El acoso psicológico en el ámbito laboral: Perspectiva científica y jurídica

TRABALLO DE FIN DE GRAO GRAO EN RELACIÓNS LABORAIS E RECURSOS HUMANOS El acoso psicológico en el ámbito laboral: Perspectiva científica y jurídica Autora: Uxía Costa Barral Titora: Silvia Moscoso Ruibal Santiago de Compostela Ano académico 2020/2021, Oportunidade de XULLO TRABALLO FIN DE GRAO GRAO EN RELACIÓNS LABORAIS E RECURSOS HUMANOS POLA UNIVERSIDADE DE SANTIAGO DE COMPOSTELA O ACOSO PSICOLÓXICO NO ÁMBITO LABORAL: PERSPECTIVA CIENTÍFICA E XURÍDICA EL ACOSO PSICOLÓGICO EN EL ÁMBITO LABORAL: PERSPECTIVA CIENTÍFICA Y JURÍDICA WORKPLACE MOBBING: SCIENTIFIC AND LEGAL PERSPECTIVE Autora: Uxía Costa Barral Titora: Silvia Moscoso Ruibal Santiago de Compostela Ano académico 2020/2021, Oportunidade de XULLO ÍNDICE DE CONTENIDOS 1. INTRODUCCIÓN ................................................................................................................... 1 2. VIOLENCIA EN EL TRABAJO ............................................................................................. 2 2.1 Las conductas violentas en el ámbito laboral .................................................................... 4 EJEMPLOS DE CONDUCTAS VIOLENTAS EN EL ÁMBITO LABORAL ................................. 4 3. EL ACOSO PSICOLÓGICO ................................................................................................. 5 3.1 Concepto de acoso psicológico o mobbing........................................................................ 5 3.2 Presupuestos del acoso psicológico o mobbing .............................................................. 8 3.3 El acoso psicológico como riesgo psicosocial ................................................................ 17 4 COMPORTAMIENTOS O CONDUCTAS NO CONSTITUTIVAS DE ACOSO PSICOLÓGICO ........................................................................................................................... 21 4.1 El estrés laboral ........................................................................................................................ 21 4.2 El Burnout (síndrome del trabajador quemado) ............................................................... 21 4.3 Acoso sexual ............................................................................................................................. 22 4.4 Otras conductas no constitutivas de acoso psicológico .............................................. 26 5 TIPOLOGÍA DE ACOSO PSICOLÓGICO .......................................................................... 27 5.1 Acoso psicológico vertical descendente o “bossing” ................................................... 27 5.2 Acoso psicológico vertical ascendente ............................................................................. 28 5.3 Acoso psicológico horizontal ............................................................................................... 29 6 FASES DEL ACOSO PSICOLÓGICO................................................................................ 30 6.1 El conflicto o fase de aparición del conflicto .................................................................... 30 6.2 Fase de estigmación ................................................................................................................ 31 6.3 Intervención desde la organización laboral ...................................................................... 31 6.4 Fase de marginación o exclusión. El abandono .............................................................. 33 7 SUJETOS INTERVINIENTES EN EL ACOSO PSICOLÓGICO ........................................ 33 8 ANTECEDENTES DEL ACOSO PSICOLÓGICO/FACTORES DESENCADENANTES .. 35 8.1 Factores organizacionales y sociales ................................................................................. 35 8.2 Factores individuales .............................................................................................................. 38 9 CONSECUENCIAS DEL ACOSO PSICOLÓGICO ............................................................ 39 9.1 Consecuencias individuales.................................................................................................. 39 9.2 Consecuencias sociales ......................................................................................................... 39 9.3 Consecuencias organizacionales ........................................................................................ 40 10 EVALUACIÓN DEL ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO ..................................... 41 10.1 Leymann Inventory of Psychological Terrorization ........................................................ 41 10.2 Negative Acts Questionnaire (NAQ) .................................................................................... 42 11 PREVALENCIA DEL ACOSO PSICOLÓGICO EN ESPAÑA ........................................... 43 12 INTERVENCIÓN FRENTE AL ACOSO PSICOLÓGICO ................................................... 46 12.1 Intervención primaria .............................................................................................................. 46 12.2 Intervención secundaria ......................................................................................................... 47 12.3 Intervención terciaria............................................................................................................... 48 13 EL DEBER GENÉRICO DE PROTECCIÓN FRENTE AL ACOSO PSICOLÓGICO ......... 49 14 LA ACTUACIÓN DEL TRABAJADOR FRENTE AL ACOSO PSICOLÓGICO ................ 52 14.1 El proceso especial de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas ........... 52 14.2 La denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social .................................. 53 14.3 La extinción contractual por voluntad del trabajador..................................................... 53 15 RÉGIMEN DE RESPONSABILIDADES ............................................................................. 55 16 PROPUESTA PRÁCTICA DE INTERVENCIÓN FRENTE AL ACOSO PSICOLÓGICO .. 66 17 CONCLUSIONES ................................................................................................................ 80 18 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................................... 83 ABREVIATURAS CC Real Decreto de 24 de julio de 1889 por el que se publica el Código Civil. CE Constitución Española CP Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal Criterio Técnico 104/2021 Criterio Técnico 104/2021, sobre actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en riesgos psicosociales ET Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores F.D. Fundamento de derecho F.J. Fundamento jurídico INSST Instituto Nacional de la Seguridad y Salud en el Trabajo ITSS Inspección de Trabajo y Seguridad Social LIPT Leymann Inventory of Psychological Terrorization LISOS Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. LPRL Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales. LRJS Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social LETT Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal. LGSS Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social. Ley 62/2003 Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social LOSITSS Ley 23/2015, de 21 de julio, Ordenadora del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social LO 3/2018 Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales LO 5/2010 Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio, por la que se modifica la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal LO 13/1985 Ley Orgánica 13/1985, de 9 de diciembre, de Código Penal Militar LO 14/2015 Ley Orgánica 14/2015, de 14 de octubre, del Código Penal Militar LO 3/2007 Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres NAQ Negative Acts Questionnaire OIT Organización Internacional del Trabajo p./pp. Página/Páginas RD 901/2020 Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo RD 928/1998 Real Decreto 928/1998, de 14 de mayo, por el que se aprueba el Reglamento general sobre procedimientos para la imposición de sanciones por infracciones de orden social y para los expedientes liquidatorios de cuotas de la Seguridad Social RD 1299/2006 Real Decreto 1299/2006, de 10 de noviembre, por el que se aprueba el cuadro de enfermedades profesionales en el sistema de la Seguridad Social y se establecen criterios para su notificación y registro. ss Siguientes STCo Sentencia del Tribunal Constitucional STSJ Sentencia del Tribunal Superior de Justicia STS Sentencia del Tribunal Supremo TEPT Trastorno por estrés postraumático RESUMEN El acoso psicológico es un riesgo psicosocial cada vez más extendido en los lugares de trabajo que provoca en el trabajador afectado un menoscabo de su dignidad y de su integridad física y moral. Pese a ello, su estudio sistemático es bastante reciente y hoy en día no se dispone de una disposición normativa en el ordenamiento jurídico español que lo tipifique de manera expresa, lo que ha encaminado a los órganos jurisdiccionales a la necesidad de acudir a la doctrina especializada en el ámbito de la Psicología del Trabajo para poder sancionar tal comportamiento. En este sentido, el presente trabajo tiene como principal cometido aglutinar la evidencia científica y el marco jurídico existente en relación con el acoso psicológico en aras a dirimir su concepto y concretar los presupuestos que lo conforman y que permiten diferenciarlo de otras figuras que, en tanto similares, pueden generar confusión (como el estrés laboral, el burnout, el acoso sexual y los conflictos puntuales). Así, en las siguientes líneas se procederá, en primer lugar, al análisis de los aspectos más relevantes que confieran al lector el conocimiento preciso para lograr su identificación; así como la sensibilización sobre su prevalencia y la importante repercusión que un fenómeno de esta índole puede suponer tanto para la persona afectada y su entorno familiar y social, como para la organización. Posteriormente, se procederá al análisis jurídico de las medidas que todo empresario ha de adoptar en tanto garante de una adecuada protección de la seguridad y salud frente a todo riesgo laboral, físico o psíquico, que se presente en su seno; las posibilidades de actuación de todo trabajador afectado; y el alcance de la responsabilidad del empleador. Por último, se presentará una propuesta práctica de protocolo de actuación empresarial frente al acoso psicológico. Palabras clave: acoso psicológico; violencia laboral; riesgo psicosocial; protocolo de actuación. RESUMO O acoso psicolóxico é un risco psicosocial cada vez máis estendido nos lugares de traballo que provoca no traballador afectado un menoscabo da súa dignidade e da súa integridade física e moral. Pese a iso, o seu estudo sistemático é bastante recente e hoxe en día non se dispón dunha disposición normativa no ordenamento xurídico español que o tipifique dunha maneira expresa, o que encamiñou aos órganos xurisdicionais á necesidade de acudir á doutrina especializada no ámbito da Psicoloxía do Traballo para poder sancionar tal comportamento. Neste sentido, o presente traballo ten como principal cometido aglutinar a evidencia científica e o marco xurídico existente en relación co acoso psicolóxico con fin de dirimir o seu concepto e concretar os presupostos que o conforman e que permiten diferencialo de outras figuras que, en tanto similares, poden xerar confusión (como o estrés laboral, o burnout, o acoso sexual e os conflitos puntuais). Así, nas seguintes liñas procederase, en primeiro lugar, ao análise dos aspectos máis relevantes que confiran ao lector o coñecemento preciso para lograr a súa identificación; así como a sensibilización sobre a súa prevalencia e a importante repercusión que un fenómeno desta índole pode supor tanto para a persoa afectada e o seu entorno familiar e social, como para a organización. Posteriormente, procederase ao análise xurídico das medidas que todo empresario debe adoptar en tanto garante dunha adecuada protección da seguridade e saúde fronte a todo risco laboral, físico ou psíquico, que se presente no seu seno; as posibilidades de actuación de todo traballador afectado; e o alcance da responsabilidade do empresario. Por último, presentarase unha proposta práctica de protocolo de actuación empresarial fronte ao acoso psicolóxico. Palabras chave: acoso psicolóxico; violencia laboral; risco psicosocial; protocolo de actuación. ABSTRACT Mobbing is an increasingly widespread psychosocial risk at work, which causes to the affected worker an undermining of his dignity and physical and moral integrity. Despite this, its systematic study is recent, and there is currently no legal provision in the Spanish legal system that expressly regulates it, so courts must resort to specialised doctrine in the field of Work Psychology to sanction such behaviour. In this respect, the main purpose of this paper is to bring together the scientific evidence and the existent legal framework in relation to mobbing to define it and to specify the presupposition that make it up and that allow it to be differentiated from other figures which, while similar, can cause confusion (such as work-stress, burnout, sexual harassment and isolated conflicts). Thus, in this paper we will first analyse the most relevant aspects that will provide to the reader the necessary knowledge to identify it; as well as raising awareness of its prevalence and the important repercussion that this behaviour can entail to the victim and its family and social environment just as the organization. Then, we will proceed to a legal analysis of the measures that all employers must take as a guarantor of an adequate health and safety protection against any psychical or mental occupational hazards; the possibilities of action for any affected workers; and the extent to the employer´s liability. Finally, this paper includes a practice propose of a protocol for prevention and action in situations of workplace mobbing. Keywords: workplace mobbing; workplace violence; occupational hazards; protocol for prevention and action. 7 La primera referencia legal a la violencia en el trabajo se recogía en el artículo 104 de la derogada LO 13/1985, a cuyo tenor: “El superior que maltratare de obra a un inferior será castigado con la pena de tres meses y un día a cinco años. Si causare a la persona objeto del maltrato lesiones graves, se impondrá la pena de cinco a quince años de prisión. Si le causare la muerte, se impondrá la pena de quince a veinticinco años, pudiendo imponerse la de muerte en tiempo de guerra”. Como puede observarse, se describe una conducta próxima a lo que en la actualidad se entiende por acoso psicológico jerárquico, sin que se mencione esa expresión. Poco después, la LO 14/2015, dispuso, en su artículo 48, que el superior que, respecto de un subordinado, realizare actos de acoso tanto sexual y por razón de sexo como profesional, le amenazare, coaccionare, injuriare o calumniare, atentare de modo grave contra su intimidad, dignidad personal o en el trabajo, o realizare actos que supongan discriminación grave por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, orientación sexual, religión, convicciones, opinión, discapacidad o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, será castigado con la pena de seis meses a cuatro años de prisión, pudiendo imponerse, además, la pena de pérdida de empleo. También el CP, a raíz de la modificación efectuada por la LO 5/2010, castiga, en su artículo 173.1.II, a aquellos sujetos que “en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima”. Debe observarse que en el tenor literal del precepto solo se consigna una única modalidad de acoso psicológico, cual es el jerarquizado. La LO 3/2007 introduce el concepto de acoso sexual. El acoso discriminatorio, también llamado por el artículo 7 de la citada ley, “acoso por razón de sexo”, procede, en cambio, de la Ley 62/2003, al que hace alusión únicamente mediante la expresión “acoso” en su artículo 28. Ambas normas surgen de la obligación del reino de España de transponer las directivas 2000/43/CE del Consejo, de 29 de junio de 2000, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico; y 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación. Dado que los conceptos ya esgrimidos y procedentes de normas con rango de ley no son capaces de aprehender la realidad o, al menos, una parte sustancial de ella, es interesante acudir a la Resolución de la Secretaría de Estado para la Función Pública 8 de 5 de mayo de 2011, por la que se aprueba y publica el Acuerdo de 6 de abril de 2011 de la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado sobre el Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado 1 , en donde se califica el acoso psicológico o moral como “la exposición a conductas de Violencia Psicológica intensa, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas, por parte de otra/s que actúan frente a aquélla/s desde una posición de poder –no necesariamente jerárquica sino en términos psicológicos–, con el propósito o el efecto de crear un entorno hostil o humillante que perturbe la vida laboral de la víctima. Dicha violencia se da en el marco de una relación de trabajo, pero no responde a las necesidades de organización del mismo; suponiendo tanto un atentado a la dignidad de la persona, como un riesgo para su salud”. Sobra decir que este acto administrativo no vincula a todos los poderes públicos ni, por supuesto, a las entidades del sector privado; más bien, atañe a los empleados de la Administración General del Estado. No obstante, sí constituye un documento relevante a los meros efectos de fijar de modo estable la determinación de las conductas y/o comportamientos que integran la violencia en el trabajo. En definitiva, y teniendo en cuenta el panorama legislativo existente en España, podemos observar que ninguna de estas normas ha conseguido crear un concepto unívoco que consiga recoger todos los aspectos y formas que puede adoptar este posible comportamiento en el ambiente laboral. Al contrario, sólo han aportado aspectos parciales de dicha figura, sin lograr comprender, en un texto único, una definición que sea válida y eficaz que englobe todas las conductas encuadrables en el acoso. 