Příspěvek ke strategiím zavádění supervize do nového prostředí

Příspěvek ke strategiím zavádění supervize do nového prostředí* CONTRIBUTION TO THE STRATEGY OF INTRODUCING SUPERVISION INTO ANEW ENVIRONMENT Jana Majzlíková, Zuzana Havrdová** SOUHRN VČESKÉM JAZYCE: Cílem předloženého výzkumu pro praxi1 (Uggerhoj 2011) je zkoumat otázku, zda ajak zavádět supervizi do prostředí, kde pracovníci většinou dosud netuší, oč jde. Teoretickým východiskem studie je chápání supervize jako prostoru kneformálnímu učení zahrnujícího izpracování emocí, přičemž tento prostor adynamika procesů vněm probíhajících jsou charakterizovány svou specifickou kulturou (Havrdová et al. 2010). Otázka vhodnosti zavádění supervize je ztéto perspektivy spojena sotázkou kompatibility kultury supervize akultury, do které má být supervize zaváděna (tamtéž). Pro účely této studie je fenomén obou kultur zastoupen „ideálem hasiče“ a„ideálem supervizanta“. Výsledky ukazují, že metoda porovnání ideálů přináší řadu zajímavých podnětů pro strategii zavádění supervize. Limity jsou dány zejména tím, že jde ostudii vrámci jednoho zvoleného prostředí. KLÍČOVÁ SLOVA: hasič, organizační kultura, zavádění supervize SOUHRN VANGLICKÉM JAZYCE: The purpose of the presented practice research (Uggerhoj 2011) was to explore whether and how to introduce supervision in settings where the personnel usually have no idea about what supervision involves. The theoretical basis of the study is derived from understanding supervision as aspace for informal learning, which also includes the processing of emotions, while such aspace and dynamics of processes ongoing therein are characterized by their specific culture (Havrdová et al. 2010). From this point of view the introduction of supervision is related to the question of compatibility between the culture of supervision and the culture of the organization where it is to be introduced (ibidem). For the purposes of this study the phenomenon of both cultures is represented by the constructed “fire fighter ideal“ and the “supervisor ideal“. As indicated by the results, the ideal comparison method provides anumber of stimuli for the supervision introducing strategy. The limits follow predominantly from focusing on asingle setting selected for the study. KEY WORDS: firefighter, organizational culture, introduction of supervision ÚVOD Supervize je jednou zalternativ podpory pracovníků, rozšířenou zejména voblasti sociálních služeb adalších pomáhajících profesích. Je založena na výrazné * Článek vznikl vrámci projektu „Progres Q20“. ** Univerzita Karlova, Fakulta humanitních studií 1 tzv.practice research OPEN ACCESS 10 FÓRUM SOCIÁLNÍ PRÁCE 1/2020 individua lizaci, systematickém působení aspolupracujícím vztahu mezi supervizorem asupervizanty. Supervizor, nejčastěji unás externí odborník, pracuje sjednotlivci, týmy nebo skupinami, aby mohli vbezpečném prostředí dosáhnout svých osobních, organizačních nebo profesních cílů. Zatímco mnohá desetiletí byla supervize chápána jako proces odehrávající se vrámci vztahového trojúhelníku tvořeném supervizorem, jeho svěřenci (supervizanty) aklientem supervizantů, přibližně vposledních dvou desetiletích je pohled na supervizi rozšířen očtvrtý vrchol vztahového pole, jímž je organizace, vníž supervize probíhá. Tato změna perspektivy je významná zejména vzemích, kde vznikla tradice tzv.externí supervize. Externí supervizi vede v konkrétní organizaci nezávislý externí odborník, supervizor, vycvičený vprofesionální supervizi, která má své vlastní standardy, hodnoty, etické principy, historický vývoj, soustavu poznatků ametod, atedy isvou vlastní předávanou kulturu2. Pokud supervize vedená externím supervizorem