Kaaosteoreettinen kuva usean työn tekemisestä

Anu Järvensivu ja Arja Haapakorpi (toim.), 2022. Monimuotoinen ansiotyö; Näkökulmia monista lähteistä ansaintaan. Tampere: Tampere University Press, 117–149 https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-359-040-3 5 Kaaosteoreettinen kuva usean työn tekemisestä Anu Järvensivu Johdanto Tällä luvulla on kaksi tavoitetta. Ensinnäkin siinä kuvataan korkeakoulutettujen teemahaastatteluaineistoon perustuen usean työn tekemistä osana työelämässä tapahtuvia moninaisia systeemisiä muutoksia. Teemaa valaistaan kolmella toisiinsa kytkeytyneellä, jatkuvassa liikkeessä olevalla tasolla. Mikrotasolla usean työn tekemistä käsitellään yksilön työn ja hänen työuransa kannalta, mesotasolla työn organisoitumisen suunnasta ja makrotasolla muuttuvan työelämän näkökulmasta. Kussakin näistä tarkastelu tapahtuu kuitenkin useaa työtä tekevän perspektiivistä. Tällöin korostuu usean työn tekijän toimijarooli, hänen toiveensa, tekonsa ja pyrkimyksensä, jotka läpileikkaavat työelämän eri tasoja. Tarkastelu tapahtuu koko 45 teemahaastattelua käsittävän aineiston tasolla, joten eri aloilla toimivia usean työn tekijöitä yhdistävät seikat painottuvat erojen sijasta. Tässä kirjassa Arja Haapakorpi erittelee samaan aineistoon pohjaten ammattiryhmien erityispiirteitä. Tämän luvun tarkastelun lähestymistapa on dynaaminen ja systeeminen. Työelämän eri puolia ja osia tarkastellaan tiiviisti toisiinsa kytkeytyneinä, keskinäisriippuvaisina, vuorovaikutuksellisina ja työelämän kokonaisuutta koostavina. Luvussa korostetaan kokonaisuuden kompleksisuutta, mikä tarkoittaa perustavanlaatuista monimutkaisuutta, moninaisuutta, dynaamisuutta ja ennakoimattomuutta. Tarkastelussa nojataan ensisijaisesti systeemija kompleksisuusteorioita yhdistävään työurien kaaosteoriaan (Pryor & Bright 2014). Luvun toisena tavoitteena onkin avata, miten työurien kaaosteoriaa voi hyödyntää monitieteisessä työelämän tutkimuksessa. Luku on siis painotukseltaan tässä mielessä teoreettis-metodologinen. Usean työn tekijöiden tapauksen 118 Anu Järvensivu tutkiminen toimii esimerkkinä työurien kaaosteorian soveltamisesta eli siitä, miten sen avulla voi analysoida työuria, työn järjestymistä ja työelämää. Teoria on nuori ja vielä kehitysvaiheessa. Sitä ei ole myöskään aiemmin sovellettu aivan tässä esitetyllä tavalla, vaan aiemmissa tutkimuksissa painopiste on ollut yksilötason työurien tarkasteluissa. Toisin sanoen teoriaa voi soveltaa myös muilla tavoilla kuin tässä on tehty, ja sen kehitystyötä voi suunnata toisin. Teoriasta voi ottaa käyttöön eri käsitteitä tai analyysin voi kohdistaa esimerkiksi pienempään tai suurempaan kokonaisuuden osaan. Teoriakehityksen tueksi kaivataan edelleen empiirisiä laadullisia tutkimuksia ja keskeisten käsitteiden kirkastamista (Pryor & Bright 2014; Pryor 2016). Kannustankin muita tutkijoita ja opinnäytetöiden tekijöitä omiin kokeiluihin. Koska tavoitteenani on tutkimustulosten esittämisen ohella antaa esimerkki työurien kaaosteorian soveltamisesta, noudatan luvussa hieman totutusta poikkeavaa esitystapaa: Avaan ensin työurien kaaosteoriaa ja asemoin sen työuratutkimuksen kenttään. Nostan sen rinnalle erityisesti narratiivisen työuratutkimuksen, joka mielestäni tarjoaa kiinnostavan vaihtoehdon työurien kaaosteorialle, mikäli tavoitteena on löytää yksilön sosiaaliseen ympäristöönsä kytkevä kokonaisvaltainen lähestymistapa työuriin. Sen jälkeen kuvaan aineistoa ja menetelmiä, mutta samalla tuon jo esiin myös keskeisiä tuloksia. Kerron, miltä usean työn tekijöiden työ näyttää systeemisessä tarkastelussa tutkimuksen perusteella. Tästä siirryn kuvaamaan konkreettisemmin omaa analyysiäni. Tarkoitus on rakentaa analyyttinen viitekehys ja antaa ohje sen soveltamiseen, jotta työurien kaaosteoria houkuttelisi kokeiluihin ja sovelluksiin yhä monimutkaisemmaksi käyvään työelämään kohdistuvissa tutkimuksissa. Työurien kaaosteoria työuratutkimuksen kentässä Työurien kaaosteorian tausta Työurien kaaosteoria (Chaos Theory of Careers = CTC) on australialaislähtöinen uudehko urateoria. Sen kehittäjät päätyivät 2000-luvun alussa rakentamaan oman teoreettisen lähestymistapansa, koska he totesivat, että työelämän muututtua yhä moninaisemmaksi aiemmat teoriat tavoittivat heikosti työuraratkaisuja pohtivien ihmisten arkiset tilanteet, jotka olivat tutkimuksista tuttuja kuvauksia monimutkaisempia. CTC kehitettiin erityisesti korjaamaan lähtökohdiltaan positivistis-reduktionistisiksi tulkittujen työurateorioiden puutteita. (Pryor & Bright 2014.) CTC:n kehittäjien esittämän kritiikin mukaan