Compromiso organizacional de enfermeras durante la pandemia de COVID-19

27 GRADO EN ENFERMERÍA COMPROMISO ORGANIZACIONAL DE ENFERMERAS DURANTE LA PANDEMIA DE COVID-19 CURSO ACADÉMICO 2021/2022 Autora: Laura Mato Lijó; Tutoría: Sandra Vidal Martínez; Cotutoría: Paula Boga Veiras. 3 RESUMEN. Introducción: El nivel de compromiso organizacional es uno de los aspectos más importantes a examinar para conocer la implicación de las enfermeras en su trabajo. Determinar sus condicionantes y estudiar situaciones que puedan ocasionar tensión e inquietud, como fue el caso de la COVID19, ayudará a especificar el nivel actual de compromiso y la dedicación que están dispuestas a aceptar. Objetivos: El principal objetivo de este estudio es conocer la magnitud de compromiso organizacional de las enfermeras del Área Sanitaria de Santiago de Compostela y Barbanza, relacionándola con variables sociodemográficas y niveles de esfuerzo extra. Material y métodos: Se ha llevado a cabo un estudio transversal descriptivo mediante el cuestionario autocumplimentado de compromiso organizacional de Meyer y Allen, enviado a enfermeras de diferentes centros sanitarios y unidades del Área Sanitaria, contando finalmente con una muestra de 319 enfermeras. Resultados: El nivel de compromiso organizacional afectivo y normativo presenta una mediana de 3,17 y 2,00 y un rango intercuartílico de 2,75 y 2,08, respectivamente, mientras que el de continuidad, una media de 3,26 y una desviación típica de 1,61. No existen diferencias estadísticamente significativas entre la participación en la vacunación y el cuidado de pacientes COVID-19 y el nivel de compromiso organizacional, pero sí relación entre las variables sociodemográficas estudiadas y los niveles de compromiso, esfuerzo y satisfacción. Además, éstas últimas están correlacionadas entre sí, siendo el compromiso afectivo y el normativo las que mayor relación presentan. Conclusiones: El compromiso organizacional se ve influenciado por variables sociodemográficas como puede ser la edad o género y por situaciones puntuales de estrés. Desarrollar una buena relación entre enfermeras y supervisoras y proporcionar unas buenas condiciones laborales incrementaría el grado de compromiso y esfuerzo extra que las enfermeras podrían asumir. Palabras clave: Compromiso Organizacional, Esfuerzo Extra, Enfermeras, COVID19. RESUMO. Introdución: O nivel de compromiso organizacional é un dos aspectos máis inmportantes a examinar para coñecer a implicación das enfermeiras no seu traballo. Determinar os seus condicionantes e estudar situacións que poidan causar tensión e inquietude, como foi o caso da pandemia da COVID19, axudará a especificar o nivel actual de compromiso e a dedicación que están dispostas a asumir. Obxectivos: O principal obxectivo deste estudo é coñecer a magnitude 4 do compromiso organizacional das enfermeiras da Área Sanitaria de Santiago de Compostela e Barbanza, relacionándoa con variables sociodemográficas e niveis de esforzo extra. Material e métodos: Realizouse un estudo transversal descriptivo a través do cuestionario autocumplimentado de compromiso organizacional de Meyer e Allen, que foi enviado a enfermeiras de distintos centros sanitarios e unidades da área, contando finalmente cunha mostra de 319 respostas. Resultados: O nivel de compromiso organizacional afectivo e normativo presenta unha mediana de 3,17 e 2,00 e un rango intercuartílico de 2,75 e 2,08, respectivamente, mentras que o de continuidade, unha media de 3,26 e unha desviación típica de 1,61. Non se atoparon diferenzas estadísticamente significativas entre a participación na vacinación e o coidado de pacientes COVID19 e o nivel de compromiso organizacional, pero sí relacións entre as variables sociodemográficas estudadas e os niveis de compromiso, esforzo e satisfación. Además, estas últimas están correlacionadas entre sí, existindo maior relación entre o compromiso afectivo e o normativo. Conclusións: O compromiso organizacional está influenciado por variables sociodemográficas como a idade ou xénero e por situacións de inquietude. Desenvolver unha boa relación entre enfermeiras e supervisoras e mellorar as condicións laborais aumentaría o nivel de compromiso e esforzo extra