probíhá např.vorganizaci sociálních služeb, vstupuje její kultura do interakce skulturou dané organizace (Havrdová 2011). Supervize se ovšem zdaleka ve všech organizacích pomáhajících profesí nevyskytuje, apokud je do nich zaváděna, dochází kcelé řadě nejen pozitivních, ale často inegativních interakcí (střetů). Podle relativně malého počtu publikovaných zkušeností se zaváděním supervize do profesní oblasti či organizace, kde ji lidé neznají, jde okřehký proces narážející na četné potenciální překážky vkultuře organizace (Driscoll 2000). Publikované zkušenosti mají často formu teoretického eseje, příp. praktických doporučení (např.Driscoll 2000; Havrdová, Hajný 2008; SCIE Guide 50 2013), zempirických studií nalezneme nemnohé analýzy procesu zavádění supervize vošetřovatelství (Lynch, Happell 2008a, 2008b; McKeown, Thompson 2001; White, Winstanley 2010), nebo vdomově pro seniory (Bernsdorf, Petzold 2011). Většina autorů pojímá zavádění supervize do organizací jako pečlivě adlouhodobě řízený proces organizační změny, spoukazem na klíčový význam existující organizační kultury, která má být nejlépe „učící se“ (Hawkins, Shohet 2016). Doporučované strategie zahrnují přípravu „kultury“ zejména tzv.zvýšeným vědomím, vzděláváním atréninkem supervizorů isupervizantů, adresováním obav pracovníků vinformačních sezeních (Clifton 2002), dále pak vytvořením rámce hodnocení, monitoringu apodpory (Bond, Holland 1998). Vpřípravných stádiích zavádění změny je doporučeno analyzovat faktory působící zejména vnáklonnosti či odporu vůči změně obecně, adále ještě specificky ve vztahu ksupervizi (Driscoll 2000). Takový specifický postup ovšem nelze vždy realizovat, především pokud pracovníci osupervizi nic nevědí apojem vůbec neznají, jak je to dosud vřadě organizací, např.ve zdravotnictví. Proto nás zaujala možnost hledat ještě jiný přístup kotázce, jak předběžnou analýzou rozhodnout, zda apřípadně jak zahájit časově iodborně náročný proces zavádění supervize do nové oblasti. Taková příležitost se naskytla vsouvislosti sprostředím hasičů. 2 Vpojetí kultury se přikláníme ktomu, jak kulturu skupiny či organizace vymezuje E.Schein (2004: 17), tedy jako „vzorec základních předpokladů, naučených skupinou tím, jak řeší problémy externí adaptace ainterní integrace, který vpraxi funguje natolik, že je považován za validní, aproto je novým členům předkládán jako správný způsob, jak vnímat, myslet aprožívat tyto problémy“. OPEN ACCESS JaNa MaJZLÍKOvÁ, ZUZaNa HavRdOvÁ 11 Profese hasiče záchranáře (dále jen „hasič“) je náročná, tvrdá ariziková, svysokou mírou stresu, zároveň ale patří kprestižním povoláním, které přitahuje množství lidí (např.Oloffson 2013). Na hasičích je oceňována profesionalita, odbornost, obětavost aochota pomoci lidem vtísni při živelních pohromách adalších mimořádných situacích (tamtéž). Hasiči se řídí vojenskými normami (např.rozkazy, bojovým řádem, hierarchií hodnostních označení od rotného až po generála) azastávají specifické role (směnoví příslušníci— hasiči adenní příslušníci— například referenti nebo metodici). Jako základní forma zpracování stresu byla kHasičskému záchrannému sboru České republiky (dále jen „HZS“) mezi lety 2001 až 2003 zavedena Psychologická služba aprvní psychologická pracoviště vjednotlivých krajích3. Psychologové HZS se věnují například psychologickému poradenství, psychoterapii, vzdělávání nebo psychodiagnostice. Pro práci shasiči je uHZS zaveden strukturovaný akomplexní systém řízení stresu při kritických událostech4 (Critical Incident Stress Management, dále jen „CISM“, Dohnal, Dohnalová 2017; Mitchell 2006). CISM je vícesložkový, komplexní akontinuální „krizový intervenční program“ (Mitchell 2006: 15), který