3.2 Presupuestos del acoso psicológico o mobbing El acoso en el trabajo ha de ser entendido como un concepto formulado primeramente por la doctrina científica y, sólo después, recogido de forma dispersa por el ordenamiento jurídico. Como todo concepto, se articula en torno a los elementos que lo componen y le dan contenido. No obstante, esos elementos también han variado según el autor que haya estudiado este fenómeno. Así, se intentará extraer una serie de presupuestos sin los cuales la conducta o comportamiento difícilmente merecería tal consideración. 1 BOE de 11 junio 2011 9 PRESUPUESTOS DEL ACOSO EN EL TRABAJO Comportamientos negativos Comportamientos producidos de forma reiterada y prolongada en el tiempo Proceso escalar gradual Desequilibrio de poder entre las partes Intencionalidad Obtención de un resultado En el marco de la relación laboral. Ambiente hostil. Tabla 2: presupuestos del acoso en el trabajo. Fuente: Elaboración propia a. Comportamientos negativos Para que se pueda producir una situación de acoso psicológico en el marco de una relación laboral es necesaria la concurrencia de una o varias conductas negativas, caracterizadas, principalmente, y como veremos, por su persistencia en el tiempo (lo que, en términos jurídicos, constituiría un comportamiento). Tal y como destaca Monereo Pérez (2020, p.163) no resulta posible precisar cuáles son los comportamientos que son capaces de originar una situación de acoso psicológico. Al contrario, pueden ser de muy variada naturaleza, por lo que “es conveniente ser flexible y no cerrar el conjunto de comportamientos a tener en cuenta”. Con todo, el mencionado autor considera la siguiente clasificación de las conductas acosadoras: “a) acciones contra la reputación personal o autoestima del trabajador; b) acciones denigrantes de sus convicciones; c) actuaciones contra su dignidad profesional; d) actuaciones orientadas a romper las relaciones comunicativas en la empresa; e) inferencias en la vida privada; y f) actuaciones caracterizadas por efecto insultante o vejatorio”. Todas ellas, insiste, tienen un elemento en común, cual es la posible degradación de las condiciones de trabajo del sujeto que las sufre. Teniendo en cuenta el amplio catálogo de conductas que pueden ser merecedoras de tal consideración, Mella Méndez (2003, p.15) aclara que la violencia del comportamiento estudiado puede manifestarse tanto psíquica como físicamente; y que el mismo puede derivarse de actitudes activas (adopción de determinadas medidas o realización de determinadas conductas), como pasivas (omisiones o silencios). “Sea como fuere, lo que queda claro es que cuando se está ante una situación de acoso psicológico el comportamiento del agresor es clara e injustificadamente vejatorio, indigno y humillante, 10 esto es, insoportable para cualquier persona-trabajadora por atentar a sus derechos fundamentales y básicos como tal”. En concreto, tal actuación puede suponer una clara vulneración de los derechos fundamentales a la dignidad de las personas (artículo 10 de la CE) y a su integridad física y moral (artículo 15 de la CE). b. Comportamientos producidos de forma reiterada y prolongada en el tiempo Desde el punto de vista de la Psicología del Trabajo, el acoso psicológico es, además, un fenómeno reiterado en el tiempo, de tal manera que las conductas acosadoras deben producirse de forma usual, excluyendo, tal y como ha constatado el INSST (2009, p.3) “aquellos hechos aislados, como conflictos puntuales entre trabadores, que aun constituyendo un riesgo de tipo psicosocial no se ajustarían a la definición de acoso psicológico”. A modo de ejemplo, no se incluirán dentro del concepto de acoso psicológico episodios aislados, tales como, entre otros, el asignar tareas por debajo de las propias competencias, o el ser víctima de bromas por parte de los compañeros de una forma meramente puntual. En el momento en el que comportamientos como los descritos comiencen a darse como cotidianos en la vida laboral de un trabajador deberíamos empezar a plantearnos la posible existencia de acoso psicológico. No existe un punto de referencia temporal claro y aceptado por todos los autores que nos permita delimitar cuándo este tipo de actitudes en el trabajo pueden ser considerados como acoso. Leymann entendía que para que una acción fuera calificada como acoso psicológico había de ser persistente en el tiempo, aclarando que estas habían de ejercerse de forma sistemática, al menos una vez por semana, y durante un tiempo prolongado, en concreto, durante más de seis meses. No obstante, no todos los autores son partidarios de concretar este marco temporal fijado por Leymann, pues consideran que, si bien el carácter reiterado pone de relieve que la conducta ha sido planificada para obtener el objetivo perseguido por el sujeto acosador, no resulta adecuado adoptar una postura tan rígida centrándose en un término fijo. Por ejemplo, Hirigoyen (2001) considera que el acoso no solo depende de la duración, sino también de la dureza y de la violencia de la agresión. Camacho Ramírez (2018), por su parte, aboga por la utilización de una interpretación “flexible”, teniendo en cuenta que la destrucción psicológica o moral de los trabajadores puede variar. En definitiva, parece que lo correcto implica tener en consideración las circunstancias concurrentes en cada supuesto en concreto (Batista Machín, 2005). 11 Desde el punto de vista jurídico, este concepto también es considerado, con carácter general, como un comportamiento, y no como una mera conducta. Así, por ejemplo, el ya mencionado artículo 173.1.II del CP insiste en que en que los actos hostiles o humillantes han de realizarse de forma reiterada. En idéntico sentido se pronuncian diversas sentencias. A modo de ejemplo, la STSJ de Cataluña de 21 de noviembre 2014 2 ha defendido que “el concepto de acoso, conforme a la doctrina científica y judicial, viene definido como toda conducta reiterada en un periodo de tiempo, más o menos prolongado, efectuada por una o varias personas, y dirigida generalmente contra otra, que tenga por finalidad o efecto un trato objetivo degradante con la consiguiente lesión de la integridad moral de la persona afectada y la degradación de su ambiente de trabajo. La doctrina científica y judicial toma por tanto en consideración la concurrencia de reiteradas conductas hostiles en un periodo de tiempo más o menos largo, o lo que es lo mismo, la existencia de un plan sistemático, pues ello es revelador de la voluntad o intención de humillar o dañar al otro”. 3 Ahora bien, y en el mismo sentido previamente indicado, Monereo Pérez (2020, p.164) también recuerda que los planteamientos jurídicos deben ser más flexibles y no sujetarse a plazos o períodos fijos, modulando el supuesto de hecho en función de las diferentes circunstancias y la gravedad del acoso: “Con independencia de la existencia de plazos mínimos, si el iter de la conducta del presunto acosador evidencia, a través de la reiteración, la existencia de una actuación sistemática estaremos en el ámbito del acoso moral”. Resulta interesante en este punto realizar una comparación con el acoso sexual, pues la reiteración de la conducta en el ámbito jurídico no juega del mismo modo que en el acoso psicológico. En efecto, no parece que pueda exigirse tal requisito de continuidad en el tiempo en aquellas conductas con contenido sexual de una injerencia fuerte, pues resulta suficiente, por ejemplo, que la víctima sufra una única injerencia para que la conducta del acosador sea merecedora de tal calificación. Esperar a que dicha situación violenta sea repetitiva en el tiempo resultaría ciertamente inaceptable. En este sentido, se prevé necesario efectuar una clasificación de distintos tipos de comportamientos 2 JUR 2015/42355 3 F.D. 4º 12 merecedores de calificativo sexual, que se realiza en el epígrafe titulado “comportamientos o conductas no constitutivas de acoso psicológico”. c. Proceso escalar gradual Según la doctrina científica más destacada sobre el tema, entre otros, Leymann (1996a, citado en Rodríguez-Muñoz, 2011), el acoso psicológico no es un fenómeno estático, sino que sigue un proceso escalar gradual en la medida en que la víctima sufre una serie de agresiones constantes que crecen en intensidad y frecuencia. Sin embargo, y como se deriva de la lógica, tal requisito no se contempla en el tenor literal de los preceptos legales. Los procesos judiciales son receptores de aquellas situaciones en las que el acoso psicológico se caracteriza por su intensidad, y ello puede depender en buena medida de la percepción individual de la víctima. Ligado a ello, la norma, lejos de atender a las diferentes apreciaciones y concreciones de los sujetos, ha de promulgar una regulación abstracta y general capaz de englobar todo tipo de situaciones que luego el órgano judicial ha de estudiar en orden a su determinación como acoso. d. Desequilibrio de poder (real o percibido) entre las partes Como se ha mencionado, según Salin (2003, p.1214, citada en Rodríguez-Muñoz, et al., 2013, p.139), el acoso es el conjunto de “comportamientos negativos repetidos y persistentes hacia uno o más individuos que implican un desequilibrio de poder y crean un ambiente de trabajo hostil”. Prácticamente la totalidad de los autores en el ámbito de la Psicología del Trabajo se muestran conformes al considerar que el acoso producido en el ambiente laboral es un proceso caracterizado por la diferencia de poder entre agresor y víctima, ya sea real o percibido. En el ordenamiento jurídico laboral se reconoce tanto por la legislación, la doctrina y la jurisprudencia el acoso vertical, horizontal y mixto, como se tratará de una forma más pormenorizada en el epígrafe titulado “tipología de acoso psicológico”. En cambio, este no es el sentido recogido por la rama penal del ordenamiento, pues tanto el artículo 173 del CP como el artículo 48 de la LO 14/2015 recogen como única vía acosadora la vertical descendente, esto es, aquella que proviene de aquel superior jerárquico que, prevaliéndose de su relación de superioridad, genera este tipo de comportamientos hacia su subordinado. 13 En concreto, la STCo 74/2007, de 16 abril 4 define el bien jurídico a proteger y afirma que el derecho a la integridad física y moral es “un derecho fundamental erga omnes” que puede verse lesionado tanto por un compañero de trabajo como por un superior jerárquico, pues “tampoco es cuestionable que las lesiones de derechos fundamentales de los trabajadores pueden producirse como consecuencia de actuaciones no sólo del empresario o de quienes ejercen los poderes del empresario en la empresa, en particular de los superiores y mandos jerárquicos, sino también de los restantes trabajadores 5 ; argumento reiterado en las SSTCo 126/1990, de 5 de julio y, para el acoso sexual, en la STC 224/1999, de 13 de diciembre. Esta posición, como no podía ser de otro modo, ha calado en los órganos jurisdiccionales ordinarios. Prueba de ello es la STSJ de Castilla y León (Valladolid) de 22 diciembre 2009 6 , a cuyo tenor: “El acoso laboral precisa de una efectiva y seria presión psicológica, bien sea ésta de un superior o de un compañero -acoso vertical y horizontalque sea sentida y percibida por el trabajador acosado al que causa un daño psíquico real que le hace perder la posibilidad de una normal convivencia en su propio ámbito profesional. A veces, las prácticas de acoso u hostigamiento suponen un estilo de gestión que busca la clave del éxito empresarial en la obediencia al jefe o líder de la organización. (Molina Navarrete). Se trataría de una forma de dominio sobre las personas, erradicado en el mundo civilizado, en la que el poder ha de ocultarse para poder seguir ejercitándose”. 7 Más tarde, la STSJ de Castilla y León (Burgos) de 16 marzo 2016 8 se pronuncia en idéntico sentido, y entiende que el acoso psicológico puede tener “por sujeto activo tanto a compañeros de trabajo (mobbing horizontal) como al personal directivo (bossing), el que incluso puede ser sujeto pasivo (mobbing vertical ascendente); aunque sin duda, el más característico y usual es el que parte de una relación asimétrica de poder (mobbing vertical descendente)”. 9 Ello no hace más que poner de manifiesto la laguna legal provocada por la falta de un concepto unívoco y la abundancia de normas que, tal y como se ha insistido, únicamente recogen determinados aspectos del fenómeno de estudio. Laguna que, según se ha apreciado, está siendo, en parte, solucionado por la doctrina y la jurisprudencia, lo que 4 RTC 2007\74 5 F.J. 5º 6 AS 2010\209 7 F.D. 4º 8 AS\2016\719 9 F.D. 3º 14 permite concluir que el acoso psicológico requiere una posición de poder, con independencia de que la misma provenga de un superior jerárquico, de un inferior, o de un compañero de trabajo. Es tanto como decir que el poder exigido no ha de derivar necesariamente de una superioridad jerárquica, sino de una superioridad “en términos psicológicos”, tal y como se destaca en el Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado 05 de mayo de 2011. En este marco, se pueden citar como ejemplos de superioridad psicológica la derivada de la antigüedad de los trabajadores de la empresa, que uno de los trabajadores tenga más relación con la empresa o que cuente con algún tipo de información que los demás no pueden disponer. e. Intencionalidad Con carácter general, el acosador tiene una intención clara de generar un daño a la víctima, afectando a su integridad física y moral. Sin embargo, desde un punto de vista jurídico, debemos plantearnos si, para que una conducta sea merecedora de acoso es necesario la existencia de dolo o si, por el contrario, basta con la mera culpa. Al respecto, la regulación del acoso psicológico del CP tipifica como único tipo delictivo el acoso psicológico doloso, pues parece presuponer que aquel que se prevale de su superioridad jerárquica para atentar contra su víctima es perfectamente consciente del daño que está generando con su comportamiento. Esta parecía ser la postura, en un primer momento, de las sentencias de los tribunales españoles. Así, por ejemplo, defendía la STSJ de Madrid de 10 diciembre 2007 10 que el acoso laboral ha de contar siempre con un requisito objetivo, relacionado con su “sistematicidad, la reiteración y la frecuencia” o permanencia en el tiempo; y, con unos requisitos subjetivos, cuales son la intencionalidad y la persecución de un fin, “orientado a conseguir el perjuicio a la integridad moral de otro, aunque no se produzca un daño a la salud mental del trabajador, (el concepto de integridad moral es distinto del de salud) requisito éste, siempre exigido en este irregular comportamiento o actitud”. 