitivos, posturas sostenidas durante periodos prolongados, poca autonomía, monotonía y otros factores psicosociales. Constituyen un conjunto de riesgos a los que tradicionalmente se les ha prestado menor atención, puesto que las políticas preventivas se han interesado principalmente por riesgos más propios de actividades masculinizadas, de efecto más inmediato, que pueden desencadenar en accidentes de trabajo. Al quedar aquéllos en un segundo plano (cuya repercusión sobre la salud se visualiza más a medio y largo plazo), y al no ser identificados ni evaluados, no se han desarrollado actividades preventivas dirigidas a eliminarlos o disminuirlos. Figura 5: El círculo vicioso de las actividades de prevención en el trabajo de las mujeres Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC 41 En consecuencia, para realizar una evaluación de riesgos con perspectiva de género, a la vez que dar cumplimiento a la normativa de prevención de riesgos laborales, se recomienda:  Identificar todos los riesgos, por áreas y por puestos de trabajo y las personas que pueden sufrir daños, reconociendo la existencia de características biológicas y psicosociales que pueden hacer que las mujeres sean especialmente sensibles a determinados riesgos.  Tener en cuenta los riesgos que derivan de la segregación ocupacional, la doble jornada y otros riesgos de desigualdad, así como la interacción de estos factores con la organización del trabajo. h. Barreras para la transversalización de la perspectiva de género En julio de 1997 el Consejo Económico y Social de las Naciones Unidas (ECOSOC) definió el concepto de la tranversalización de la perspectiva de género en los siguientes términos: "Transversalizar la perspectiva de género es el proceso de valorar las implicaciones que tiene para los hombres y para las mujeres cualquier acción que se planifique, ya se trate de legislación, políticas o programas, en todas las áreas y en todos los niveles. Es una estrategia para conseguir que las preocupaciones y experiencias de las mujeres, al igual que las de los hombres, sean parte integrante en la elaboración, puesta en marcha, control y evaluación de las políticas y de los programas en todas las esferas políticas, económicas y sociales, de manera que las mujeres y los hombres puedan beneficiarse de ellos igualmente y no se perpetúe la desigualdad. El objetivo final de la integración es conseguir la igualdad de los géneros." El proceso de transversalización de la perspectiva de género en las organizaciones suele enfrentarse con un obstáculo complejo, pues las personas y las organizaciones suelen asumir que cualquier regla, norma o política, en la medida en que no hace mención explícita a ninguno de los sexos, es equitativa. Esta presunción de neutralidad es la que se suele llamar “ceguera”, pues que la norma no se pronuncie no evita en ninguna medida los efectos diferenciales que pueda tener sobre las pesonas a quienes se aplique. Todo lo contrario: al no considerar ni hacer distinciones entre los sexos, tales políticas no reconocen las diferencias de género respecto a los roles reproductivo y productivo de mujeres y hombres. Por tanto, impactan reforzando los estereotipos, roles, identidades y relaciones de género vigentes. Sumado a esto, en el marco de sus dinámicas propias y específicas, las organizaciones generan constantemente mecanismos de resistencia al enfoque de género -también propios y específicoscomo forma de buscar la estabilidad de sus relaciones internas. Estos mecanismos 48 Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC Global: “Primero, proporcionar liderazgo. Segundo, definir qué quiere decir para su empresa. Tercero, hacerlo realidad. Cuarto, ser trasparente sobre ello”26. i. Evolución de la RSE Las primeras manifestaciones de responsabilidad social empresarial se remontan a los años 50 y 60. Anterior a estas fechas la caridad del empresario fue lo que estuvo vigente en torno a la acción social, entendido como individuo y no como empresa. A partir de los años 60, destacados empresarios (Thomas Watson de IBM, David Rockefeller del Chase Manhattan y otros) plantearon -por primera vezla idea de una responsabilidad social de las empresas. En la década de los 70, este fenómeno adquirió mayor connotación como respuesta a una serie de demandas provenientes de distintos sectores de la economía mundial. A esto se suma el surgimiento de nuevas tecnologías y, particularmente, de Internet, herramienta que se abrió a las sociedades y forzó a las compañías a ser más trasparentes en sus transacciones. La globalización, por su parte, ha dejado en evidencia la creciente brecha entre los que tienen tecnología y quienes no la tienen, y como las empresas pueden ser una fuerza impulsora de estos temas y asumir su responsabilidad. Fuente: El ABC de la responsabilidad social empresarial en el mundo 26 World Economic Forum (2002): “Responding to the leadership challenge: Findings of a CEO Survey on Global Corporate Citizenchip”. Figura 8: Evolución de la RSE Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC 49 i. Los aspectos más relevantes En 2007, bajo la dirección de Juan Manuel Eguiagaray, el laboratorio de la Fundación Alternativas inicia una colección de Informes anuales sobre la RSC en España. Esta línea de informes aspira, desde sus inicios, a ofrecer algunas ideas a las empresas que quieran entender la filosofía de la RSC en sus múltiples facetas. En el informe del año 2010 se incorpora, además, la tercera edición de una encuesta a expertos en materia de RSC, de donde se extrae, como primera conclusión, que pese a la incertidumbre económica provocada por la crisis, no parece haber mermado el interés de las empresas por la RSC. Ya que sin duda queda un largo camino por recorrer en referencia a la RSE, el informe recoge las opiniones de los encuestados en relación a los asuntos que deberían ser prioritarios en las agendas de RSC de las empresas españolas. Los resultados obtenidos de esta encuesta, revelan cómo un 75% de los encuestados consideran muy importante que la igualdad de oportunidades sea uno de los aspectos prioritarios a tener en cuenta en las agendas de la RSE. Algo menor es el porcentaje de encuestados que considera muy importante que la igualdad de género sea prioritaria, un 69%, aunque si consideramos el porcentaje compuesto por los que consideran que es relativamente importante o muy importante, vemos que se alcanza el 89%. En cambio, sólo un 58% da importancia al acceso de las mujeres a puestos directivos. 50 Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC Gráfico 1: Asuntos que deberían ser prioritarios en las agendas de la RSC española Fuente: Fundación Alternativas y KPMG Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC 51 ii. Presente y futuro El informe realizado por el laboratorio de la Fundación Alternativas también hace un seguimiento sobre cómo evoluciona la RSE de las compañías españolas, obteniendo como resultados que el 84’41% de los encuestados opinan que las compañías se comportan de forma más responsable que hace cinco años. El desglose de este porcentaje queda reflejado en el siguiente gráfico: Fuente: Fundación Alternativas y KPMG Por otro lado, también se analiza la evolución de la atención dedicada a la RSE por parte de la alta dirección de las empresas españolas. Según estos datos, los encuestados consideran que la RSE acaparará más la atención que hace tres años y apuestan por una tendencia a la alza en este sentido. Así, se ve un claro incremento fijándonos en el caso de recibir una alta atención, ya que pasamos de un 3% hace tres años, a un 38% en la actualidad y a un 58% de los encuestados que considera que dentro de tres años la atención dedicada por la alta dirección será alta. Veamos estos resultados en el siguiente gráfico: Gráfico 2: Evolución de la RSE de las compañías españolas 52 Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC Fuente: Fundación Alternativas y KPMG Una cuestión muy importante que se ha querido destacar es cómo se piensa que influirá el clima de incertidumbre en la cultura de la RSC de las compañías españolas. La conclusión es muy positiva, ya que el 55% de los encuestados piensa que, a pesar de la actual incertidumbre, las compañías españolas seguirán manteniendo su interés en la RSC (frente a un 35% en 2009). Además, el 24% de los encuestados opina que el actual clima de incertidumbre provocará un aumento de interés de las compañías por la RSC. Por otra parte, un 21% de los encuestados cree que este clima actual hará que caiga. Por tanto, los datos permiten predecir un futuro optimista en el interés por la RSC de las compañías españolas. Gráfico 3: Evolución de la atención dedicada a la RSE por parte de la alta dirección de las empresas españolas Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC 53 Fuente: Fundación Alternativas y KPMG Gráfico 4: Afectación de la crisis a la RSE 54 Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC 4. Situación actual de las mujeres en las TIC Las desigualdades en la remuneración y en el acceso a las oportunidades laborales pueden expresar diferencias en la calificación y en la capacidad productiva del trabajador, pero también pueden ser un reflejo de prejuicios en contra de determinados colectivos, independientemente de su educación, experiencia laboral o habilidades. Si estas disparidades se deben a diferencias en la productividad, el mercado de trabajo estaría operando de forma eficiente. Si estas diferencias, al contrario, fueran producto de consideraciones basadas principalmente en características personales como la raza, el sexo, etc., el mercado de trabajo estaría discriminando y, por lo tanto, produciendo resultados ineficientes. El Foro Económico Mundial publica en su informe de carácter anual, el denominado Índice de Disparidad entre Géneros cuyo objetivo es evidenciar la tasa en que se ha reducido la disparidad entre hombres y mujeres en 130 países, en cuatro áreas críticas de desigualdad: participación y oportunidad económica, nivel educativo, poder político y salud. En el año 2009, España mantenía el puesto decimoséptimo y en el año 2011 ascendió a la decimotercera posición del ranking mundial, donde nuevamente, los países nórdicos lideran la clasificación. Sin embargo, los datos más recientes (2012) sitúan a España en el puesto 26 de la clasificación. A pesar de que España supera las cifras de equidad de género en lo que se refiere al acceso a la educación entre hombres y mujeres, al analizar las cifras del mercado de trabajo, estamos lejos de llegar una posición de igualdad. Los indicadores laborales muestran como las mujeres se integran en menor medida en el mercado laboral, y lo hacen con salarios más bajos, un 60% en media, además de estar concentradas en los puestos menos visibles o con menos responsabilidad. Y esto que seguro se ha agravado con la crisis, no ha cambiado radicalmente en los últimos años. En términos globales, en educación y salud se está más próximo a eliminar la brecha entre mujeres y hombres, que en los ámbitos de participación económica, oportunidades y toma de decisiones27. 27 World Economic Forum, Global Gender Gap Report 2011 Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC 55 Tabla 4: Ranking mundial del índice de disparidad entre géneros 2011 Fuente: WorldEconomic Forum, Global Gender Gap Report 2011 a. Antecedentes: la contribución histórica de las mujeres a la ciencia y la tecnología Las contribuciones de las mujeres a la ciencia y la tecnología han ido aumentando exponencialmente. Pero igual que sus biografías personales, sus contribuciones siguen siendo poco visibles y menos numerosas que las masculinas por las diferentes formas de exclusión e invisibilización que las mujeres han sufrido durante siglos. A partir de los años 60 y 70, mujeres científicas y tecnólogas fueron tomando conciencia de su situación de desigualdad e invisibilidad, y junto con historiadoras, investigadoras y pedagogas sacaron a la luz todas las contribuciones de mujeres olvidadas. Este hecho, sumado al empuje sensibilizador y de denuncia de los movimientos feministas de esos años, ha permitido recuperar y visibilizar la historia de grandes científicas y sus contribuciones al desarrollo científico y tecnológico actual. Clasificación del Global Gender Gap 2011: 20 primeras posiciones País 2011 Puntuación* 2010 Cambio Islandia 1 85,3% 1 0 → Noruega 2 84% 2 0 → Finlandia 3 83,8% 3 0 → Suecia 4 80,4% 4 0 → Irlanda 5 78,3% 6 1 ↑ Nueva Zelanda 6 78,1% 5 -1 ↓ Dinamarca 7 77,8% 7 0 → Filipinas 8 76,9% 9 1 ↑ Lesotho 9 76,7% 8 -1 ↓ Suiza 10 76,3% 10 0 → Alemania 11 75,9% 13 2 ↑ España 12 75,8% 11 -1 ↓ Bélgica 13 75,3% 14 1 ↑ Sudáfrica 14 74,8% 12 -2 ↓ Países Bajos 15 74,7% 17 2 ↑ Reino Unido 16 74,6% 15 -1 ↓ Estados Unidos 17 74,1% 19 2 ↑ Canadá 18 74,1% 20 2 ↑ Letonia 19 74% 18 -1 ↓ Cuba 20 73,9% 24 4 ↑ * Puntuaciones obtenidas en una escala de cero a uno y que pueden interpretarse grosso modo como porcentaje en el que se han reducido las diferencias de género. 