työurien tarkastelun valtavirtaa olivat 1900-luvulla toisaalta suppeasti yksilön päätöksentekoon ja (rationaalisen) valinnan näkökulmaan (esim. Holland 1959) keskittyvät lähestymistavat ja toisaalta erilaisia elämänvaiheita ja niiden välisiä siirtymiä lineaarisina jatkumoina (esim. Super 1980) hahmottavat lähestymistavat. Näitä sovellettaessa korostuvat tietyt työuran kannalta tärkeät hetket ja tilanteet sekä siirtymäja nivelkohdin toisistaan erotettavissa olevat elämänvaiheet pitkien ja mutkikkaiden prosessien sijasta. Aivan erityisen painoarvon saa nuoruusiän ammatinvalinta, mikä sopii heikosti yhteen muuttuvan työelämän ja jatkuvan oppimisen ajatusten kanssa. Ammatinvalinnassa taas on ollut tapana etsiä erityisesti ammatin ja ihmisen yhteensopivuutta, jolloin yritetään sovittaa ammatin kuviteltuja Kaaosteoreettinen kuva usean työn tekemisestä 119 tulevaisuuden sisältöjä ihmisen jokseenkin pysyviksi oletettuihin ominaisuuksiin, mikä on kyseenalainen pyrkimys erityisesti puhuttaessa 16-vuotiaista nuorista. Perinteisissä teorioissa on toki paljon käyttökelpoistakin, mutta työurien kaaosteorian kehittäjien näkemyksen mukaan ne eivät yksinään riitä. Ihmiselämä ja sen varrella kehkeytyvät tilanteet ovat kompleksisia ja työurat edellyttävät holistista tarkastelua, jossa työura sidotaan osaksi dynaamista ympäristöään ja ihminenkin ymmärretään kontekstissaan muuttuvaksi. (Pryor & Bright 2014.) Metodisesta näkökulmasta CTC:n kehittäjät kritisoivat 1900-luvun teorioiden ja tutkimusten tapaa keskittyä vain pieneen määrään selittäviä muuttujia ja jättää silloinkin eri tekijöiden väliset yhteisvaikutukset huomiotta. Tällaisin lähestymistavoin päädyttiin väheksymään ympäristön, kuten sosiaalisten yhteisöjen ja yhteiskunnan, merkitystä työurien kehittymiselle. Nämä seikat johtivat kritisoijien mukaan holistisen ymmärryksen katoamiseen ja vähensivät teorioiden selitysvoimaa yksilötasolla, mikä taas oli haitaksi uraohjauksen käytännöille. (Pryor & Bright 2003; Pryor & Bright 2011; Peake & McDowall 2012; Pryor 2016.) CTC:n kehittäjien esittämä kritiikki onkin esitetty erityisesti uraohjauksen käytäntöjen näkökulmasta. Muutamissa uudehkoissa teorioissa työuria toki tarkastellaan monipuolisemmin ja holistisemmin lähestyen niitä esimerkiksi itsensätoteuttamisen, tarinallisuuden tai kokemuksen karttumisen näkökulmista (Peake & McDowall 2012). Samoin viime vuosituhannen lopussa esimerkiksi rajattoman työuran (boundaryless career, Sullivan & Arthur, 2006) ja monimuotoisen työuran (protean career, Briscoe & Hall, 2005) käsitteillä alettiin etsiä vaihtoehtoja lineaarisuutta, vertikaalisuutta ja pysyvyyttä ilmentäville ja jopa ihannoiville urakäsityksille. Käsitteillä korostetaan ihmisen toimijuutta vastakohtana urakäsityksille, joissa instituutiot ja organisaatiot määrittelivät ihmisten urapolut. Tämä tekee niistä kiinnostavia usean työn tekijöiden näkökulmasta, sillä monesti useaa työtä tekevät pitävät etäisyyttä yksittäisiin työorganisaatioihin ja erottavat omat uransa niistä. Yksilön ja organisaation näkökulmien yhdistäminen on perinteisesti ollut kohteena erityisesti johtamisen tutkimuksissa (Koivunen ym. 2012), jolloin tarkastelu on lähtenyt työpaikan näkökulmasta. Useaa työtä tekevienkin työurat toki linkittyvät työorganisaatioihin ja työn organisointiin, mutta hieman totutusta poikkeavin tavoin. Työurien kaaosteorian käsitys todellisuudesta Työurien kaaosteoriassa työura määritellään ihmisen ja ympäristön välisessä vuorovaikutuksessa kehkeytyväksi (Pryor 2016). Näin määriteltynä työura sijaitsee ennemmin järjestelmän eri osien ja eri järjestelmien välisten suhteiden maastossa kuin odottaa valmiina, joko yksilön itsensä tai organisaation hallitsemana ja suunnittelemana. Tämä lähtökohta nostaa työuratutkimusta tehtäessä kiinnostuksen kohteiksi yksittäisen ihmisen ohella koko häntä ympäröivän todellisuuden sekä hänen ja muiden yhteisöjen ja yhteiskuntien jäsenten todellisuutta koskevat tulkinnat sekä kokonaisuuden dynaamisen kytkeytyneisyyden. Edellä mainitulla tavalla muodostuva asetelma on systeeminen ja monimutkainen. Kaaosteoria lukeutuukin kompleksisuusteorioihin ja systeemiteorioihin. Sen mukaan maailma koostuu ennakoimattomasti muuttuvista kompleksisista, dynaamisista, limittäisistä ja keskenään kytkeytyneistä järjestelmistä. Työurien kaaosteorian mukaan myös ihmiset voidaan mieltää itseorganisoituviksi järjestelmiksi, jotka ovat monin tavoin kytkeytyneitä toimintaympäristöönsä. Ihmisen 120 Anu Järvensivu toimintaympäristö taas koostuu useista toisiinsa kytkeytyneistä järjestelmistä, kuten