Modernidad, flexiguridad y reforma laboral: ¿se pone en riesgo el estado social?

MODERNIDAD, FLEXIGURIDAD Y REFORMA LABORAL 49 ANALES DE LA FACULTAD DE DERECHO, 27; diciembre 2010, pp. 49-64 MODERNIDAD, FLEXIGURIDAD Y REFORMA LABORAL: ¿SE PONE EN RIESGO EL ESTADO SOCIAL? Dulce María Cairós Barreto* Universidad de La Laguna RESUMEN En los últimos años se ha dejado sentir a nivel político y jurídico la necesidad de proceder a una revisión de los modelos de legislación laboral vigentes en Europa, de modo que ésta se convierta en una herramienta útil en la creación de empleo y en la lucha contra el desempleo. Con el telón de fondo de la crisis económica esta necesidad se ha agudizado, como si fuera la legislación laboral la responsable de la crisis económica y financiera que asola al sistema capitalista de producción y la liberalización o flexibilización de la norma laboral pudiera crear empleo y un sistema económico válido, eficaz y competitivo. En este trabajo se reflexiona sobre lo que se demanda de la norma laboral y por qué y las propuestas de reforma más recientes. PALABRAS CLAVE: flexiguridad, reforma laboral, estado social. ABSTRACT «Modernity, flexicurity and labour reform: is welfare state in danger?». In the last few years we have heard about the need of reforming the legal models of labour law in order to create employment and fight against unemployment. Under the financial crisis this need has become more acute; as if labour law were the responsible of the economic crisis and the flexibility of the regulations could create employment and a new, competitive and efficient economic system. This piece of work contains a reflexion about what society and employers are demanding of labour law and why and the most recent proposals of revision. KEY WORDS: flexicurity, labour reform, welfare state. 1. EL RENOVADO DEBATE EN TORNO A LA FLEXIGURIDAD Y LA RAZÓN DE SER DEL DERECHO DEL TRABAJO El debate político-jurídico que más importancia ha adquirido en los foros académicos en los últimos años es el impulsado por la generalización de una nueva expresión con reminiscencias claras en los debates sobre la flexibilidad de los años 70-80. Bajo esta expresión pretende cobijarse un conjunto de medidas de reforma de la legislación laboral que, en origen, englobaban un elenco de principios infor03 Dulce María Cairós.pmd 06/06/2011, 8:5049 DULCE MARÍA CAIRÓS BARRETO 50 madores y buenas intenciones y que desde el nivel europeo se tiene la intención de implantar en las regulaciones de los mercados de trabajo nacionales como receta mágica para consolidar el Estado social (favorecer o garantizar la posición jurídica del trabajo asalariado y la consecución de unos niveles de seguridad laboral que reviertan en unas notables condiciones de vida) al mismo tiempo que agilizar la economía, favorecer la productividad y la competitividad de las empresas y contribuir a superar la crisis económica y financiera por la que atraviesan las sociedades postindustriales. Esta expresión es la archiconocida y divulgada flexicurity, en su primera versión en inglés. En español existen dos versiones, la traducción directa del inglés, flexiguridad, que no ha hecho fortuna más que en los amantes del lenguaje, y la adaptación políticamente correcta, flexiseguridad, en un intento de desplazar la balanza hacia el mantenimiento o garantía de los derechos de los trabajadores, en detrimento de la ya vieja conocida flexibilidad de la regulación jurídica del trabajo asalariado. La idea de que es necesario lograr un adecuado equilibro entre la flexibilidad y la seguridad en los mercados de trabajo estuvo siempre presente en la Estrategia Europea de Empleo: en la cumbre de Luxemburgo de 1997 se aprobaron las primeras 19 directrices de empleo, correspondientes a 1998, basadas en cuatro pilares o ideas básicas de actuación prioritaria. El tercero de estos pilares básicos se formulaba como el fomento de la capacidad de adaptación de los trabajadores y de las empresas, señalando que debían crearse nuevos métodos de trabajo más flexibles, que conciliaran la seguridad y la flexibilidad