56 Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC Ya en la prehistoria, según los testimonios etnográficos, las mujeres provocaron los primeros cambios químicos. Crearon la tierra cocida, inventaron el proceso de fabricación del pan, el licor y tantos otros descubrimientos28. Más adelante las mujeres han seguido inventando; como la cocina de Elizabeth Hawk en 1867, el lavaplatos de Josephine Cochranen en 1886, o la nevera de Florence Parpart en 1914. Desde la antigüedad hasta nuestros días, se han redescubierto nombres de mujeres matemáticas, físicas, o astrónomas como Maria la Judía, del siglo III, que entre otros utensilios inventó el baño Maria. O también Hipátia, destacada matemática, astrónoma y maestra, que murió en el año 415, por sabia y atea. Hasta los inicios de su persecución en el siglo XIII y la instauración de la medicina, ellas elaboraban los fármacos, asistían a los enfermos y hasta practicaban abortos. A partir de la creación de estudios de medicina en las universidades, en la que ellas tenían vetada la entrada, se persiguió su ejercicio. Ada Lovelace, nacida en 1815, desarrolló instrucciones para hacer computaciones en una versión temprana del computador. Más adelante, fueron mujeres las que se encargaron de que funcionara ENIAC, la primera computadora electrónica. Grace Murray Hooper creó con su equipo en 1951 el UNIVAC I, el primer ordenador digital electrónico a gran escala, y también fue la creadora del primer compilador. Erna Schneider Hoover creó el sistema computarizado para tráfico de llamadas telefónicas y Radia Perlman inventó en 1983 el Algoritmo Spanningtree, sin el cual internet sería impracticable29. Finalmente, la situación de las científicas del siglo XX ha sido investigada, especialmente para el análisis de algunos de los sistemas que utiliza la comunidad científica para reconocer el trabajo realizado, como el Premio Nobel. Desde Marie Curie, que recibió dos premios Nobel, uno de Física en 1903 y uno de Química en 1911, Irene Joliot-Curie y Dorothy Hogdkin Crowfoot fueron premiadas con el Nobel de Química en 1936 y en 1964. Maria Goeppert Mayer con el de Física y cinco médicas han recibido el Nobel de Medicina. Pero, como mínimo, tres físicas, una química y una médica han realizado el trabajo por el cual sus colegas de equipo de investigación han recibido el Premio Nobel. Queda claro que las mujeres han sufrido la exclusión y la invisibilización de sus méritos. Esto es debido a que durante años, la mujer no ha tenido derecho a propiedad y en su lugar, algún hombre registraba sus patentes. Eso ha llevado a una imposibilidad histórica de derechos de autoría por parte de las mujeres. Así pues, ayudantes, documentadoras, experimentadoras y hasta pre-descubridoras quedan fuera de la historia. 28 Materiales USTECUn estrany binomi. Dones y Cientìfiques. Disponible en: http://www.edualter.org/material /mujer/ustec.htm 29 Surt. Fundació de dones (2008): Acceso a las TIC para mujeres: igualdad de acceso, igualdad de derechos Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC 57 Finalmente, la ciencia y tecnología no ha considerado suficientemente los desarrollos científicos y tecnológicos en el ámbito privado, es decir de lo “femenino”. Así, inventos relacionados con la esfera de lo doméstico y la crianza, y realizados por mujeres, no han contado como desarrollos “tecnológicos”30. b. La segregación laboral La segregación del mercado laboral hace referencia a la representación de mujeres y hombres en las diferentes ocupaciones: trabajan en sectores distintos y ocupan cargos diferentes. Las mujeres sistemáticamente se encuentran concentradas en aquellas ocupaciones que presentan una mayor inestabilidad, menor retribución y menor reconocimiento. La segregación tanto en términos de ocupaciones como de sectores de actividad ha sido bien documentada por diferentes autores. El trabajo de Anker (1998) ponía en evidencia que la segregación ocupacional por sexo es común a todos los países del mundo y que ésta podía explicarse en base a tres teorías: capital humano (las mujeres están menos cualificadas que los hombres para ciertas ocupaciones), segmentación del mercado de trabajo (lo que hace que se reduzcan los salarios en las ocupaciones feminizadas) y una explicación más compleja basada en la mayor responsabilidad de las mujeres en el cuidado de los hijos. Las investigaciones distinguen dos formas de segregación ocupacional por género: una horizontal y otra vertical. i. La segregación horizontal La segregación horizontal (Anker, 1998) hace referencia a que las mujeres se aglutinan en actividades vinculadas con las tareas habitualmente femeninas según la división sexual del trabajo. Principalmente, a nivel europeo, las mujeres se incorporan de manera prioritaria a cinco sectores de actividad: asistencia sanitaria, servicios sociales, educación, administración pública y venta al detalle (Rubio, 2008). Según Torns (2007), esta distribución no ha cambiado en los últimos treinta años. A través de la serie de Informes Global Gender Gap Report, el World Economic Forum hace un seguimiento en el tiempo de la magnitud de las disparidades de género. Al proporcionar un marco global (el informe incluye el estudio hecho sobre 135 países, lo que supone el 90% de la población mundial) para la evaluación comparativa de las brechas de género globales, el informe revela cuáles son los países que deberían ser el modelo a seguir en la división de sus recursos de manera equitativa entre mujeres y hombres, independientemente del nivel general de los recursos. 30 González García y Pérez Sedeño (2002) “Ciencia, Tecnología y Género”. Disponible en: http://www.oei.es /revistactsi/numero2/varios2.htm 64 Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC El siguiente gráfico muestra más en detalle las opiniones contrarias de hombres y mujeres en cuanto a la percepción de las barreras al liderazgo femenino: Fuente: La contribución de las mujeres a la ciencia y la innovación en la Unión Europea Un estudio realizado por Catalyst, compara la desigualdad de género en el liderazgo entre los años 2011 y 2012. El análisis, basado en la Fortune 50034, muestra que en 2012 ha habido un ligero aumento en la presencia femenina en los puestos directivos, pero las mujeres siguen estando muy lejos de igualarse con los hombres. En el año 2012, únicamente en un 19’3% de las empresas había un porcentaje igual o superior al 25% de mujeres en los puestos directivos, es decir la cuarta parte. Estos porcentajes varían exponencialmente ya que al aumentar el número de mujeres en los puestos de responsabilidad, disminuye drásticamente el porcentaje de empresas, llegando a que sólo en un 1’8% había más de un 40% de mujeres. Es relevante remarcar que tanto en 2011 como en 2012, hubo más empresas en las que no había ninguna mujer al frente de la dirección, un 11’3% y un 10’3% respectivamente, que empresas con un 40% de mujeres, 1% y 1’8% respectivamente. 34 La lista Fortune 500 (en español Riqueza 500) es una lista publicada de forma anual por la revista Fortune listando las 500 mayores empresas estadounidenses de capital abierto a cualquier inversor (es decir, no solo empresas cotizadas) según su volumen de ventas. http://es.wikipedia.org/wiki/Fortune_500 Figura 13: Percepción de las barreras al liderazgo femenino Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC 65 Figura 15: Pirámides de la escala jerárquica profesional en EEUU y España Figura 14: Porcentaje de empresas con puestos directivos ocupados por mujeres Fuente: Catalyst 2012 Como hemos visto, la baja presencia femenina en los puestos de dirección es una realidad. Algunos estudios muestran que la presencia de las mujeres en los puestos directivos de las empresas tiene una forma piramidal. En la siguiente imagen podemos apreciar una comparativa entre EEUU y España en relación a los porcentajes de mujeres en diferentes categorías profesionales35 en 2008. Fuente: Análisis de la presencia de las mujeres en los puestos directivos de las empresas madrileñas 2008 Para el caso de Estados Unidos (que es una de las economías más avanzadas en cuanto a la integración de las mujeres en los puestos directivos), las mujeres representan un 46,4% del total de la fuerza de trabajo estadounidense, e incluso un 50,6% de los ocupados en actividades profesionales y de gestión. 35 Análisis de la presencia de las mujeres en los puestos directivos de las empresas madrileñas 2008. Consejo económico y mundial. Comunidad de Madrid 66 Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC Pero al calcular los porcentajes de mujeres para las 500 empresas más grandes del país, se observa que su presencia en el grupo de altos ejecutivos es tan sólo del 15,7%, ocupan solamente el 14,7% de los puestos de los consejos de administración, y así sucesivamente, hasta el punto de que tan sólo suponen el 1,6% de los puestos de dirección general de dichas empresas. Por su parte, el caso español muestra un perfil general similar, pero con unas desigualdades más acentuadas: el único dato comparable de las dos pirámides, el concerniente a la presencia de las mujeres en los consejos de administración, arroja unas cifras para EEUU y España del 14,7% y del 4,6%, respectivamente. i. Razones para que haya diversidad en los puestos de alta dirección En Cataluña, el Anuario Mujeres y Trabajo (2008) señala que las mujeres tienen más dificultades para acceder al mercado laboral ya que tienen tasas de ocupación por debajo de las masculinas y son el 80% de las personas con contratos a tiempo parcial. También afirma que sigue existiendo la diferencia salarial entre mujeres y hombres ya que el sueldo bruto anual que reciben las mujeres representa el 70,7% del que cobran los hombres. Estas diferencias todavía son mayores con respecto a los lugares de dirección. Según la Encuesta Anual de Estructura Salarial, en Cataluña las mujeres directivas cobran menos de la mitad que los hombres de la misma categoría profesional.36 En este sentido, las razones que justifican el necesario acercamiento a la situación de paridad de mujeres y hombres en la dirección de las empresas son de tres tipos:  RAZONES DE JUSTICIA SOCIAL: Las mujeres representan aproximadamente el 50% de la población. Y así como este porcentaje se mantiene —o va camino de que se alcance— en las diversas esferas de la sociedad (participación política, cultural, en calidad de consumidores, en el mercado laboral, etc.), es una razón de justicia que ese 50% (aproximadamente) se alcance también en la participación en la esfera del poder económico. En definitiva, para una sociedad que tenga entre sus objetivos el de la consecución de la igualdad de oportunidades entre los individuos que la componen, no se sostiene una situación en la que casi el 50% de la población queda prácticamente excluida de la posibilidad de participar en el poder económico de la misma.  RAZONES DE EFICIENCIA ECONÓMICA: Éstas serían básicamente de dos tipos, que no son incompatibles entre sí: 36 Departament de Treball (2010): Estratègies de lideratge per a dones directives. Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC 67 a) Las que ponen el énfasis en las diferencias en los estilos de dirección de mujeres y hombres, y en la necesidad de aprovechar esa diversidad en aras de incrementar la competitividad de las empresas. b) Las que ponen el énfasis no tanto en las posibles diferencias que puedan existir en los estilos de dirección, sino en el despilfarro de talentos que supondría la exclusión de casi un 50% de la población de la posibilidad de acceder a puestos de alta dirección.  RAZONES QUE TIENEN QUE VER CON EL MODELO QUE SE OFRECE A LAS MUJERES: Las mujeres que ocupan crecientemente puestos de alta responsabilidad en las empresas, puestos estos que a menudo poseen un alto perfil y repercusión social, pueden servir de modelo para muchas otras que están formándose en la actualidad, o que se están incorporando al mercado laboral. Éste es el sentido en el que apunta la hipótesis de la imitación de roles (role-modelling), que hace referencia a cómo los individuos observan las actitudes y las respuestas de los demás, aprendiendo de esta manera nuevas respuestas y formas de conducta. ii. Motivos por los que hay desigualdades entre hombres y mujeres en la promoción profesional En el siguiente gráfico, se resumen los principales factores y relaciones que concurren en la explicación de la reducida presencia de las mujeres en los puestos más altos de dirección37: Fuente: Análisis de la presencia de las mujeres en los puestos directivos de las empresas madrileñas 2008 37 Análisis de la presencia de las mujeres en los puestos directivos de las empresas madrileñas 2008. Consejo económico y mundial. Comunidad de Madrid Gráfico 6: Factores y relaciones que concurren en la explicación de la reducida presencia de las mujeres en los puestos más altos de dirección 68 Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC Analizando el gráfico anterior, vemos que hay dos motivos que explican la baja participación de las mujeres en los niveles más altos de decisión:  Existe un «número» de mujeres promocionables relativamente pequeño: La fracción de mujeres promocionables es menor que la de hombres debido a la existencia previa de una serie de ámbitos de desigualdad en contra de la mujer — segregación ocupacional, diferencias en educación, peores condiciones de contratación, desigualdades en el ámbito familiar, etc.— que hacen que haya menos mujeres que hombres que apuesten profesionalmente y que estén en condiciones de acceder a los puestos más altos de las organizaciones.  Existen una serie de barreras en el seno de las organizaciones que excluyen a algunas de las mujeres promocionables: Estas barreras tienen que ver con la cultura empresarial, con los sistemas informales de relación que existen en el ámbito del personal directivo, etc. Tal y como muestra el gráfico, ambos factores se retroalimentan mutuamente: hay mujeres que anticipando las barreras que van a encontrar en su promoción profesional deciden abandonar la carrera por el ascenso; y hay empleadores que suponiendo (con frecuencia erróneamente) que hay mujeres que no van a ser competitivas en la carrera por el ascenso (por ejemplo por razones de maternidad) deciden no promocionar a mujeres que sí son promocionables (discriminación estadística)38. Detrás de estos dos factores que estamos considerando causas próximas del bajo número de directivas, actúan dos fuerzas que podríamos denominar causas últimas de dicho fenómeno: la autolimitación profesional de muchas mujeres y la existencia de conductas discriminatorias de diverso tipo en el seno de las organizaciones. La primera de ellas se debe en gran medida a la persistencia de factores culturales y estereotipos tradicionales que se traducen en un reparto de tareas y responsabilidades familiares desigual (no equitativo) entre mujeres y hombres. Por lo tanto, la carga principal de las responsabilidades familiares recae sobre la mujer, y en consecuencia, muchas trabajadoras deciden limitar su dedicación al trabajo remunerado con objeto de compatibilizar ambas tareas. La segunda de ellas (conductas discriminatorias) hace referencia a todos los ámbitos en los que se pueden dar situaciones de discriminación laboral en contra de la mujer. Por último, en el extremo derecho del gráfico aparece el recuadro de «estereotipos y actitudes sociales y culturales», y es que, en última instancia, son éstos los que condicionan tanto las preferencias de mujeres y hombres como los prejuicios de género existentes en la sociedad y en el mercado laboral. 