pomáhá hasičům připravit se, zvládat avyrovnat se spsychologicky náročnými situacemi, do kterých se dostávají při práci vterénu. Tento systém je vposledních letech podrobován kritice. Zdrojem kritiky je jednak jeho striktní strukturovanost, která často neodpovídá aktuálním potřebám jednotlivců amůže je dokonce sekundárně traumatizovat (např.Baštecká 2005; Dostál, Soukopová 2014), adále výhradní zaměření na mimořádné situace. Supervize mezi českými hasiči zatím není zavedena, ozývají se však hlasy, že by mohla být užitečnou formu podpory vmnoha emocionálně náročných, ale iběžných starostech hasičů (Majzlíková 2018). Při rozhodování ovhodnosti zavádění supervize do prostředí HZS, kde hlavní autorka působí jako psycholožka5, aspoluautorka ji učila supervizi, vznikl záměr zkoumat, zda je vhodné zavádět supervizi jako formu psychosociální podpory do tohoto prostředí, apokud ano, jak. Havrdová (Baránková, Havrdová 2016; Havrdová 2011) upozorňuje, že možnost realizování supervize je spojená jmenovitě se slučitelností kultury supervize akultury dané organizace. Žádnou studii, která by empiricky zkoumala kompatibilitu obou těchto kultur, bez možnosti přímého dotazování na zájem osupervizi, jsme vliteratuře nenašli. Geert Hofstede (2007) charakterizuje vrstvy organizační kultury jako symboly, hrdiny, rituály ahodnoty, apřirovnává je ke slupkám cibule. Hodnoty podle něj tvoří jádro kultury apředstavují její základní projev. Rituály ahrdinové jsou umístěny mezi nimi. Jednotlivé vrstvy kultury autor chápe jako samostatné jednotky, souhrnně je však nazývá praktikami, atak poukazuje na jejich externalizaci pozorovatelnou vchování arozhodování (Hofstede, Fink 2007). 3 Uvedeno dle interního dokumentu HZS. 4 Kritická událost jako „neobvyklá náročná situace“ (Everly 2006: 14), která zasaženého člověka zatěžuje aznesnadňuje využití jeho zvládacích mechanismů. 5 Téma se stalo předmětem magisterské práce na FHS UK 2018: Majzlíková, J.Ideál hasiče aideál supervizanta — snášejí se? pod vedením spoluautorky. Článek se opírá odata zuvedeného výzkumu, ale jednak obsahuje některé teoretické zdroje apoznatky, neobsažené vmagisterské práci, jednak byl proveden doplňující výzkum asekundární analýza všech dat. OPEN ACCESS 12 FÓRUM SOCIÁLNÍ PRÁCE 1/2020 Vedeni účelem našeho tázání jsme pro ověření kompatibility kultury supervize akultury hasičského sboru zvolili konstrukty ideálního hasiče aideálního supervizanta jako zástupce „hrdinů“ těchto kultur, ačástečně iněkterých jejich hodnot apraktik. METODA Výzkumná studie má povahu practice research (výzkum pro praxi, Uggerhoj 2011), tedy aplikovaného výzkumu pro profesionální akci, vnašem případě přípravy či zanechání zavádění supervize do prostředí hasičů. Za tímto účelem byly formulovány následující výzkumné otázky: 1. Jak rozumějí supervizoři pojmu „ideální supervizant“? 2. Jak rozumějí hasiči pojmu „ideální hasič“? 3. Jak souvisí ideál hasiče aideál supervizanta? 3.1. Do jaké míry jsou shodné představy oideálním hasiči aideálním supervizantovi? 3.2. Do jaké míry se některé aspekty představ oideálním hasiči aideálním supervizantovi dostávají do rozporu? 4. Jak využít získaných poznatků oobou ideálech pro, resp.proti zavedení supervize? Vzhledem kexplorativní povaze tázání byla zvolena kvalitativní technika hloubkového interview aohniskové skupiny. Ty realizovala první autorka, která pracuje jako psycholožka vhasičském sboru auvažuje zde ozavedení supervize. Výhodou byla dobrá znalost prostředí aochotná spolupráce ze strany organizace, managementu ipracovníků, na výzkumu. Nevýhody střetu role autorky jako pracovnice avýzkumnice ve vztahu kparticipantům výzkumu byly omezovány pečlivým úvodem jak při interview, tak