yhteisöistä, työorganisaatioista ja yhteiskunnan järjestelmistä, jotka muodostavat ympäristöjä toisilleen. Tällaisessa kompleksisessa kokonaisuudessa työuriaan rakentavien ihmisten ajatellaan reflektoivina toimijoina pyrkivän sekä merkityksellisyyteen että selviytymiseen. (Pryor & Bright, 2014.) Yhden tulkinnan mukaan kaaosteoria kehitettiin luonnontieteissä 1970-luvulla (Murphy 1996). Toisaalta kaaosteorian ajatuksia ja käsitteitä ovat esittäneet jo antiikin filosofit, ja Farazmand (2003) kirjoittaakin, että ennemminkin luonnontieteet ovat lainanneet kaaosteorian sosiaalitieteistä kuin päinvastoin. Keskeistä on joka tapauksessa huomioida, että kaaosteoriassa kaaosta ei ajatella arkikielen mukaisesti järjestyksen puutteeksi, anarkiaksi, vaan järjestykseksi, joka on niin mutkikas, että sille perustuvien järjestelmien toimintaa on mahdoton ennakoida tai edes kuvata täydellisesti (Pryor & Bright 2003). Kaoottinen maailmankaikkeus on epävakaa yhdistelmä satunnaisuutta ja suunnitelmia sekä konfliktien ja jännitteiden kenttä (Murphy 2016). Yllä esiteltyä ajatusta seuraten työurien kaaosteoriassa korostetaan urien kehkeytymisen ennakoimattomuutta, muutoksia ja sattumia (Pryor & Bright 2007). Kaaosteorian perusoletuksista on johdettavissa, että moni työuratapahtuma käsitteellistetään arkisessa kommunikaatiossa sattumaksi, koska sen syntytapahtumien hahmottaminen tai selittäminen olisi erittäin vaikeaa ja useimmiten kommunikaation onnistumisen kannalta turhaa yksityiskohtaisuutta. Työpaikkaa vaihtanut saattaa esimerkiksi kertoa sattumalta törmänneensä tuttavaansa, joka tuli maininneeksi avoimesta työpaikasta, jota työpaikan vaihtaja päätti hakea ja sattuipa sen vielä saamaankin. Tarkalleen ottaen tuttavaan törmäämisen syy olisi kyllä löydettävissä, kommunikaation eteneminen kohti avoimesta työpaikasta kertomista jäljitettävissä ja valinnan osuminen kyseiseen hakijaan selitettävissä. Sattumalta ja kaoottiselta vaikuttavien tapahtumien takana on järjestyksiä ja logiikkaa. Ne vain ovat useimmiten ihmisten saavuttamattomissa tai turhan mutkikkaita. Tässä on kaaosteorian todellisuuskäsityksen ydin. Esimerkki tuo myös hyvin esiin sen, miten pieneen osa-alueeseen työuraratkaisujen analysoinnissa ja uraohjauksen käytännöissä keskitytään, jos fokus on yksilön päätöksenteossa. Samalla se auttaa ymmärtämään, miksi usein keskitytään yksilön päätöksentekoon ja jätetään satunnaisuudet sivuun. Yksilön päätöksenteko on kenties kuitenkin kompleksisen työuran kehkeytymisprosessin helpoiten tiedostettavissa, reflektoitavissa, hallittavissa ja muokattavissa oleva osa. Se ei kuitenkaan ole prosessin ainoa osa eikä irrallinen muista seikoista. Toinen kaaosteorian ymmärtämisen kannalta keskeinen monimutkaisuutta lisäävä logiikka on epälineaarisuus. Kompleksisissa järjestelmissä toiminta ei ole lineaarisesti ennustettavaa, ajassa etenevää syy-seuraus –ketjua, vaan luonteeltaan epälineaarista. Epälineaarisessa logiikassa pieni muutos alkutilassa voi aiheuttaa huomattavia seurauksia järjestelmän eri osissa tai toisissa keskenään kytkeytyneissä järjestelmissä. Tätä kutsutaan alkutilaherkkyydeksi ja sitä havainnollistetaan usein säätieteen vertauksella, jossa perhosen siiveniskun yhdessä maailmankolkassa todetaan voivan aiheuttaa tornadon toiselle puolelle maailmaa (niin sanottu perhosvaikutus) (Pryor & Bright, 2014). Epälineaarinen logiikka vaikeuttaa ennakointia, jossa olisi vaikea onnistua jo pelkän systeemien kompleksisuudenkin vuoksi. Epälineaarisesta logiikasta saatiin konkreettinen esimerkki kevään 2020 koronapandemian myötä, kun sinänsä pieni yksittäinen tapahtuma, jossa virus siirtyi ihmiseen, aiheutti globaalin pandemian ohella huomattavia vaikutuksia muun muassa eri maiden työja talousjärjestelmis- Kaaosteoreettinen kuva usean työn tekemisestä 121 sä ja saattaa vielä aiheuttaa pysyviäkin muutoksia niin elämäntapoihin, työskentelyyn, liikkumiseen kuin asumiseenkin. Työuriin soveltaen epälineaarisuus tarkoittaa sitä, että pienikin ero esimerkiksi kahden ihmisen henkilöhistoriassa tai sosiaalisessa ympäristössä saattaa aiheuttaa huomattavan eron työuran lopputulemissa tai pieni yksittäinen tapahtuma voi mullistaa koko työuran tai elämän. Epälineaarisuuden periaate auttaa myös ymmärtämään tämän kirjan eri luvuissa korostettua usean työn tekijöiden ryhmän moninaisuutta ja heterogeenisuutta. Usean työn tekijät poikkeavat jo alkutilassa lukemattomin tavoin toisistaan, minkä vuoksi myös heidän kokemuksensa hajautuvat ja polkunsa eriytyvät. Tämä tosiasia on syytä pitää kriittisesti mielessä myös luettaessa tämän luvun