laborales. Se iniciaba así un camino en el que se iban relacionando los términos flexibilidad y seguridad, no en sentido antagónico o contradictorio, sino considerando que podían ser compatibles, las «dos caras de una misma moneda y precondiciones mutuas de una y otra»1. En 2003 vio la luz el informe Jobs, Jobs, Jobs. Creating more employment in Europe. En marzo de 2004 el Consejo Europeo invitó a la Comisión a formar un grupo de Alto Nivel, presidido por Wim Kok, a fin de realizar un informe cuyo objetivo era proponer una serie de medidas a modo de estrategia que permitieran a las economías europeas lograr los objetivos de la Estrategia de Lisboa. Ese informe fue presentado a la Comisión el 3 de noviembre de 20042. Contenía hasta cinco campos de actuación que contribuyeran a eliminar los obstáculos y favorecieran la consecución de los objetivos de la Estrategia de Lisboa. El bloque número 4 llevaba por título Configurar un mercado de trabajo integrador en aras de una mayor cohesión * Profesora Titular de Universidad de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de La Laguna 1 RODRÍGUEZ PIÑERO Y BRAVO-FERRER, M.: «Flexiseguridad: el debate europeo en curso», en ESCUDERO RODRÍGUEZ, R. (coord.) Aportaciones al debate comunitario sobre «Flexiseguridad», La Ley, Madrid, 2007, pp. 2 Informe Kok, «Hacer frente al desafío: la Estrategia de Lisboa para el crecimiento y el empleo». Se puede consultar en la dirección http://www.la-moncloa.es/NR/rdonlyres/1D896EAEB43B-494F-956B-352C2EF6C842/74752/InformeKOKNov2004.pdf. 03 Dulce María Cairós.pmd 06/06/2011, 8:5050 MODERNIDAD, FLEXIGURIDAD Y REFORMA LABORAL 51 social, y dentro del mismo se anunciaba «que el reto para el mercado de trabajo es hallar el equilibro adecuado entre flexibilidad y seguridad». Para el grupo de Alto Nivel, «flexibilidad es sinónimo de agilidad, adaptabilidad y empleabilidad, las cuales reposan en la capacidad constante de los trabajadores de adquirir nuevas competencias y actualizar las que ya poseen, así como en una combinación de políticas activas del mercado de trabajo, formación y apoyo social que facilite al máximo posible el paso de un empleo a otro». Dentro de esta premisa se señalaba que la clave para maximizar la generación de empleo y fomentar la creación de nuevos negocios debe ser el aumento de la adaptabilidad de trabajadores y empresas. La búsqueda de ese equilibrio entre flexibilidad y seguridad, a juicio del informe Kok, es una responsabilidad que comparten trabajadores, empresarios, interlocutores sociales y gobiernos, y pasa por garantizar a las personas la permanencia en activo, con su cualificación actualizada y por crear estructuras que les permitan combinar de manera óptima sus responsabilidades profesionales con las extralaborales. Se trata de «fomentar nuevas modalidades de seguridad que, lejos del modelo restrictivo basado en el mantenimiento del puesto de trabajo durante toda la vida, asuma un nuevo paradigma cuyo objetivo es desarrollar la capacidad de los trabajadores para permanecer y avanzar en el mercado laboral». Las propias instituciones comunitarias reconocían que una mayor flexibilidad no es contradictoria con un nivel elevado de protección a la salud y seguridad, siempre que existan normas mínimas y de salvaguardia, así como controles adecuados3. En el Libro Verde de la Comisión europea titulado Modernizar el Derecho laboral para afrontar los retos del siglo XXI 4, de noviembre de 2006, cuyo objetivo manifestado consistía en plantear un debate público en la Unión sobre cómo modernizar el derecho laboral para sostener el objetivo de la Estrategia de Lisboa de crecer de manera sostenible, con más y mejores empleos dentro de los objetivos de la Comunidad de pleno empleo, productividad laboral y cohesión social, se mencionaba nuevamente la obligación de afrontar en la regulación del Derecho del Trabajo el reto de conciliar una mayor flexibilidad con la necesidad de maximizar la seguridad para todos. A partir de este momento, se instaló tanto en los debates doctrinales como sociales una de las expresiones más gráficas y