při ohniskové skupině, zejména sohledem na zajištění soukromí participantů, nakládání sosobními údaji azískanými dalšími informacemi. Toto vysvětlení je důležité, aby byla zřejmá ajasná role výzkumnice, jak autorce výzkumu, tak iparticipantům (viz Miovský 2006). Po celou dobu výzkumu autorka reflektovala svou roli výzkumnice (prostřednictvím terénních zápisů akonzultací sdruhou autorkou) adodržovala základní dohodnutá pravidla kontaktu, nedošlo ksituaci překračující rámec výzkumné situace (např.kporadenské intervenci). Účast na výzkumu byla dobrovolná anebyla finančně odměňována. Všichni participanti podepsali písemný informovaný souhlas skonáním interview nebo ohniskové skupiny azpracováním osobních údajů. Zjednotlivých setkání byly pořizovány audio záznamy (vjednom případě video záznam), které byly uloženy vanonymizované podobě vosobním počítači chráněném heslem. Participanti udělili autorce souhlas kdalšímu vědeckému zpracování nahrávek. Výzkum probíhal ve třech fázích, které na sebe navazovaly. Vprvní fázi byly zkoumány ideály hasiče asupervizanta. Ve druhé fázi byla formou ohniskové skupiny zkoumána jejich kompatibilita, byla provedena prvotní analýza dat anavrženy předpoklady aformy podpory hasičů po zásahu, na základě nichž by bylo možné vytvořit OPEN ACCESS JaNa MaJZLÍKOvÁ, ZUZaNa HavRdOvÁ 13 strategii zavádění supervize6. Ve třetí fázi byly ověřovány názory hasičů na optimální podporu pro zpracování zkušeností ze zásahu abyla provedena sekundární analýza dat ze všech fází. Vpolostrukturovaném interview shasiči ise supervizory byly použity analogické základní otázky dle připravené struktury, adále ponechán prostor pro jejich volné rozvedení. Uvedení do tématu azákladní otázky byly tyto: „Každá činnost chce svoje, když potřebujete někoho vytáhnout zvody, musíte umět plavat nebo mít vestu. Když budeme uvažovat ooptimálním ustrojení pro supervizanta vsupervizi/hasiče, kdo je podle Vás optimálně ustrojený nebo vybavený pro supervizi/hasičinu?“ „Jaké vlastnosti nebo dovednosti musí mít supervizant/hasič, se kterým se Vám nejlépe spolupracuje?“ Doplňující otázky: Pro koho supervize/hasičina je apro koho není? Koho si vážíte jako supervizanta/hasiče? Jak tito supervizanti/hasiči reagují na své kolegy? Jak tito supervizanti/hasiči reagují na své klienty? Jací lidé nejsou vhodní pro supervizi/hasičinu? Vzpomeňte si na nějakého supervizanta/hasiče, který vsupervizi/hasičině selhával. Včem bylo to selhávání? Závisí tohle optimální vybavení supervizanta/hasiče ina okolnostech? Vdoplňujících polostrukturovaných interview shasiči byly nejprve shrnuty poznatky oideálu hasiče apotom byla položena otázka: „Jak se to uvás řeší, když někdo nemá tyto charakteristiky? Když se to nedaří?“. Na závěr rozhovoru byl předložen seznam 20 možností, unichž dotazovaný na Lickertově šestibodové škále vyznačil své preference adoprovodil je komentářem, vše byla nahráváno na audio záznam. Navržené možnosti zahrnovaly jak různé formy trestu, jako označení viníků či přeřazení jinam, tak motivaci pozitivními příklady spojenými shrdostí astatečností hasiče, tak varianty sdílení areflexe vtýmu (např.„Bavit se otom, co se dá dělat pro zlepšení spolupráce vtýmu.