11 10 AS\2008\735 11 F.D. 3º 15 Sin embargo, dicho criterio ha empezado a suavizarse en aras a encuadrar en el acoso las situaciones de mera culpa. Así, añade la citada sentencia que no resulta imprescindible que quienes acosan lo hagan por una intencionalidad u objetivo, es suficiente los efectos producidos contengan un ataque contra la dignidad de la persona que lo padece o se haya creado un entorno hostil, degradante o humillante”. También, más tarde, la STSJ de Madrid de 14 marzo 2012 12 ha manifestado que “la intención de ofender o de dañar o perjudicar al otro no es imprescindible siendo ello debido a que la intención es muy difícil de probar bastando por el contrario el efecto, que se convierte así en lo primordial (comportamiento que evidencia el propósito o tiene el efecto, en palabras de la Directiva). Por consiguiente, el hecho de que la persona que comete acoso no tenga la intención de ello o de que se valga de medios legítimos o legales no hace al acto o conducta menos lesivo” 13 . Por tanto, se ha llegado a admitir, desde el punto de vista jurídico, que el acoso puede venir derivado de una clara intención de dañar por parte del sujeto activo, o por la simple concurrencia de una culpa grave, esto es, de una culpa como negligencia que vulnera y atenta los derechos del trabajador. En palabras de Renedo Juárez (2019, p.24): “puede haber acoso psicológico sin que se demuestre que el acosador ha pretendido, mediante sus acciones, desacreditar a la víctima o degradar deliberadamente sus condiciones de trabajo. Basta tan solo con que esas acciones, siempre y cuando se hubieran realizado voluntariamente, hayan dado lugar objetivamente a las referidas consecuencias”. f. Resultado La voluntad del acosador puede ser la mera producción de un daño, pero resulta más frecuente que persiga un fin último, un resultado, de muy amplia naturaleza. Verbigracia, el abandono voluntario de la empresa por parte del sujeto agredido, o la aspiración a ocupar el puesto exacto de la víctima o, en fin, lograr un ascenso con anterioridad al acosado. Son, por tanto, múltiples los resultados u objetivos que el acosador puede pretender. g. Las conductas deben realizarse dentro del ámbito laboral En fin, resulta imprescindible que la conducta acosadora se realice en el lugar de trabajo y que esta sea consecuencia de la actividad laboral. Sin embargo, esta afirmación puede 12 AS\2012\780 13 F.D. 9º 16 quedar en entredicho con la introducción de las nuevas tecnologías en el ámbito laboral y la creación de espacios de trabajo virtuales que persiguen al sujeto fuera de la jornada y del propio lugar de trabajo. Entre otros múltiples ejemplos, podemos mencionar los efectos jurídicos que pueden producirse por el empleo por la empresa o la organización de redes sociales o plataformas de mensajería privada, tales como “WhatsApp”, fuera de la jornada ordinaria laboral. En efecto, comportamientos como asignar, por esta vía, tareas en horas de descanso pueden afectar al derecho a la desconexión digital de los trabajadores (derecho de reciente creación, regulado por la LO 3/2018) y constituir una situación de acoso psicológico de cumplirse los demás presupuestos a los que hemos hecho mención. En todo caso, el acosador ha de generar con su conducta un ambiente hostil, degradante y humillante, lo que permite diferenciar la conducta acosadora de aquellos conflictos, desavenencias, contratiempos, enfrentamientos y desentendidos laborales aislados y esporádicos que se producen en el seno empresarial. En este sentido, la STSJ de Castilla y León, de 22 diciembre 2009 (cit.) afirma que “El conflicto, que tiene sus propios cauces de solución en el Derecho del Trabajo, es inherente a éste, al menos en una concepción democrática y no armonicista de las relaciones laborales. Se ha llegado a afirmar que el conflicto es "una patología normal de la relación de trabajo". 14 Resulta relevante en este punto traer a colación la STSJ de País Vasco, de 28 septiembre 2010 15 , pues entiende que, pese a existir un atentado contra la dignidad de un trabajador, no se puede apreciar una verdadera situación de acoso, al faltarle al entorno laboral las características descritas. En concreto: “Pues bien, en el caso, la empresa había sin duda adoptado la decisión de privar al demandante de su puesto de Director, pero no lo hizo así de manera inmediata, sino que lo dilató desde septiembre hasta diciembre de 2008, procediendo en este tiempo a privarle de algunas condiciones de trabajo, tal como antes hemos manifestado, pero sin que se aprecie esa voluntad de situar al demandante en un entorno humillante u ofensivo. En cualquier caso, sin llegar a constituir esta situación de hostigamiento, ya hemos señalado más arriba que la conducta de la empresa sí constituye atentado a su dignidad, lo que podrá dar lugar a 14 F.D. 4º 15 AS\2011\1888 23 Conviene tener en cuenta que el acoso psicológico es un tipo más amplio que el acoso sexual, por cuanto consiste en todo acto que cause un menoscabo o humillación al trabajador. Si bien es cierto que existen semejanzas entre ambos fenómenos, el acoso sexual supone, en ciertas ocasiones, una manifestación más del acoso psicológico al que se encuentra sometida la víctima, en el sentido de que el segundo tiene su origen en el primero. Como diferencias fundamentales entre ambos fenómenos, Mella Méndez (2003, pp.18 y 19), destaca las siguientes: (1) Su contenido, pues, “mientras en el acoso psicológico aquél puede consistir en medidas que no tengan connotación sexual (v. gr., organizativas, de aislamiento social, desprestigio personal y profesional y agresión verbal o física), en el acoso sexual esta última siempre tiene que estar presente”; (2) su finalidad, dado que en el acoso sexual el fin directo o indirecto es, casi siempre, la consecución de la satisfacción sexual del agresor. Por el contrario, el fin principal del acoso psicológico es la destrucción psicológica de la víctima. “Desde luego que el acoso sexual también puede producir tal daño psicológico (…), pero éste no es el fin inicial o principalmente perseguido, sino un efecto secundario de la conducta agresora”; y (3) su carácter, pues como ya se ha insistido con carácter previo en el presente trabajo, no todas las injerencias de contenido sexual que se ocasionen en el ambiente laboral han de ser repetidas o continuadas en el tiempo para ser calificadas como acoso sexual: “Ciertamente, aunque en la mayoría de las veces se está ante una conducta persistente y prolongada en el tiempo, parece que cabe que “un único incidente” constituya acoso sexual “si es lo suficientemente grave”, como sucederá cuando haya contacto físico o el acto implique una grave coacción”. Teniendo en cuenta esta última precisión, se prevé necesario efectuar una clasificación de distintos tipos de conductas merecedoras en el ámbito jurídico de tal calificativo sexual: • Actos de violencia física, tocamientos o acercamientos no deseados por la víctima. En este tipo de situaciones no se exige la reiteración en el tiempo, pues en ellas se condena la actitud y no el comportamiento. Dentro de este grupo, podemos incluir ejemplos como los siguientes: - Agresión sexual directa y forzada, incluso en grado de tentativa. - Contacto físico deliberado y no solicitado, o un acercamiento físico excesivo e innecesario. 24 - Actos físicos relacionados con tocar, besar, acariciar, rascar, rozar, sobar o hacer masajes, con clara intención sexual o de acoso a la víctima, especialmente si esta manifiesta una negativa inequívoca a tal tipo de contacto. - Vigilancia u observancia continua y justificada sobre la víctima, especialmente si se extiende a lugares privados, como vestuarios o zonas de descanso privadas de la empresa e, incluso, fuera de la misma. - Persecución directa o simulada, pero injustificada, sobre la víctima con intención de convencerla para el acto sexual o forzarla a su realización o agredirla por no aceptar una propuesta en tal sentido. • Comentarios o apelaciones al aspecto físico o vida privada de la víctima, así como supuestos cumplidos o piropos. Dentro de este grupo se incluyen comportamientos en los que sí se requiere una cierta continuidad o repetición en el tiempo. Si bien es cierto que hay que estar a cada caso en concreto, podemos incluir ejemplos como los siguientes: - Invitaciones directas o indirectas de la persona agresora a víctimas relativas a la posibilidad de mantener con ella relaciones sexuales. - Invitaciones directas o indirectas de la persona agresora a un tercero con la intención de que este se las transmita a la víctima, relativas a la posibilidad de mantener con ella relaciones sexuales. - Invitaciones a participar en actividades laborales no obligatorias o de carácter social con el único fin de mantener contacto con la víctima. - Realización de actos típicos de una conducta continuada e intencionada de acoso laboral (como, por ejemplo, negar derechos laborales, no dar ocupación efectiva, aislar a la víctima física y socialmente, desprestigiarla delante de los compañeros y otros actos similares). - Preguntas o insinuaciones acerca de la vida privada de la persona que afecten a su integridad e indemnidad sexual. - Comentarios obscenos y/o groseros relativos al sexo en general o a la persona de la víctima en particular. - Observaciones, opiniones o bromas sugestivas o de claro contenido sexual hechos con la intención de molestar o acosar a la víctima. - Llamadas telefónicas de carácter sexual ofensivo. 25 - Conductas que, en función de la orientación sexual o de la identidad de género de una persona, tengan por objeto o efecto la discriminación de homosexuales, bisexuales y transexuales. - Cualquier otro comportamiento que tenga como causa o como objetivo la discriminación, el abuso, la vejación o la humillación de una persona trabajadora por razón de su sexo. - Comportamientos que contribuyen a crear o reproducir una percepción peyorativa de cualquier orientación sexual distinta de la heterosexual. - El menosprecio de las capacidades, habilidades y del potencial intelectual, emocional o físico debido a la orientación sexual de una persona. - La ridiculización del modo de haber, modales y otras formas de expresión de género. • Gestos de naturaleza sexual y silbidos. En este grupo también se exige una cierta reiteración en el tiempo. Incluimos: - Colocación en el lugar de trabajo o en los instrumentos de trabajo (por ejemplo, en el ordenador) de dibujos, escritos o fotos de claro contenido sexual o molesto para la víctima. - Gestos obscenos y/o groseros de evidente contenido sexual de cara a la víctima. - Envío de mensajes de texto escritos, gráficos, dibujos, símbolos, fotos o similares por cualquier medio escrito (carta, fax, telegrama, mensaje de móvil o de otras aplicaciones específicas, correo electrónico, redes sociales y similares) con la finalidad de acosar sexualmente o por razón de sexo. • Medidas de represión en el trabajo por no atender a los requerimientos sexuales o con el fin de obtener un beneficio sexual (chantaje sexual). Se incluirían dentro de este grupo comportamientos como los siguientes: - Comentarios directos o indirectos sobre posibles ventajas (ascensos o, en general, mejoras de las condiciones de trabajo o de desarrollo de sus tareas) o inconvenientes (amenazas de accidentes, desprestigio, reducción de las condiciones laborales o de desarrollo de sus tareas) que pueden derivar de la aceptación o negativa de las mencionadas invitaciones, tanto para la víctima como para su contorna familiar o social. 26 - Adopción de medidas laborales negativas para la víctima o su contorno (por ejemplo, privación de un merecido ascenso o no concesión de un derecho solicitado, amonestaciones verbales o escritas, traslados forzosos, sanción disciplinaria injustificada, como una suspensión de empleo y sueldo) como respuesta a la negativa de aquella a las propuestas de la persona agresora (cuando esta tenga el poder para adoptar estas medidas). - Peticiones de favores sexuales asociados a la mejora de las condiciones de trabajo del trabajador/ a o a su estabilidad en el empleo. En este último grupo también resulta necesario que las conductas se produzcan con cierta asiduidad en el tiempo, salvo que la medida laboral impuesta sea muy grave (por ejemplo, trasladar a una trabajadora a otro puesto de trabajo o modificar su jornada o su horario por no responder positivamente a las peticiones de favores sexuales requeridas). 4.4 Otras conductas no constitutivas de acoso psicológico Asimismo, en la empresa se pueden dar una serie de conductas por parte de sus miembros, pero que no tienen por qué constituir formas de acoso psicológico, al no cumplirse con los requisitos o elementos que configuran el mismo. A modo de ejemplo, no es acoso psicológico: - Los conflictos que se puedan producir entre dos partes iguales en el ámbito laboral, esto es, desde una relación simétrica, y que son debidos a diferentes puntos de vista, opiniones o ideas con respecto a las tareas encomendadas (conflictos de tarea), o derivados de incompatibilidades personales en gustos, ideas o valores que genera tensión personal o enemistad (conflictos relacionales). - Las acciones de violencia realizadas desde una posición prevalente de poder respecto a la víctima, pero que no sean realizadas de forma reiterada y prolongada en el tiempo. - Amonestaciones sin descalificar por no realizar bien el trabajo. - Conductas despóticas dirigidas indiscriminadamente a varios trabajadores. - Conflictos durante protestas, huelgas, etc. - Supervisión abusiva: percepciones de los subordinados respecto al grado en que los supervisores participan en la manifestación sostenida de conductas hostiles verbales y no verbales, que excluyen el contacto físico 27 - Conductas incívicas: Actos desviados de baja intensidad, como conductas verbales y no verbales descorteses dirigidas hacia otro miembro de la organización con una intención ambigua de hacer daño - Roces laborales leves - Las bromas, aunque puedan ser de mal gusto. - Cuando la presión no ha sido recibida por el destinatario de la misma (supuestos de “presión frustrada o en grado de tentativa”). 5 TIPOLOGÍA DE ACOSO PSICOLÓGICO Podemos realizar una clasificación del acoso psicológico en función de la relación laboral que une a las personas intervinientes en el mismo: acosador y acosado. 5.1 Acoso psicológico vertical descendente o “bossing” Es aquel acoso psicológico que se produce por parte del superior jerárquico en un organigrama empresarial hacia sus subordinados. Esta modalidad también se conoce específicamente con el término “bossing”, en referencia al término inglés “boss” (jefe). Hay autores que han tratado de explicar por qué se produce este tipo de acoso por parte de los superiores jerárquicos en una empresa, aunque los motivos pueden ser múltiples: desde la necesidad de reafirmación en su posición de poder por parte del superior hasta el empleo del fenómeno como estrategia empresarial (sobre todo, en aquellas situaciones en la que se desea reducir el número de plantilla). Por ejemplo, Hirigoyen (1998, p.56) considera el abuso de poder como uno de los puntos de partida del acoso. En concreto, entiende que “cuando un superior en la jerarquía aplasta con su poder a sus subordinados, la agresión es más evidente. Con mucha frecuencia, un «jefecillo» se revaloriza de esta manera. Para compensar la fragilidad de su identidad, necesita dominar, y lo hace tanto más fácilmente cuanto que sus subordinados, temiendo el despido, no tienen otra elección que la de padecer su dominio”. En este mismo sentido, Piñuel (2001, p.73) también entiende que el denominador común de este tipo de situaciones es que el superior jerárquico se prevalga de “manera abusiva, desmesurada y perversa de su poder”. Superior jerárquico Subordinado 28 Por su parte, López y Vázquez (2003, citado en González Trijueque,2007), diferencia entre tres tipos de acoso vertical descendente: (1) Perverso, con el único fin de destrucción del subordinado; (2) Estratégico, para lograr el abandono de la organización por parte del trabajador y evitar, así, un procedimiento de despido; e (3) Institucional, como parte de un instrumento de gestión organizacional del conjunto personal. Por lo que respecta al ordenamiento jurídico español, ya hemos insistido sobre la ausencia de disposición legal específica que recoja una definición unívoca del concepto de acoso psicológico en el trabajo, si bien es cierto que diversas normas contienen algunas referencias sobre tal tipo de comportamiento. Entre ellas, el artículo 173.1.II del CP, a cuyo tenor “en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima”. Puede observarse que el texto punitivo español tipifica únicamente como delito el acoso vertical descendente. 5.2 Acoso psicológico vertical ascendente Un caso menos frecuente de acoso en el trabajo es aquel producido por un trabajador y dirigido hacia su superior jerárquico. Tal y como destaca González Trijueque (2007), generalmente se produce cuando una persona del exterior se incorpora a la organización de trabajo y cuyos métodos de trabajo no son aceptados por los trabajadores que se encuentran bajo su dirección; o porque ese puesto es ansiado por alguno de ellos. Desde el punto de vista jurídico, el acoso vertical ascendente no encaja en el tipo jurídico descrito por el artículo 173.1.II del CP, por lo que el subordinado que realice de forma reiterada tales actos hostiles o humillantes contra su superior jerárquico no podrá ser considerado como reo del mencionado delito de acoso psicológico. Sin embargo, lejos de quedar impune, dicha actuación podrá ser merecedora de una pena de prisión de uno a cuatro años y multa de seis a doce meses en base al delito de odio tipificado en el artículo 510 del CP, en aquellos casos en los que el sujeto activo públicamente fomente, promueva o incite directa o indirectamente al “odio, hostilidad, discriminación o violencia contra un grupo, una parte del mismo o contra una persona determinada por razón de su pertenencia a aquél, por motivos racistas, antisemitas u otros referentes a la ideología, religión o creencias, situación familiar, la pertenencia de sus miembros a Superior jerárquico Subordinado 29 una etnia, raza o nación, su origen nacional, su sexo, orientación o identidad sexual, por razones de género, enfermedad o discapacidad”. 