tópicas de los últimos años —el debate en torno a la flexiguridad—, perfilándose ya como una de las grandes cuestiones del Derecho del Trabajo de los últimos 20 años. La Unión Europea no se ha limitado a crear y divulgar una expresión con este contenido semántico contradictorio y peligroso, sino que ha intentado dotarla de significado práctico, incluso ha buscado ejemplos en las regulaciones de los Estados miembros que llevan a la práctica el tan perseguido equilibrio entre el capital y el trabajo, entre los intereses de empresarios y trabajadores. La Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones, de 27 de junio 3 Vid. el informe Cercas, p. 18. 4 COM (2006) 708 final, Bruselas, 22 de noviembre de 2006. 03 Dulce María Cairós.pmd 06/06/2011, 8:5051 DULCE MARÍA CAIRÓS BARRETO 52 de 2007, se denominaba «Hacia los principios comunes de la flexiguridad: más y mejor empleo mediante la flexibilidad y la seguridad»5. En este documento se intentaba definir el concepto como una respuesta a la necesidad de cambiar la regulación de los mercados de trabajo con el fin de mejorar la situación del trabajo humano de cualquier tipo que éste fuera: ante esta necesidad de cambio, se desarrolló el concepto de «flexiguridad», generalmente definido como una estrategia integrada destinada a mejorar simultáneamente la flexibilidad y la seguridad en el mercado laboral. En otras palabras, la flexiguridad es un enfoque global del mercado laboral que combina la flexibilidad de las modalidades contractuales, la seguridad en el empleo (la garantía de permanecer en el puesto de trabajo o de encontrar otro rápidamente) y una gestión adaptada de los períodos de transición. Más concretamente, la flexibilidad consiste en: – permitir a todo el mundo adaptarse a las transiciones de la vida (del sistema educativo al ámbito laboral, de un empleo a otro, del desempleo o la inactividad al mercado laboral, del ámbito laboral a la jubilación); – organizar el trabajo en función de las necesidades en términos de producción y capacidades; – facilitar la conciliación entre vida profesional y vida privada. Más allá de la garantía de conservar el empleo, la seguridad consiste en: – dar a cada uno las capacidades que le permitan evolucionar en su vida profesional y encontrar un nuevo empleo; – prever indemnizaciones de desempleo adaptadas, con el fin de facilitar los períodos de transición; – aumentar las posibilidades de formación para todos los trabajadores, haciendo especial hincapié en los trabajadores poco cualificados o de edad avanzada. El principio de flexiguridad se articula en torno a cuatro componentes políticos que forman un conjunto equilibrado: – la flexibilidad y la protección de las disposiciones contractuales; – estrategias globales de aprendizaje a lo largo de la vida; – políticas activas del mercado laboral que resulten eficaces; – regímenes modernos de seguridad social. Tras una consulta exhaustiva de las principales partes interesadas, la Comisión propone ocho principios comunes que deberían ayudar a los Estados miembros a aplicar sus estrategias de flexiguridad sin descuidar, por ello, sus retos particulares, sus oportunidades y sus circunstancias específicas. 5 COM (2007) 359 final. 03 Dulce María Cairós.pmd 06/06/2011, 8:5052 MODERNIDAD, FLEXIGURIDAD Y REFORMA LABORAL 53 Estos principios comunes son: – el refuerzo de la aplicación de la estrategia de la UE para el crecimiento y el empleo, así como la consolidación de los modelos sociales europeos; – la instauración de un equilibrio entre los derechos y las responsabilidades; – la adaptación del principio de flexiguridad a la diversidad de las situaciones, necesidades y retos de los Estados miembros; – la reducción de la brecha abierta entre los trabajadores excluidos del sistema y los que disponen de un empleo a tiempo completo y de un contrato por tiempo indefinido; – el desarrollo de una flexiguridad interna y externa, que ayude a los asalariados a ascender dentro de una misma empresa (movilidad ascendente: flexiguridad interna), pero también a pasar de un empleo a otro (flexiguridad externa); – la