38 Esta retroalimentación, donde las creencias a priori del empleador pueden resultar autoconfirmadas, es la que recoge la versión del modelo de Arrow (1973) de discriminación estadística. Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC 69 i. Estilos de liderazgo El contenido del término liderazgo ha sufrido importantes cambios a lo largo del siglo XX, pero fundamentalmente en las últimas décadas, donde el liderazgo se asocia con la importancia de “la relación que se establece entre líder y colaborador”, en lugar de fijarse sólo en ciertas características del líder; este enfoque recibe el nombre de liderazgo relacional. Cada tipo de liderazgo produce vínculos distintos entre los colaboradores y el líder, y refleja también distintos comportamientos y valores. 1LIDERAZGO TRANSACCIONAL: Es el que supone un intercambio, económico o psicológico, entre la figura del líder y los miembros del grupo, de modo que ambos salgan beneficiados de dicha transacción. Este tipo de liderazgo está basado en la guía y motivación de los seguidores en la dirección de las metas establecidas mediante la determinación de tareas. El líder transaccional comienza definiendo los objetivos que espera de los subordinados y otorga un feedback positivo (elogio) o negativo (reprimenda) según alcance los objetivos o no. 2LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL: Los líderes transformacionales ponen atención a los intereses y necesidades de desarrollo de sus seguidores sobre los temas ayudándolos a ver los problemas de nuevas maneras. Son capaces de emocionar, despertar e inspirar a los seguidores para poner un esfuerzo extra para lograr las metas del grupo. La evidencia indica que el liderazgo transformacional está más fuertemente correlacionado con tasas menores de rotación, alta productividad y más alta satisfacción del empleado. 3LIDERAZGO TRASCENDENTE: Este liderazgo es definido por una relación de influencia de contribución. En esta relación, el colaborador interactúa con el líder por motivación extrínseca, intrínseca y trascendente. La vinculación entre líder y colaborador sería de carácter ético, al introducirse la dimensión de servicio. El líder trascendente es aquel que tiene como propósito la mejora de aquellos a quienes dirige y sirve; busca, preferentemente, que las personas desarrollen todo su potencial y que se identifiquen con la misión de la organización. 4LIDERAZGO RESONANTE: Este es un concepto que ha introducido Daniel Goleman, para quien liderar es una tarea emocional: 70 Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC “El liderazgo emocional, también denominado liderazgo resonante, se caracteriza por ser más comprensivo, más comprometido y más afectivo que otros métodos utilizados habitualmente en las organizaciones. Se trata de conseguir que los trabajadores se sientan más próximos a las empresas, y que éstas se preocupen más por los problemas y dificultades que sus empleados puedan encontrar en el puesto de trabajo e incluso en su familia”. ii. Liderazgo resonante: Comparativa de género Hoy día, el éxito de las organizaciones se fundamenta en su capacidad para adaptarse satisfactoriamente a los nuevos desafíos y a la existencia en las mismas de un líder que las lleve por el camino más acertado. Es así, como muchas organizaciones intentan incorporar poco a poco, nuevos modelos organizacionales, llegando a crear estructuras menos rígidas y verticales, en las cuales la imagen de la gerencia está siendo reemplazada por la figura del líder. Entre los diferentes enfoques de estilos de liderazgo desarrollados a lo largo de la historia, ha surgido recientemente el concepto de liderazgo resonante, el cual tiene como base la inteligencia emocional del líder, fundamentada en la capacidad que puede tener la persona para reconocer y manejar sus emociones, así como emplearlas en su relación con los demás. En este sentido, Goleman (2000), Boyatzis y McKee (2004) analizaron el liderazgo resonante desde la perspectiva teórica en relación con las características propias de cada género. Se concluye que se puede distinguir que el liderazgo femenino tiende a exponer mayores habilidades de inteligencia emocional y por tanto, de liderazgo resonante. Goleman, et al (2004), afirman que el modo como el líder gestiona las emociones para incentivar a un determinado grupo en el alcance de sus objetivos, depende del grado de inteligencia emocional, siendo ésta referida a las capacidades que le permite no sólo el conocimiento y manejo efectivo de sus propias emociones, sino encauzar las de sus seguidores en la dirección adecuada hacia el logro de los objetivos de la organización. De acuerdo con los postulados de Goleman (2000) así como de Cooper y Sawaf (1998) las emociones representan una fuente interna de gran valor debido a las ventajas que pueden obtenerse si se desarrolla la habilidad o capacidad para canalizarlas. Según Cortese (2005), la forma de liderar es diferente entre hombre y mujer, por lo que el autor considera al hombre en su rol de líder con mayor inclinación a dar órdenes, y la mujer a motivar y educar a las personas, para obtener de ellas lo mejor. Por su parte, el líder hombre tiende a ser más autoritario que la mujer, debido a la preocupación de ésta por la cooperación. La fortaleza de la mujer como líder es su habilidad de construir un lugar agradable para trabajar, manteniendo la estabilidad emocional, además de tomar decisiones efectivas y oportunas, como corresponde al líder. Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC 71 En consecuencia, las mujeres suelen mostrar más habilidades a la hora de percibir y comprender las emociones. Por otro lado, los varones se destacan en habilidades de control de impulsos y tolerancia al estrés. Cortese (2005), plantea algunas características distintivas entre el líder masculino y el líder femenino. En la Tabla 7 se reúnen los rasgos distintivos entre ellos, reflejando elementos contemplados en la Inteligencia Emocional, que se hacen más evidentes en el estilo de liderazgo asumido por parte de la mujer. Tabla 7: Cracteísticas distintivas entre el líder masculino y el femenino Modelo masculino de liderazgo Modelo femenino de liderazgo Estilo operativo Competitivo Cooperativo Estructura organizacional Jerárquica Equipo Objetivo básico Triunfar Calidad Estilo de solución de problemas Racional Intuitivo – Racional Características claves - Control detallado - Estrategia operativa - Actitud no emocional - Racionamiento analítico - Menor control - Empatía - Cooperación - Altos estándares de realización Fuente: Cortese (2005) Si analizamos los aspectos que caracterizan al líder femenino, vemos que éstos permiten una mayor disposición hacia el desarrollo del liderazgo resonante. Principalmente, se basan en las habilidades interpersonales, orientadas a las relaciones con los demás individuos en una organización. No obstante, es importante destacar que esto no resta posibilidades al género masculino de desarrollarse como un líder resonante. Para conseguirlo, Goleman (2000) considera necesario tener clara conciencia de la visión de sí mismo, automotivarse mediante la identificación de sus cualidades de líder y evaluar su interacción con otros. Además, quien pretenda asumir el liderazgo desde esta perspectiva, necesita y debe aceptar una visión externa, para detectar aquellos aspectos que los demás pueden ver mejor que la propia persona. Por tanto, la relevancia de esta propuesta de liderazgo, está en que ya no se consideran tan determinantes las habilidades técnicas y el coeficiente intelectual para lograr el éxito; en palabras de Cooper y Sawaf (1998), muchas personas de gran preparación intelectual, pero carentes de inteligencia emocional, terminan trabajando a las órdenes de personas que tienen un cociente intelectual menor, pero mayor inteligencia emocional. Un estudio realizado por Jack Zenger y Joseph Folkman en 2011, permite comprobar si estas hipótesis sobre las diferencias entre los estilos de liderazgo masculino y femenino son reales. El primer resultado es esperado: la mayoría de los líderes siguen siendo hombres, y el porcentaje únicamente disminuye cuando se van descendiendo niveles en los puestos directivos. El segundo resultado es que las ventajas directivas de las mujeres no están en absoluto reducidas a sus tradicionales puntos fuertes, ya que en todos los aspectos analizados, las mujeres obtuvieron mejor puntuación que los hombres. 72 Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC Tabla 8: Eficacia general del liderazgo por sexo y posición Eficacia general del liderazgo por sexo y posición (en percentiles) Hombres Mujeres Alta Dirección, Executivo, Miembros del equipo de dirección, directores que reportan a la alta dirección 57.7 67.7 Directivos y gerentes 48.9 56.2 Mandos intermedios 49.9 52.7 Supervisor, Jefe, Encargado 52.5 52.6 Colaborador individual 52.7 53.9 Otros 50.7 52.0 TOTAL 51.3 55.1 Fuente: Zenger Folkman Inc., 2011 En general, en las mujeres obtienen una calificación más alta en las competencias que tienen que ver con un liderazgo sobresaliente, incluyendo dos de los rasgos que históricamente han sido considerados puntos fuertes propios de los hombres, tomar la iniciativa y promover la obtención de resultados. Únicamente los hombres superaron a las mujeres de manera significativa en una competencia de dirección: la capacidad de desarrollar una perspectiva estratégica. Tabla 9: Las 16 competencias que caracterizan a los mejores líderes Las 16 competencias que caracterizan a los mejores líderes Porcentaje Promedio Hombres Porcentaje Promedio Mujeres T. Valor -Practica el auto-desarrollo 48 56 -11.58 -Desarrolla elevada integridad y honestidad 48 55 -9.45 -Promueve la obtención de resultados 48 55 -9.28 -Desarrolla a otros 48 54 -8.84 -Inspira y motiva a otros 49 54 -7.94 -Construye relaciones 49 54 -7.53 -Colaboración y trabajo en equipo 49 54 -7.15 -Establece objetivos exigentes 49 53 -6.14 -Impulsa, promueve, lidera el cambio 49 53 -5.41 -Analiza y soluciona problemas 50 52 -4.48 -Se comunica frecuente y convincentemente 50 52 -2.47 -Conecta el grupo con el mundo exterior 50 51 -0.78 -Innova 50 51 -0.76 -Experto técnica y profesionalmente 50 51 -0.11 -Desarrolla una perspectiva estratégica 51 49 2.79 Fuente: Zenger Folkman Inc., 2011 Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC 73 El análisis planteado permite suponer que existe en el género femenino, por su propia naturaleza, mayor disposición a convertirse en un líder resonante en relación con el masculino. No por ello se considera al hombre excluido de esta posibilidad, pero puede implicar mayor grado de dificultad el desarrollar todas las habilidades emocionales, en las que la mujer, lleva ventaja en la experiencia personal. iii. Liderazgo femenino con perspectiva autonómica y estatal Según el Anuari de 2009 (publicación estadística del Departament de Treball), en ese año, el número de mujeres ocupadas en puestos de dirección en Cataluña aumentadó ligeramente, con un incremento relativo del 2%, mientras que los hombres sufrió una bajada respecto al 2008 del 0’9%. Las mujeres directivas representan un 6’8% sobre el total de mujeres ocupadas mientras que los hombres casi doblan esta cifra, un 11%. En 2007, la población masculina en puestos de dirección representaba el 9’8% del total de la población ocupada, un porcentaje que sólo llegaba al 6’5% en el caso de las mujeres. Por tanto, vemos como durante estos años ha crecido más el porcentaje de hombres que el de mujeres, alejándonos de la igualdad entre hombres y mujeres en esta categoría profesional. Fuente: Encuesta de población activa (INE i Idescat) La situación en España es similar. Con relación al total de personas directivas se produce un estancamiento o techo de cristal para las mujeres en cuanto a su representación. Desde el 2006, las mujeres no consiguen superar el 34% (34’4% en el año 2009) de representación entre el grupo de personas directivas, frente a los hombres, que mantienen y aumentan ligeramente su mayoría llegando al 65’6% en 2009. Tal y como hemos dicho anteriormente, la proporción de hombres directivos ha crecido más que la de las mujeres, y de nuevo, la desigualdad de género también persiste en los ámbitos laborales de poder entre hombres y mujeres. Gráfico 7: Población ocupada en puestos de dirección en Cataluña 80 Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC en 216 euros mensuales cuyo pago no puede atribuirse a la remuneración de las características personales o laborales de los trabajadores y que, tal vez, puede asociarse a la existencia de un trato discriminatorio o diferencial.42 Tabla 12: Resumen de las diferencias salariales existentes entre ocupaciones TIC y no TIC Explicación de las diferencias salariales existentes entre ocupaciones TIC y ocupaciones no TIC Desglose de la diferencia salarial Explicación Importe equivalente Resultado 48’3% Mejor remuneración del empleo TIC 201’5 € 34’2% Tratamiento preferencial del sector TIC 142’8€ Tratamiento diferencial positivo 216€ de carácter no personal o laboral 17’5% Interacción entre remuneración y tratamiento preferencial 73’2€ 100% 417’4€ Fuente: Elaboración propia Queda demostrado que en las ocupaciones TIC los rendimientos salariales son superiores. El siguiente paso en el estudio es ver cuál es la posición de hombres y mujeres dentro de las TIC y cómo son sus condiciones salariales al desarrollar ocupaciones en este sector.  Resultados sobre las diferencias salariales por género en las TIC A partir de las estimaciones salariales, el estudio calcula la descomposición de Oaxaca sobre el diferencial salarial existente entre hombres y mujeres empleados en las TIC. Los resultados obtenidos muestran que un 19% de las diferencias por género observadas dentro las ocupaciones TIC se deben a la diferente remuneración que presentan hombres y mujeres; un 77% se debe al trato diferencial entre hombres y mujeres. A nivel global, un 81% del diferente pago que reciben las mujeres respecto a los hombres al desarrollar ocupaciones TIC no puede ser explicado y/o puede asociarse a un trato discriminatorio. En términos monetarios los hombres ganan, de acuerdo a las estimaciones, 397 euros más que las mujeres desarrollando tareas TIC, de los cuales 75,4 euros brutos se deben a la existencia de diferencias en su remuneración. Pero, los hombres que desarrollan ocupaciones TIC cobran 321,6 euros brutos más al mes en media que las mujeres en la misma situación que no pueden ser explicados por la existencia de diferencias productivas (suma de los dos últimos efectos). 