analyysiä, jossa tavoitteena on muodostaa yleiskuva useiden alojen ja ammattiryhmien korkeakoulutettujen haastatteluista. CTC:n asemoinnin ja soveltamisen kannalta olennaista on huomioida, että työurien kaaosteorian kehittäjät eivät lähteneet kehitystyössään liikkeelle yleisestä kaaosteoriasta, vaan he yhdistivät omaan viitekehykseensä ekologisia, kontekstuaalisia, systeemisiä, realistisia, konstruktivistisia ja kaoottisia komponentteja rakentaakseen mahdollisimman toimivan ja kattavan viitekehyksen. Tämän jälkeen he nimesivät lähestymistapansa työurien kaaosteoriaksi, koska heidän arvionsa mukaan yleinen kaaosteoria tiivisti laajimmin heidän teorialleen olennaisia komponentteja muodostaen samalla holistisen viitekehyksen. (Pryor & Bright 2003.) Näin ollen työurien kaaosteorian sovelluksia ei tule tulkita suoraviivaisesti yleisen kaaosteorian sovelluksiksi. Moniaineksisesta taustasta huolimatta työurien kaaosteorian kehitystyö kärsii kompleksisuusja systeemiteorioiden vierastamisesta ihmisja sosiaalitieteissä sekä kaaosteorian yhdistämisestä mielikuvissa vain luonnontieteen perustaan, vaikka sen perusta voidaan yhtä hyvin palauttaa yhteiskuntatieteisiin (Farazmand 2003). CTC:n luonnetta ja tunnistettuja jatkokehitystarpeita selittää se, että teorian kehittäjät arvioivat aiempia työurateorioita ja alan tutkimusta lähinnä uraohjauksen käytäntöjen ja psykologisen ja kasvatustieteellisen tutkimuksen näkökulmista. Yhteiskuntatieteelliseen tutkimukseen he eivät niinkään ole kiinnittäneet huomiota, vaikka korostavatkin kontekstin huomioinnin merkitystä. CTC:tä on myös jatkokehitetty ehkä enemmän uraohjauksen käytäntöjen kuin tutkimuksen tarpeisiin (Pryor & Bright 2014). Nämä rajoitteet ja painotukset saavat aikaan kuitenkin sen, että viitekehys sisältää monitieteisen työuratutkimuksen ja laajemmin työelämäntutkimuksen näkökulmasta toistaiseksi hyödyntämätöntä potentiaalia. Työurien kaaosteorian keskeiset käsitteet Kaaosteorian mukaan dynaamisessa liikkeessä olevasta kompleksisuudesta on mahdollista löytää järjestyksiä. Vaikka yksittäisessä pisteessä tapahtumien jatko tai tulevaisuuden suunta ei ole ennustettavissa, kokonaisuutta katsottaessa voidaan havaita järjestelmien noudattavan malleja. Mallien löytäminen on tutkijan tehtävä, vaikka malleilla voidaankin kuvata ja analysoida vain pieni osa kokonaisuudesta kerrallaan. Tarkastelijan aseman ja näkökulman vaihtuessa tuloksetkin vaihtuvat, eli tutkijan tekemät valinnat vaikuttavat siihen, millainen todellisuuskuva kuulijoille välittyy (Murphy 1996). Mallien hahmottamisen kannalta keskeisiä käsitteitä ovat attraktorit ja fraktaalit. Työurien kaaosteoriassa on eritelty attraktoreita, mutta ymmärrys fraktaaleista on jäänyt vähäiseksi (Pryor 122 Anu Järvensivu 2016; Järvensivu 2020). Attraktori on mallin perusta, eli stabiiliuden ja järjestyksen lähde (Frederik 1998). CTC:ssä sillä tarkoitetaan järjestelmän liikerataa, ihmisen työuran virtaavuuden ja tasapainotilan huojuvaa balanssia (Pryor & Bright 2014). Attraktori johdattaa ja rajaa työuran muotoutumista (Järvensivu 2020). Sen toiminta muistuttaa yhtä magneettia magneettisten voimien kentässä. Yksilön näkökulmasta sen voisi tulkita tulevan myös lähelle toimijuuden käsitettä ja toiminnan suuntaamisen logiikkaa. Erityisen keskeinen työurien kaaosteoriassa on niin sanottu vieras attraktori (strange attractor). Matemaattisesti ajateltuna vieras attraktori luo ympärilleen tulosalueen, johon kaikki tulokset erilaisuudestaan huolimatta osuvat. Tulosalueessa tapahtuvan liikeradan lopulta muodostamaa kuviota taas kutsutaan fraktaaliksi. Vieraan attraktorin muodostamia fraktaalikuvioita on kuvattu esimerkiksi näytönsäästäjissä. Fraktaaleille on ominaista, että ne esiintyvät samankaltaisina muotoina eri mittakaavoissa. Luonnontieteen esimerkeiksi muotojen toistuvuudesta nostetaan usein saniaisenlehti tai kukkakaali. Työurien kaaosteoriassa fraktaalien parempi ymmärtäminen on todettu keskeiseksi teorian kehitystarpeeksi (Pryor 2016). Tässä luvussa fraktaalit ajatellaan yksinkertaisesti eri tasoisten systeemien attraktorien jäljiksi, joiden avulla on mahdollista hahmottaa eri järjestelmien välisiä kytköksiä. Pryor ja Bright esittivät vuonna 2007 neljä attraktorien kategoriaa, jotka kuvaavat, miten ihmiset kehittävät työuriaan. Attraktorien muodostamat työuramallit ovat seuraavat (ks. myös Järvensivu & Pulkki 2019): 1. Suoraviivainen työura (tavoiteorientoitunut ajattelu ja käyttäytyminen) 2. Heilurimallinen työura (lähestymisen ja välttämisen vuorottelua, rooliristiriitoja tai tasapainottelua) 3. Hahmonsa