5.3 Acoso psicológico horizontal Es aquel que ejercen uno o varios trabajadores sobre otro u otros de su mismo nivel jerárquico. Siguiendo a Hirigoyen (1998), el acoso puede ser suscitado por un sentimiento de envidia de alguien que posee alguna cualidad que los demás carecen (bondad, juventud, riqueza, cualidades de relación); puede surgir de una situación de competencia; o, por último, deberse a las enemistades personales. Desde la perspectiva jurídica, el acoso psicológico producido entre iguales en una escala jerárquica laboral, si bien no encaja en el ya mencionado artículo 173.1.II del CP, sí podrá sancionarse en el marco del delito de odio tipificado en el artículo 510 del CP en el mismo sentido previamente explicado. Pueden ser múltiples las conductas que se emplean en un tipo u otro de acoso. En este sentido, autores como Rodríguez-Muñoz et al. (2013, p.141) destacan que “los acosadores del mismo nivel en la jerarquía laboral (compañeros) suelen elegir estrategias como la difusión de rumores, los ataques a la vida privada, la burla y la desigualdad”. Y ello porque los compañeros tienen información de la víctima que no suele poseer la dirección: circunstancias personales, situación económica, etc. Por su parte, “los acosadores de nivel superior en la jerarquía prefieren la manipulación hostil y negativa de la comunicación y el aislamiento social de la víctima, a todos sus niveles”. La desigualdad también es una estrategia muy empleada, habida cuenta del poder de decisión de estos agresores sobre elementos de trabajo como horarios, turnos, tareas, etc. 30 6 FASES DEL ACOSO PSICOLÓGICO Como ya hemos indicado, el acoso psicológico es un fenómeno reiterado en el tiempo. Por tanto, es posible diferenciar diversas etapas en su evolución. Se suele entender que la víctima sufre cuatro fases habituales: la aparición del conflicto, la fase de estigmatización, la intervención desde la organización laboral y la fase de marginación o exclusión. Figura 1: Las cuatro fases habituales en el acoso psicológico. Fuente: Elaboración propia 6.1 El conflicto o fase de aparición del conflicto En todas las organizaciones laborales, los conflictos se constituyen como la “orden del día”, pudiendo deberse a razones variadas, desde cuestiones relacionadas con la propia organización del trabajo, hasta problemas de carácter personal. Pero, cuando este tipo de comportamientos no son resueltos en un período breve de tiempo, la discusión que se haya podido tener puede convertirse en un conflicto habitual que dé paso a la segunda fase del acoso psicológico en el trabajo. Para Rojo y Cervera (2005), este es el momento en que las relaciones con los compañeros comienzan a cambiar, manifestándose en ataques directos (inconvenientes al trabajo realizado de forma injusta), o ataques indirectos (comentarios y/o murmuraciones sobre el comportamiento personal o profesional de la víctima). Sin embargo, Ausfelder (2002, citado en Rojo y Cervera, 2005) incluye estos cambios de actitud en una segunda fase, a la que denomina “fase de instauración de mobbing”, caracterizada por el inicio de ciertas conductas violentas o de hostigamiento hacia la víctima, quien todavía no comprende su origen y en ocasiones llega a sentirse culpable. Aparición del conflicto Fase de estigmación Intervención desde la organización Marginación o exclusión 31 6.2 Fase de estigmación La fase de estigmación se caracteriza por la existencia de comportamientos agresivos y ataques psicológicos que ponen en marcha las conductas sistemáticas de acoso contra la víctima durante un período prolongado de tiempo. Se da aquí una graduación más incisiva del acoso psicológico hacia la víctima, con el objetivo de intimidar a la misma y hacerle notar que cualquier movimiento para defenderse de su acosador sólo conseguirá acrecentar el hostigamiento. Para Piñuel (2001, p.67), “en esta fase, el acoso se desarrolla mediante comportamientos repetidos que en otro contexto distinto del acoso no revestirían mayor importancia ni implicarían agresión ni intentos de excluir o deshacerse de alguien. Sin embargo, ser sometido diariamente a ellos durante un largo período de tiempo y con propósitos hostiles suele servir para estigmatizar a la víctima (…)”. Asimismo, se caracteriza esta fase por la constancia de actitudes de negación por parte de la víctima, quien, considerándose culpable de las actitudes acosadoras, no acepta la realidad e intenta inhibirse del asunto, al sentirse indefensa. Como consecuencia, las conductas no hacen más que empeorar. 6.3 Intervención desde la organización laboral Ante este incremento de la presión, la víctima puede recurrir a algunas personas de la organización que pudieran ayudarle a afrontar el problema, generalmente personas con cierta capacidad de influencia. Así, en esta tercera fase, la empresa ya no puede considerarse desconocedora de las conductas acosadoras. Existen, en este punto, dos alternativas: En primer lugar, la empresa puede actuar de forma positiva, de tal manera que, conocedora de una situación de acoso en su seno, decida investigar y adoptar las medidas adecuadas para ponerle fin, tales como un cambio de centro de la víctima o del acosador. Sin embargo, la empresa también puede actuar de forma negativa, pasando a formar parte del propio acoso. Su resolución es, al contrario de la alternativa previa, culpabilizar a la víctima, quien, además, ha disminuido su rendimiento. El foco de atención del problema se centra, por ende, en la persona equivocada. 32 En palabras de Piñuel (2001, p.67), “aquí suele entrar en funcionamiento el mecanismo psicológico conocido como error en la atribución, que hace que compañeros, jefes y directivos tiendan a elaborar explicaciones basadas en las características individuales de la víctima, en lugar de en los factores del entorno (mala organización, inadecuación del tipo de tarea, pobre liderazgo, carga laboral inadecuada, etc.).”. La víctima no encuentra apoyo y comienza a sentirse aislada, lo que provoca la aparición de síntomas de ansiedad, culpabilidad y brotes depresivos. Llegados a este punto, en el que la víctima se repliega en sí misma, Munduate, Barón y Blanco (2003, p.73) establecen lo que llaman “espiral del mobbing” (figura 2), caracterizada por un “bucle de retroalimentación negativa en el que, la presión del acoso incidiendo en los síntomas patológicos, y éstos en la ineficacia de la respuesta laboral, justifican y refuerzan el hostigamiento de manera progresiva, llegando a agravar el problema hasta hacerlo insostenible”. Figura 2. La espiral del mobbing. Extraído de Munduate et al. (2003). Entienden estos autores que, como consecuencia de la elevada presión ejercida por el acosador, la víctima resulta la candidata idónea para los síndromes psicopatológicos (trastornos obsesivos, ansiedad, depresión…), cuya evolución se hace contingente con el comienzo del deterioro de su plano social (conflictos familiares o de amistades). Su bajo rendimiento laboral se hace también patente, e incluso en algunos casos se puede llegar a incurrir en una incapacidad laboral. Espiral del mobbing Presión del acoso Síntomas patológicos Ineficacia laboral 39 9 CONSECUENCIAS DEL ACOSO PSICOLÓGICO Las consecuencias del acoso psicológico pueden ser de muy diversa naturaleza, ya que el trabajador víctima de este tipo de comportamientos no es el único que sufre sus efectos: a medida que el problema se va incrementando, aumentan también las repercusiones que un comportamiento de esta índole puede generar en la propia organización, en el núcleo social y familiar del afectado y en la sociedad en general. 9.1 Consecuencias individuales Una situación acosadora genera en la víctima fuertes patologías psíquicas y físicas. A nivel psíquico, la principal consecuencia que suele sufrir prácticamente la totalidad de sujetos afectados es la ansiedad, caracterizada por la presencia de un miedo y de un sentimiento de amenaza constante. La depresión suele ser otra de las secuelas más comunes, aunque también pueden sufrir otros trastornos como sentimientos de fracaso, frustración, baja autoestima, problemas de concentración, e incluso el desarrollo de ciertos comportamientos relacionados con la drogadicción u otro tipo de adicciones. Leymann hace referencia a dos síntomas psiquiátricos: el trastorno por estrés postraumático y el trastorno por ansiedad generalizada. Las personas que padecen TEPT experimentan tres clases de síntomas: a) reexperimentación del hecho traumático; b) evitación y embotamiento psíquico; y c) hiperactivación. Además, distintos estudios han puesto de manifiesto que entre las consecuencias del acoso se encuentran alteraciones del sueño (Rodríguez Muñoz, Notelaers y Moreno Jiménez, 2011, citados en Rodríguez-Muñoz et al., 2013). Ello derivado de las constantes rumiaciones de los trabajadores afectados por las noches, lo que hace aumentar todavía más el problema, ya que el sueño limita el nivel de alerta, vigilancia y competencia durante el día. 9.2 Consecuencias sociales Rodríguez-Muñoz et al. (2013, p.147) destacan que el “debido grado de estrés social que provoca el acoso, los afectados pueden sufrir cambios en sus patrones de comunicación y en sus niveles de irritabilidad y negatividad que a su vez afectarán a la calidad de su relación con su red sociofamiliar”. 40 Es posible que la víctima del acoso se vuelva muy hipersensible a la crítica, mostrando actitudes de desconfianza. Empieza, de este modo, a aislarse de su entorno social y familiar, evitando contactos y generando conflictos interpersonales, junto con un aumento del malhumor constante. Ello puede llegar a distorsionar las interacciones que tiene con otras personas e inferir en su salud, habida cuenta de que comenzará a tener menos apoyos efectivos en su lucha. 9.3 Consecuencias organizacionales Desde el punto de vista organizacional o laboral, el sujeto acosado mostrará una clara disminución de su productividad, falta de motivación e insatisfacción laboral al encontrar el trabajo como un ambiente hostil. Como consecuencia, su rendimiento se verá claramente afectado, y, con ello, la organización sufrirá un claro aumento de los costes de producción y un deterioro de su imagen empresarial. Además, no todos los trabajadores acosados procederán al abandono de la organización, al estar presentes factores como la dificultad a la hora de encontrar empleo. Esto genera una alta tasa de absentismo laboral por enfermedad en aquellos que decidan permanecer en la empresa. Individuales Organizacionales Familiares y sociales Síntomas Depresivos Estrés postraumático Baja autoestima Alteraciones del sueño Irritabilidad y agresividad Conductas de evitación Recuerdos obsesivos Dificultades de concentración Hipervigilancia Baja productividad Menor implicación profesional Mayor accidentabilidad Absentismo Bajas laborales Perjuicios legales Deterioro de la imagen de la organización Aislamiento social Conflictos interpersonales Malhumor familiar Evitación de contactos Problema con pareja y familia Tabla 3: Algunas de las consecuencias del acoso psicológico en el trabajo. Extraído de: Rodríguez-Muñoz et al. (2013, p. 148) 41 10 EVALUACIÓN DEL ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO Para la evaluación del acoso psicológico se han empleado diferentes métodos, como cuestionarios o entrevistas (de forma individual y combinada). 10.1 Leymann Inventory of Psychological Terrorization Con respecto a los cuestionarios existentes, Leymann desarrolló, en 1990, el Leymann Inventory of Psychological Terrorization (LIPT; ver Anexo I). El cuestionario está compuesto por 45 ítems, correspondientes a las conductas o actividades características del mobbing, y que se pueden clasificar en cinco dimensiones: conductas dirigidas a (1) limitar su comunicación, (2) limitar su contacto social, (3) desprestigiar su persona ante sus compañeros, (4) desacreditar su capacidad profesional y laboral, y (5) comprometer su salud. La versión original del LIPT-45 está construida de manera dicotómica, de tal manera que el sujeto evaluado debía responder, únicamente, si había sufrido alguna de las conductas descritas o no. Posteriormente, y tras la constatación por parte del Instituto de Psicoterapia e Investigación Psicosomática de Madrid, en 1999, de ciertas conductas acosadoras relativamente frecuentes en España y que no se encontraban entre las mencionadas 45 preguntas, González de Rivera y Rodríguez-Abuín (2003) añaden al cuestionario original 15 preguntas adicionales, denominándolo así LIPT-60 (ver anexo II). Asimismo, estos autores amplían al cuestionario dicotómico original la posibilidad de respuesta para cada ítem, al incluir en ella una valoración tipo Likert en función de la intensidad de cada una de las conductas de acoso, desde un valor de 0 (conducta ausente) hasta un valor de 4 (conducta de intensidad máxima). El LIPT-60 consta de 6 subescalas de acoso: (1) Subescala de desprestigio laboral -DL- , (2) subescala de entorpecimiento del progreso -EP-, (3) subescala de incomunicación o bloqueo de la comunicación -BC-, (4) subescala de intimidación encubierta -IE-, (5) subescala de intimidación manifiesta -IM-, y (6) subescala de desprestigio personal -DPEn cuanto a la fiabilidad, el LIPT-60 alcanza según el método de las dos mitades, índices que oscilan entre 0,83, para la subescala de IM y la de IE, y de 0,90 para la subescala de DL. Para el alpha de Cronbach, los valores se sitúan entre 0,83 para la subescala de IE y 0,92 para la de BC. 42 10.2 Negative Acts Questionnaire (NAQ) La aportación de Leymann ha implicado un posterior desarrollo de diversos instrumentos de evaluación del mobbing. En la actualidad, uno de los más utilizados en el ámbito científico internacional es el Negative Acts Questionnaire (NAQ; Einarsen y Raknes, 1997). El NAQ constaba inicialmente de 29 ítems (que luego ellos mismos acabaron reduciendo a 22), y es un cuestionario con formato de respuesta tipo Likert de cinco alternativas de respuesta (1: nunca, 2: de vez en cuando, 3: mensualmente, 4: semanalmente, y 5: diariamente), a través de las cuales se pretende medir la frecuencia de exposición durante los seis últimos meses a una serie de conductas negativas y a ciertos comportamientos que puedan conceptualizarse como acoso. El Negative Acts Questionnaire desglosa las conductas percibidas en el trabajo en dos dimensiones: el acoso personal (en la cual se describen comportamientos como cotilleo, insultos, tomaduras de pelo y críticas constantes) y el acoso laboral (que engloba conductas relacionadas con el trabajo, como son la excesiva carga de trabajo, supervisión exagerada, tareas inalcanzables, ausencia de información necesaria para el desempeño del trabajo, etc.), con una fiabilidad de 0.87 y 0.81, respectivamente. Posteriormente, se realizó una nueva versión, que adoptó el nombre de Negative Acts Questionnaire-Revised (NAQ-R; Einarsen, Hoel y Notelaers, 2009). Consta de 22 ítems descritos en términos conductuales que no incluyen el término “acoso laboral” y una pregunta adicional (22+1) sobre el acoso percibido. González-Trijueque y Graña Gómez (2013) destacan como el NAQ-R alcanza índices elevados de estabilidad interna según el alpha de Cronbach de entre 0,87 y 0,93; correlaciones negativas con variables de salud mental/física, con el rendimiento general de trabajador, con el grado de satisfacción laboral y con el grado de salud y bienestar psicosocial; así como correlaciones positivas con la intención por abandonar el actual empleo y la presencia de quejas psicosomáticas. Además, la estructura factorial del instrumento arroja tres factores bien diferenciados: acoso personal, acoso laboral y acoso físico. Finalmente, y tras numerosas revisiones, estos autores llegan a la conclusión de que el presente cuestionario representa una válida y fiable medida de la exposición al acoso en el trabajo. 43 En España se dispone de tres versiones diferentes del instrumento (en GonzálezTrijueque y Graña Gómez, 2013): el NAQ-RE (García-Izquierdo, Sáez y Llor, 2003); el NAQ-P, una adaptación desde el punto de vista de los acosadores (Escartín, Rodríguez Muñoz, Sora, Rodríguez Carballeira., 2012); y, el NAQ-14 (Moreno Jiménez, Rodríguez Muñoz, Martínez y Gálvez., 2007; ver anexo III), una versión reducida del mismo a 14 ítems (teniendo en cuenta los 14 comportamientos más frecuentes en el contexto español) en dos muestras distintas, al encontrar una estructura de dos factores correlacionados: conductas de acoso relacionadas con el trabajo y ataques a la vida privada y personal. Moreno-Jiménez et al. (2007) han constatado las positivas propiedades psicométricas del NAQ-14, lo que permite considerarlo como un método fiable y válido para evaluar el acoso en el lugar de trabajo. En concreto, señalan un coeficiente de fiabilidad global de 0,85 y de 0,89, en un grupo de víctimas y de empleados, respectivamente. También han demostrado que el acoso está positivamente correlacionado con los problemas de salud y el estrés percibido. Las correlaciones más altas se alcanzan con el agotamiento emocional, la falta de energía y el malestar físico y la más alta de todas se encuentra entre el estrés percibido y la puntuación global del acoso. 