42 Iglesias et. al. Op. Cit. Pág: 67 Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC 81 Tabla 13: Resumen de las diferencias salariales existentes por género en las TIC Explicación de las diferencias salariales existentes entre hombres y mujeres en el sector TIC Desglose de la diferencia salarial Explicación Importe equivalente Resultado 19% Mejor remuneración de los hombres 75’4€ 77% Trato diferencial entre hombres y mujeres 305’8€ Tratamiento diferencial positivo de 321’6€ independientes de las diferencias productivas entre hombres y mujeres 4% Interacción entre remuneración y trato diferencial 15’8% 100% 397€ Fuente: Elaboración propia Por consiguiente, aunque las mujeres dentro de las ocupaciones TIC no reducen significativamente el gap salarial existente por género respecto a su posible situación dentro de las ocupaciones no TIC, sí que es cierto que reciben un trato, en general, menos discriminatorio. En definitiva, cabe afirmar que el empleo TIC introduce unos pobres resultados en cuanto a la reducción de la discriminación salarial enfrentada por las mujeres en nuestro mercado de trabajo. Frente a las potencialidades atribuidas a las TIC en términos de oportunidades laborales para las mujeres y la consecución de mayores niveles de igualad, la explicación podría apuntar al predominio en el mercado de trabajo, también en el sector TIC, de unas profundas, generales y persistentes estructuras diferenciadas por razones de género. Sobre la base de estas conclusiones, las implicaciones de política económica son claras. La difusión y aplicación de las TIC no constituye un instrumento suficiente al que confiar la reducción y eliminación de las desigualdades laborales por género, de manera que la política laboral debe perseverar en el diseño y aplicación de medidas que persigan específicamente este objetivo. 43 43 ídem 82 Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC e. Análisis sobre la pérdida del talento femenino i. Análisis de la situación La Cambra de Comerç de Barcelona, en Febrero de 2012, llevó a cabo un estudio con el objetivo de determinar si existían diferencias de género en las empresas del sector privado de Cataluña cuando ambos sexos están en las mismas condiciones de edad, categoría, sector, etc. Para ello, realizaron un primer análisis descriptivo de los datos y posteriormente utilizaron un modelo de regresión logística que tiene en cuenta la posible influencia de otros factores diferentes al sexo. El estudio analiza principalmente las diferencias entre hombres y mujeres sobre cuatro importantes ejes que influyen directamente sobre la pérdida del talento femenino: Permanencia en la empresa, tiempo de trabajo y movilidad, discriminación sutil y el techo de cristal.  Permanencia en la empresa Los resultados de la encuesta para este eje indican que sólo un 65% de las personas que han trabajado en una empresa privada, continúan en la misma empresa. Este dato posiblemente se deba a la crisis ya que un 35% de los empleados, actualmente no se encuentran en esta situación porque la empresa se ha reestructurado, porque han cambiado de trabajo o porque se encuentran en paro. No obstante, es remarcable que los porcentajes son relativamente similares para hombres y para mujeres y por tanto, el análisis de este eje confirma que no existe ningún sesgo de género.  Tiempo de trabajo y movilidad Para analizar el tiempo de trabajo y la movilidad laboral, el estudio analiza tres aspectos: la jornada de trabajo, las excedencias y las estancias de trabajo en otro país. En cuanto a la jornada laboral, los datos ponen de manifiesto una gran diferencia entre hombres y mujeres, ya que el 69% de las mujeres habitualmente trabajan 40 horas semanales o menos mientras que la mitad de los hombres trabajan más de 40 horas. Si además tenemos en cuenta el resto de variables del estudio (edad, categoría, sector y cargas familiares) el resultado se mantiene: en igualdad de condiciones, las mujeres tienen una probabilidad mayor de trabajar 40 horas o menos a la semana. Concretamente, la mayor probabilidad se da para mujeres de 55 años o más, que no ocupan posiciones directivas y que trabajan en educación o sanidad, siendo las cargas familiares la variable que menos afecta. Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC 83 En el caso de las excedencias, nuevamente existe una importante diferencia entre hombres y mujeres: un 22% de las mujeres afirman haber cogido al menos una vez una excedencia a lo largo de su vida profesional, mientras que sólo un 9% de los hombres han cogido una. El modelo de regresión logística permite afirmar además, que esta diferenciación se mantiene cuando también se incluyen en el estudio el resto de variables. En este caso, ni la edad, ni la categoría, ni las cargas familiares ni la jornada habitual influyen significativamente en el hecho de coger o no una excedencia, pero sí que influye el sector de la actividad laboral, siendo la sanidad y la educación mucho más proclives para las excedencias. Finalmente, los resultados del modelo respecto a la movilidad laboral confirman los datos descriptivos del estudio: un 33% de los hombres ha realizado alguna estancia de trabajo fuera de España a lo largo de su vida, frente al 16% de las mujeres. El estudio demuestra que a igualdad de condiciones en el resto de variables, la probabilidad de haber realizado una estancia de trabajo en el extranjero es inferior para las mujeres. Concretamente, el modelo pone de manifiesto que excepto la edad, el resto de variables afectan significativamente. La combinación de variables que posee una mayor probabilidad de realizar estancias en el extranjero es: ser hombre, ocupar cargos directivos, trabajar en la industria o construcción, no tener ninguna carga familiar y tener jornadas laborales más largas.  Discriminación sutil El análisis realizado, confirma la presencia de obstáculos sutiles en la carrera profesional de las mujeres. Aunque los datos descriptivos muestran que hasta un 33% de los hombres les gustaría tener un cargo directivo o uno que suponga una mayor responsabilidad al actual frente el 21% de las mujeres, el análisis de regresión logística demuestra que hombres y mujeres tienen las mismas expectativas profesionales (no existen diferencias respecto al sexo) y por tanto, lo que explica la diferencia de porcentajes son el resto de factores como la edad, la categoría o el sector. Haciendo referencia al cumplimiento personal de las expectativas, el análisis descriptivo indica que hasta un 78% de los hombres y un 71% de las mujeres afirman haber alcanzado sus ambiciones profesionales. Estos resultados se confirman con los de la regresión logística, lo que permite afirmar que aunque hombres y mujeres tengan las mismas expectativas profesionales, las mujeres las alcanzan en menor medida. Si analizamos ahora la relación entre la trayectoria personal y la profesional, se define un claro sesgo de género respecto al impacto de la maternidad/paternidad en la carrera profesional. Del análisis descriptivo se desprende que un 20% de las mujeres afirman que el hecho de tener hijos ha perjudicado sus posibilidades de promoción en la empresa, frente al 9% de los hombres. De forma similar, un 22% de las mujeres cree que tener hijos ha perjudicado sus posibilidades de ser seleccionadas por otra empresa, frente al 9% de los hombres que opinan de igual manera. 84 Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC Nuevamente el modelo confirma que las mujeres han visto más perjudicadas sus posibilidades de promoción profesional por el hecho de tener hijos que los hombres. Además, en este caso hay que destacar que la única variable que explica dicha diferencia es precisamente el sexo ya que ninguna otra variable tiene una influencia significativa. Finalmente, aplican el modelo para determinar el porcentaje de hombres y mujeres que han sufrido algún tipo de discriminación o exclusión a lo largo de su vida profesional. El resultado es que un 22% de las mujeres afirma haber sufrido algún tipo de discriminación frente al 11% de los hombres, teniendo en cuenta que el sector laboral tiene un importante efecto sobre los resultados, ya que las situaciones de discriminación son menos frecuentes en los sectores de la educación y la sanidad. Este estudio, también pone de manifiesto las diferencias entre hombres y mujeres en cuanto a las causas de esta discriminación: un 42,6% de los hombres y un 6,6% de mujeres afirman que son debidas al nepotismo. En cambio, el 56,1% de las mujeres y el 6,6% de los hombres, creen que el motivo es el sexo. Otras diferencias importantes que se detectan a la hora de definir los motivos de discriminación o exclusión laboral son el hecho de tener hijos (el 6,1% de las mujeres y sólo un 1,6% de hombres lo ven como una causa), la edad (el 14,8% de los hombres y sólo el 1,8% de las mujeres) o la mala relación con sus compañeros de trabajo (14,8% entre los hombres y 7,9% entre las mujeres).  Techo de cristal Por último, el análisis sobre el este eje confirma que las mujeres tienen menos posibilidades de llegar a posiciones directivas y tienen un salario inferior. Los datos del estudio resaltan el importante sesgo de género que se sufre en este aspecto: sólo un 19% de las mujeres ocupan un cargo directivo en contraposición del 41% de los hombres. Los resultados del modelo permiten concluir que las probabilidades de ocupar cargos directivos se reducen cuando el sector laboral es la educación o la sanidad y que aumentan cuando las horas de trabajo semanal superan las 40 horas. En cuanto al salario, los datos descriptivos indican un fuerte sesgo de género ya que sólo un 16% de las mujeres que trabajan a tiempo completo supera el salario bruto anual de los 50.000 euros, mientras un 44% de los hombres supera este umbral. Podríamos pensar que estos datos están influenciados por la categoría profesional ocupada, pero el modelo permite confirmar la existencia de este sesgo independientemente del resto de variables y concluye que la probabilidad de tener un salario bruto anual superior a los 50.000 es menor entre los técnicos y profesionales del sector de la educación y la sanidad y mayor cuando se trabajan más de 40 horas semanales. A modo de concusión, el estudio confirma que las causas que explican la pérdida del talento femenino en la mediana o gran empresa del sector privado de Cataluña son diversas. Si resumimos los cuatro ejes analizados en el estudio vemos que: Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC 85 - Una dedicación muy intensa a la carrera profesional puede convertirse en un factor desalentador tanto para hombres como para mujeres. - Las restricciones del tiempo de trabajo y movilidad son más acusadas entre las mujeres. Además, ellas son las que tienen una probabilidad mayor de pedir una excedencia. - Todavía persisten muchas formas sutiles de discriminación desligadas de las restricciones del tiempo, movilidad y conciliación. - Hombres y mujeres tienen ambiciones profesionales similares, pero ellas tienen una menor probabilidad de alcanzarlas. - La carrera profesional de las mujeres se topa con un “techo de cristal” que frena su desarrollo profesional. - Además, sigue existiendo un importante sesgo respecto al salario, siendo el de las mujeres significativamente inferior al de los hombres. Por tanto, parece obvio que los resultados del estudio están claramente relacionados con la persistencia de los roles tradicionales de género y las dificultades de conciliar la vida personal con la profesional y por tanto, la carrera profesional de una mujer al pasar por diversas restricciones, puede verse frenada o acabada, perdiendo así mucho del talento femenino. ii. El impacto económico En relación con el anterior, la Cambra de Comerç de Barcelona, realizó otro estudio mediante el cual cuantificaban el impacto económico que tiene sobre la economía catalana el hecho de que mujeres cualificadas abandonen el mercado laboral. Este estudio realizado en Enero de 2008 está complementado además, con un estudio de la fundación CIREM44 en el que se plantean varias líneas de actuación para contribuir a evitar que la proyección de la carrera profesional de las mujeres se vea truncada por la maternidad. En los momentos de crisis que actualmente atraviesa nuestro país, este estudio ayuda a concienciar del elevado coste que supone el abandono del mercado laboral de mujeres cualificadas y la ventaja competitiva que puede significar el aprovechamiento del talento femenino. Entre el 1996 y el 2006 abandonaron el mercado laboral 19.476 mujeres universitarias. Sólo en 2006 se contabilizaron 71.041 personas inactivas con formación superior, de las cuales el 73% eran mujeres, como puede verse en el gráfico siguiente. 44 Estudi sobre el desaprofitament de les competències de les dones en el mercat de treball, CIREM. 2007 86 Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC Gráfico 11: Población catalana 25-64 años inactiva con estudios universitarios de grado medio o superior Fuente: CIREM, a partir de microdatos del INE Como cifra indicativa del grado de abandono prematuro del mercado laboral por parte de las mujeres podemos tomar las 32.595 personas que marcan la diferencia entre hombres y mujeres inactivos y con formación superior en 2006. Si tenemos en cuenta que el salario medio anual de una directiva o profesional con estudios universitarios de segundo o tercer ciclo fue de 29.982 euros en 2006 y lo multiplicamos por el número de mujeres que abandonaron el mercado laboral, esta pérdida del talento femenino tiene un coste equivalente para la economía catalana de 977 millones de euros, es decir, el 0,5% del PIB catalán en 2006. Pero sería un error pensar que este abandono prematuro sólo tiene esa implicación. Si consideramos además la perdida de capital humano cualificado (conocimientos y competencias adquiridas) de estas 32.595 mujeres que abandonaron su profesión, la cifra se torna mucho más importante. Una manera de aproximar la diferencia entre el rendimiento del capital humano cualificado de una persona con formación universitaria frente al rendimiento del capital humano medio del conjunto de trabajadores, es mediante la diferencia salarial entre ambos. En Cataluña, en el año 2006, esta diferencia era de 22.771 euros brutos al año. Si tenemos en cuenta que el mayor porcentaje de abandono de las mujeres se produce entre los 30 y los 44 años y si fijamos la edad de jubilación en 63 años (media del conjunto de la población según el Ministerio de Trabajo), el capital humano cualificado que se pierde deja de rendir 26 años. Aplicando una tasa de descuento del 3,78%45 sobre el rendimiento perdido obtenemos un desaprovechamiento de capital humano cualificado valorable en 12.152 millones de euros, que es el equivalente al 6,2% del PIB catalán del año 2006. 