que estas profesionais poderían asumir. Palabras clave: Compromiso Organizacional, Esforzo Extra, Enfermeiras, COVID19. ABSTRACT. Introduction: The level of organizational commitment is one of the most important aspects to examine to determine the involvement of nurses in their work. Determining their conditions and studying situations that may cause tension and concern, as it was the case with COVID19, will help specify the current level of commitment and dedication they are willing to accept. Objectives: The main objective of this study is to determine the magnitude of organizational commitment of nurses in the Sanitary Area of Santiago de Compostela and Barbanza, relating it to sociodemographic variables and levels of extra effort. Material and methods: A descriptive crosssectional study has been carried out by the self-completed Meyer and Allen’s Organizational Commitment Questionnaire, which was sent to nurses from different health centers and units of the Health Area, and finally counting with a sample of 319 nurses. Outcomes: The level of affective and normative organizational commitment presents a median of 3.17 and 2.00 and an interquartile range of 2.75 and 2.08, respectively, while the continuity organizational commitment, an average 5 of 3.26 and a standard deviation of 1.61. There aren’t statistically significant differences between participation in the vaccination and care of COVID19 patients and the level of organizational commitment, but it was found a relationship between the sociodemographic variables studied and the levels of commitment, effort and satisfaction. In addition, the last ones are correlated with each other, being affective and normative commitment the ones with the strongest relationship. Conclusions: Organizational commitment is influenced by sociodemographic variables such as age or gender and by stress situations. Developing a good relationship between nurses and supervisors and providing good working conditions would increase the standard of commitment and extra effort that nurses could take on. Keywords: Organizational Commitment, Extra Effort, Nurses, COVID-19. 6 ÍNDICE 1. INTRODUCCIÓN. 6 2. JUSTIFICACIÓN. 8 3. OBJETIVOS DEL TRABAJO. 8 3.1. Objetivo principal. 3.2. Objetivos específicos. 4. METODOLOGÍA. 9 5. ASPECTOS ÉTICOS Y LEGALES. 11 6. RESULTADOS. 11 7. DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS. 15 8. CONCLUSIONES. 16 9. LIMITACIONES. 18 10. DECLARACIÓN DE CONFLICTO DE INTERESES. 18 11. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS. 19 12. ANEXOS. 21 Anexo 1. Cuestionario completo del estudio. Anexo 2. Resolución Comité de Bioética de la USC. Anexo 3. Tabla 3: Estadísticos descriptivos de Compromiso, Satisfacción y Esfuerzo Extra en función de variables cualitativas. 7 1. INTRODUCCIÓN. Formar parte de una estructura organizativa, sentirse integrado y alinear los objetivos del trabajador con los de la organización, son aspectos fundamentales para cumplir con las expectativas de trabajo y proporcionar la mejor atención y cuidados posibles al paciente. Meyer y Allen explicaron dicha importancia en 1991, acuñándola bajo el término de Compromiso Organizacional y definiéndola como “el estado psicolgico que se caracteriza por la relacin del empleado con la organizacin y que tiene implicaciones en la decisin del empleado de continuar como miembro de la organización” [1]. Sin un adecuado compromiso organizacional, el profesional no se sentiría vinculado al servicio sanitario y no se establecerían unas metas propias de desarrollo, despreocupándose por completo de desempeñar una buena praxis y actitud y así como de obtener unos buenos resultados [2,3]. Según Meyer y Allen, existen tres tipos de compromiso organizacional: el compromiso afectivo, el compromiso de continuidad y el compromiso normativo [1,4,5]. El compromiso afectivo hace referencia al vínculo que el profesional establece con su empresa y que lo une a ella, que depende del apoyo recibido en la unidad y la satisfacción personal adquirida, entre otros, y que le hacen considerar como propios los objetivos y logros de la institución [1,4,5,6]. Por otro lado, el compromiso de continuidad alude a la permanencia como consecuencia de los inconvenientes