“) Výzkumný soubor tvořilo 14 příslušníků zařazených do jednotek HZS Ústeckého kraje apředurčených pro zásahovou činnost (tzv.výjezdoví hasiči), pro které je určena psychosociální podpora. Participanti byli vybráni tak, aby jejich složení odpovídalo potenciálně odlišným možným pohledům, znějž mohou vnímat ideál hasiče. Šlo opracovníky srůznou délkou praxe (od 2 let do 26 let) ana různých pracovních pozicích (např.hasič— technik technické nebo chemické služby, velitel družstva, velitel čety nebo velitel stanice) avyznačovali se dle předchozího zjištění první autorky rozmanitou mírou zájmu opsychologickou problematiku (od velmi se zajímajících až knezajímajícím se). Hasiči byli osloveni autorkou osobně se žádostí orozhovor na různých stanicích (centrálních ipobočných) vÚsteckém kraji, nebo vmístě pracoviště první autorky. Ze sedmi oslovených hasičů jich sedm souhlasilo svedením rozhovoru. Celkem jsme vedli rozhovor se sedmi hasiči, ato vprvní itřetí fázi výzkumu. Výzkumný soubor doplňovalo dále šest supervizorů. Pro výběr supervizorů jsme vycházeli zteoretického výběru participantů spředem danými kritérii. Oslovili jsme supervizory, kteří působí vÚsteckém kraji, mají supervizní vzdělání (výcvik) ajejich praxe činila alespoň tři roky. Celkem jsme oslovili devět osob prostřednictvím elektronického komunikačního systému (e-mail či aplikace pro rychlé zasí6 Pro účely diplomové práce J.Majzlíkové. OPEN ACCESS 14 FÓRUM SOCIÁLNÍ PRÁCE 1/2020 lání zpráv). Dvě osoby na opakované žádosti orozhovor nereagovaly, jedna osoba neprovozovala supervizi. Celkem autorka vedla šest výzkumných rozhovorů: spěti ženami ajedním mužem. Rozhovory se zpravidla odehrávaly vpracovnách supervizorů. Sjedním participantem proběhl rozhovor prostřednictvím komunikačního programu Skype, který umožňuje zachytit přenášený obraz izvuk. Sněkterými participanty byl veden opakovaný rozhovor kupřesnění získaných údajů arozvinutí dalších témat. Těmto participantům jsme předložili další otázky, které jsme získali upravením struktury výzkumného rozhovoru. Se sedmi hasiči ašesti supervizory byla realizována vprůběhu roku 2017 azačátkem akoncem roku 2018 polostrukturovaná interview, ato osobně hlavní autorkou, ají nahrávána na základě písemného informovaného souhlasu. Jedno interview se supervizory bylo provedeno pomocí programu Skype. Rozhovory byly přepsány abylo provedeno otevřené kódování. Analytickými jednotkami byly části výroků nebo celé výroky, syntetizované do významových kategorií. Příkladem analytického postupu je tab. 1. Významové kategorie Text rozhovoru Otevřené kódování (kódy) T: „Ajaký vlastnosti nebo dovednosti musí mít hasič, aby se ti sním dobře spolupracovalo?“ Je kreativní Umí improvizovat R05H: (odkašlání) „No, asi musí bejt trošku všeuměl, hasič musí umět všechno, kdo je takovej kreativní, kterej si umí poradit, spíš prostě improvizovat.“ 14 Musí být všeuměl 14 Musí umět všechno 14–15 Je kreativní 15 Umí si poradit 15 Umí improvizovat T: „Hmm. Akdyž říkáš, že musí umět všechno, tak zjakejch oblastí jako, musí umět, co musí znát…“ Je zkušený vhasičině Je manuálně zručný R05H: „No, spíš jako no, pro hasičinu se hodí člověk, kterej je spíš technicky zaměřenej, než ňákej humanitní, ňákej člověk, kterej spíš bude ležet vknížkách, tak se asi pro to nehodí, spíš takovej jako ňákej manuálně, technicky zdatnej člověk. Takhle bych to viděl.“ 18 Je technicky zaměřený 19 Kdo leží vknížkách, se nehodí 20 Je manuálně zručný Tabulka 1:Ukázka tvoření významových kategorií Výsledkem otevřeného kódování byly dva soubory kategorií charakterizující ideálního hasiče aideálního supervizanta. Následně byla vdalší fázi výzkumu sjinou skupinou šesti hasičů provedena ohnisková skupina (Miovský 2006). Tato skupina pracovala skategoriemi zobou rozhovorů, přičemž shodné analytické kategorie zobou souborů byly sloučeny do jedné. Kategorie byly přepsány na jednotlivé kartičky (celkem 26 kartiček), přičemž každá kategorie byla ilustrována jedním či dvěma vybranými citacemi výroků zrozhovorů. OPEN ACCESS JaNa MaJZLÍKOvÁ, ZUZaNa HavRdOvÁ 15 Kde bylo nezbytné, byly výroky mírně upraveny tak, aby nebylo možné poznat, zda se týkají hasiče či supervizanta7. Svyužitím těchto