45 Banco de España. Media anual del tipo de interés a largo plazo (10 años) en 2006 Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC 87 El siguiente cuadro resume la cuantificación de la pérdida del talento femenino en el año 2006: Fuente: EPA y INE. Encuesta anual de estructura salarial 2004 (datos provisionales), actualizada con el IPC La fundación CIREM realiza un estudio contemplando dos posibles escenarios de futuro. El objetivo, es determinar la pérdida del talento femenino hasta el año 2017 mediante la proyección de la población del INE combinada con cuatro hipótesis: el crecimiento de las tasas de actividad, el crecimiento de las tasas de ocupación, el cambio en los porcentajes de subocupación y el nivel de estudios de la población. En este caso, el estudio de CIREM ha contemplando además de mujeres con estudios universitarios, a mujeres con ciclos formativos de grado superior que están inactivas, en paro o subocupadas. En el año 2006, el 28% de las mujeres universitarias y con ciclos de grado superior estaban inactivas, en paro o subocupadas, frente al 17% de los hombres. Por tanto, la pérdida relativa del talento femenino, definida como la diferencia entre las dos cifras, fue del 11% (66.571 mujeres). En 2017, en el escenario más favorable, habría un 21% de mujeres cualificadas inactivas, en paro o subocupadas mientras que para los hombres el porcentaje se queda en un 14%. Por tanto, la pérdida relativa del talento femenino se reduciría un 7% (65.758 mujeres) en el escenario más optimista. En el escenario menos favorable, la pérdida relativa sería del 11% (92.154 mujeres), igual que la del año 2006. Tabla 14: Cuantificación de la pérdida del talento femenino en 2006 88 Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC Todas estas cifras ponen de manifiesto el enorme despilfarro de recursos que implica formar a personas que a lo largo de su vida laboral y profesional no podrán desarrollar todo su potencial productivo, y subraya la importancia de retener el talento y minimizar las barreras que inducen a las mujeres cualificadas a abandonar prematuramente el mercado laboral, especialmente las mujeres con hijos. Para acelerar la convergencia gradual de nuestro país a las pautas sociales y culturales del resto de Europa, la Cambra propone las siguientes líneas de actuación prioritarias: aboga la adopción gradual de unos horarios más en línea con el resto de países europeos, defiende el avance hacia un mercado laboral más igualitario mediante incentivos y no sanciones, pide que se incremente la cobertura de la red de guarderías para niños de 0 a 3 años y solicita al sector público que agilice el desarrollo del sistema de atención a la dependencia. Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC 89 ESTUDIO DE CAMPO Con el presente estudio se analiza la situación en la que se encuentran las mujeres en el sector TIC en relación a los hombres. Como se ha analizado, en la teoría del mercado dual, en general las mujeres forman la mayor parte del segmento secundario del mercado, lo que indica que la ocupación femenina es proporcional a la demanda de trabajo no cualificado y suele ser vista como mano de obra sustitutiva. Este aspecto induce a la idea de que las mujeres se adaptan mal a las exigencias del trabajo productivo, desprendiendo una imagen de debilidad por estar mayoritariamente inmersas en el cuidado de la familia, un trabajo considerado poco o nada productivo. A partir de estos planteamientos y de los datos estadísticos que se detallan a continuación, se ponen de manifiesto las diferencias existentes en la experiencia laboral de hombres y mujeres estudiantes de último curso o recién titulados, así como las opiniones que tienen respecto a la igualdad de oportunidades. A continuación se analiza la muestra escogida para la realización del estudio y se detalla la estructura y elaboración del cuestionario. Finalmente se interpretan los resultados obtenidos para obtener las conclusiones del estudio. 1. Muestra y perfil de las personas participantes Para obtener la máxima información de la situación actual en la que estamos inmersos, el estudio se ha basado en los resultados de una encuesta dirigida a estudiantes de último curso y recién titulados de Ingeniería de Telecomunicación e Ingeniería Informática. Concretamente, la muestra del estudio está formada por un total de 51 personas con edades comprendidas entre los 24 y los 30 años. Si dividimos este total en pequeños subgrupos obtenemos que la muestra está formada por:  10 estudiantes o titulados sin empleo y 41 con empleo en el sector de las TIC.  40 hombres y 11 mujeres, todos de nacionalidad española.  47 estudiantes y recién titulados de Ingeniería de Telecomunicaciones y 4 de Ingeniería Informática  De los 41 estudiantes o titulados con empleo 31 trabajan en España, 7 en otros países de la UE y 3 en otros países. El cálculo del índice de respuesta permite detectar si los resultados de la encuesta son representativos de la población de la encuesta. Este cuestionario se envió a un total de 98 personas de las cuales se extrajeron 51 formularios validos, obteniendo un índice de respuesta del 52’04%. 96 Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC En cuanto a la relación con la empresa, destaca el alto porcentaje de contratos fijos, un 50%, teniendo en cuenta que el 59% de los participantes tienen menos de un año de antigüedad. A pesar ser de comunes en un primer empleo cuando no se tiene experiencia laboral previa en el sector, los contratos formativos, en prácticas o las becas, quedan por debajo de los contratos fijos, con un35%. Este dato demuestra que los trabajadores que se decantan por sector TIC, parten de una situación favorable respecto a otros sectores, confirmando los resultados de los estudios analizados en la parte teórica. En ellos, se afirma que los trabajadores que desarrollan ocupaciones TIC tienen una mejor situación laboral y un mayor salario que aquellos trabajadores con ocupaciones no TIC. Fuente: Elaboración propia El análisis de la categoría profesional de los participantes, permite ver el paralelismo entre la relación laboral con la empresa y el puesto que ocupan. El 35% de contratos de formación o prácticas, pertenece en gran medida al 32% de participantes que son becarios. Del mismo modo, el 50% de contratos fijos, se reparten entre el conjunto formado por los directores (3%), mandos intermedios (5%), jefes de equipo (10%) y parte de los técnicos (45%). Por tanto, la distribución de las categorías profesionales no se aleja de lo esperado. El 82% de los participantes son becarios, operarios o técnicos, un porcentaje mayor que el 59% de los empleados con menos de un año de antigüedad. Pero si sumamos los jefes de equipo, llegamos al 92%, sólo un 1% menos que los empleados con una antigüedad entre uno y tres años. Finalmente, el 8% relativo a los mandos intermedios y directores o gerentes encaja con aquellos participantes con más de tres años en la empresa. Esto podría simular una posible escala de los tiempos de promoción en las empresas del sector TIC. 50% 15% 35% Fijo Eventual o temporal Otros (Formación, Prácticas, ...) Gráfico 14: Relación laboral con la empresa Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC 97 Fuente: Elaboración propia Esta simetría existente entre la antigüedad en la empresa, la relación laboral y la categoría profesional, también se puede extrapolar al número de personas que los participantes tienen a su cargo. Únicamente un 4% tiene entre 5 y 10 personas, y un 18% a menos de 5 personas. Estos resultados se corresponden en gran medida con el 3% de directivos o gerentes y con 15% de mandos intermedios o jefes de equipo, respectivamente. Fuente: Elaboración propia Al interpretar los salarios anuales brutos de los participantes, nuevamente se aprecia la relación con las anteriores preguntas. Como cabe esperar, el salario va de la mano de la categoría profesional de los participantes. Así, el 37% está por debajo de los 12.000€ anuales y se corresponde con el 37% formado por becarios y operarios. Del mismo modo, el 3% que supera los 50.000€ anuales pertenece al grupo de directores o gerentes. Finalmente, aunque los rangos intermedios no tienen una vinculación tan directa se pueden extrapolar obteniendo porcentajes similares. El 20% con un sueldo entre los 30.000€ y los 50.000€ se corresponde con el 15% que forma el conjunto de mandos intermedios y jefes de equipo. Por tanto, los técnicos son el grupo con un sueldo menos concreto que va desde los 12.000€ hasta los 30.000€ anuales. 32% 5% 45% 10% 5% 3% Becario Operario Técnico Jefe de equipo o encargado Mando intermedio (director de área, departamento o unidad) Director o gerente Gráfico 15: Categoría profesional o descripción del puesto de trabajo 78% 18% 4% No A menos de 5 personas De 5 a 10 personas Gráfico 16: Personal a cargo 98 Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC Fuente: Elaboración propia Aunque el análisis de las desigualdades de género no ha sido significativo en las preguntas personales y sobre la empresa, es importante conocer la proporción de hombres y mujeres que han participado en este estudio. Según datos del INE, la media de matriculaciones femeninas en carreras de ingeniería en los cursos 2005/6 y 2006/7 era de un 29%, aunque en el caso de la UPC, la media fue más baja, un 22%. Como gran parte de la muestra escogida inició sus estudios universitarios en estos cursos, podemos decir que los datos coinciden con la participación obtenida en la encuesta, donde un 78% son hombres y un 22% son mujeres. Por tanto, la muestra es representativa del colectivo de estudiantes de ingeniería de la UPC. Gráfico 18: Participación en la encuesta Fuente: Elaboración propia Hombre 78% Mujer 22% 37% 15% 25% 20% 3% Hasta 12.000 € De 12.000 € a 20.000 € De 20.000 € a 30.000 € De 30.000 € a 50.000 € Más de 50.000 € Gráfico 17: Ingresos anuales brutos (€) que usted recibe por su trabajo principal Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC 99 ii. Plan de igualdad Esta pregunta hace referencia al conocimiento que tienen las personas participantes sobre la existencia de un Plan de Igualdad en su empresa. De los 40 encuestados, 31 hombres y 9 mujeres, el 70% desconoce si en su empresa se aplica algún tipo de Plan de Igualdad, mientras que sólo un 30% afirma conocerlo. Si nos fijamos en las respuestas de hombres y mujeres, vemos que existe una sorprendente diferencia, ya que un 35% de los hombres sabe de la existencia de planes de igualdad en su empresa, frente al 11% de las mujeres. Este bajo porcentaje sobre el conocimiento de los planes de igualdad, puede tener una doble causa: o bien las empresas no disponen de dichos planes, o bien no informan a sus empleados de ellos. Con ambas explicaciones se obtiene la misma conclusión. Las empresas no sólo deben preparar un Plan de Igualdad acorde con la sociedad actual, sino que también deben velar para que su difusión alcance a todos los empleados y así asegurar su cumplimiento. Gráfico 19: Conocimiento sobre los Planes de igualdad de la empresa Fuente: Elaboración propia iii. Conciliación Los resultados de este tercer grupo de preguntas, reflejan los datos acerca de la conciliación entre la vida laboral, personal y familiar. Permiten conocer por un lado, de qué manera aplican las empresas las medidas de conciliación y por otro, cuál es la opinión de las personas en referencia a estas medidas. Las principales acciones que se aplican en las empresas son la flexibilidad de horarios, las excedencias y el poder ausentarse del trabajo para resolver asuntos personales y aproximadamente tienen el mismo porcentaje de aplicación, entre un 58% y un 64%. Sin embargo, el teletrabajo sólo es posible en un 41% de las empresas. Estos resultados corroboran los expuestos en la parte teórica del trabajo, demostrando que la flexibilidad de horarios es la medida con mayor implantación en las empresas, consiguiendo un porcentaje similar: un 63% frente al 64% obtenido de este estudio. Además, esta coincidencia también se cumple si nos centramos en la medida de conciliación más aplicada en el sector tecnológico, donde el horario flexible de entrada y salida se aplica en un 71% de las empresas. Hombre No 50% Hombre Sí 27% Mujer No 20% Mujer Sí 3% Otros 23% 100 Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC El teletrabajo sin embargo, aunque cada vez es una medida más extendida gracias a las TIC, no llega al 50% de implantación. Probablemente, esto es debido a que su aplicación requiere una modificación de la estructura organizativa, así como una inversión en recursos que permita esta flexibilidad laboral y por tanto, a priori, es una medida más costosa para la empresa. Gráfico 20: Medidas de conciliación que aplican las empresas Fuente: Elaboración propia En cuanto a la opinión de las personas participantes acerca de las medidas de conciliación, se analiza la posibilidad de solicitar una reducción de jornada laboral o excedencia para cuidar de hijos o personas enfermas, aunque el periodo de inactividad perjudique su carrera profesional. En este sentido, hombres y mujeres tienen una opinión similar. El 63% y el 64% respectivamente, afirman que solicitarían la excedencia si fuese necesario, y un 28% y un 36% respectivamente, la solicitarían si económicamente se lo pudieran permitir. Por tanto, el 93% de los hombres y el 100% de las mujeres, reduciría su jornada laboral a pesar de que su carrera profesional se viera perjudicada. En resumen, ninguna mujer negaría una excedencia para el cuidado de hijos o personas enfermas, frente a un 7% de los hombres que no solicitarían la reducción de su jornada por este motivo. 