que ocasionaría el dejar su trabajo, como pueden ser el tener pocas oportunidades de encontrar otro trabajo, o el tiempo y esfuerzo invertidos en la organización. Estas circunstancias influyen directamente en este aspecto, ya que, cuanto mayor sean las desventajas, mayor será la necesidad de permanencia en la institución [1,4,5,6]. Por último, el compromiso normativo comprende la obligación, la deuda moral que siente el profesional de continuar en ella, dependiendo fundamentalmente de la fidelidad, los agradecimientos y los beneficios percibidos por su trabajo. De esta forma, en caso de dimitir, se sentiría culpable. En función de cuál sea el compromiso dominante del empleado, se obtendrán diferentes resultados en la valoración [1,4,5,6]. Un compromiso organizativo débil o inexistente perjudicaría ya no solo al servicio sanitario en el logro de sus objetivos, sino al paciente, ya que repercutiría directamente en la calidad asistencial prestada [7]. Para evitar esta situación, deben darse ciertas circunstancias laborales como mantener un buen clima de trabajo, que exista autonomía para el desempeño de su trabajo y que éste no 8 consista en una tarea tediosa y repetitiva [3]. Además, el profesional debe sentirse incluido en la institución ya que, en caso de no tener unos objetivos en común o diferir en los mismos, no se daría el feedback necesario para que el trabajador sienta la necesidad de mejorar sus acciones y de permanecer en el servicio [2,3,5]. El nivel de compromiso organizacional depende de variables distales, como la socialización, los valores personales y la gestión de la unidad, y de variables proximales, como las experiencias laborales, los contratos psicológicos y la autonomía del profesional [5,8]. Uno de los factores proximales más determinantes es el esfuerzo extra, definido como la contribución que el empleado realiza a mayores de sus obligaciones, sin recompensa alguna, para alcanzar nuevas metas, bien individuales o grupales, y, como consecuencia, obtener un mayor empoderamiento y satisfacción laboral [9]. El esfuerzo extra de cada profesional sanitario está influenciado por múltiples determinantes, como pueden ser unas buenas condiciones laborales y la satisfacción tanto con la empresa como con la supervisión de la unidad en la que trabaja, entre otras [9]. La presencia de unas consideraciones laborales óptimas conlleva un aumento de la calidad asistencial, ya que, cuanto mayor esfuerzo esté dispuesta a asumir una enfermera, mayor ayuda desinteresada les prestará a sus compañeros y mayor número de técnicas llevará a cabo, adelantando así trabajos pendientes para reducir la carga laboral del próximo turno, agilizando el tratamiento y recuperación de los pacientes y perfeccionando los resultados de sus procedimientos, beneficiándose ya no sólo a ella misma, sino a todo el equipo multidisciplinar que conforma la unidad [9]. A su vez, cuanto mayor esfuerzo esté dispuesto a aceptar el profesional, mayor compromiso organizacional sentirá con respecto a su institución, y mayor preocupación obtendrá por llevar a cabo las técnicas correspondientes lo mejor posible [9]. Conocer y estudiar el nivel de compromiso existente entre las enfermeras, así como relacionarlo con variables como el esfuerzo extra, nos dará información sobre la situación actual de compromiso y dedicación extra que las enfermeras están dispuestas a asumir, especialmente después de dos años de lucha contra la COVID-19, enfermedad que supuso una situación de estrés y desconfianza sin precedentes. 9 2. JUSTIFICACIÓN. El nivel de compromiso de las enfermeras es un factor determinante en la buena praxis y cumplimiento de los objetivos del sistema sanitario y del propio profesional. Conocerlo y estudiarlo es necesario para comprender los factores que lo determinan y llevar a cabo medidas para aumentar la adherencia, implicación, calidad de los cuidados y satisfacción tanto del paciente como de sus cuidadores con la institución sanitaria. La realización de esta investigación se centra en determinar el propio nivel y relacionarlo a variables sociodemográficas, laborales y psicológicas, así como asociar el compromiso y la satisfacción del profesional con la supervisión con la flexibilidad de