11 PREVALENCIA DEL ACOSO PSICOLÓGICO EN ESPAÑA Rodríguez-Muñoz et al. (2013) han incidido en la dificultad presente a la hora de fijar con precisión los datos de la prevalencia del acoso psicológico, pues estos pueden variar enormemente en función de la definición del acoso acogida para su medición y de las fuentes o métodos que hayan sido empleados para la recolección de los datos. Por ejemplo, se ha considerado que uno de los factores más influyentes en la diferencia de tasas es el criterio utilizado para determinar si una persona es o no víctima de acoso. En ocasiones, se ha optado por facilitar a los sujetos una definición de acoso para que indicasen si se consideran o no víctimas (método subjetivo o mediante autopercepción); en otras, se han basado en otros criterios, como puede ser la frecuencia o tiempo de exposición a distintas conductas de acoso (evaluación objetiva o conductual). Incluso, con respecto a este último método, pueden verse variados los criterios temporales a tener en cuenta, pues, aun cuando con carácter general se aceptan la frecuencia y duración fijada por Leymann (al menos una vez por semana, y durante más de seis meses), otros autores recomiendan otros puntos de corte. A modo de ejemplo, Rodríguez-Muñoz et al. (2013) citan a Mikkelsen y Einarsen (2001), que recomiendan que al menos dos conductas, en lugar de una, cumplan los criterios de Leymann; o a 44 Agervold (2007), quien considera la necesidad de que concurran al menos tres conductas de acoso. Por lo tanto, ante la diversidad de métodos existentes para la medición del acoso, los datos de su prevalencia pueden verse variados en función del criterio escogido. En España se han empleado diversas herramientas para intentar medir la incidencia del acoso. La primera de ellas ha sido el Barómetro Cisneros (Fidalgo y Piñuel, 2004). Asimismo, existen multitud de encuestas, como la Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo 6ª EWCS efectuada por el INSST, que han intentado concretar la prevalencia de dicho fenómeno en España. Según los datos recogidos por esta última, el acoso laboral alcanzó en España en el año 2015 un 3%, tal y como se puede observar en la tabla 4. Los colectivos más expuestos a este fenómeno, según actividad económica y ocupación, son salud (7%) y trabajadores de servicios y vendedores (6%). Estos últimos son los que de forma reiterada superan el promedio total respecto a las ofensas verbales, amenazas, acoso/intimidación, violencia física y atención sexual no deseada. Destaca, asimismo, que, respecto a las actividades, sobresalen también sectores que trabajan de cara al público: la Salud, la Administración pública y defensa o el transporte. 45 ACTIVIDAD ECONÓMICA OCUPACIÓN TOTAL Discriminación por edad Industria (4%) Actividades administrativas, auxiliares y financieras (4%) 2% Violencia física Salud (5%) Administración pública y defensa (4%) Trabajadores de servicios y vendedores (3% 1% Acoso/intimidación Salud (7%) Trabajadores de servicios y vendedores (11%) 3% Ofensas verbales Salud (15%) Trabajadores de servicios y vendedores (11%) 8% Atención sexual no deseada Comercio y hostelería (3%) Trabajadores de servicios y vendedores (3%) 1% Amenazas Administración pública y defensa (9%) Transporte (7%) Actividades administrativas, auxiliares y financieras (6%) Trabajadores de servicios y vendedores (7%) 4% Tabla 4: Colectivos más expuestos a violencia, acoso o discriminación según actividad y ocupación. Extraído de: Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo 6ª EWCSEspaña. 46 12 INTERVENCIÓN FRENTE AL ACOSO PSICOLÓGICO En toda organización se ha de estudiar y seleccionar los criterios que se consideren necesarios para actuar e intervenir frente a las conductas de acoso que se puedan generar en su seno. Las diferentes formas de intervención pueden clasificarse como prevención primaria, prevención secundaria y prevención terciaria, como comentaremos a continuación: 12.1 Intervención primaria El artículo 4 de la LPRL define riesgo laboral como “la posibilidad de que un trabajador sufra determinado daño derivado del trabajo” y define daño derivado del trabajo como “las enfermedades, patologías o lesiones sufridas como motivo u ocasión del trabajo”. En este sentido, el acoso psicológico, como cualquier otro riesgo laboral, no requiere materializarse para que entre en juego la política de intervención y prevención. De esta forma, contamos con la intervención primaria, cuya finalidad es actuar antes de que aparezca el riesgo y, por tanto, antes de que se produzca el acoso psicológico en el lugar de trabajo. Así, la organización actuará intentando concienciar a los trabajadores y planificando la prevención del acoso, ejecutando, por ende, acciones encaminadas a reducir o a eliminar los factores organizacionales que pueden causar este tipo de conductas. Dentro de esta línea, la organización puede adoptar diversas actuaciones, tales como: - La elaboración de Códigos de Conducta, cuya finalidad primordial sea el concienciar a la plantilla de que este tipo de conductas no van a ser permitidas por la dirección empresarial, promoviendo un clima laboral caracterizado por la tolerancia y el respeto. En este sentido, la organización debe favorecer una cultura que apoye la tolerancia cero con este tipo de comportamientos. - Favorecer unos canales claros de comunicación en la empresa, de tal manera que los mandos superiores o directivos sean accesibles sin grandes formalidades y requisitos. El trabajador debe saber a quién dirigirse en caso de conflictos o problemas con la actividad empresarial o tareas, etc. Esto es, se deben implantar en la empresa una estructura jerárquica flexible: “Cuanto más rígida es la estructura directiva, mayor probabilidad hay de ejercer el poder e influencia de forma no transparente y arbitraria” (Rodríguez-Muñoz et al. (2013, p.148). 47 - Crear un plan específico de actuación en casos de acoso, con el fin de evitar la improvisación y una toma de decisiones precipitada y equívoca. Así, por ejemplo, se ha de generar un procedimiento de quejas destinado a gestionar aquellos conflictos que se han llegado a producir antes de que concurra el acoso. Con el mismo se debe permitir que, de forma anónima y con total garantía de los derechos de dignidad, intimidación y al honor, cualquier trabajador que sufra alguna conducta violenta pueda denunciar o expresar quejas sobre lo que está sufriendo dentro de la empresa. Rodríguez-Muñoz et al. (2013, p.148) destacan que “el hecho de que no existan procedimientos abiertos de comunicación es beneficioso para los acosadores y el acoso, ya que la situación no puede ser solucionada por la dirección si no llega a conocerla. Igualmente, si la comunicación está manipulada, tampoco existe la posibilidad de que el conflicto, en sus primeras fases, pueda ser resuelto, de manera que acaba cronificándose y pervirtiéndose, dando lugar a la aparición del acoso”. - Adopción de medios o de procedimientos sancionatorios ante conductas no adecuadas de ciertos trabajadores. - Actuaciones relacionadas con la organización del trabajo, como puede ser diseñar o rediseñar los puestos de trabajo de forma que se eviten aislamientos innecesarios, así como clarificar y delimitar las funciones y tareas de todos los puestos de trabajo de la empresa con el fin de evitar conflictos interpersonales. 12.2 Intervención secundaria Nos referimos en este punto a actuaciones o acciones a tomar cuando el problema del acoso ya se encuentre asentado en la organización. Se trata, por tanto, de reaccionar ante el acoso desde la empresa con todo un conjunto de medidas que permitan a la víctima activar un procedimiento interno desde los primeros estadios del acoso, dando cuenta, desde el máximo respeto a la dignidad e intimidad propia y del presunto acosador, a los representantes de los trabajadores y delegados de prevención de cuanto acontece. Así, podemos decir que, en esta modalidad de intervención, se adoptan actuaciones tales como: la adopción de protocolos de actuación en aras a una buena solución de conflictos, desarrollo de competencias y habilidades sociales, sistemas eficaces de comunicación horizontal y vertical, propiciar conductas de apoyo social y asesoramiento interno, con 48 las que el trabajador pueda gozar de las habilidades necesarias para el manejo y control de estas situaciones acosadoras. En realidad, se trata de averiguar qué ha cambiado en la empresa con el fin de erradicar ese tipo de actuaciones y volver cuanto antes a la situación de normalidad laboral, aunque esto raramente se consigue. 12.3 Intervención terciaria Se trata de actuar cuando el conflicto ya se ha generado en prácticamente toda su totalidad y ha ocasionado graves problemas de salud en la víctima. Podemos decir, por tanto, que la intervención terciaria está orientada a la reducción de los efectos y/o consecuencias y a la reparación del daño sufrido. Como consecuencia, se han de adoptar actuaciones encaminadas a proteger a la víctima, asesorándola y mostrándole el apoyo que necesita; movilidad de la víctima o del acosador; ayuda médica o psicológica; compensaciones legales y/o sociales; y facilidades de incorporación al trabajo, sobre todo cuando el proceso acosador ha sido tan grave que ha generado en la víctima necesidad de larga recuperación. Cuando el agresor es un compañero de trabajo, la prevención terciaria se ha de orientar hacia el despido disciplinario del mismo en base al artículo 54 del ET, o a su traslado de centro o de localidad. No obstante, cuando el agresor es un empleador, la rehabilitación nunca es total, pues no existen tales instrumentos jurídicos que permitan acabar con esa violencia en la empresa al tiempo que el trabajador mantiene el empleo. La única salida será la extinción del contrato de trabajo en base al artículo 50 del mencionado texto legal, pero, aunque en estos casos se consiga una indemnización por los daños y perjuicios causados, la solución no parece ser la adecuada. De todas formas, ni una ni otra acaban siendo soluciones enriquecedoras y fáciles de conseguir en su totalidad. Por ello, la organización debe contar con un protocolo de actuación, que garantice a la víctima un instrumento ágil, flexible y eficaz que permita detectar las situaciones de acoso en sus primeros estadios, y, a partir de ahí, erradicarlo lo más rápido posible, en aras a que la rehabilitación y la reinserción de la víctima puedan ser eficaces. 55 pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo (artículo 156.1.e)); los trastornos psíquicos o físicos derivados de un acoso psicológico han de ser calificados como accidentes de trabajo. Queda probada, asimismo la existencia de un nexo causal, pues la manifestación de tales patologías (fruto de las situaciones de estrés y ansiedad generadas) están claramente vinculados con la prestación del servicio en cuestión. Así lo han venido estimando los tribunales españoles, como la STSJ de Cataluña, 10 octubre 2005 26 , reconocedora de una prestación económica derivada de un accidente de trabajo por tratarse de un trastorno ansioso-depresivo por estrés postraumático reactivo a acoso psicológico sufrido: resulta innegable es que la situación de tensión emocional que a partir de entonces se produce es la única causa que provoca la patología psiquiatríca que motiva la baja médica y este es el único elemento realmente relevante a los efectos del presente litigio en el que únicamente se trata de determinar si tales lesiones tienen como causa exclusiva la ejecución del trabajo 27 . El trabajador víctima, por tanto, podrá percibir el disfrute de la correspondiente prestación económica, que se podrá ver incluso aumentada con el recargo económico de un 30 a un 50 por ciento (según la gravedad), previsto en el artículo 164 LGSS. 15 RÉGIMEN DE RESPONSABILIDADES Para el correcto cumplimiento del art. 40.2 de la CE, a cuyo tenor “los poderes públicos (…) velarán por la seguridad e higiene en el trabajo”, la persecución de las conductas o comportamientos infractores se articula a través de un régimen de responsabilidad administrativa, concretado en la LISOS y en la LGSS, y penal, a través de su correspondiente Código, régimen de carácter alternativo y no acumulativo. Ello con independencia del resarcimiento de los daños causados en el ámbito del Derecho privado, según se ha indicado con ocasión de tratar el proceso especial de tutela de libertades públicas y derechos fundamentales. a) La responsabilidad administrativa en los supuestos de acoso psicológico ➢ Conductas tipificadas La LISOS califica como infracciones muy graves el acoso sexual “cuando se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo de la misma” (artículo 8.13), y el acoso por razón de sexo “siempre que, conocido por el empresario, éste no hubiera adoptado las medidas 26 JUR 2006/50478 27 F.D.4º 56 necesarias para impedirlo” (artículo 8.13 bis). No así al acoso psicológico, que se encuentra desprovisto de una tipificación expresa en la ley, y, por tanto, aquejado de un serio problema, cuál es su dudosa punición si tenemos en cuenta el principio de tipicidad vigente en el amplio Derecho sancionador. Para paliar este problema jurídico, debemos recordar que el acoso psicológico causa una vulneración del derecho de los trabajadores “a su integridad física” (Art. 4.2.d) y “al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual” (Art. 4.2.e), lo que permite reconducir la conducta infractora del empresario sujeto activo al más genérico artículo 8.11 LISOS, por faltar “al respeto de la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores”. Por tal infracción muy grave, el empresario podría ser sancionado por una multa cuya cuantía, en su grado mínimo, será de 6.251 a 25.000 euros; en su grado medio, de 25.001 a 100.005 euros; y en su grado máximo, de 100.006 euros a 187.515 euros (artículo 40.1.c) LISOS). Si, en cambio, lo que ha mediado por parte de la empresa ha sido una simple omisión de las medidas necesarias de protección del trabajador afectado ante el conocimiento de tal situación, su conducta podría ser merecedora de la infracción grave prevista en el artículo 7.10 LISOS. En este caso, con una sanción, en su grado mínimo, de 626 a 1.250 euros, en su grado medio de 1.251 a 3.125 euros; y en su grado máximo de 3.126 a 6.250 euros (artículo 40.1.b) LISOS). El comportamiento empresarial también puede encuadrarse dentro del ámbito del incumplimiento de la normativa en materia de prevención de riesgos laborales y, más en concreto, en la infracción grave tipificada en el artículo 12.16 LISOS “siempre que dicho incumplimiento cree un riesgo grave para la integridad física o la salud de los trabajadores afectados”. En ese ámbito, el empresario también puede verse sancionado por su conducta omisiva cuando, detectada o identificada la situación de acoso laboral, no se evaluase el riesgo conforme a la normativa de prevención de riesgos laborales (artículo 12.1 LISOS); o cuando, valorado, no se adopten las medidas o la planificación de la actividad preventiva necesaria derivada de tal evaluación de riesgos (artículo 12.6 LISOS). Incluso podrían ser aplicables los artículos 12.7 (como infracción grave, cuando no se deriva un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores) y 13.4 LISOS (como infracción muy grave cuando sí se ocasiona tal riesgo grave e inminente), cuando el empresario adscribiera a trabajadores con el ánimo de perjudicarles “a puestos de trabajo cuyas condiciones fuesen incompatibles con sus características personales conocidas o que se encuentren manifiestamente en estados 57 o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo (…)”. Para aquellas infracciones graves cometidas en este ámbito, podría imponerse una sanción de entre los 2.046 euros (en su grado mínimo) hasta los 40.985 euros (en su grado máximo). Para las muy graves, la sanción podría abarcar desde los 40.986 euros (en su grado mínimo) hasta los 819.780 euros (en su grado máximo). También la LISOS consigna una serie de infracciones en materia de incumplimiento de planes y medidas de igualdad (entre otros, los artículos 7.13, 8.12 y 8.17). Si bien es cierto que la implantación de dichos planes está pensada, tal y como dispone el artículo 2.1 del RD 901/2020, para promover “condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo”, no son pocas las empresas que, a la hora de cumplimentar con su obligación, incluyan en el mismo un protocolo de actuación genérico laboral en el que encaja, no solo el acoso sexual, sino también el acoso psicológico. Luego el empresario también podrá verse castigado en caso de incumplimiento de sus deberes en materia de igualdad y que en el marco de esa infracción esté comprendido el acoso psicológico en tanto que relacionado, aunque diferente, con el acoso sexual. De ser así, la sanción podría abarcar hasta los 6.250 euros si lo que se ha cometido ha sido la infracción grave tipificada en el artículo 7.13 LISOS (artículo 40.1.b) LISOS); o hasta los 187.515 euros por la comisión de las infracciones muy graves de los artículos 8.12 o 8.17 LISOS (artículo 40.1.c) LISOS). Igualmente, los empresarios que hayan cometido las infracciones muy graves previstas, entre otros, en el artículo 8.12, serán objeto de ciertas sanciones accesorias que se prevén en el artículo 46 bis LISOS, entre las que destacan la pérdida de las bonificaciones o ayudas que hayan podido obtener o la exclusión de tales beneficios por un período de seis meses a dos años. La Autoridad Laboral competente, previa solicitud de la empresa e informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, puede acordar la sustitución de tales medidas por la elaboración de un plan de igualdad. De ser este el caso, esto es, de haber mediado el incumplimiento en materia de planes y medidas de igualdad en el marco de dicha