löytävä työura (toistuvia käyttäytymismalleja) 4. Vieraan attraktorin työura (ennustettavuuden ja ennustamattomuuden samanaikaista huomioimista, rationaalista suunnittelua sekä yllättäviin tapahtumiin sopeutumista ja niiden hyödyntämistä) Teorian kehittäjien mukaan kolme ensin mainittua attraktorimallia ovat tapoja pyrkiä kontrolloimaan urakehitystä. Ne kaikki pohjautuvat virheellisiin oletuksiin ennustettavuudesta, elämän reiluudesta, ihmisen kyvystä hallita ja mahdollisuudesta ennustaa tulevaa menneisyyden perusteella. Vieraaseen attraktoriin perustuvan työuramallin ajatellaan huomioivan paremmin todellisuuden kompleksisen luonteen. Mallin mukaan toimiva ihminen on sekä harkitseva ja rationaalinen suunnittelija että eteen avautuviin tilanteisiin reagoiva ja mahdollisuuksiin tarttuja. (Pryor & Bright, 2014.) Tässä tutkimuksessa usean työn tekijöiden työurien ajatellaan muotoutuvan ensisijaisesti vieraan attraktorin logiikalla. Attraktori on vieras siinä mielessä, että työuraa johdatteleva ja rajaava perusta on kunkin yksilön kohdalla omanlaisensa ja tapauskohtaisesti ja tilanteittain niin kompleksisella logiikalla muuntautuva, että sen kehityskulkujen ennakointi tai täydellinen hallinta tai kuvaaminen on mahdotonta. Työura kuitenkin pysyy tulosalueessa, jota attraktori ohjaa ja rajaa. Esimerkiksi työelämän kehittämisestä kiinnostunut voi toimia henkilöstönkehittäjänä isossa yrityksessä tai julkisella sektorilla, asiantuntijana ammattiyhdistyksen leivissä, alan tutkijana tai vaikka työyhteisöjen kehittämisen opettajana korkeakoulussa, mutta hän ei todennäköisesti päätyisi kirjanpitäjäksi tai automyyjäksi. Vastaavasti juristin koulutuksen saaneen tehtäviin Kaaosteoreettinen kuva usean työn tekemisestä 123 yleensä kuulu jollain tavalla lainsäädännöllisenä asiantuntijana toimiminen, vaikka toimenkuva ja tehtävänimike voivat vaihdella vaikkapa asianajajasta ylitarkastajaan tai sopimusasiantuntijaan. Näissä esimerkeissä attraktorin tulosalueen rajautumista määrittävät erityisesti kiinnostus ja koulutus, jotka kuitenkin mahdollistavat hyvin monenlaisia ammatteja, tehtäviä tai töitä. Totaalisempi ammatinvaihto olisi kenties tulkittavissa tilanteeksi, jossa työuraa koostava attraktorikin vaihtuisi. Usean työn tekijöiltä löytyisi tietenkin yksilötasolla hyvin monenlaisia työuraa johdattavia ja rajaavia tekijöitä, mutta tässä tarkastelun abstraktiotaso nostetaan ylittämään edellä mainitun kaltaiset seikat. Niiden sijasta etsitään sitä logiikkaa, joka saa päätymään ansainnanyhdistäjäksi esimerkiksi palkkatyöntekijän tai yrittäjän sijasta. Toisin sanoen selitetään ansainnanyhdistäjäksi päätymisen tulosalueen rajautumista. Attraktorin ja fraktaalien väliset suhteet voisi ajatella seuraavasti: Yksilön näkökulmasta työuraa koostava attraktori jäsentää dynaamisia suhteita yksilön ja töiden välillä tuottaen logiikkansa mukaisesti kiinnittymistä tietynlaisiin tehtäviin ja työpaikan ja työn piirteisiin ja vastaavasti rajaten toisia pois. Attraktori ilmentää ja sisältää yksilön toimijuutta. Se piirtää fraktaalina työuran muotoa ja vaikuttaa osaltaan työuran kehkeytymiseen. Yksilön työuran fraktaali kytkeytyy kuitenkin myös organisaation ja yhteiskunnan kehityskulkujen attraktoreiden piirtämiin fraktaaleihin, ja näiden välillä on useansuuntaisia kytköksiä. Toisaalta myös yksilötason, eli tässä tapauksessa useaa työtä tekevän korkeakoulutetun toimijuus yltää niin työn organisoitumisen kuin yhteiskunnankin tasoille. Vaikka lukemattomat muutkin voimat muokkaavat työn organisoitumista ja työelämän muutosta, tässä analyysissä kiinnostuksen kohteena on useaa työtä tekevien aikaansaama liike näillä tasoilla sekä toisiaan vahvistavat vuorovaikutussuhteet. Kaaosteoriassa puhutaan järjestelmien välisistä takaisinja eteenpäinkytkennöistä, jotka joko palauttavat ja vahvistavat järjestelmän tilaa ja piirteitä (takaisinkytkentä, feedback) tai ruokkivat muutoksia (eteenpäinkytkentä, feed forward) (Pryor 2016). CTC:n teoriakehityksen tueksi on toivottu kvalitatiivista tutkimusta siitä, miten järjestelmien vuorovaikutussuhteet ja epälineaariset dynamiikat toimivat työurilla ja niiden muutostilanteissa (Peake & McDowall 2012) ja miten ihmisten ja yhteiskunnan väliset vuorovaikutuksen muodot kehkeytyvät (Pryor & Bright 2014). Lisätietoa kaivataan fraktaaleista, työurien epälineaarisuuksista, rekursiivisuudesta ja erilaisten järjestelmien välisistä takaisinja eteenpäinkytkennöistä. (Pryor 2016.) Työurien kaaosteoriaa soveltaville ja teoriaa kehittäville tutkimuksille on siis tilaa ja kysyntää. Työurien kaaosteorian asemoituminen suhteessa työuraa käsitteleviin tutkimuksiin Edellä totesin, että työurien kaaosteoria on kehitetty erityisesti tiettyihin uraohjauksen psykologisiin lähestymistapoihin kohdennetun kritiikin pohjalta ja uraohjauksen käytäntöjen ja teoriakehityksen päivitystarpeisiin. Tämä selittää sitä, että CTC:n kehittäjät sivuuttavat jossain määrin muiden tieteenalojen, kuten yhteiskuntatieteiden, piirissä tehdyt työuraa koskevat empiiriset tutkimukset ja teoreettiset avaukset. CTC:n kehitystyö on viime vuosiin asti ollut keskeneräistä erityisesti yhteiskuntatieteen näkökulmasta ja sen potentiaali on jäänyt osin hyödyntämättä. 