kartiček, na základě ohniskové diskuse nad nimi, skupina konstruovala nucenou volbou vlastního ideálního hasiče tak, že mohla použít pouze 10 kartiček amusela je seřadit od nejdůležitější knejméně důležité. Vinstrukci bylo zdůrazněno „…byste se měli na tom pořadí spolu dohodnout, ne aby někdo převálcoval ty ostatní, ale abyste otom mluvili adospěli ke společnému názoru na to, jak to je. Můžete si to vyjasňovat, jak to, kdo myslí, používat příklady, zkoušet to pořadí azas ho měnit, až dospějete ktomu nejlepšímu řešení. Maximální doba, kterou na to máte, je 90 min.“ Diskuse účastníků vtomto procesu byla zaznamenána na video anásledně byl celý text přepsán aanalyzován obdobným postupem jako rozhovory. Všechny vzniklé kategorie zachycuje tab. 2. Ve třetí fázi byla provedena sekundární analýza záznamů avšech významových kategorií. Díky axiálnímu aselektivnímu kódování došlo ke konstrukci čtyř velkých témat charakterizujících každý ideál (Apel, Jak se stím popasovat, Výstroj, Cesta kideálu). Vkaždém tématu byly analyticky konstruovány dimenze, odhalující další možnost porozumění oběma ideálům ajejich odlišnostem (Tab. 2). Následně bylo provedeno vyložení karet (Švaříček, Šeďová 2007). VÝSLEDKY Výsledky sekundární analýzy dat zde budeme prezentovat strukturovaně adle možností stručně podle konstruovaných čtyř hlavních témat. Ve zkratce vždy také vyložíme, vjakých dimenzích jsou si oba ideály podobné avjakých jsou odlišné (výzkumná otázka č.3.1. a3.2.). aPEL Oba ideály jsou charakteristické silnou, angažovanou reakcí na pole, které reprezentuje jejich oblíbenou práci aapeluje na ně tím, co je pro ně vysoce zajímavou výzvou. Tato pole se ovšem mezi oběma ideály zcela liší. Zatímco „hasičina“ má povahu apelu neznámé, riskantní situace (záchrana lidí zhořícího domu, ohrožených povodní, případně pádem, či skokem zokna atd.), vyzývající kakci, ato vprvní řadě hmotné (technické, tělesné, manuální) povahy, supervizní situace je ideálně již známá, bezpečná, vyzývající kpřemýšlení odůležitých psychologických, sociálních avztahových souvislostech, které se vztahují především na klienty (lidi, snimiž supervizant pracuje), nebo na týmové vztahy. JaK SE STÍM POPaSOvaT Ve způsobech, jak se sapelem vyrovnávají, jak na něj tedy videálním případě mají reagovat, se oba ideály vysoce shodují. Především se unich na rozdíl od těch, kdo by chtěli spíš zachovat status quo, objevuje vysoká pohotovost ke změně, statečnost (jít 7 Např.výraz hasič byl nahrazen výrazem pracovník. OPEN ACCESS 16 FÓRUM SOCIÁLNÍ PRÁCE 1/2020 Témata Ideál IDEÁL HASIČE IDEÁL SUPERVIZANTA APEL — silná, angažovaná reakce — povaha pole: Neznámá, riskantní situace (záchrana osob, zvířat, majetku aživotního prostředí) — povaha výzvy kakci technické, tělesné, manuální povahy — silná, angažovaná reakce — povaha pole Známá, bezpečná situace (přemýšlení opsychologických, sociálních avztahových souvislostech) — povaha výzvy zájem oklienta, vztah ke klientům, týmové vztahy JAK SE STÍM POPASOVAT — Vysoká pohotovost ke změně, statečnost aodvaha — Rozvaha aklid, uvolněnost, bdělost, soustředěnost — Jasné přijetí zodpovědnosti — Vysoká pohotovost ke změně, statečnost (jít se svou kůží na trh) — Rozvaha aklid, uvolněnost, bdělost, soustředěnost — Jasné přijetí zodpovědnosti VÝSTROJ — Týmový hráč, spolehlivý adůvěryhodný — Manuálně zručný ašikovný — Schopen se od sebe odpoutat azabrat — Je odolný avytrvalý — Orientuje se vsituaci, má nadhled — Umí improvizovat, umí se přizpůsobit — Schopnost uvědomovat si sám sebe, znát sám sebe — Umí se dostat ke svým emocím apojmenovat, co se sním děje — Otevřený ve skupině — Má pochopení pro druhé — Umí se podívat očima druhého — Zajímá se olidské příběhy arád je