obligación, y sin perjuicio de la sanción que corresponda por la comisión de la infracción tipificada en el apartado 17 del artículo 8, la Autoridad Laboral, a propuesta de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social dejará 58 sin efecto la sustitución de las sanciones accesorias en los términos del artículo 46 bis 2 LISOS. En otro orden de las cosas, en dicho ámbito de responsabilidad administrativa cabe apreciar la posibilidad de imposición del ya mencionado recargo de prestaciones económicas reconocido en el artículo 164 LGSS (de un 30 a un 50 por ciento, según la gravedad), con cargo exclusivo en el empresario infractor y sin poder ser objeto de seguro alguno, con sanción de nulidad de pleno derecho en caso de su concierto. Ahora bien, en caso de autoría de los compañeros de trabajo (acoso psicológico ascendente u horizontal), el empresario podrá imponerles una sanción de acuerdo con la tipificación de las infracciones de los trabajadores, de contenerse en el correspondiente convenio colectivo. En caso contrario, nos encontraríamos ante una causa de despido disciplinario (Artículo 54.2.d) ET), en tanto incumplimiento contractual grave y culpable derivado de la transgresión de la buena fe contractual. ➢ La actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y el procedimiento sancionador La solución de tales conflictos personales en estadios incipientes del acoso psicológico debe buscarse a través de los protocolos empresariales, incluida la intervención de los servicios de prevención o de los órganos de representación de los trabajadores en la empresa. No obstante, en una fase más avanzada sería conveniente que el trabajador víctima de una situación acosadora efectuara una denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, tal y como se ha comentado previamente al hacer alusión a las distintas posibilidades de actuación del trabajador. Si bien es cierto que la ITSS también puede tener cabida en la solución del problema cuando, por mor de las campañas de prevención de riesgos psicosociales o por iniciativa propia, efectúe una actuación inspectora que tenga cualquier otro origen y en la cual detecte la posible presencia de factores de riesgo psicosocial. En todo caso, si como resultado de una actuación inspectora se constante la existencia de una deficiencia en la gestión de la prevención de riesgos psicosociales que, en lo que a este trabajo ocupa, pudiera desencadenar o implementar una situación de acoso o la falta de adopción de medidas frente a tales conductas, el Inspector/a actuante llevará a cabo una investigación en aras a la verificación del comportamiento ilícito constatado. Para ello, resulta sumamente importante que el inspector solicite información al empresario o al personal de la empresa, así como a posibles testigos; 59 también puede requerir a estas personas la facilitación de datos, informes, antecedentes o justificantes con transcendencia; así como exigir la comparecencia del empresario o de sus representantes y encargados, de los trabajadores y de cualquier otra persona posiblemente implicada en el centro inspeccionado o en las oficinas públicas designadas por el inspector actuante (Artículo 12 LOSITSS). Finalizada la fase de investigación, el Inspector/a actuante podrá advertir o requerir “cuando las circunstancias del caso así lo aconsejen y no se deriven perjuicios directos a los trabajadores, o a sus representantes” (artículo 49 LISOS y artículo 11.5 RD 928/1998); o proponer la instrucción de un procedimiento administrativo sancionador mediante el levantamiento de un acta de infracción, cuya virtualidad principal radica en su presunción de certeza (artículo 53.2 LISOS y artículo 23 LOSITSS). También existe la posibilidad de que el Inspector/a dicte una orden de paralización de las actividades del trabajador cuando “compruebe que la inobservancia de la normativa sobre prevención de riesgos laborales implica, a su juicio, un riesgo grave e inminente para la seguridad y la salud de los trabajadores” (artículo 44 LPRL). Tal y como asevera la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en el Criterio Técnico 104/2021, sobre actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en riesgos psicosociales (p.31), “la aplicación de esta orden de paralización ante riesgos psicosociales exige que se obtengan elementos de juicio suficientes para estimar la existencia cierta de un riesgo grave e inminente para la salud de la persona afectada, teniendo, en su caso, en cuenta la situación vulnerable de ésta, si la empresa no adopta con carácter inmediato medidas que puedan impedirlo o evitarlo (…). En estos casos, también puede informarse a las personas interesados que el Art.180.4 LRJS establece una medida de mayor alcance como la posibilidad de que un órgano de la jurisdicción social pueda dictar medidas cautelares en los procesos ante dicha jurisdicción que pueden suponer “la suspensión de la relación o la exoneración de prestación de servicios, el traslado de puesto o de centro de trabajo, la reordenación o reducción del tiempo de trabajo y cuantas otras tiendan a preservar la efectividad de la sentencia que pudiera dictarse, incluidas, en su caso, aquéllas que pudieran afectar al presunto acosador o vulnerador de los derechos o libertades objeto de la tutela pretendida, en cuyo supuesto deberá ser oído éste””. b) La responsabilidad penal en los supuestos de acoso psicológico en el trabajo Las conductas de acoso y violencia en el trabajo también pueden dar lugar a hechos constitutivos de ilícito penal y, más en concreto, a la exigencia de la responsabilidad penal derivada del artículo 173.1.II del CP, introducido por la reciente reforma del texto 60 punitivo operada por la LO 5/2010. Con ello, se han pretendido tipificar conductas merecedoras de reproche y que carecían de tipificación penal expresa, pues si bien es cierto que buena parte de la doctrina defendía su sanción penal mediante el recurso a otros tipos penales, tales como el delito de trato degradante contra la integridad moral (artículo 173 del CP), los delitos contra los derechos de los trabajadores (artículo 311 del CP) y contra su seguridad y salud (artículo 316 y 317 del CP), etc., también lo es que la aplicación de tales preceptos generaba no pocos problemas prácticos que despertaron en el legislador la necesidad de su tipificación expresa penal. Dispone en este sentido el artículo 173.1 del CP que “el que infligiera a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral, será castigado con la pena de prisión de seis meses a dos años. Con la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima”. Tal y como manifiesta Magro Servet (2021), el tipo penal no requiere de un daño en la psique del sujeto pasivo, sino que en sí mismo y objetivamente el trato sea hostil o humillante, cuya consideración habrá de interpretarse en función de cada caso en concreto. Lo que sí exige es, en palabras de Salvador Concepción (2018), que la conducta hostigadora alcance cierto nivel de severidad para activar su reproche penal (o, en virtud del tenor literal del precepto, que tales actos ostenten la caracterización de graves). Además, esta ha de producirse “en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial”, lo que nos permite excluir del tipo otras relaciones profesionales en las que también pueden sufrirse situaciones de este tipo, como las de trabajo por cuenta propia. Igualmente, como elemento configurador de la acción punible se requiere de una actuación reiterada de los actos hostiles constitutivos del acoso, quedando fuera, por ende, aquellas actuaciones puntuales del autor, que tendrán que tratarse como constitutivos de otros delitos, como las injurias, amenazas o las coacciones. Exigencia que descansa en la idea del principio de intervención mínima que garantiza la eficacia del orden penal, y en cuya virtud solo aquellos hechos que hayan superado cierto umbral de afección para la víctima serán merecedores de una intervención penal. Si bien es cierto que, tal y como ya se ha insistido con carácter previo en el presente trabajo, el período de tiempo o el plazo de hostigamiento deberá ser interpretado con flexibilidad, 61 pues han de tenerse en cuenta “las circunstancias concretas de cada caso, la intensidad y la gravedad de las conductas, no bastando, en consecuencia, con una violencia que se manifieste con un episodio aislado y que se produzca en un momento o de forma muy esporádica, pero cuidando también que la falta de periodicidad evidente del acoso deje sin castigo aquel que surge aparentemente de una manera espontánea pero que verdaderamente esconde una inercia del autor a atentar contra la dignidad de la víctima en su trato laboral (…) habrá que exigirse una valoración conjunta de los actos del autor y la sucesión de los mismos” (Salvador Concepción, 2016, p.156). En último término, responsable penalmente por el delito de acoso psicológico lo será aquel superior jerárquico que realice contra el trabajador de forma reiterada los actos descritos por el tipo, excluyéndose, por tanto, de su ámbito de aplicación, el conocido como acoso vertical ascendente (realizado por los subordinados) y el acoso horizontal (entre compañeros de trabajo). En definitiva, “es la cosificación del sujeto pasivo, que por su singular situación de vulnerabilidad, y por su sometimiento a esta relación jerárquica, resulta ser la víctima de este Acoso punible; no incluyéndose entonces en este ámbito penal aquellas otras formas de Acoso en las que este componente jerárquico no se presenta, y que siguen encontrando cobijo en otros artículos del Código Penal como las amenazas, coacciones o vejaciones” (Salvador Concepción, 2018, p.142). Se requiere, así, una situación de superioridad jerárquica que, por definición, no necesita que el autor pertenezca a la cúpula empresarial, aunque sí que por su cargo ostente un poder de mando sobre la víctima. Por ello, y siguiendo el denominado principio de intervención mínima, “para que el Acoso alcance relevancia penal se requiere que la conducta acosadora se realice a través de la relación de poder y subordinación que caracteriza las relaciones laborales, en lo que podemos definir como una utilización fraudulenta y punible de esa organización jerárquica de la actividad productiva” (Salvador Concepción, 2019). Con todo, cuando el comportamiento acosador no se haya realizado por el empresario, pero sí por un sujeto que trabaje dentro de su esfera de control, podemos constatar la existencia de un supuesto de corresponsabilidad, en tanto que aquel, como director de la actividad laboral y garante de las condiciones en las que la misma se desarrolla, no ha cumplido con su obligación de supervisión y protección: “El empleador tiene capacidad de actuación y mando sobre una situación acosadora que debe resultar inadmisible bajo su supervisión, y que encuentra en la regulación expuesta el cobijo legal para su protección” (Salvador Concepción, 2019). Quiere ello decir que se produce, 62 en este ámbito, una extensión de los sujetos jurídicos del tipo. Así lo ha declarado, entre otras, la STS de 2 abril 2013 28 , a cuyo tenor: “Así las cosas, resulta obvio que Lucio tenía el deber de garantizar como superior el bien jurídico consistente en la integridad moral de las víctimas frente a los actos que estaba ejecutando el coacusado. También es claro que los actos ejecutados por su subordinado fueron menoscabando el bien jurídico de la integridad moral de las denunciantes, produciéndose así el resultado propio del delito. Y, por último, no se suscitan dudas de que Lucio tenía capacidad de evitar esos atentados contra la integridad moral adoptando las medidas disciplinarias pertinentes o de otra índole para que su inferior no prosiguiera realizando los actos denigratorios contra las recurrentes. Sin embargo, pese a esa capacidad de evitación del resultado no adoptó medida alguna, produciéndose así un resultado que se halla en "relación de causalidad hipotética" con la conducta omisiva del acusado, a quien por tanto ha de imputarse objetiva y subjetivamente la acción y el resultado punibles. Concurren así en el acusado Lucio los elementos objetivos y subjetivos del tipo penal previsto en el art. 173.1 (…)”. 29 Ahora bien, la limitación punitiva derivada, sobre todo, del mencionado principio de intervención mínima, acarrea como consecuencia que en no pocas ocasiones subsista la necesidad de seguir acudiendo a otras disposiciones del texto punitivo. Por ejemplo, cuando el acoso psicológico no se efectúe por un sujeto superior jerárquico en la escala laboral podría resultar de aplicación el artículo 316 del CP, a cuyo tenor, “los que con infracción de las normas de prevención de riesgos laborales y estando legalmente obligados, no faciliten los medios necesarios para que los trabajadores desempeñen su actividad con las medidas de seguridad e higiene adecuadas, de forma que pongan así en peligro grave su vida, salud o integridad física, serán castigados con las penas de prisión de seis meses a tres años y multa de seis a doce meses”. En virtud de dicho precepto se sancionaría a aquellos empresarios que, por haber incumplido la normativa sobre prevención de riesgos laborales hayan puesto en peligro grave la vida de los trabajadores (en el caso que nos ocupa, propiciando, ignorando y no facilitando los medios necesarios para solventar situaciones acosadoras en el seno empresarial). Asimismo, el acoso psicológico ascendente o horizontal podrá ser sancionado, como ya se ha expresado en el epígrafe específicamente dedicado a la tipología de acoso psicológico, por el delito de odio tipificado en el artículo 510.1.a) del CP, a cuyo tenor: Serán castigados con una pena de prisión de uno a cuatro años y multa de seis 28 RJ 2013\3620 29 F.D.2º 63 a doce meses: a) Quienes públicamente fomenten, promuevan o inciten directa o indirectamente al odio, hostilidad, discriminación o violencia contra un grupo, una parte del mismo o contra una persona determinada por razón de su pertenencia a aquél, por motivos racistas, antisemitas u otros referentes a la ideología, religión o creencias, situación familiar, la pertenencia de sus miembros a una etnia, raza o nación, su origen nacional, su sexo, orientación o identidad sexual, por razones de género, enfermedad o discapacidad. En otro orden de las cosas, cabe recordar que, en aplicación del principio non bis in ídem, el Inspector o Inspectora actuante, en su caso, debe remitir el contenido del Acta de Infracción al Ministerio Fiscal en caso de que se apreciase la posible comisión de un delito (artículo 17.3 LOSITSS). Asimismo, ha de acordarse la paralización del expediente administrativo sancionador por el inicio de actuaciones penales en los casos en que se aprecie identidad de sujeto, de hecho y de fundamento entre el ilícito penal y la infracción administrativa que se pretende imputar (artículo 3.1 LISOS). c) La responsabilidad civil por los daños causados a la víctima de acoso psicológico Como ya se ha comentado con anterioridad, aquel trabajador que haya sido víctima de una situación de acoso psicológico, en tanto aquejado de una vulneración del derecho fundamental a su dignidad personal (artículo 10 de la CE) y a su integridad física y moral (artículo 15 de la CE), cuenta con la ventajosa posibilidad de solicitar una indemnización por la vía de los artículos 177 y ss de la LRJS en base al proceso especial de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas. No obstante, nada le impide optar por la interposición de una acción ante la jurisdicción social en reclamación de daños y perjuicios por una simple responsabilidad civil. En efecto, el empresario se vería obligado a indemnizar al trabajador en base a la responsabilidad civil contractual consagrada al artículo 1101 del CC, siempre y cuando su conducta haya sido dolosa o culposa, en el sentido de decisiva en la producción del resultado lesivo. En otras palabras, se está ante un supuesto de responsabilidad subjetiva y, por ende, ante la exigencia de una relación o nexo de causalidad entre el incumplimiento de la normativa laboral y preventiva y el daño ocasionado. Recapitulando, son tres los requisitos exigidos para tal resarcimiento: (1) La producción de un daño al trabajador; (2) un comportamiento empresarial culpable, que demuestre una deliberada voluntad empresarial de dañar o una negligencia o imprudencia por parte del empresario; y (3) la existencia de una relación causa-efecto entre el daño sufrido por 64 el trabajador y el comportamiento empresarial (bien omisivo, bien activo), por cuanto aquél no hubiera podido producirse sin la presencia de éste. El quantum indemnizatorio dependerá de la entidad de los daños y perjuicios ocasionados, pero ha de ser suficiente para lograr la restitución íntegra del afectado, incluyendo tanto el daño emergente y lucro cesante, como los daños extrapatrimoniales físicos o morales. En este sentido, la STSJ de Cataluña de 27 abril 2005 30 entiende que “a la hora de valorar el daño moral derivado de lesiones corporales (incluyendo tanto las físicas, como las psíquicas), es evidente que no pueden tenerse en cuenta solamente aspectos de tipo económico, más fácilmente detectables, como los gastos de asistencia, los honorarios de terceras personas que atiendan las tareas que el lesionado no puede realizar, la pérdida de ingresos por la enfermedad, etc.; sino, también, otras consecuencias no económicas, como el dolor, las secuelas estéticas o los padecimientos psíquicos de la víctima o, incluso, de personas de su entorno”. 