124 Anu Järvensivu CTC:n sijoittamisessa työuratutkimuksen kenttään auttaa alan kirjallisuudessa usein käytetty subjektiivisen ja objektiivisen työuran erottelu. Objektiivinen työura viittaa työuran ilmentymiin sosiaalisessa ja institutionaalisessa ympäristössään. Se kattaa esimerkiksi tutkintoja ammattinimikkeet, työmarkkinastatukset ja organisatoriset asemat. Yhteiskunnan ja organisaatioiden odotukset liittyvät myös vahvasti työuran objektiiviseen puoleen. Subjektiivinen työura taas viittaa ihmisen omiin tulkintoihin, kokemuksiin, selityksiin ja määrittelyihin omasta työurastaan. (Esim. Marttila 2015.) Subjektiivinen työura voidaan ajatella myös uraa koostavaksi omaksi tarinaksi, jota ihminen kertoo urastaan itselleen ja muille (Järvensivu 2014; Marttila 2015; Hanski 2019). Karkeasti jakaen yhteiskuntatieteellinen ja taloustieteellinen työuratutkimus tarkastelee ensisijaisesti työuran objektiivista puolta. Tutkimukset toteutetaan tavanomaisesti laajoilla tilastoaineistoilla empiirisesti ja ne kiinnitetään tapauskohtaisesti relevantteihin teoreettisiin keskusteluihin (esim. Pyöriä 2017; Ojala & Pyöriä 2020). Tässä kirjassa Merja Kauhasen kirjoittama luku edustaa mainittua lähestymistapaa. Tämänkaltainen tutkimus palvelee erityisesti talousja työpoliittista päätöksentekoa. Sen sijaan psykologisessa ja kasvatustieteellisessä tutkimuksessa painottuvat työuran subjektiivinen puoli ja uraohjauksen käytäntöjen näkökulma ja tarpeet. Näiden kahden näkökulman yhdistäminen olisi nähdäkseni työurien kaaosteoriaa käyttäen mahdollista. Vaikka työuria on tutkittu yhteiskuntatieteellisesti, kompleksisuusteorioiden ja systeemiteorioiden käyttö työuratutkimuksissa on harvinaista. Kuten CTC, myös ammatillisen käyttäytymisen ja kehityksen elävien järjestelmien teoria (the living systems theory of vocational behaviour and development) sekä metateoreettisen työurakehityksen systeemiteoreettinen viitekehys (STF) pohjautuvat systeemiteoreettiseen lähestymistapaan. Jälkimmäisen erityinen ansio on, että se yhdistää eri urateorioiden näkökulmia. Se on urakehityksen metateoreettinen viitekehys, joka koostuu useista toisistaan riippuvaisista systeemeistä. Nämä systeemit ovat yksilön sisäinen järjestelmä, sosiaalinen järjestelmä ja ympäristön ja yhteiskunnan järjestelmät, jotka on asetettu viitekehyksessä ajalliseen kontekstiinsa. Toisaalta STF ei tarjoa yksityiskohtaista näkemystä mistään yksittäisestä ilmiöstä. (McMahon & Patton, 2018.) CTC:n perusajatus on lähellä STF:ää, mutta sen vahvuus STF:ään nähden on käsitteellinen koherenssi ja sen pohjalta muotoutuva erilaisiin tutkimusasetelmiin sovellettavissa oleva viitekehys. Työurien kaaosteorian ohella narratiivisessa työuratutkimuksessa pyritään nähdäkseni yhdistämään ja linkittämään objektiivisen ja subjektiivisen työuran näkökulmia, yksilön toimijuutta ja kontekstitekijöiden vaikutusta. Lisäksi molempia ohjaa vahva pyrkimys urateorioiden ja käsitteiden kehitykseen, mikä usein jää yhteiskuntatieteellisissä empiirisissä tutkimuksissa vähäiseen rooliin tai pelkistyy yksittäisten muuttujien välisten yhteyksien tarkentamiseksi. Näistä syistä on paikallaan suhteuttaa työurien kaaosteoriaa erityisesti narratiiviseen työuratutkimukseen, jotta sen erityispiirteet hahmottuvat. Narratiivista lähestymistapaa sovellettaessa on mahdollista painottaa subjektiivisen työuran näkökulmaa puhumalla ihmisen sisäisestä tarinasta, joka yhdistyy sosiaalista kontekstia ja objektiivista uraa ilmentäviin kulttuurisiin kertomuksiin (Hänninen 1999; Hanski 2019). Vastaavaa eroa on mahdollista rakentaa puhumalla ihmisen autobiografisesta, subjektiivisesta urakertomuksesta, joka tuottaa jatkuvuutta sirpaleisuuteen ja jota kehystävät ”objektiivisemmat” sosiaaliset skriptit, skeemat, konventiot ja sanastot (Marttila 2015). Kaaosteoreettinen kuva usean työn tekemisestä 125 Työurien kaaosteoriassa taas subjektiivinen työura ja ihmisen subjektius ja kokemukset ilmenevät