asumir más trabajo del que le corresponde, de manera desinteresada. Como hay escasez de estudios de esta índole en España, siendo el último el de Orgambídez, Borrego y Vázquez [5], realizado en 2019, surge la necesidad de comprobar el nivel actual después de haber pasado por una situación estresante e inesperada como fue la pandemia de la COVID-19, para examinar los posibles cambios y determinar si son atribuibles o no a la situación sanitaria que tuvo inicio en marzo del 2020. Así mismo, el estudio también abre las puertas a investigadores para analizar dichos niveles en los demás profesionales de la salud de otras provincias y/o comunidades, estudiar de forma más concreta las variables determinantes y desarrollar líneas de actuación para incrementar el compromiso y la calidad de los cuidados sanitarios. 3. OBJETIVOS. Objetivo principal: - Conocer el grado de compromiso organizacional de las enfermeras del Área Sanitaria de Santiago de Compostela y Barbanza. Objetivos específicos: - Comprobar el nivel de compromiso organizacional de las enfermeras que han participado en la vacunación contra la COVID-19 o han atendido a pacientes COVID-19 y las enfermeras que no han participado en la misma. 16 En cuanto a las relaciones existentes entre las variables sociodemográficas, laborales y psicológicas cualitativas estudiadas (género, ámbito de trabajo, participación en la vacunación, forma de participación, lugar de participación y cuidado de pacientes COVID) y los tipos de compromiso organizacional, satisfacción con la supervisión y esfuerzo extra, no se han observado diferencias estadísticamente significativas entre los diferentes grupos de cada variable y los niveles de compromiso, satisfacción y esfuerzo, pero sí se han observado entre la forma de participación en la vacunación y el compromiso normativo, concretamente entre las enfermeras que han sido contratadas para la vacunación y las que han participado de “otras formas”, siendo en este caso las enfermeras de atención primaria que iniciaron los grupos de vacunación. Con respecto a las correlaciones entre las variables compromiso afectivo, de continuidad y normativo, satisfacción y esfuerzo extra se ha obtenido que todas ellas están correlacionadas entre sí, existiendo mayor relación entre el compromiso afectivo y el normativo, y menor entre la satisfacción con la supervisión y esfuerzo extra y el compromiso de continuidad. Según Jaimez y Bretones, y al igual que en este estudio, los tres tipos de compromiso están relacionados entre sí, exceptuando el compromiso afectivo y el de continuidad, que no presentan correlación. Según Neves et al. [7], el compromiso afectivo está muy correlacionado con el normativo, mientras que el compromiso de continuidad presenta una correlación reducida con el compromiso afectivo y normativo. Según el estándar de los autores de los cuestionarios de JDS [10] y MLQ [13], el nivel medio de satisfacción con la supervisión y del esfuerzo extra que deberían presentar los profesionales de Europa es de 4,89 y 2,75 con unas desviaciones estándares de 1,29 y 0,85, respectivamente. En este estudio, los valores obtenidos son ligeramente inferiores en cuanto a la satisfacción con la supervisión; sin embargo, el nivel de esfuerzo extra está muy por debajo del estándar, lo que se puede atribuir al sobreesfuerzo que ha ocasionado la pandemia. Por último, sobre la influencia de los compromisos y satisfacción en el esfuerzo extra, se ha observado que unos niveles de satisfacción con la supervisión y compromiso organizacional normativo altos aumentan las probabilidades de que la enfermera presente un esfuerzo extra alto. Nuevamente, debido a la escasez de estudios y especificidad en el análisis de esfuerzo extra, no se 17 puede comparar este resultado con ningún dato de los trabajos que se han empleado para realizar la presente investigación. 