31 Se ha planteado, además, si la existencia del recargo de prestaciones de Seguridad Social establecido en el artículo 164 LGSS es compatible con tal indemnización de daños y perjuicios recibida por el trabajador o si, por el contrario, sería necesario deducir de esta última las cantidades ya satisfechas por el empresario en concepto de recargo. En este sentido se pronuncia la STS 2 octubre 2000 32 , excluyendo la posible compensación o reducción del denominado recargo a la indemnización referida. Añade: “dicho recargo es independiente de aquélla indemnización (…). La finalidad del recargo (…) es la de evitar accidentes de trabajo originados por infracciones empresariales de la normativa de riesgos laborales, imputables, por tanto, al "empresario infractor", el que de haber adoptado previamente las oportunas medidas pudiera haber evitado el evento dañoso acaecido a los trabajadores incluidos en su círculo organizativo. Se determina legalmente que sea el accidentado o sus causahabientes, como personas que han sufrido directamente la infracción empresarial, y dentro de los límites establecidos en función exclusiva a la gravedad de la infracción y no del daño, quienes vean incrementadas las prestaciones económicas ordinarias a las que tengan derecho y con independencia del concreto perjuicio realmente sufrido. De adoptarse la tesis contraria a la que ahora se sustenta, resultaría que de haberse fijado en un primer procedimiento una indemnización por daños y perjuicios derivados 30 JUR 2007\280540 31 F.D.único 32 RJ 2000\9673 71 d) Imparcialidad y contradicción: La Comisión encargada deberá actuar con una total imparcialidad y garantizar un trato justo a todas las personas implicadas, proporcionando una solución con total objetividad. Todos aquellos que intervengan actuarán de buena fe buscando la realidad y el esclarecimiento de los hechos. e) Garantía de indemnidad: La empresa reconoce el derecho de todas las personas que efectúen una queja o participen de otro modo en el procedimiento sobre acoso, de forma que se prohíbe expresamente cualquier represalia o trato injusto contra ellas. ARTÍCULO 13. LA COMISIÓN DE ACTUACIÓN Y PREVENCIÓN FRENTE AL ACOSO PSICOLÓGICO (CAPAP) Para la investigación, instrucción y seguimiento de los casos de posible acoso psicológico se constituirá la Comisión de Actuación y Prevención frente al Acoso Psicológico (CAPAP), que estará compuesta por tres miembros del Departamento de Recursos Humanos y tres representantes legales de los trabajadores, todos ellos con competencias específicas en materia de acoso. ARTÍCULO 14. INICIACIÓN DEL PROCEDIMIENTO 1.- El procedimiento de actuación se iniciará con la presentación de la solicitud de la denuncia que se muestra en el Anexo B del presente Protocolo al correo electrónico: [email protected]. 2.- Podrán iniciar el procedimiento de actuación: • La persona trabajadora afectada • El Comité de Seguridad y Salud de su centro de trabajo • El Comité de empresa • Cualquier otra persona trabajadora de la empresa 3.- Al modelo de denuncia se podrá adjuntar la documentación complementaria que se estime pertinente. 72 ARTÍCULO 15. RECEPCIÓN DE LA DENUNCIA 1.- Tan pronto se tenga conocimiento del envío de la solicitud de denuncia, la CAPAP se reunirá de forma inmediata para realizar una primera valoración de los hechos denunciados, tras lo cual se pronunciará por escrito, dentro de los cinco días hábiles siguientes, sobre su admisión o inadmisión a trámite. Se admitirá la denuncia si de su análisis pudiera deducirse un posible caso de acoso psicológico o de, al menos, un conflicto que, de no mediar solución, pueda derivar en tal acoso. En caso contrario, se procederá a su inadmisión. 2.- De dicha resolución se dará traslado a las partes y a la dirección general empresarial en los dos días hábiles siguientes. ARTÍCULO 16. INVESTIGACIÓN 1.- Si la CAPAP admite a trámite la denuncia por considerar que el comportamiento descrito puede ser susceptible de constituir un caso de acoso psicológico o que, al menos, pueda serlo en un futuro de no mediar ningún tipo de actuación, se procederá a la investigación pormenorizada del caso, siempre con el debido respeto a los derechos de cada una de las partes implicadas y a la presunción de inocencia del acusado. Más pormenorizadamente, en esta fase: a) Se dará audiencia a las partes implicadas: primeramente, a la persona trabajadora afectada, y solo después, a la persona denunciada, garantizando, en todo caso, el debido respeto al derecho a la intimidad. b) Se practicarán cuantas pruebas testificales, documentales, periciales y cuantos otros medios de prueba admitidos legalmente se consideren necesarios para el esclarecimiento de los hechos. c) De forma excepcional, cuando las características y circunstancias del caso lo requieran, se podrá celebrar una audiencia con ambas partes. 2.- Todas las personas que trabajan en la empresa tienen la obligación de colaborar con la Comisión en caso de que esta requiera de su ayuda o de su declaración, sin que por ello sufran perjuicio alguno. 3.- La investigación deberá desarrollarse con el debido sigilo y confidencialidad, y con la mayor celeridad y eficacia, de manera que no podrá superar los treinta días hábiles, pudiendo la Comisión, por mayoría de sus miembros, acordar una única prórroga si las circunstancias del caso así lo exigieran. 73 ARTÍCULO 17. CONCLUSIÓN DEL PROCEDIMIENTO 1.- Concluida la investigación pormenorizada del caso, la CAPAP emitirá un informe final sobre las conclusiones que haya extraído, en el que podrá declarar: • Inexistencia de un caso acoso psicológico ni ningún conflicto puntual que, de prolongarse en el tiempo, pueda dar lugar a un caso de acoso psicológico, en cuyo caso podrá acordarse el archivo motivado de las actuaciones. • Inexistencia de un caso de acoso psicológico, pero sí de un conflicto que, de prolongarse en el tiempo, puede dar lugar a un caso de acoso psicológico, en cuyo supuesto la Comisión podrá acordar el archivo motivado de las actuaciones y su traslado a la dirección general empresarial para la adopción de las medidas propuestas; o, si las circunstancias del caso así lo aconsejan, convenir el nombramiento de un mediador para procurar su solución. En todo caso, la CAPAP podrá efectuar un seguimiento periódico para constatar que verdaderamente se ha producido el fin del conflicto. • Verificar la existencia de acoso psicológico, en cuyo caso la Comisión deberá trasladar a la dirección empresarial una propuesta de medidas correctoras y disciplinarias. • No verificar la existencia de acoso psicológico ni de conflicto relevante por haberse presentado una denuncia falsa. 2.- De dicho informe final se dará traslado a las partes implicadas en un plazo máximo de 3 días. Investigación de los hechos Informe final en 30 días siguientes Acoso psicológico No acoso psicológico Medidas correctoras y disciplinarias Archivo motivado si no hay conflicto Archivo motivado + traslado Dirección si conflicto Posibilidad mediador 74 ARTÍCULO 18. NOMBRAMIENTO DE UN MEDIADOR En caso de que la CAPAP verifique la inexistencia de acoso psicológico, pero sí de una conducta violenta o conflicto relevante que, de prolongarse en el tiempo, pueda dar lugar a un caso de acoso, puede proceder al nombramiento de un mediador si las circunstancias del caso así lo aconsejan, quien propondrá una reunión conjunta con las partes implicadas: - Si la mediación termina con un acuerdo de las partes implicadas, la CAPAP lo remitirá de manera inmediata a la dirección general empresarial, sin perjuicio de las competencias de la Comisión de seguimiento periódico de tal relación para constatar el verdadero cese del conflicto y su no reiteración. - Si la mediación termina sin acuerdo, la Comisión trasladará un informe a la dirección general empresarial en el que se recogen las recomendaciones que se estimen oportunas en vistas a la resolución del conflicto. ARTICULO 19. REMISIÓN A LA DIRECCIÓN EMPRESARIAL DE LA PROPUESTA DE LA CAPAP 1.- Si la CAPAP verifica la existencia de acoso psicológico deberá remitir a la dirección de la empresa, junto con el informe final, una propuesta de medidas correctoras y disciplinarias que, a su juicio, se reputen necesarias para lograr su solución. 2.- Corresponde a la dirección empresarial la adopción de las medidas disciplinarias contenidas en el informe final de la CAPAP, incluidas las de índole disciplinaria, o dar traslado al Ministerio Fiscal si los hechos pudieran ser constitutivos de delito. En defecto de actuación empresarial, la CAPAP debería poner el caso a disposición judicial. ARTÍCULO 20. DENUNCIAS FALSAS En el caso de que, tras la investigación de los hechos, se constate que la denuncia ha sido falsa y presentada de mala fe, o que los testigos o las pruebas expuestas son falsas, y archivado motivadamente el procedimiento por la CAPAP, se iniciará por parte de la dirección de la empresa el correspondiente expediente disciplinario a la persona denunciante, según la normativa vigente. 75 ARTÍCULO 21. MEDIDAS CORRECTORAS Tras la constatación de un caso de acoso psicológico o conflicto relevante, y, al margen de las correspondientes medidas judiciales, se podrán proponer por la CAPAP y, en su caso, adoptar por parte de la dirección general empresarial, medidas correctoras como las siguientes: • Proporcionar apoyo o ayuda psicológica a la persona afectada • Garantizar el total restablecimiento en su puesto de trabajo de la persona afectada u otro diferente, si esta última es la mejor solución. • Revisar las posibles deficiencias empresariales o comunicativas que hayan podido propiciar el conflicto o el acoso psicológico y proponer, en su caso, las modificaciones correspondientes. ARTÍCULO 22. MEDIDAS DISCIPLINARIAS 1.- La dirección empresarial podrá acordar, además, la apertura del expediente sancionador contra el trabajador denunciado sobre la base del artículo 54.2.d) del ET. 2.- En el caso de remisión de lo actuado a la Autoridad judicial competente, se estará a su decisión, de modo que se suspenderá el expediente disciplinario de la persona supuestamente acosadora en trámite de instrucción o no se procederá a la apertura de dicho expediente hasta la conclusión del proceso judicial. Todo ello sin perjuicio de la adopción de las medidas cautelares que se estimasen convenientes para evitar la continuidad de la situación de acoso. ARTÍCULO 23. CUSTODIA DE LA DOCUMENTACIÓN Y SEGUIMIENTO DEL CASO Una vez implantadas las medidas pactadas, la CAPAP custodiará el expediente del caso con toda su documentación durante un plazo de dos años, velando porque se mantenga incólume, y llevará a cabo un seguimiento de su evolución con la periodicidad acordada, con el fin de asegurarse que el acoso ha cesado de manera definitiva y evitar su reiteración. 76 CAPÍTULO V. MEDIDAS CAUTELARES ARTÍCULO 24 La Comisión podrá, desde el inicio hasta el fin del procedimiento, proponer a la dirección de la empresa la adopción de las medidas cautelares que se prevean necesarias, como, por ejemplo, la separación de la persona afectada y el presunto acosador/a, siempre y cuando se aprecie la existencia de un riesgo grave e inminente para la integridad física y psíquica de la víctima. CAPÍTULO VI. SEGUIMIENTO DEL PROTOCOLO ARTÍCULO 25 La CAPAP realizará un seguimiento de la eficacia del Protocolo, al menos, dos veces al año, para advertir posibles deficiencias en su gestión y actuación. La CAPAP, junto con el Comité de Seguridad y Salud, serán los encargados de efectuar las correspondientes modificaciones, que habrán de ser notificadas de forma individualizada a cada uno de los trabajadores. 77 RESUMEN GRÁFICO PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN DENUNCIA Reunión primera valoración de los hechos Inadmisión a trámite de la denuncia Admisión a trámite de la denuncia Investigación de los hechos Informe final Acoso psicológico Propuesta medidas correctoras y disciplinarias No acoso psicológico pero sí conflicto relacional relevante Archivo motivado (acompañado de propuesta de medidas) Posibilidad de nombramiento mediador No acoso psicológico ni conflicto Archivo motivado 30 DÍAS HÁBILES 78 ANEXO A): EJEMPLOS DE CONDUCTAS ACOSADORAS ✓ La ridiculización constante de su forma de hablar o expresarse ✓ Los compañeros le impiden expresarse y evitan hablar con ella ✓ Gritos constantes e injurias en voz alta ✓ Críticas constantes a su trabajo ✓ Insultos ✓ Se aterroriza a la víctima con llamadas telefónicas o mensajes amenazantes ✓ Se le ignora ✓ El jefe o el acosador impide que la víctima se comunique ✓ Amenazas verbales o por escrito ✓ Difusión constante de rumores falsos e injurias sobre su vida privada ✓ No se informa de las reuniones o citas importantes dentro de la empresa en las que la persona afectada podría estar presente ✓ Se ignora su presencia ✓ Se asignan tareas absurdas y muy por debajo de sus funciones y capacidades ✓ Se le priva de iniciativa propia o se rechazan automáticamente sus ideas ✓ Se acortan los plazos de entrega de los trabajos y se asignan tareas por encima de sus posibilidades ✓ Se atribuyen errores malintencionadamente que no ha cometido ✓ Se dramatizan los fallos cometidos ✓ Se le obliga a realizar trabajos que van en contra de sus principios o que pueden suponer un enorme perjuicio para su salud 79 ANEXO B): MODELO DE DENUNCIA DATOS DEL DENUNCIANTE Nombre y apellidos DNI/NIE Teléfono de contacto Email de contacto Centro de trabajo Departamento Si actúa en nombre de otros trabajadores, indique nombre y apellidos: DATOS DEL DENUNCIADO Nombre y apellidos DNI/NIE Teléfono de contacto Email de contacto Centro de trabajo Departamento Relación con el denunciante: RELATO DE HECHOS Describa brevemente y de forma cronológica los hechos que usted está viviendo (desde cuándo ocurre, quiénes han estado implicados, cuál puede ser el origen del conflicto, posibles pasos dados para solucionar el conflicto… ¿Posibles testigos? SI* NO Nombre y apellidos (Indicar sólo en caso afirmativo) PRUEBAS FIRMA DEL DENUNCIANTE Consiento a la Comisión de Actuación y Prevención frente al Acoso Psicológico (CAPAP) el inicio del Protocolo de Actuación frente al Acoso Psicológico LUGAR: ………………………………….. FECHA…………………………………… En caso de documentación adjunta, detallar: 80 17 CONCLUSIONES El presente trabajo permite extraer las siguientes conclusiones: 1En el trabajo pueden presenciarse diversos tipos de conductas o comportamientos violentos, dentro de las cuales se encuentra el acoso, que puede ser de tres tipos: acoso discriminatorio, acoso sexual y acoso psicológico, también conocido este último con el término “mobbing”. 2No existe un marco jurídico concerniente al acoso psicológico que defina con exactitud y concrete todos los aspectos que tal fenómeno puede adoptar, sino únicamente algunas referencias en variadas disposiciones normativas que, lejos de adoptar un concepto unívoco, solo recogen cuestiones parciales sobre el mismo. Por ello, y en aras a proporcionar amparo a los trabajadores afectados, resultan fundamentales las definiciones y conclusiones extraídas por la doctrina especialista en el ámbito de la Psicología del Trabajo. 3El acoso psicológico puede ser definido como aquel o aquellos comportamiento/s negativos reiterados y prolongados en el tiempo producidos por una o más personas que se sirven de una situación psicológica de poder frente a otra u otras (lo que no quiere decir jerárquica; incluyendo, por tanto, el acoso psicológico ascendente, descendente y horizontal), en el marco y como consecuencia de una relación laboral o en conexión con la misma, a través de la cual se construya un ambiente de trabajo hostil, degradante y humillante, ocasionando con ello un claro ataque a la dignidad de la persona y a su integridad física o moral. 4El acoso psicológico linda con otros riesgos laborales que, aunque similares, no pueden confundirse y considerarse como tal, a saber: el estrés laboral, el burnout y el acoso sexual. 5La existencia del acoso psicológico en el ámbito laboral depende de una serie de factores organizacionales y/o de carácter individual. En el primero de los casos, puede influir en el acoso una deficiente organización del trabajo, la defensa de una arraigada cultura empresarial, el estilo de liderazgo imperante, el clima organizacional, e incluso el entorno socioeconómico en el que se incluye, sobre todo, la competitividad generada por la globalización económica. Con respecto al segundo, se ha hipotetizado que el acoso psicológico puede tener alguna relación con determinadas características personales de la persona afectada o del agresor. 