erityisesti työuraa koostavassa työuran attraktorissa, joka piirtää yksilötasolla fraktaalia. Yksilön työuran attraktori kytkeytyy muihin järjestelmiin ja niistä piirtyviin muutoskulkuja ilmentäviin fraktaaleihin, jotka edustavat sosiaalista ympäristöä ja näin ollen työuran objektiivista puolta. Tosin tällainen jaottelu ei tee oikeutta työurien kaaosteorian holistiselle perusajatukselle, jossa työura muotoutuu dynaamisesti järjestelmien välisissä suhteissa. Vastaava sivuhuomautus koskee narratiivisen lähestymistavan luonnehdintaa. Jaottelu kuitenkin auttaa kuvaamaan työurien kaaosteorian pyrkimystä ja potentiaalia psykologis-kasvatustieteellisen työuratutkimuksen sekä toisaalta talousja yhteiskuntatieteellisen työuratutkimuksen yhteen nivomisessa. Narratiivista ja kaaosteoreettista lähestymistapaa vertailtaessa voidaan havaita, että kaaosteoriassa työuraa yksilön suunnasta koostavan attraktorin logiikan kuvaus ja sen piirtämä fraktaali on melko lähellä yksilön urakertomusta (Marttila 2015), sisäistä tarinaa (Hänninen 1999) tai työelämäntarinaa (Järvensivu 2014) siinä mielessä, että tarkastelupiste näissä kaikissa on yksilö ja fokuksena on yksilön subjektiivisuus ja toimijuus. Molemmissa myös hahmotellaan usein jonkinlaista kokemuksellisuuden sallivaa ”juonta”. Muiden yksilön työuraa koostavien ja kehystävien järjestelmien muutosta kuvaavat fraktaalit taas voidaan jossain määrin rinnastaa esimerkiksi kulttuurisiin kertomuksiin (Hänninen 1999) tai uraan liittyviin sosiaalisiin skripteihin (Marttila 2015). Niissä tarkastelun painopiste sijaitsee yksilön ulkopuolella. Molemmat tarkastelutavat ovat luonteeltaan lähtökohtaisesti dynaamisia: omat tarinat etenevät vuorovaikutuksessa erilaisten yhteisöissä jaettujen kerronnan tapojen kanssa ja kaaosteoreettisesti tarkastellut työurat kehkeytyvät kompleksisten järjestelmien välisessä vuorovaikutuksessa. Vaikka yhtymäkohtia löytyy, tieteenfilosofisilta taustoiltaan toisaalta kerrontaan keskittyvät narratiivien tutkimukset ja toisaalta systeemija kompleksisuusteoreettiset lähestymistavat poikkeavat luonnollisesti toisistaan. Narratiivisesta näkökulmasta työura on ennen kaikkea abstrakti ja metaforinen käsite, jonka yksilö tai yhteisö voi koostaa tai kertoa jonkinlaiseksi. Inhimillinen todellisuus taas ei narratiivisuuden näkökulmasta ole objektiivisesti havainnoitavissa eivätkä kertomukset näin ollen kuvaa sitä suoraan. (Marttila 2015.) On mahdollista kertoa erilaisia tarinoita ja myös muuttaa niitä aktiivisesti (Järvensivu 2014; Hanski & Järvensivu 2020). Kaaosteoriassa työuran ajatellaan kehkeytyvän kompleksisten järjestelmien vuorovaikutuksessa, ”magneettikentissä” tai ”puristuksessa” jonkinlaiseksi, mutta työuran tarkastelijan näkökulmasta ja positiosta riippuu, millaisiksi todellisuus ja työura hänelle hahmottuvat. Vaihtamalla sijaintia tarkastelija näkee työuran eri tavoin, ja silloin hän toki myös kertoo siitä toisenlaisen tarinan. Kaaosteoreettisesti työura on sinänsä olemassa ja hahmotettavissa, mutta se muuntuu kaiken aikaa, sillä kaaosteoriassa todellisuus ajatellaan dynaamiseksi, olemassa olevaksi, mutta tavoittamattomaksi järjestykseksi. Kaaosteorian näkökulmasta todellisuus on niin monimutkainen, että sen täydellinen ymmärtäminen, hahmottaminen, hallinta ja ennakointi on mahdotonta (Murphy 1996; Pryor & Bright 2003). ”Tarina” on toki kaaosteorian mukaan jälkikäteen kerrottavissa. Kaaosteorian näkökulmasta kerronnan tapojen voisi tulkita olevan yksiä ihmisten tapoja hahmottaa kompleksista todellisuutta ja selviytyä siellä. Tapa puhua sattumasta työuran muotoutumiseen olennaisesti vaikuttavana tekijänä on konkreettinen esimerkki kompleksisuuden 132 Anu Järvensivu ja työnteon puitteista haluttiin rajata pois merkityksettömyyden kokemuksia tai arvoristiriitoja aiheuttavia töitä ja tehtäviä sekä itsellisyyden kokemusta heikentäviä tekijöitä. Tämä logiikka oli tunnistettavissa eri ammattialoilla toimivien haastatteluista ja on sikäli aineiston kattava havainto. Työn merkityksellisyyden tärkeys ihmiselle on tunnettu pitkään, joten sen keskeisyys työurien attraktorin logiikassa ei yllätä. Työn merkityksellisyys on tutkimuskirjallisuudessa yhdistetty moninaisesti niin työtyytyväisyyden ja työhyvinvoinnin kuin sitoutumisen ja tuottavuudenkin paranemiseen, ja sitä on totuttu pitämään myös työn varjopuolilta suojaavana tekijänä (Allan, Rolniak & Bouchard 2018). Martela ja Pessi (2018) ovat kirjallisuuskatsauksensa perusteella määritelleet merkityksellisyyden olevan ensisijaisesti yksilön kokemus ja arvio, jota on mahdollista tarkastella kolmen