8. CONCLUSIONES. El compromiso organizacional es uno de los condicionantes decisivos para la realización de una buena práctica y el aumento del esfuerzo de las enfermeras por ampliar sus conocimientos y mejorar sus técnicas. El esfuerzo extra está directamente relacionado con él, así como la satisfacción con la supervisión, ya que, cuanto mayor es el compromiso y la satisfacción de la enfermera, mayor esfuerzo extra está dispuesta a realizar. La situación sanitaria ocasionada por el COVID-19 supuso un aumento de la autoexigencia y carga laboral y un empeoramiento de las condiciones laborales, ya que las enfermeras tuvieron que hacerle frente a una enfermedad muy contagiosa sin apenas conocimientos básicos sobre ella y sin un incremento de los recursos materiales y/o físicos. Este incremento de la demanda asistencial ha ocasionado un sobreesfuerzo inhumano, haciendo que las enfermeras y demás profesionales sanitarios dieran más de sí y se sintiesen exhaustas y menospreciadas. De esta forma, los niveles bajos de compromiso afectivo y normativo en comparación con estudios previos podrían explicarse por la situación actual en la que trabajan las enfermeras, relacionada con la pandemia de COVID-19; lo que también podría explicar el alto nivel de compromiso de continuidad. En comparación con los valores predeterminados por los autores de los cuestionarios empleados, las enfermeras encuestadas presentan un nivel de satisfacción y esfuerzo extra ligeramente y muy inferior de lo esperado. Las pruebas analíticas demuestran que no existen diferencias significativas en el nivel de compromiso entre enfermeras que han participado en la vacunación o en el cuidado de pacientes COVID y las que no, aunque las enfermeras de los primeros grupos de vacunación parecen demostrar una mayor implicación o sentimientos de obligatoriedad que los demostrados por personal contratado. El resultado principal es que el esfuerzo extra puede explicarse por el compromiso normativo y satisfacción con la supervisión. Esto corrobora la teoría del liderazgo transformacional, ya que un 18 líder con el que el trabajador está satisfecho aumenta el esfuerzo extra, efectividad percibida y la satisfacción con el líder de los seguidores. Es fundamental continuar indagando sobre este tema, ya que lo más importante es establecer proyectos para conseguir que las enfermeras se sientan más comprometidas con la institución sanitaria, haciéndolas lo más partícipes posibles de las decisiones de cada unidad y dándoles una completa autonomía de trabajo. Si la relación enfermera-institución se descuida, el sistema sanitario se vería perjudicado, ya que las enfermeras buscarían otros centros, ya sea del mismo país o de otros, en los que les dieran la importancia que realmente tienen, además de unas mejores condiciones laborales. Además, las enfermeras que continuasen en su servicio, serían menos exigentes consigo mismas y no se preocuparían por mejorar en su día a día, damnificando así a los pacientes. Buscar maneras eficaces de mejorar la relación entre las enfermeras y supervisoras, crear un buen clima de trabajo, darles autonomía y mejorar las condiciones laborales ayudaría a las enfermeras a sentirse apreciadas, realizadas y satisfechas con sus acciones, buscando lograr la perfección y alcanzar una buena imagen tanto para sí misma como para la enfermería en general. 9. LIMITACIONES. El principal obstáculo de la investigación ha sido el encontrar enfermeras dispuestas a colaborar, problema que se ha solucionado ampliando el período de recogida de datos y acudiendo personalmente a las distintas unidades de enfermería de los centros sanitarios visitados. Así mismo, otras limitaciones con las que cuenta el estudio son la escasez de estudios previos sobre el tema en el territorio español, dificultando la discusión de los resultados obtenidos con los de otras investigaciones, y el trabajar con datos autoinformados, ya que su subjetividad conlleva la imposibilidad de contrastar su veracidad, ocasionando un considerable sesgo de información. Por último, al haber obtenido una muestra representativa de un área sanitaria en concreto de la comunidad autónoma de Galicia no nos da información de la situación en el resto de España, lo que conllevaría muestreos estratificados. 19 10. DECLARACIÓN DE CONFLICTO DE INTERESES. Las autoras de la presente investigación declaran no poseer conflicto de interés alguno, ni haber recibido financiación pública o privada para su realización. 11. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS. 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