promoción de la igualdad entre las mujeres y los hombres así como de la igualdad de oportunidades para todos; – la formulación de un conjunto de políticas equilibradas que generen un clima de confianza entre los interlocutores sociales, los poderes públicos y las demás partes interesadas; – la garantía de una distribución equitativa de los costes y los beneficios de las políticas de flexiguridad y de políticas presupuestarias sanas y viables desde el punto de vista financiero. A falta de un modelo universal de flexiguridad y teniendo en cuenta que la realidad social varía considerablemente de un país a otro, esta Comunicación propone cuatro esquemas clásicos que deberían permitir a los Estados miembros definir la estrategia que mejor se adapte a sus circunstancias: – resolver el problema de la segmentación contractual; – desarrollar la flexiguridad en el seno de las empresas y ofrecer seguridad durante los períodos de transición; – abordar las diferencias entre la mano de obra en cuanto a capacidades y oportunidades; – mejorar las oportunidades de los beneficiarios de prestaciones y de los trabajadores no declarados. La Unión Europea no se olvida de la dimensión financiera de la flexiguridad, y para ello recuerda que los instrumentos financieros europeos que promueven la cohesión (el Fondo Social Europeo, en particular) pueden contribuir significativamente a la financiación de la flexiguridad. Los principales ámbitos de intervención serán la formación en la empresa, el aprendizaje a lo largo de la vida y la promoción del espíritu de empresa. Las políticas de flexiguridad no pueden, en ningún caso, poner en peligro la salud presupuestaria de los Estados miembros. Deberá primar siempre una mejor utilización de los recursos públicos y privados existentes sobre el aumento de los gastos. 03 Dulce María Cairós.pmd 06/06/2011, 8:5053 DULCE MARÍA CAIRÓS BARRETO 54 2. LA CRISIS FINANCIERA Y LAS NUEVAS PROPUESTAS DE REFORMA DE LA LEGISLACIÓN LABORAL Bajo el paraguas de la flexiguridad, aunque más bien en la primera parte de la expresión, se están pidiendo en toda Europa y, especialmente, en España, medidas de modificación de las normas de trabajo como receta mágica para superar la crisis económica y financiera y, en particular, la crisis en el empleo que está azotando este país de modo dramático. Estas reformas se basan exclusivamente, y una vez más, en la desregulación del mercado laboral y en la individualización de las relaciones de trabajo; la única referencia que puede deducirse en relación con la adopción o mantenimiento de mecanismos de seguridad para los trabajadores es meramente nominal, ninguna propuesta concreta. Las medidas más expresadas sobre la manera de reformar la legislación laboral para hacer frente a la crisis, reactivar la economía y favorecer el crecimiento económico y la competitividad han sido las siguientes6: a) La simplificación del régimen contractual o la búsqueda de un contrato único de trabajo, ya que la multiplicidad de modalidades de contratos de trabajo desincentiva la rotación laboral, merma productividad y reduce la inversión empresarial en formación. Este contrato de trabajo único supondría un término medio entre el temporal y el fijo para atenuar la segmentación del mercado de trabajo entre los protegidos y los excluidos, sería de carácter indefinido, pero con un régimen de extinción más flexible (menor indemnización, flexibilizar la causalidad). b) La disminución de la indemnización por despido improcedente, ya que su elevado coste no sólo desincentiva a los empresarios a realizar contratos indefinidos, sino también a los propios trabajadores a cambiar de trabajo y a participar en empresas de nueva creación, de base tecnológica o basadas en la innovación. A estos efectos, se propugna una revisión tanto de la causalidad de los despidos, como de la cuantía de las indemnizaciones, ya sea a nivel legal o a través de su remisión al convenio colectivo. c) La negociación colectiva, sobre la que se realizan los clásicos ataques a su eficacia general y a su excesiva centralización, con predominio del