0% 20% 40% 60% 80% 100% Ausentarse del trabajo para resolver asuntos particulares esporádicos Solicitar excedencias o reducción de jornada por motivos familiares Teletrabajo Tener flexibilidad de horarios Sí A veces No No sabe Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC 101 7% 2% 28% 63% Hombre Mujer No Sí, en cualquier otro caso Sí, si económicamente me lo pudiera permitir Sí, si fuera necesario Fuente: Elaboración propia También hay una clara coincidencia entre hombres y mujeres cuando se pregunta por quién debería pedir la reducción de jornada laboral en caso de necesitarla. Un 97% de los hombres y un 100% de las mujeres, considera que cualquiera de los dos puede solicitarla. Únicamente un 3% de los hombres afirma que la reducción de jornada debería pedirla la mujer, indistintamente de la carrera profesional o ingresos de cada uno. Fuente: Elaboración propia iv. Situación en las TIC En este grupo, se analizan los resultados obtenidos de las preguntas que hacen referencia a la opinión que tienen las personas participantes sobre la situación actual de las mujeres en el sector TIC. Los resultados extraídos muestran que para ambos sexos, las mujeres están infrarepresentadas en el sector TIC. Este estudio por tanto, refuerza la necesidad existente de analizar las causas de esta baja presencia femenina para poder disminuir esta inequidad. 36% 64% 97% 3% Hombre Cualquiera de los dos La mujer 100 % Mujer Gráfico 21: Solicitud de excedencias laborales Gráfico 22: Solicitud de excedencias laborales: ¿quién debe pedirla? 102 Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC Fuente: Elaboración propia A continuación, se analizan los factores que pueden influir negativamente en la situación de las mujeres en el mercado laboral de las TIC. Para los hombres, los principales factores que apuntan a la infrarrepresentación femenina son la falta de mujeres con estudios en el campo de las TIC y los estereotipos, con un 69% y un 65%, de las personas a favor respectivamente. En factores como una sociedad con un modelo tradicional y leyes que promueven la conciliación, hay un equilibrio entre las respuestas de los hombres que están de acuerdo y los que están en desacuerdo. Un 50% opina que éstos influyen negativamente en la situación de las mujeres en las TIC y el otro 50% que afirma que no tiene implicación. Sin embargo, ni el 50% de los hombres considera que el machismo de la sociedad y la falta de políticas sociales sean perjudiciales. Del mismo modo, un 45% de hombres afirma que no existe ningún factor que influya negativamente en la situación de las mujeres porque éstas no tienen peor posición en el sector TIC. Finalmente, que el poder está ejercido por los hombres es, por su parte, el factor con una menor influencia negativa, un 39%. 32 8 10 1 0 5 10 15 20 25 30 35 No Sí Hombre Mujer Gráfico 23: Representación de las mujeres en el sector TIC Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC 103 0% 20% 40% 60% 80% 100% El poder está ejercido mayoritariamente por hombres Estereotipos Falta de políticas sociales (guarderías en empresas, ayudas, etc.) La falta de mujeres con estudios en ese campo Leyes que promuevan la conciliación laboral Machismo de la sociedad Ninguna, creo que las mujeres no tienen peor posición que los hombres Sociedad con modelo tradicional (el hombre es el principal sustentador de la familia mientras que la mujer cría a los hijos) Hombres Suma de Totalmente de acuerdo Suma de Parcialmente acuerdo Suma de Parcialmente en desacuerdo Suma de Totalmente en desacuerdo Fuente: Elaboración propia En cambio, para las mujeres, los factores más influyentes son la falta de políticas sociales y los estereotipos, ambos con un 82%. A estos factores les sigue la falta de leyes que promuevan la conciliación, el machismo de la sociedad y el modelo tradicional obteniendo porcentajes muy similares. En los tres casos, hay aproximadamente un 70% de mujeres que opina que influyen negativamente en su situación en las TIC. En este caso, también se produce un equilibrio entre las mujeres que están de acuerdo y las que están en desacuerdo con algunos factores. Al analizar las mujeres que consideran que les perjudica que el poder esté ejercido por los hombres y la falta de mujeres con estudios en el campo de las TIC obtenemos que un 45% afirma que influyen negativamente en su situación. Finalmente, la mayoría de las mujeres considera que sí existen factores perjudiciales, es decir, un 82% opina que tienen una peor posición que los hombres en el sector TIC. Si comparamos los resultados obtenidos por los hombres y por las mujeres podemos comprobar que estos distan mucho. Para los hombres, los factores más influyentes son la falta de mujeres con estudios en el sector TIC y los estereotipos, y ambos alcanzan un máximo de un 69% y un 65%. Mientras que el resto de factores analizados, prácticamente no alcanzan el 50% o se quedan lejos de alcanzarlo. Gráfico 24: Factores que influyen negativamente en la situación de las mujeres en el mercado laboral de las TIC: Hombres 104 Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC Sin embargo, los factores más perjudiciales para las mujeres son la falta de políticas sociales y, al igual que los hombres, los estereotipos, aunque con unos porcentajes bastante más elevados, un 82% en ambos casos. En cuanto a los factores restantes, tres de ellos alcanzan porcentajes de aceptación del 70% y únicamente tres están por debajo del 50%. Fuente: Elaboración propia Una vez evaluados los principales factores que influyen en la situación de las mujeres en el mercado laboral de las TIC, analizamos los datos sobre cuál es la primera medida a tomar para mejorar su situación. En este sentido, ambos sexos consideran que la primera medida a tomar es que a las mujeres se les ofrezcan las mismas oportunidades que a los hombres. Coinciden también en que el 10% cree que la primera medida debería ser la de establecer planes de igualdad en las empresas. Sin embargo, un 45% de los hombres no cree que se deba mejorar la situación laboral de las mujeres, junto con un 20% de las mujeres que opina lo mismo. También hay desigualdad en referencia a la flexibilidad de horarios, ya que un 18% de los hombres piensa que ha de ser la primera medida a tomar, frente al 10% de las mujeres que lo consideran. Por último, un 13% de los hombres afirma que hay otras medidas prioritarias como fomentar que las mujeres se decanten por estudiar carreras del sector TIC. 0% 20% 40% 60% 80% 100% El poder está ejercido mayoritariamente por hombres Estereotipos Falta de políticas sociales (guarderías en empresas, ayudas, etc.) La falta de mujeres con estudios en ese campo Leyes que promuevan la conciliación laboral Machismo de la sociedad Ninguna, creo que las mujeres no tienen peor posición que los hombres Sociedad con modelo tradicional (el hombre es el principal sustentador de la familia mientras que la mujer cría a los hijos) Mujeres Suma de Totalmente de acuerdo Suma de Parcialmente acuerdo Suma de Parcialmente en desacuerdo Suma de Totalmente en desacuerdo 18% 9% 9% 64% Mujeres Gráfico 25: Factores que influyen negativamente en la situación de las mujeres en el mercado laboral de las TIC: Mujeres Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC 105 Gráfico 26: Primera medida a tomar para mejorar la situación de las mujeres en el mercado laboral de las TIC Fuente: Elaboración propia v. Liderazgo femenino El análisis de los resultados obtenidos relativos al liderazgo femenino, permite conocer hasta qué punto las mujeres se encuentran obstáculos a la hora de promocionar dentro de su empresa y si existe o no segregación laboral. En relación con los puestos directivos de las empresas, un 77% de los hombres y un 78% de las mujeres, afirma que están ocupados mayoritariamente por hombres. Hay que remarcar que sólo en un 10’5% de las empresas, existe equidad en los cargos de responsabilidad y que únicamente en un 3% de los casos la cúpula directiva de las empresas está formada por una mayoría de mujeres. Por tanto, este estudio constata los datos comentados en la parte teórica, reflejando una vez más, cómo las mujeres quedan relegadas a puestos de inferior categoría, siéndoles más difícil alcanzar los puestos directivos de las empresas. 7% 17% 10% 53% 13% Hombres No creo que se deba mejorar la situación laboral de las mujeres Que los horarios sean más flexibles Que se establezcan planes de igualdad en las empresas Que se les ofrezcan las mismas oportunidades que a los hombres Otros: Fomentar que las mujeres se decanten por estudiar carreras del sector 18% 9% 9% 64% Mujeres 112 Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC vii. Pérdida del talento femenino Este grupo de preguntas intenta contrastar los datos sobre la pérdida del talento femenino recogidos en otros estudios, y pretende conocer hasta qué punto somos conscientes de las repercusiones económicas que esta pérdida supone para el país. Con porcentajes muy similares, hombres y mujeres consideran que la maternidad perjudica o puede perjudicar la trayectoria profesional de una mujer dentro de su empresa. Aproximadamente, tan sólo una cuarta parte de las personas participantes piensa que la maternidad no influye negativamente. Por tanto, los resultados de este estudio refuerzan los datos analizados en la parte teórica, donde se confirmaba el impacto de la maternidad en la carrera profesional. Gráfico 35: Perjuicio en la trayectoria profesional de una mujer debido a la maternidad Fuente: Elaboración propia Sin embargo, hombres y mujeres difieren en cuanto a la afectación que tiene el abandono temporal del trabajo en la reincorporación. Cerca del 50% de los hombres, el doble que de mujeres, afirma que este paro temporal influye a la hora de reincorporarse debido al periodo de inactividad. Así mismo, aproximadamente el 50% de las mujeres considera que además, este periodo durante una excedencia o baja, afecta directamente a sus posibilidades de promoción, frente al 20% de los hombres. Sin embargo, un 27% de las mujeres cree que no le afectaría, en ningún sentido, abandonar su puesto de trabajo temporalmente, junto con el 12% de los hombres. 24% 76% Hombre No Sí 27% 73% Mujer Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC 113 Gráfico 36: Repercusión en la reincorporación laboral debido al abandono temporal del trabajo Fuente: Elaboración propia A pesar de los estudios que en la parte teórica exponen y cuantifican las implicaciones económicas que el abandono prematuro del trabajo supone para el país, seguimos siendo ajenos a ellas. Únicamente un 55% de las mujeres afirma conocer esta implicación, y muy lejos queda el 31% de los hombres. Este desconocimiento por parte de la sociedad, agrava todavía más la pérdida del talento femenino, porque no sólo se pierden las cualidades de muchas mujeres, sino que también se pierde la inversión que se hace al formarlas. Gráfico 37: Implicación económica del abandono prematuro del trabajo Fuente: Elaboración propia 12% 20% 53% 15% Hombre No Sí, afectando además las posibilidades de promoción Sí, debido al periodo de inactividad Sí, en cualquier otro caso 69% 31% Hombre No Sí 27% 55% 18% Mujer 45% 55% Mujer 114 Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC viii. Opinión sobre la igualdad de género Finalmente, en referencia a la última pregunta se analizan las opiniones frente a una inversión de tiempo y recursos para fomentar la igualdad de género en las empresas ante la situación actual de crisis que se vive en España. Un 90% de las mujeres, y un 65% de los hombres, cree que parte de los recursos deberían destinarse a impulsar la creación de planes de igualdad en las empresas aún cuando los recursos del país se ven recortados por la crisis. Esto demuestra la necesidad urgente de no sólo la elaboración, sino también la aplicación, de medidas y planes que aseguren la igualdad de género en las empresas españolas, y de la importancia que la sociedad cree que tiene el conseguir esta equidad. Gráfico 38: Opinión sobre la inversión de tiempo y recursos para fomentar la igualdad de género en las empresas Fuente: Elaboración propia 35% 65% Hombre No Sí 9% 91% Mujer Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC 115 5. Conclusiones Como se ha podido constatar en el estudio realizado, todavía no se ha alcanzado la igualdad de género en el sector TIC, y en algunos aspectos, se está aún lejos de alcanzarla. Las TIC ofrecen un amplio abanico de posibilidades donde desarrollar la carrera profesional, sin embargo hay sectores con mayor representación que otros. Actualmente, en el mercado laboral predominan las consultorías tecnológicas, donde trabajan el 38% de las personas participantes. En segundo y tercer lugar aparecen los operadores/proveedores de servicios de telecomunicación con un 19% y el sector industrial con un 14%. Estos porcentajes distan mucho del obtenido por las consultorías, por tanto, queda claro que son una salida profesional muy común como primer empleo. Del análisis de la situación profesional, se desprende que se mantiene una relación directa entre la categoría profesional, el salario y el número de personas a cargo. Podríamos decir que únicamente se rompe esta simetría entre la antigüedad en la empresa y el tipo de contrato, ya que sorprende el elevado porcentaje de contratos fijos, el 50%, a pesar de que el 59% de las personas participantes tiene menos de un año de antigüedad. Como cabía esperar dado el perfil de las personas encuestadas, la muestra final está formada por un gran número de becarios, el 32%. En consonancia, está el porcentaje de contratos de prácticas, la categoría profesional y los ingresos anuales. Un 35% tiene un contrato de formación, la categoría profesional del 32% es becario y un 37% tiene unos ingresos de hasta 12.000€. Este paralelismo se da también en el 7% de personas que tienen más de tres años de antigüedad en la empresa. Este porcentaje se aproxima al 8% cuya categoría profesional está entre director o gerente (3%) y mando intermedio (5%). Ocurre lo mismo, si nos fijamos en la