87 Monereo Pérez (2020) “Vulneración del derecho fundamental a la integridad moral del trabajador el acoso “moral” (psicológico) o mobbing y la marginación laboral deliberada, continuada y carente de un objetivo legítimo incursa en abuso de poder o arbitrariedad”, Derecho de las relaciones laborales, nº 2 147-169 Moreno-Jiménez, B y Báez León, C (2010). Factores y riesgos psicosociales, formas, consecuencias, medidas y buenas prácticas. Universidad Autónoma de Madrid. Moreno-Jiménez, B., & Garrosa Hernández, E. (2013). Salud laboral. Factores y riesgos psicosociales. En Moreno-Jiménez, B., & Garrosa Hernández, E. (2013). Salud Laboral. Riesgos psicosociales y bienestar laboral, 31-50. Pirámide. Moreno Jiménez, B; Rodríguez Muñoz, A; Martínez Gamarra, M; Gálvez Herrer, M (2007); Assessing Workplace Bullying: Spanish Validation of a Reduced Version of the Negative Acts Questionnaire: The Spanish Journal of Psychology, Vol. 10, Nº. 2, 449457 Moreno Jiménez, B; Rodríguez Muñoz, A; Garrosa Hernández, E; Morante Benadero, M.E (2005). Antecedentes organizacionales del acoso psicológico en el trabajo: un estudio exploratorio Psicothema, vol. 17, nº. 4, 627-632. Moreno Jiménez, B; Rodríguez Muñoz, A; Garrosa Hernández, E; Morante Benadero, M.E (2004). Acoso psicológico en el trabajo: una aproximación organizacional. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones – Vol. 20, n.º 3, 277-289. ISSN: 15765962 OIT-OMS, C. M. (1984). Factores psicosociales en el trabajo: Naturaleza, incidencia y prevención. Medicina del Trabajo. 9ª Reunión. Nº56 OIT (2003). Repertorio de recomendaciones prácticas sobre violencia en el lugar de trabajo en el sector servicios y medidas para combatirlas: Microsoft Word - MEVSWSR-2003-10-0295-2-ES.Doc (ilo.org) OIT (2016). Estrés en el trabajo: Un reto colectivo. 490658.pdf (ilo.org) Pérez Bilbao, J., Nogareda Cuixart, C. (1998): Violencia en el lugar de trabajo. Nota Técnica de Prevención (NTP) 489. Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. 88 Pinilla Garcia, J., Almodovar Molina, A., Galiana Blanco, M., Hervas Rivero, P., & Zimmermann Verdejo, M. (2015). Encuesta Nacional de condiciones de trabajo, 6ª ECWS. Instituto Nacional de Seguridad y salud en el Trabajo. Piñuel y Zabala, I (2001). Mobbing. Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Sal Térrae. Renedo Juárez (2019) “El acoso laboral en el Sector Público y su regulación en el espacio europeo”, Revista jurídica de Castilla y León, Nº. 48, 2019, 7-41 Resolución de 5 de mayo de 2011, de la Secretaría de Estado para la Función Pública, por la que se aprueba y publica el Acuerdo de 6 de abril de 2011 de la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado sobre el Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado. Publicado en: BOE nº 130, de 1 de junio de 2011, páginas 53956 a 53969. Rodríguez-muñoz, A (2011). Acoso psicológico en el trabajo: revisión de la literatura y nuevas líneas de investigación. Medicina y Seguridad del Trabajo. Vol. 57, 20-34 Rodríguez-Muñoz, A., Baillien, E., Notelaers, G. y De Witte, H. Acoso psicológico en el trabajo. En Moreno-Jiménez, B, y Garrosa Hernández, E (2013). Salud Laboral. Riesgos psicosociales y bienestar laboral (139-153). Pirámide. Rodríguez-Muñoz, A., Notelaers, G. y Moreno-Jiménez, B. (2011). Workplace bullying and sleep quality: The mediating role of worry and need for recovery. Behavioral Psychology, 19, 453-468 Salvador Concepción (2016) “Formas de persecución del acoso psicológico en el trabajo. Principales cuestiones y controversias”, Revista General de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Nº. 42 Salvador Concepción (2018). “La posición de garante del empleador ante el acoso psicológico laboral”, Revista General de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Nº. 51, 125-165 Salvador Concepción (2019) “Responsabilidad del empleador como garante ante el acoso psicológico laboral”, Revista de derecho y proceso penal, Nº. 53, 71-102 89 Sánchez Pérez (2014) “El acoso laboral y los mecanismos para su tutela jurídica. Harassment in the workplace and the mechanisms for its legal protection”, Revista de información laboral, Nº. 5, 51-64 Schat, A. C. H y Kelloway, E. K. (2005). Workplace aggression. En J. Barling, E. K. Kelloway y M. R. Frone (eds), Handbook of work estress, 189-218. Sage Publications, Inc Schein, E. H. (1988). La cultura empresarial y el liderazgo: una visión dinámica. Sierra Hernaiz (2021). Delimitación del concepto de riesgo psicosocial en el trabajo, FORO: Revista de Derecho, nº.35, 8-27 Wynne, R., Clarkin, N., Cox, T. y Griffiths, A. (1997). Guiadance on the prevention of violence at work. Bruselas: European Commission. Zapf, D. y Einarsen, S. (2003). Individual antecedents of bullying. En S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf y C. Cooper (eds.): Bullying and emotional abuse in the workplace: international perspectives in research and practice (165-184). Taylor & Francis. ANEXO I: Las 45 preguntas de Leymann 1. El jefe o acosador no permite a la víctima la posibilidad de comunicarse. 2. Se interrumpe sistemáticamente a la víctima cuando habla. 3. Los compañeros le impiden expresarse y evitan hablar con ella. 4. Los compañeros le gritan, le chillan e injurian en voz alta. 5. Se critica constantemente su trabajo. 6. Se producen críticas hacia su vida privada. 7. Se aterroriza a la víctima con llamadas telefónicas. 8. Se le amenaza verbalmente. 9. Se le amenaza por escrito. 10. Se evita el contacto mediante miradas de desprecio o gestos negativos. 11. Se ignora su presencia, por ejemplo, dirigiéndose exclusivamente a terceros (como si no le vieran o no existiera). 12. No se habla nunca con la víctima. 13. Sus compañeros no permiten que les respondan. 14. Se le asigna a un puesto de trabajo que le aísla de sus compañeros. 15. Se prohíbe a sus compañeros de trabajo hablar con la víctima. 16. No se le hace caso 17. Se habla mal de la víctima por detrás. 18. Se difunden rumores. 19. Se ridiculiza a la víctima. 20. Se le infunden sospechas de poder estar enfermo psíquicamente. 21. Se intenta forzar un examen o diagnóstico psiquiátrico. 22. La gente se burla de algún impedimento físico. 23. Se imitan sus gestos, su postura, su voz y su talante con vistas a poder ridiculizarlos. 24. Se atacan sus creencias políticas o religiosas. 25. Se hace burla de su vida privada. 26. Se hace burla de sus orígenes o de su nacionalidad. 27. Se le obliga a realizar un trabajo humillante, que hieren su conciencia. 28. Se juzga su trabajo de forma errónea y ofensiva. 29. Se cuestionan o contestan las decisiones tomadas por la víctima. 30. Se le injuria en términos obscenos o degradantes. 31. Se acosa sexualmente a la víctima con gestos o proposiciones. 32. Se le priva de cualquier ocupación, y se vela para que no pueda encontrar ninguna tarea por sí misma. 33. Se le asignan tareas totalmente inútiles o absurdas 34. Se le asignan tareas muy inferiores a su capacidad o competencias profesionales. 35. Se le asignan tareas nuevas constantemente. 36. Se le ofrecen tareas ofensivas. 37. Se le asignan tareas que exigen una experiencia superior a sus competencias profesionales para desprestigiarlo. 38. Se le obliga a realizar trabajos perjudiciales para su salud. 39. Se le amenaza físicamente. 40. Se le priva de autoridad 41. Se le agrede físicamente, pero sin contenerse. 42. Se le ocasionan voluntariamente gastos con intención de perjudicarla. 43. Se ocasionan desperfectos en su puesto de trabajo o en su domicilio. 44. Se pone en evidencia su vida sexual. 45. El jefe o acosador no permite a la víctima la posibilidad de comunicarse. ANEXO II Cuestionario LIPT - 60 © González de Rivera. Nombre.............................................Apellidos.................................................................. Fecha nacimiento..........................Dirección................................................................... CP.................. Localidad...........................................Teléfono......................................... Estado Civil.........................Profesión.............................................................................. Correo electrónico............................................................................................................. A continuación hay una lista de distintas situaciones o conductas de acoso que usted puede haber sufrido en su trabajo. Marque en cada una de ellas el grado en que la ha experimentado. Marque con una cruz (X): el cero (“0”) si no ha experimentado esa conducta en absoluto el uno (” 1”) si la ha experimentado un poco el dos (“2”) si la ha experimentado moderada o medianamente el tres (“3”) si la ha experimentado bastante y el cuatro (“4”) si la ha experimentado mucho o extremadamente: 1 Sus superiores no le dejan expresarse o decir lo que tiene que decir...... 0 1 2 3 4 2 Le interrumpen cuando habla.. ................................................................. 0 1 2 3 4 3 Sus compañeros le ponen pegas para expresarse o no le dejan hablar 0 1 2 3 4 4 Le gritan o le regañan en voz alta.............................................................. 0 1 2 3 4 5 Critican su trabajo.. ................................................................................... 0 1 2 3 4 6 Critican su vida privada.............................................................................. 0 1 2 3 4 7 Recibe llamadas telefónicas amenazantes, insultantes o acusadoras ...... 0 1 2 3 4 8 Se le amenaza verbalmente.. .................................................................... 0 1 2 3 4 9 Recibe escritos y notas amenazadoras.. ................................................... 0 1 2 3 4 10 No le miran, o le miran con desprecio o gestos de rechazo.. .................... 0 1 2 3 4 11 Ignoran su presencia, no responden a sus preguntas ............................. 0 1 2 3 4 12 La gente ha dejado o está dejando de dirigirse o de hablar con usted..... 0 1 2 3 4 13 No consigue hablar con nadie, todos le evitan........................................... 0 1 2 3 4 14 Le asignan un lugar de trabajo que le mantiene aislado del resto de sus.. compañeros..................................................................................................... 0 1 2 3 4 15 Prohíben a sus compañeros que hablen con usted .................................. 0 1 2 3 4 16 En general, se le ignora y se le trata como si fuera invisible...................... 0 1 2 3 4 17 Le calumnian y murmuran a sus espaldas.................................................. 0 1 2 3 4 18 Hacen circular rumores falsos o infundados sobre usted.. ........................ 0 1 2 3 4 19 Le ponen en ridículo, se burlan de usted.. ................................................. 0 1 2 3 4 20 Le tratan como si fuera un enfermo mental o lo dan a entender................. 0 1 2 3 4 21 Intentan obligarle a que se haga un examen psiquiátrico o una evaluación psicológica..................................................................................... 0 1 2 3 4 22 Se burlan de alguna deformidad o defecto físico que pueda tener............ 0 1 2 3 4 23 Imitan su forma de andar, su voz, sus gestos para ponerle en ridículo...... 0 1 2 3 4 24 Atacan o se burlan de sus convicciones políticas o de sus creencias religiosas......................................................................................................... 0 1 2 3 4 25 Ridiculizan o se burlan de su vida privada................................................. 0 1 2 3 4 26 Se burlan de su nacionalidad, procedencia o lugar de origen.. ................ 0 1 2 3 4 27 Le asignan un trabajo humillante............................................................... 0 1 2 3 4 28 Se evalua su trabajo de manera parcial, injusta y malintencionada........... 0 1 2 3 4 29 Sus decisiones son siempre cuestionadas o contrariadas......................... 0 1 2 3 4 30 Le dirigen insultos o comentarios obscenos o degradantes....................... 0 1 2 3 4 31 Sufre acercamientos, insinuaciones o gestos sexuales no deseados.. ....... 0 1 2 3 4 32 No se le asignan nuevas tareas, no tiene nada que hacer ....................... 0 1 2 3 4 33 Le cortan sus iniciativas, no le permiten desarrollar sus ideas................... 0 1 2 3 4 34 Le obligan a hacer tareas absurdas o inútiles............................................ 0 1 2 3 4 35 Le asignan tareas muy por debajo de su competencia ............................. 0 1 2 3 4 36 Le sobrecargan sin cesar con tareas nuevas y diferentes.. ...................... 0 1 2 3 4 37 Le obligan a realizar tareas humillantes ................................................... 0 1 2 3 4 38 Le asignan tareas muy dificiles o muy por encima de su preparación, en las que es muy probable que fracase............................................................. 0 1 2 3 4 39 Le obligan a realizar trabajos nocivos o peligrosos................................... 0 1 2 3 4 40 Le amenazan con violencia fisica.............................................................. 0 1 2 3 4 41 Recibe ataques físicos leves, como advertencia....................................... 0 1 2 3 4 42 Le atacan físicamente sin ninguna consideración...................................... 0 1 2 3 4 43 Le ocasionan a propósito gastos para perjudicarle.................................... 0 1 2 3 4 44 Le ocasionan daños en su domicilio o en su puesto de trabajo................. 0 1 2 3 4 45 Recibe agresiones sexuales físicas directas.............................................. 0 1 2 3 4 46 Ocasionan daños en sus pertenencias o en su vehículo............................ 0 1 2 3 4 47 Manipulan sus herramientas (por ejemplo, borran archivos de su ordenador)............................................................................................. 0 1 2 3 4 48 Le sustraen algunas de sus pertenencias, documentos o herramientas de trabajo.............................................................................................................. 0 1 2 3 4 49 Se someten informes confidenciales y negativos sobre usted, sin notificarle ni darle oportunidad de defenderse........................................... 0 1 2 3 4 50 Las personas que le apoyan reciben amenazas, o presiones para que se aparten de usted ........................................................................ 0 1 2 3 4 51 Devuelven, abren o interceptan su correspondencia................................. 0 1 2 3 4 52 No le pasan las llamadas, o dicen que no está. ........................................ 0 1 2 3 4 53 Pierden u olvidan sus encargos, o los encargos para usted............................ 0 1 2 3 4 54 Callan o minimizan sus esfuerzos, logros, aciertos y méritos ................................ 0 1 2 3 4 55 Ocultan sus habilidades y competencias especiales.................................. 0 1 2 3 4 56 Exageran sus fallos y errores .................................................................... 0 1 2 3 4 57 Informan mal sobre su permanencia y dedicación .................................... 0 1 2 3 4 58 Controlan de manera muy estricta su horario.. ......................................... 0 1 2 3 4 59 Cuando solicita un permiso o actividad a la que tiene derecho se lo niegan o le ponen pegas y dificultades .......................................................... 0 1 2 3 4 60 Se le provoca para obligarle a reaccionar emocionalmente...................... 0 1 2 3 4 ANEXO III Negative Acts Questionnaire (NAQ) [Spanish version] Las siguientes acciones son, con frecuencia, entendidas como ejemplos de comportamientos negativos en el trabajo. Por favor, rodee con un círculo el número que mejor corresponda con su experiencia durante los últimos seis meses: 1 2 3 4 5 Nunca De vez en cuando Mensualmente Semanalmente Diariamente Durante los seis últimos meses, ¿con qué frecuencia ha sido víctima de los siguientes comportamientos negativos en su lugar de trabajo? a. Me han restringido información que afecta a mi rendimiento b. He sido ridiculizado en relación con mi trabajo c. Me han ordenado tareas por debajo de mis competencias d. Se han extendido chismes y rumores sobre mi e. He sido ignorado, excluido o aislado físicamente f. He sido víctima de insultos u ofensas en relación a mi forma de ser, mis actitudes o mi vida privada g. He sido objeto de gritos o reacciones de cólera injustificada h. He sido víctima de comportamientos intimidatorios como empujones, bloqueos o invasiones de mi espacio personal i. Me han recordado constantemente cualquier error o fallo que he cometido j. Mis opiniones y puntos de vista han sido ignorados k. He sido controlado y/o vigilado en extremo l. He recibido presiones para que no reclamase algo que por derecho me corresponde (baja por enfermedad, vacaciones, etc.) m. He sido expuesto a una carga de trabajo imposible de llevar a cabo n. He sido objeto de amenazas de violencia o abuso físico El acoso psicológico consiste en continuadas actitudes hostiles, dirigidas de manera sistemática por uno o varios individuos contra otro, con el fin de desprestigiar, humillar, aislar y, en último término, provocar el abandono del puesto de trabajo. Usando esta definición, por favor señale si ha sido acosado psicológicamente en el trabajo durante los últimos seis meses  No  Sí, de vez en cuando  Sí, varias veces por semana  Sí, raramente  Sí, varias veces al mes  Sí, prácticamente a diario ¿Cuándo comenzó el acoso psicológico?  Durante los últimos seis meses  Hace unos 1 o 2 años  Hace unos 6 o 12 meses  Hace más de 2 años Acoso Laboral (Work-related bullying): Items 1, 2, 3, 9, 10, 11, 12 and 13. Acoso Personal (Personal bullying): Items 4, 5, 6, 7, 8 and 14.