nivel intermedio de negociación a nivel provincial, siendo lo necesario fortalecer el nivel estatal con la suficiente generalidad como para permitir la adaptación a las necesidades cambiantes de las empresas. La crisis económica no tiene un origen laboral: así lo reconocen expertos de todas las disciplinas sociales, gobiernos y organizaciones internacionales: no ha sido la legislación laboral la que ha causado la crisis, sino un crecimiento desmedido y 6 SAGARDOY BENGOECHEA, J.A.: «La reforma del mercado de trabajo (ideas para un debate)», El Cronista del Estado Social y Democrático de Derecho, 2009, núm. 6, pp. 6-23. 03 Dulce María Cairós.pmd 06/06/2011, 8:5054 MODERNIDAD, FLEXIGURIDAD Y REFORMA LABORAL 55 desregulado del sector financiero, con escasa o ineficiente supervisión gubernamental, unido a otros diversos factores de carácter económico7. Resulta por ello incongruente que sea la reforma de la legislación laboral la que se presente como la única y necesaria para afrontar la crisis y superarla. Resulta incluso inmoral y «políticamente indecente desplazar a los trabajadores una parte sustancial de los costes de la crisis económica»8. El 19 de junio de 2009 se presentaba en la Universidad Complutense de Madrid una Declaración, entregada a continuación a los secretarios generales de los sindicatos más representativos, en la que se condensaba una magnífica contestación a los continuos ataques que la legislación laboral española está sufriendo, como si fuera la causante y la única que puede solucionar la crisis económica, en especial la propuesta firmada por casi 100 economistas para la reactivación laboral en España. Esta Declaración expresaba que la secuencia de salida de la crisis requiere de la intervención pública en, al menos, tres escenarios: frenar y revertir la estrategia conservadora de restricción del crédito, que agudiza la situación delicada de empresas y familias; intervención del Estado para paliar los efectos de la crisis en los trabajadores, extendiendo la protección a todos los desempleados y alargándola en el tiempo y para incentivar la recuperación del consumo privado y la generación de empleo a través de una política de incremento controlado del gasto público que promueva la creación de infraestructuras económicas y sociales. Además, es necesaria una mayor intervención del sector público para impulsar un cambio paulatino y profundo del sistema productivo: hay que sustituir el modelo de crecimiento económico vigente hasta ahora, basado en un trabajo precario, mal remunerado y poco cualificado, y que ha fracasado rotundamente, por otro basado en el trabajo de calidad, la innovación y la formación. Sólo orientando el sistema económico hacia inversiones generadoras de valor añadido, políticas de investigación, innovación y desarrollo, favorecedoras de empleos cualificados y buscando la calidad en las acciones formativas de capital humano se podrá avanzar hacia la mejora de la competitividad y la eficiencia. No son cambios legislativos que dañen aún más al trabajador los que van a ayudar a superar la crisis económica, sino cambios en el sistema económico que avancen un modelo de superación del capitalismo financiero y especulativo que ha puesto en peligro el Estado Social. 7 Vid. la propuesta presentada por un centenar de economistas de diversas Universidades españolas y extranjeras reunidos por la Fundación de Estudios de Economía Aplicada sobre la vía para reformar la legislación laboral: Propuesta para la reactivación laboral en España, http://www. crisis09.es/propuesta. 8 «El trabajo, fundamento de un crecimiento económicamente sostenible», Declaración firmada por más de 750 expertos, presentada el 19 de junio de 2009 en la Universidad Complutense de Madrid. 