categoría profesional, las personas que tienen a su cargo y sus ingresos. El porcentaje de directores concuerda con el 4% que tiene entre 5 y 10 personas a su cargo y el 3% que supera los 50.000€ anuales. El 15% correspondiente al conjunto formado por mandos intermedios y jefes de equipo, está muy próximo al 18% que tiene menos de 5 personas a su cargo y al 20% con un salario entre los 30.000€ y los 50.000€ anuales. Por tanto, si extrapolamos los datos recogidos en este estudio, podemos decir que la trayectoria de los estudiantes y recién titulados en sector TIC es esperanzadora, ya que en tres años, se obtiene una buena proyección. Sin embargo, los datos no han sido significativos con respecto al estudio de las desigualdades de género. A pesar de las políticas públicas promovidas tanto a nivel estatal como europeo, no se ha logrado la incidencia esperada en las empresas, ya que el 70% de las personas desconoce si en su empresa se aplica algún tipo de plan de igualdad. Esto demuestra que los planes de igualdad se siguen considerando secundarios, y por tanto, no se destinan recursos suficientes 116 Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC para responder a las necesidades de las personas. Asimismo, hay que tener en cuenta que contar con un plan de igualdad no es suficiente, ya que si éste no es conocido por todos los trabajadores, no se aplicarán sus medidas y en consecuencia carecerá de utilidad. Una de las necesidades más apremiantes de las personas, y que se debería tener en cuenta al elaborar un plan de igualdad, es la conciliación entre la vida laboral, personal y familiar. Los datos recogidos muestran que el 93% de los hombres y el 100% de las mujeres solicitarían una reducción de su jornada laboral para cuidar de los hijos o de personas dependientes si fuera necesario, aunque su carrera profesional se viera perjudicada. Es importante por tanto, que medidas como tener flexibilidad de horarios, poder solicitar excedencias y permitir ausentarse temporalmente del trabajo sean las más implantadas por las empresas. Los resultados obtenidos en este estudio, muestran que las acciones adoptadas por las empresas para mejorar la conciliación van por el buen camino, ya que estas tres medidas están implantadas en un 64%, 58% y 62% de las empresas respectivamente. Estos datos, además, confirman los resultados analizados anteriormente en la parte teórica. En este aspecto, considerando la muestra escogida como representativa, podríamos afirmar que se ha logrado impulsar la corresponsabilidad. Prácticamente el 100% de las personas participantes, afirma que esta reducción de jornada no es inherente a las mujeres. Por tanto, a priori, parece que el esfuerzo en la educación de las nuevas generaciones para conseguir la igualdad en la conciliación, ha tenido éxito. Centrándonos en el sector TIC, el 78’5% de los hombres y las mujeres encuestadas coinciden en la baja presencia femenina, aunque existen discrepancias en las causas de esta situación en función del género. Sin duda, los estereotipos marcados por la sociedad han ejercido una influencia negativa para que las mujeres no decidan apostar por el sector tecnológico, y para el 82% de ellas, este factor junto con la falta de políticas sociales, explican la infra-representación femenina. Sin embargo, aunque un 65% de los hombres también considera los estereotipos como uno de los motivos que explican la baja representación femenina en el sector TIC, lo hacen en menor medida, ya que para el 69% de ellos, el principal factor es la falta de mujeres con formación técnica en este sector. Aunque hay que tener en cuenta, que esta aparente falta de mujeres con conocimientos tecnológicos puede estar motivada también por los estereotipos, que contribuyen a que las mujeres opten por carreras más feminizadas. La comparación de los resultados entre ambos sexos refleja que el 45% de los hombres no considera que existan factores que influyan negativamente en la situación de las mujeres en las TIC y que sólo hay dos factores considerados como influyentes por más de un 50%, los estereotipos y la falta de mujeres. En cambio, para las mujeres únicamente el poder ejercido por los hombres y la falta de mujeres en las TIC están por debajo del 50%. Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC 117 Para mejorar la situación de las mujeres en el mercado laboral de las TIC, un 53% de hombres y un 64% de mujeres, considera que la primera medida a tomar es que a las mujeres se les ofrezcan las mismas oportunidades que a los hombres. Esto demuestra, que las mujeres que se decantan por estudiar carreras tecnológicas, parten con una clara desventaja con respecto a los hombres, ya que desde el inicio están siendo discriminadas al no poder optar a las mismas oportunidades. Este hecho, queda totalmente reflejado en el concepto “techo de cristal”. Las mujeres se han encontrado repetidamente con obstáculos que han frenado o truncado por completo sus posibilidades de promocionar dentro de la empresa, llegado incluso, a causar abandonos prematuros del puesto de trabajo por no soportar la presión a la que son sometidas, topándose entonces con el “techo de cemento”. Sin duda, estas dificultades de promoción han repercutido en que la cúpula directiva de las empresas esté formada en un 77’5% de los casos por hombres, viéndose las mujeres relegadas a puestos de categoría inferior. Y aunque este hecho es reconocido por ambos sexos, no hay una amplia mayoría de hombres ni de mujeres, un 43% y un 55% respectivamente, que consideren que exista desigualdad en los puestos directivos de las empresas. Por tanto, el estudio demuestra lo aferrados que están los estereotipos y la influencia que estos ejercen sobre las personas. Una sociedad en la que pese a la clara dominación masculina en los altos cargos de las empresas, no considera que exista desigualdad, es una sociedad donde las mujeres se topan con un techo de cristal que los propios estereotipos han construido, haciendo más difícil conseguir la equidad. No obstante, aunque el porcentaje de mujeres que afirma que no existe desigualdad es elevado, el 45%, un porcentaje aún mayor, el 66%, cree que el principal motivo de la baja presencia femenina en los altos cargos es la dificultad que tienen en la conciliación entre vida laboral, personal y familiar. En cambio, no es así con los hombres, donde el mayor porcentaje, el 55%, sí que se obtiene en la afirmación de que no hay desigualdades. En general, quedan descartados tanto por hombres como por mujeres, que las causas de la infra-representación femenina en el sector TIC, sean la discriminación o la peor preparación de las mujeres. Poco a poco, la creciente tendencia hacia el liderazgo en las organizaciones, va provocando que se vuelvan menos rígidas y jerárquicas, y la figura del jefe o gerente, se va viendo reemplazada por la del líder. En este sentido, el líder ha de ser capaz de manejar las emociones para incentivar a los empleados y por tanto, el éxito en sus objetivos depende directamente de la inteligencia emocional. La importancia de la inteligencia emocional en un líder, queda reflejada en los resultados obtenidos en la encuesta, tal y como afirman el 50% de los hombres y el 64% de las mujeres. Por tanto, cabe esperar que el liderazgo femenino vaya en aumento, puesto que son las mujeres las que suelen mostrar más habilidades a la hora de percibir y comprender las emociones. 118 Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC Una amplia mayoría de las personas participantes, afirma que no existe segregación vertical en su empresa, concretamente, un 91% de los hombres y un 78% de las mujeres. Estos resultados están en sintonía con los obtenidos anteriormente, donde se reflejaba que los encuestados no consideran irregular, y por tanto, tampoco desigual, que los cargos directivos estén ocupados mayoritariamente por hombres en sus empresas. Los resultados sobre la existencia del “techo de cristal” están en concordancia con los resultados obtenidos al preguntar por los motivos de la baja presencia femenina en los puestos directivos, donde el 55% de los hombres y el 43% de las mujeres afirmaban que no existía desigualdad. Sin embargo, se obtienen unos porcentajes más drásticos ya que el 91% de los hombres y el 78% de las mujeres afirma que no existe segregación vertical o “techo de cristal” en su empresa. Por tanto, las personas participantes no consideran irregular, y por tanto, tampoco desigual, que los cargos directivos estén ocupados mayoritariamente por hombres en sus empresas. Hay que tener en cuenta que esta predominación masculina en los puestos directivos no se debe a que el sector analizado esta masculinizado. Otros autores, analizados en la parte teórica, han demostrado que esta desigualdad se da también en los casos de empresas feminizadas, donde el escaso porcentaje de hombres se concentra en los puestos directivos. En cambio, el estudio si confirma la existencia de la segregación horizontal, tal y como se constata en el 78’5% de los casos. La baja presencia femenina es una de las características del sector TIC, pero esto no ocurre únicamente en este sector. Como hemos visto, los estereotipos han marcado las decisiones profesionales de hombres y mujeres, manteniendo la división sexual del trabajo. Podríamos pensar, que las mujeres que llegan a dedicarse a la ciencia o la tecnología, se encuentran discriminadas en el trabajo. Sin embargo, los datos obtenidos muestran todo lo contrario, ya que el 91’5% de las personas que han participado en la encuesta, verifica que en su empresa se da un trato igual a hombres y a mujeres, es decir, que no existe discriminación. En consecuencia, al analizar los aspectos discriminatorios en el trabajo, nos damos cuenta de que prácticamente ninguno es considerado como discriminatorio ni por hombres ni por mujeres. Podríamos deducir, que la discriminación en el ámbito laboral se ha reducido considerablemente. Aunque también podríamos pensar que estos aspectos nos pasan desapercibidos debido a que estamos muy habituados a convivir con ellos. Sin embargo, aspectos como el peor salario percibido por las mujeres y las dificultades para promocionar en la empresa, se siguen viendo como los más discriminatorios, tal como se constata en el 45% y en el 36% de los casos respectivamente. Por tanto, acorde con los resultados obtenidos, se puede considerar que hay un predomino de la discriminación indirecta en las empresas. Posiblemente, porque debido a la mayor conciencia sobre la igualdad de género, se han abordado inicialmente los aspectos relacionados con la discriminación directa, es decir, los que se ven a simple vista. Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC 119 Aunque la muestra de este estudio no permite extraer datos significativos referentes a las diferencias salariales entre hombres y mujeres, porque la antigüedad en las empresas no es suficiente para detectar esta desigualdad, cabe replantearse si los salarios percibidos por las mujeres son suficientes. En caso contrario, puede existir la posibilidad de que el trabajo asalariado no les resulte rentable si se ha de hacer frente a los gastos de guardería o de cuidado de hijos e hijas por parte de terceras personas. Para la mayoría de las personas participantes, el 76% de los hombres y 73% de las mujeres, la maternidad tiene una incidencia directa sobre la trayectoria profesional. Además, ambos sexos coinciden en las consecuencias que tiene el abandono temporal del trabajo en la reincorporación de las mujeres. No obstante, las mujeres tienen una visión más amplia de las repercusiones que tiene este paro en su actividad laboral. Cuando el 53% de los hombres considera que la reincorporación se ve afectada únicamente por el periodo de inactividad, el 55% de las mujeres ve que además, repercute directamente en sus posibilidades de promoción. Es poco conocido el impacto económico que supone para el país el abandono prematuro del trabajo, sobre todo por parte de los hombres. Los datos muestran que el 69% de los hombres y el 45% de las mujeres siguen siendo ajenos a este impacto. Es importante concienciar a la sociedad, de que la inversión que el estado realiza para formar a personas cualificadas, se pierde cuando este conocimiento no se aprovecha. Finalmente, los últimos datos de la encuesta, muestran que el 65% de los hombres y el 91% de las mujeres destinaría tiempo y recursos para fomentar la igualdad de género en las empresas españolas a pesar de la actual situación de crisis. 120 Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC CONCLUSIONES La perspectiva de género es una forma de mirar al mundo atendiendo a las diferencias entre las condiciones, situaciones y necesidades de hombres y mujeres en cada ámbito. Esto implica que hay que tener en cuenta las relaciones y el papel que cada género desempeña socialmente, ya que afecta tanto a las oportunidades laborales como a la conciliación entre vida laboral, personal y familiar, y por tanto, también afecta a la cultura empresarial. Lograr el equilibrio entre los dos ámbitos, es uno de los aspectos más demandados por la sociedad. Y, en contra de lo que se podría pensar, teniendo en cuenta la situación económica que atraviesa el país, las empresas siguen aplicando medidas de conciliación con el objetivo de asegurar al equipo de trabajo una flexibilidad temporal y espacial, y una calidad en el empleo para poder desarrollar su actividad profesional. En este sentido, tal y como se ha visto en el apartado de conciliación, algunas empresas apuestan cada vez más por la introducción e implantación de parámetros de conciliación novedosos para mejorar su estrategia empresarial. Esta mayor conciencia social por parte de las organizaciones empresariales, probablemente viene motivada por la ley para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres (LOIEHM). Las facilidades que ofrece y el apoyo directo de la administración a las empresas, han sido claves para lograr que estas organizaciones desarrollen acciones para luchar contra la desigualdad de género. Sin embargo, es obvio que los cambios socioculturales necesitan su tiempo y que la implantación de una ley no basta si no repercute en la sociedad. Por tanto, es imprescindible que la igualdad de género forme parte de los valores empresariales, así como que haya una coherencia entre los valores y la práctica de las empresas. Las estadísticas analizadas en el capítulo de la Responsabilidad Social Empresarial confirman que la igualdad de oportunidades y el acceso de las mujeres a los puestos directivos de las empresas son una prioridad en las agendas de la RSE. El reconocimiento de esta necesidad es el primer paso, no obstante quedan todavía muchos obstáculos que superar tanto dentro como fuera de las organizaciones. Existen cuestiones sociales y culturales asentadas con mucha fuerza en nuestras sociedades, basadas en creencias, estereotipos y prejuicios que continúan estableciendo barreras para que las mujeres ingresen plenamente en el mundo de la creación y desarrollo de la tecnología. Estas cuestiones tienen su raíz en la manera en que hombres y mujeres nos socializamos, e influyen en nuestra perspectiva de lo que se espera de nosotros y nosotras en el desempeño de nuestros roles. El incremento de la participación de las mujeres en el mercado laboral no ha sido proporcional a la incorporación de los hombres al trabajo de la esfera doméstica. Esta situación provoca un problema de sobrecarga de trabajo y por tanto de calidad de vida de las mujeres en su proceder del doble trabajo. Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC 121 El Foro Económico Mundial publica en su informe anual el Índice de Disparidad entre Géneros. En 2012, España ocupaba la vigésimo sexta posición, perdiendo catorce posiciones con respecto al año anterior. El resultado de este informe es que en términos globales, se está más próximo a eliminar la brecha entre mujeres y hombres en educación y salud, que en los ámbitos de participación económica, oportunidades y toma de decisiones. Los indicadores de las TIC según el sexo, muestran el bajo número de mujeres dedicadas a este sector, y este número se reduce drásticamente al analizar los altos cargos de las empresas. Pese a esta situación, la realidad es que las mujeres están igual de motivadas que los hombres, tienen un nivel de formación similar o superior y son las que mejores expedientes académicos muestran. Sin embargo, esto no se traduce en más empleos para la mujer en el sector TIC, convirtiéndose en una de las que mayores expectativas laborales que se tiene en estos momentos. Tanto la segregación horizontal como la segregación vertical son el resultado de una sociedad que ha crecido bajo unos estereotipos que han marcado su futuro profesional. La distribución del empleo en ocupaciones feminizadas y en ocupaciones masculinizadas tanto en España como en Europa, está estrechamente ligada con la desigualdad de género, ya que sistemáticamente, las mujeres se encuentran concentradas en aquellas ocupaciones que presentan mayor inestabilidad, menor retribución y menor reconocimiento. La segregación vertical queda totalmente reflejada en el concepto “techo de cristal”. Las mujeres, incluso en las ocupaciones feminizadas, se enfrentan a numerosos obstáculos para poder alcanzar posiciones de poder. Y, aunque estos puestos deberían estar a su alcance en base a sus conocimientos, a su esfuerzo y a sus capacidades y habilidades, en realidad, se mantienen muy lejos. Para muchas mujeres, este “techo de cristal”, puede incluso convertirse en un “techo de cemento” si deciden abandonar su carrera por el ascenso por la presión extrema y desproporcionada que esto conlleva. Ante este escenario, se han llevado a cabo numerosos estudios para conocer los motivos de esta baja presencia femenina. En el sector TIC, las principales causas hacen referencia por un lado, a la segregación ocupacional, ya que se considera que hay escasez de mujeres promocionables. Y por otro, a la segregación vertical, ya que se excluye a las mujeres de la promoción. Además, existen otras causas que pasan más desapercibidas como la autolimitación profesional o las conductas discriminatorias. Por tanto, el papel que desempeñan las empresas en la sociedad, es crucial para lograr la igualdad de género. Poco a poco, el modelo organizacional se va enfocando hacia estructuras menos jerárquicas, sustituyendo la figura del jefe por la del líder. De esta manera, se hace notable la importancia de la inteligencia emocional para poder gestionar tanto las emociones propias como la de los seguidores, para incentivarlos y dirigirlos hacia el logro de los objetivos. En este sentido, al estar el estilo de liderazgo masculino más relacionado con la autoridad y el femenino con la motivación y la empatía, estos cambios permiten aventurar un aumento de la presencia femenina en los puestos de responsabilidad de las empresas. 128 Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ LA GESTIÓN DE LOS RRHH EN EL SECTOR TIC CON LA CRISIS ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ SATISFACCIÓN, MOTIVACIÓ Y COMPROMISO EN EL TRABAJO 15. Indique el grado de satisfacción con los siguientes aspectos relacionados con su empresa (0: satisfacción nula - 5: muy satisfactorio) a. Condiciones económicas b. Ambiente de trabajo c. Autonomía/independencia a la hora de tomar decisiones d. Posibilidad de promoción e. Valoración de sus superiores (reconocimiento) f. Realización personal g. Motivación por parte de la empresa h. Formación proporcionada por su empresa 16. ¿Qué acciones realiza su empresa para mejorar su motivación personal? Seleccione 3 acciones a. Sistema de incentivos b. Conciliación de la vida familiar c. Ayudas familiares d. Promoción profesional e. Cuida el ambiente de trabajo f. Fomenta la autonomía g. Reconoce los éxitos h. No realiza ninguna acción i. Otros _________________________ 17. ¿Considera que la motivación repercute en la eficiencia laboral de los empleados? a. Sí b. No 18. El compromiso laboral está constituido esencialmente por tres componentes. ¿Cuál de ellos refleja en mayor medida su compromiso con la empresa? a. Compromiso afectivo (asociación emocional con la empresa/compañeros) b. Compromiso de continuidad (conciencia por los costos asociados a dejar la empresa) c. Compromiso normativo (sentimiento de obligación a permanecer en la empresa) d. No me siento comprometido con mi empresa Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC 129 LA FIGURA DEL LIDER 19. Valore las siguientes características en función de la importancia que estas tienen en la figura del líder o jefe (1:nada importante – 5: muy importante) a. Integridad b. Implicación en el proyecto c. Autoridad d. Carisma e. Autoconfianza f. Carácter innovador g. Flexibilidad h. Capacidad de reacción i. Saber comunicar j. Saber delegar k. Visión a largo plazo l. Trabajar en equipo m. Motivar n. Inteligencia emocional 20. ¿Conoces el significado de los términos “Coaching” o “Mentoring”? (Sí, se aplica en mi empresa/Sí, pero no se aplica en mi empresa/No, nunca había escuchado estos términos) a. Coaching b. Mentoring 21. ¿Considera que trabajar en equipo es algo positivo? a. Sí, aunque no suelo trabajar en equipo b. Sí, forma parte de la dinámica de trabajo de mi empresa c. Sí, en cualquier otro caso d. No COMUNICACIÓN 22. La comunicación en la empresa se clasifica en “formal ascendente”, cuando se dirige a un superior, “formal descendente”, cuando se dirige a un subordinado, “formal horizontal” cuando se dirige a un compañero de igual categoría e “informal” cuando surge espontáneamente entre compañeros de trabajo sin seguir los canales oficiales. Valore el grado de actividad de cada tipo de comunicación en su empresa. (Muy activa /Activa /Poco activa /Nula) a. Formal ascendente b. Formal descendente c. Formal horizontal d. Informal 130 Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC FORMACIÓN 23. ¿Su empresa ofrece formación a los empleados? a. Sí b. No 24. Si su empresa ofrece formación, ¿se han realizado las actividades formativas dentro del tiempo de trabajo? a. Nunca b. A veces c. Siempre 25. Si su empresa impartiera la formación en horario extra-laboral, ¿realizaría esta formación? a. Sí b. No 26. Si su empresa ofrece formación, ¿considera que la formación proporcionada por su empresa le es útil para su trabajo? a. Sí b. No PREGUNTA GENERAL 27. Valore la importancia de los siguientes aspectos para mejorar la productividad de las empresas en la situación de crisis actual (1: Sin importancia – 5: Muy importante) a. Compromiso personal b. Motivación c. Formación d. Comunicación e. Contratación de personal Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC 131 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ PERSPECTIVA DE GÉNERO EN EL SECTOR TIC ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ POLÍTICAS DE IGUALDAD 28. ¿Tiene conocimiento de que en su empresa exista algún tipo de Plan de igualdad? a. Sí b. No CONCILIACIÓN 29. ¿Existe en su empresa u organización la posibilidad de…? (Sí /A veces/ No/ No sabe) a. Teletrabajo b. Solicitar excedencias o reducción de jornada por motivos familiares c. Tener flexibilidad de horarios d. Ausentarse del trabajo para resolver asuntos particulares esporádicos e. Recibir ayudas económicas para estudios o formación del empleado f. Disponer de asistencia médica financiada por la empresa 30. ¿Solicitaría una reducción de su jornada laboral o una excedencia para cuidar de sus hijos o de una persona enferma, sabiendo que ese periodo de inactividad podría perjudicar a su carrera profesional? a. Sí, si económicamente me lo pudiera permitir b. Sí, si fuera necesario c. Sí, en cualquier otro caso d. No 31. En caso de necesitar una reducción de jornada laboral, ¿quién debería pedirla? a. El hombre b. La mujer c. Cualquiera de los dos SITUACIÓN EN LAS TIC 32. En su opinión, ¿están las mujeres igual de presentes en el sector TIC que los hombres? a. Sí b. No 132 Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC 33. ¿Cuál de los siguientes factores considera que puede influir negativamente en la situación de las mujeres en el mercado laboral de las TIC? (Totalmente de acuerdo/Parcialmente acuerdo/ Parcialmente en desacuerdo/ Totalmente en desacuerdo) a. Estereotipos b. Sociedad con modelo tradicional (el hombre es el principal sustentador de la familia mientras que la mujer cría a los hijos) c. Falta de políticas sociales (guarderías en empresas, ayudas, etc.) d. Leyes que promuevan la conciliación laboral e. El poder está ejercido mayoritariamente por hombres f. La falta de mujeres con estudios en ese campo g. Machismo de la sociedad h. Ninguna, creo que las mujeres no tienen peor posición que los hombres 34. ¿Cuál opina que es la primera medida a tomar para mejorar la situación de las mujeres en el mercado laboral de las TIC? a. Que los horarios sean más flexibles b. Que se les ofrezcan las mismas oportunidades que a los hombres c. Que se establezcan planes de igualdad en las empresas d. No creo que se deba mejorar la situación laboral de las mujeres e. Otras _________________________ LIDERAZGO FEMENINO 35. En su empresa, los puestos directivos están ocupados… a. Mayoritariamente por hombres b. Mayoritariamente por mujeres c. Por igual entre hombres y mujeres d. No lo sabe 36. ¿Por qué cree que hay tan pocas mujeres en puestos directivos en su empresa? (Totalmente de acuerdo /Parcialmente de acuerdo/Parcialmente en desacuerdo/Totalmente en desacuerdo) a. Tienen peor preparación b. Sus carreras avanzan menos debido a la maternidad c. Tienen menos autoestima d. Dificultad en la conciliación entre vida laboral y vida personal e. No son lo suficientemente ambiciosas f. Discriminación g. No creo que exista tal desigualdad en puestos directivos Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC 133 37. El término “Techo de cristal” o segregación vertical, hace referencia a una barrera transparente, que resulta un fuerte impedimento para que las mujeres puedan promocionar dentro de la organización. ¿Considera que el “Techo de cristal” es una realidad actualmente en su empresa? a. Sí b. No 38. La segregación horizontal hace referencia a la escasa proporción de mujeres en sectores típicamente masculinos y a la sobrerrepresentación en sectores típicamente femeninos. ¿Cree que este tipo de segregación existe actualmente? a. Sí b. No DISCRIMINACIÓN 39. En su trabajo actual, ¿se siente igual de valorado que sus compañeros? a. Sí, nos tratan a todos por igual b. No, a mis compañeros les tratan mejor c. No, me tratan mejor a mí que a mis compañeros 40. Valore los siguientes aspectos sobre la discriminación de la mujer en el trabajo (Totalmente de acuerdo /Parcialmente de acuerdo/Parcialmente en desacuerdo/Totalmente en desacuerdo) a. Menor salario b. Peores puestos de trabajo c. Dificultades para la promoción en el trabajo d. Falta de respeto por parte de los compañeros e. Acoso sexual/mobbing f. Cuestiones legales g. Dificultad para encontrar trabajo h. No están preparadas para trabajos cualificados PÉRDIDA DEL TALENTO FEMENINO 41. ¿Considera que la maternidad perjudica o puede perjudicar en la trayectoria profesional de una mujer dentro de su empresa u organización? a. Sí b. No 42. ¿Cree que el abandono temporal del puesto de trabajo provoca dificultades a la hora de reincorporarse? a. Sí, afectando además las posibilidades de promoción b. Sí, debido al periodo de inactividad c. Sí, en cualquier otro caso d. No 134 Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC 43. ¿Considera que este abandono prematuro del trabajo tiene alguna implicación económica para el país? a. Sí b. No PREGUNTA GENERAL 44. Ante la situación actual de crisis del país, ¿considera que se debe invertir tiempo y recursos para fomentar la igualdad de género en las empresas? a. Sí b. No Análisis de la perspectiva de género en los perfiles de la ingeniería TIC 135 REFERENCIAS  Nidhi Tandon (2012): Oportunidades en materia de TIC: un futuro prometedor para una nueva generación de mujeres. Networked Intelligence for Development. ITU (International Telecommunications Union)  Observatorio Extremeño de Igualdad de Oportunidades y Empleabilidad. Asociación ELOISA (2010): Las mujeres en el sector tecnológico profesional.  Comisión Europea (2009): Monitoring eskills supply and demand in Europe. www.eskills-monitor.eu/  OECD (2010), OECD Information Technology Outlook 2010. OECD Publishing. www.oecd.org/document/20/0,3746,en_2649_33757_41892820_1_1_1_1,00.html  INE. 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