sdílí CESTA KIDEÁLU Sdílení aventilace: umožnit novým pracovníkům mluvit otom, co jim není jasné, užitečnost následného sdílení areflektování Sdílení aventilace: Patří kzákladu supervize, často se ocitá vdefinici supervize. Obviňování atrestání: odmítání označit viníka atrestat chyby při zásahu nebo vyloučit nešiky ztýmu Obviňování atrestání: odmítáno, považováno za profesionální selhání supervizora. Role vedení: — vedení uzásahu (tzv.operační řízení) má autoritativní povahu, vedoucí je zodpovědný za výsledek aprůběh zásahu — vedení na stanici (tzv.organizační řízení) je provázané: „jsme jedna rodina“, prostor pro sdílení je ahledání možností změny je nepravidelný, vyčleňovaný namátkově Role vedení: podpůrná úloha pro reflexi, podpora autonomie vřešení problémů Speciální trénink: pravidelná odborná příprava zaměřená na technickou obratnost azdatnost Speciální trénink: zkušenosti ze supervize vedou krozšiřování aprohlubování schopnosti sebereflexe aetické aemocionální vnímavosti Tabulka 2:Témata, ideál adimenze OPEN ACCESS JaNa MaJZLÍKOvÁ, ZUZaNa HavRdOvÁ 17 se svou kůží na trh), spojená ovšem srozvahou aklidem (na rozdíl od splašené zbrklosti), vstřícnou uvolněností, která je však spojena sbdělostí, soustředěností, anemá nic společného sletargií či netečností. Ideál je vobou případech také charakterizován jasným přijetím odpovědnosti, tedy vědomím toho, že zde může něco ovlivnit (vobou případech životy lidí). vÝSTROJ Ktomu, aby se ideální hasič aideální supervizant mohli co nejlépe popasovat sapelem své pracovní situace, má mít každý znich určitou ideální výstroj, totiž dominující schopnosti adispozice, ve kterých ovšem najdeme velké rozdíly. Pro dokreslení se zde nevyhneme příkladům zrozhovorů. Ideální hasič při výjezdu je především týmový hráč, spolehlivý, který se dokáže sehrát sostatními členy týmu. H13: „sám tady člověk moc neuspěje, je to otom prostě otom krytí, odůvěře vkolegu, kdyby se něco stalo. Takže jeden na druhýho se musí vždycky nějak spolehnout. Aikdyž sou to kluci, který se nemaj rádi, tak prostě při tom zásahu, vtom baráku na sebe… Musej zapomenout, že se nemaj rádi adou prostě do ňákýho rizika amusej spolu zase ztoho vodejít, ztoho baráku. Je to prostě týmová práce, kde se musí spolehnout jeden na druhýho.“ Další výrazná vlastnost je manuální zručnost, šikovnost, spojená suměním zacházet sřadou technických prostředků. Ana stejné úrovni dle participantů výzkumu je schopnost improvizace, hledání řešení pod tlakem. H11: „Improvizace je jednoduchá věc, jdu votevřít byt, potřebuju ktomu tohle atohle, akdyž to nemám, tak ten byt stejně musím otevřít akdyž to nemám…“ Můžu ty dveře rozmlátit na třísky, abych se do toho bytu dostal, to je improvizace, ale dá se to udělat třeba lepším způsobem, páčidlo musím strčit sem, můžu do toho bouchnout palicí, dveře se rozletěj, že jo.“ „Přemejšlet utoho… to je asi případ od případu, nikdy se na to nedá připravit, pokaždý je to jiný.“ H10: „Ato všechno je společný stou manuální zručností astýmovou prací astou rozvahou aspřemejšlením otý práci, to všechno je jeden kruh.“ Kvýstroji ideálního hasiče při výjezdu konečně patří schopnost zapomenout na sebe ana své pocity, nasadit „autopilota“ aobětavě jít do akce. Tak se lze také vyhnout přemýšlení otom, že by se něco podobného mohlo stát jeho rodině, oddělit práci a rodinu. Ideální výstroj supervizanta naproti tomu souvisí se schopností uvědomovat si sebe, znát sebe sama, dostat se ke svým pocitům apojmenovávat, co se vněm děje. Může to souviset isjistou jazykovou výbavou. Ideální supervizant je otevřený ve skupině, má pro ostatní lidi pochopení adokáže se podívat očima druhého. Zajímá se olidské příběhy arád je sdílí. OPEN ACCESS