03 Dulce María Cairós.pmd 06/06/2011, 8:5055 DULCE MARÍA CAIRÓS BARRETO 56 3. EL PLAN DE REFORMA LABORAL DE 2010 El 8 de febrero de 2010 se hacía público un documento que llevaba por título Plan de Reforma Laboral propuesto por el Gobierno, en el que se expresaban las líneas de actuación en el mercado de trabajo para su discusión con los interlocutores sociales en el marco del diálogo social. En total, se contemplan en este documento ocho líneas de actuación que se van a transformar, previsiblemente, en las correspondientes propuestas de reforma de la legislación laboral que a lo largo del año 2010 verá la luz en nuestro país. A. ACTUACIONES PARA REDUCIR LA DUALIDAD Y LA TEMPORALIDAD DE NUESTRO MERCADO LABORAL A la hora de proponer esta actuación se parte de la base de reconocer el carácter estructural de la segmentación o dualidad entre trabajadores indefinidos (fijos) y trabajadores temporales en el mercado de trabajo español, esto es, entre trabajadores protegidos o superprotegidos y trabajadores desprotegidos. Este riesgo había sido puesto ya de manifiesto muchos años antes, cuando se observó que podría surgir un mercado de trabajo de dos velocidades entre los trabajadores integrados (insiders), con un empleo permanente, y los excluidos (outsiders), especialmente los desempleados, las personas desligadas del mercado de trabajo y las que cuentan con situaciones laborales precarias o informales9. Y en nuestro país el riesgo se ha materializado de forma plena en la realidad de las empresas y sectores productivos, constituyendo el recurso a la contratación temporal la técnica más utilizada para conseguir la flexibilidad y la adaptabilidad que las empresas españolas exigen. De modo que se erige como objetivo fundamental del Plan de Reforma Laboral la consecución de «la contratación estable como elemento central del nuevo modelo de crecimiento económico y de nuestro sistema de relaciones laborales. Una contratación estable y de calidad que permita la formación y la cualificación de los trabajadores, la implicación de estos en el proyecto empresarial y mayores niveles de seguridad y salud en el trabajo». Para conseguir tal objetivo, se propone adoptar medidas en los siguientes ámbitos: –Contratación de duración determinada: con medidas tendentes a reforzar la causalidad en las modalidades de contratación temporal existentes, así como sobre la vinculación del contrato de obra o servicio a la subcontratación empresarial; nuevas medidas para evitar el encadenamiento de contratos 9 Libro Verde Modernizar el Derecho laboral para afrontar los retos del siglo XXI, COM(2006) 708 final, de 22 de noviembre de 2006, haciendo suyas las reflexiones vertidas en el informe Jobs, jobs, jobs: Creating more employment in Europe. Informe del Grupo Europeo de Empleo, noviembre de 2003, p. 3 03 Dulce María Cairós.pmd 06/06/2011, 8:5056 MODERNIDAD, FLEXIGURIDAD Y REFORMA LABORAL 57 temporales y la rotación de trabajadores en las empresas; revisión de las indemnizaciones por fin de contrato y los tipos de cotización de los mismos por la contingencia de desempleo, dado que los contratos temporales tiene una repercusión mayor en el coste global del sistema de protección por desempleo; campañas de control de la contratación temporal por parte de la Inspección de Trabajo y, por último, el incremento de las facultades de la negociación colectiva para controlar y combatir la contratación temporal injustificada. Como puede observarse, en general no se trata de medidas novedosas, ya que la práctica totalidad de las mismas ya se ha ensayado en procesos de reforma anteriores. Sí cabe destacar positivamente la mención a los tipos de cotización por desempleo, aunque de hacerlo, habría de ser una reforma sustancial y auténticamente desincentivadora. –Contratación indefinida: como señala el propio programa, las medidas dirigidas a combatir la contratación temporal injustificada deben acompañarse, necesariamente, de medidas que hagan más atractiva para las empresas la contratación por tiempo indefinido: una contratación indefinida que aúne «la flexibilidad y adaptabilidad requerida por las empresas y la seguridad y estabilidad demandadas por los trabajadores», esto es, se pretende introducir mecanismos en el contrato indefinido que lo haga más dúctil, más maleable, sin perjudicar la seguridad laboral del trabajador. Con ello el Gobierno español da cobijo a medidas que hagan efectiva la archiconocida flexiguridad, haciendo incluso referencia a soluciones adoptadas en otros estados miembro de la Unión Europea. La cuestión será, sin embargo, si será posible lograr el tan ansiado equilibrio o se producirá una resolución del conflicto según la correlación de fuerzas en las negociaciones, a favor de la primera (más probable), o la segunda (más deseable) parte de la expresión. En particular, sin recurrir a los también muy conocidos modelo danés o germánico, que no sólo se basan en mecanismos rápidos y ágiles de transición laboral-no laboral, sino que vienen complementados con un sistema público de protección social, formación, recalificación laboral y recolocación que el modelo español, tal y como se concibe actualmente, no contempla. Al mismo tiempo, se señala la conveniencia de reforzar y racionalizar el principio de causalidad en el despido, mediante una más clara distinción entre los despidos disciplinarios y los despidos económicos, así como en el carácter procedente o improcedente de cada uno de ellos. Debe entenderse que no se van a atacar los principios básicos de causalidad del despido y sanción consecuente para los despidos injustificados, sino reforzar su identidad. –Contratación a tiempo parcial: de nuevo, se pretende potenciar esta figura contractual que permite, simultáneamente, compatibilizar los intereses de trabajadores y empresarios: con nuevas y mejores fórmulas de contratación a tiempo parcial se puede compatibilizar el tiempo de trabajo con tiempos dedicados a la familia, la vida personal o la propia formación, laboral o no, con medidas de flexibilidad laboral que permitan la organización de la jorna03 Dulce María Cairós.pmd 06/06/2011, 8:5057 DULCE MARÍA CAIRÓS BARRETO 64 competitiva: la inversión en conocimiento, la innovación y la formación, tanto de trabajadores como de los propios empresarios. La legislación laboral española tiene multitud de modalidades de contratos que permiten a las empresas la flexibilización y adaptación a las circunstancias que demandan; la regulación actual del contrato a tiempo parcial y del contrato de relevo es tan dúctil que permite casi todas las variables y combinaciones posibles, incluida la ampliación de jornada, sin que ello haya aportado estabilidad a la relación contractual. Asimismo, se dispone de numerosos mecanismos de flexibilidad interna que permiten la movilidad funcional y geográfica y la modificación de condiciones de trabajo, incluso de las pactadas en convenio colectivo estatutario, alegando una causa válida para ello y por decisión unilateral del empresario en casi todos los casos. Las propuestas relativas a un contrato único con extinción indemnizada en todo caso o un contrato indefinido no fijo, abierto en su extinción a la mera voluntad empresarial, sin control y sin otro límite que el derivado del despido discriminatorio no tienen encuadre en nuestro sistema constitucional, ni en las indicaciones de la Unión Europea y no remediarían, sino que agravarían, las denunciadas disfunciones de nuestro mercado de trabajo11. La pregunta que cabría hacerse es: ¿es posible conseguir el adecuado equilibro entre la flexibilidad que demandan las empresas y la seguridad que exigen los trabajadores?, y lo que aparece meridianamente claro por el momento es que las propuestas que pretenden constituir ejemplos válidos de la tan alabada flexiguridad no terminan de demostrar su objetivo, ni parecen acomodarse a sus propios principios, porque la flexiguridad no propugna la absoluta liberalización del mercado de trabajo, sino la corrección de sus defectos protegiendo la situación del trabajador y la competitividad empresarial. Sólo resta, pues, esperar al fruto del diálogo social y confiar en la racionalidad del sistema y de los sujetos implicados en el mismo, y acoger la inminente llegada de una nueva reforma de la legislación laboral con cierto escepticismo si no viene acompañada de un nuevo modelo de crecimiento económico y de gestión financiera. 11 RODRÍGUEZ PIÑERO Y BRAVO FERRER, M.: «Sobre el contrato de trabajo único», RL, 2008, núm. 10, p. 6. 03 Dulce María Cairós.pmd 06/06/2011, 8:5064