aspektin kautta. Nämä ovat työn kokeminen tärkeäksi itselle, mahdollisuus toteuttaa itseään työssä ja työn tarkoituksellisuus laajemman ihmisjoukon kannalta. (Martela & Pessi 2018.) Nämä aspektit tulivat haastatteluissa useasti esiin. Työ oli pääsääntöisesti usean työn tekijöille tärkeää ja moni teki paljon töitä ylittäen ajatuksellisen täyden työajan rajan, eli 38–40 tuntia viikossa. Työhön käytettyyn aikaan perustuva kokoaikatyön raja on toki jokseenkin toimimaton korkeakoulutetuille tyypillisten töiden tai tuottavuuden mittarina. Sen avulla on kuitenkin tapana luonnehtia ihmisten työn määrää. Esimerkiksi yksi haastatelluista luonnehti työnteon tapaansa toteamalla, että välillä työtä tehdään 160 %:lla ja välillä taas huomattavasti pienemmillä prosenteilla, mikä ei sovi instituutioiden logiikkaan. Moni haastatelluista ei ollut erityisen huolissaan työhön käyttämänsä ajan määrästä, mutta toisaalta kiirekokemuksiakin tuotiin esiin. Jotkut usean työn tekijät rinnastivat työnsä harrastukseen tai elämäntapaan. Osaa usean työn tekijöistä voisi luonnehtia myös kutsumustyöntekijöiksi. Työn yhteensopivuus omien arvojen kanssa koettiin tärkeäksi ja sitä tavoiteltiin, vaikka joskus arvojen osalta oli joustettava elannon turvaamisen vuoksi. Myös halu auttaa ja olla merkityksellinen laajemmalle joukolle nousi esiin monessa haastattelussa. Vapaa-ajan ja perheenkin teemat olivat esillä haastatteluissa. Yksin elävä saattoi todeta, että hänen oli helppoa tehdä useaa työtä ja valita työn ehdoilla, koska hänen ei tarvinnut ajatella perhettä. Niin ikään todettiin, että mikäli olisi parisuhde, se todennäköisesti päätyisi joidenkin töiden tilalle tai edelle. Moni kuitenkin kuvasi, että perhe saattoi joutua kärsimään työnteon tavasta tai rajata työskentelyn mahdollisuuksia. Toisaalta päinvastaistakin kerrottiin: juuri usea työ joustavana mallina mahdollisti perheen tarpeiden huomioimisen ja jousti perheen ehdoilla. Lisäksi muutama nainen toi esiin puolison ja tämän säännöllisen tulovirran oman työnteon tavan mahdollistajana. Työnteon tavan ja työuran muotoutumisen kytkennät perheeseen olivat siis moninaiset ja monisuuntaiset. Työ oli haastatelluille tärkeää, mutta sen ei voi sanoa erityisesti ylittäneen muiden elämän osa-alueiden merkitystä. Parhaimmillaan yhdistelmätyö oli mahdollista rakentaa yhden työn mallia joustavammaksi. Se mahdollisti itsellistä rytmitystä toisin kuin moni niin sanottu kokopäivätyö. Monimuotoinen ansainnan tapa itsessään oli merkityksellinen lähipiirin kannalta. Merkityksellisyyden osatekijöistä itsensä toteuttaminen sekä jatkuva kehittyminen ja oppiminen työssä olivat usean työn tekijöille hyvin tärkeitä. Sen sijaan rutiinitöitä ja yhtä haastateltua lainaten ”organisaatiotyötä” moni vältteli mahdollisuuksien mukaan. Haastatteluissa kerrottiin paljon isojen palkkatyöorganisaatioiden kielteisistä piirteistä, kuten jatkuvista muutosmyller- Kaaosteoreettinen kuva usean työn tekemisestä 133 ryksistä, tarkoituksettomilta tuntuvista töistä ja puuhailuista sekä työpaikkojen konflikteista. Turhantuntuinen byrokratia tahmasi kehittämistä ja kehittymistä. Jotkut myös kuvasivat, miten he olivat kahdessakymmenessä vuodessa työpaikallaan ehtineet nähdä kaiken eikä mitään uutta kiinnostavaa enää noussut esiin. Sen sijaan asiat kiersivät kehää nousten säännöllisin väliajoin esiin. Perinteistä palkkatyön tekemistä saatettiin kuvata varsin kielteisin sanankääntein viitaten turhauttavuuden ohella tehottomuuteen. Joskus turhautuneen työntekijän oli viimein vapauttanut irtisanomistilanne. Useat olivat myös lähteneet itse. Perinteinen palkkatyö etenkin isossa organisaatiossa näytti vievän mahdollisuuksia panostaa kehittymiseen ja merkityksellisen työn tekemiseen siinä määrin kuin tutkimuksen osallistujat olisivat halunneet, joten merkityksen varaan rakentuva attraktori ohjasi ansainnanyhdistäjäksi. Usean työn tekijät kuitenkin saattoivat olla palkkatyössäkin. Mikäli kiinnostava tehtävä tuli eteen, kukaan ei kertonut kieltäytyneensä siitä siksi, että se oli tarjolla palkkatyösuhteena. Toisinaan ratkaiseva yllyke ottaa vastaan palkkatyötarjous oli kuitenkin ollut määräaikaisuus. Selkeä alku ja loppu koettiin tärkeiksi. Tällaisissa tapauksissa toistaiseksi voimassa olevaa työsuhdetta ei olisi otettu vastaan, sillä sen pelättiin upottavan ihmisen liian syvälle palkkatyöorganisaatioiden ongelmiin. Samoin osa-aikaisuudet tai tuntityöt nähtiin mahdollisuutena vältellä isojen organisaatioiden negatiivisia puolia. Useaa työtä tehdessä saatettiin poimia omaan tehtäväpalettiin vain merkitykselliseltä tuntuvat tehtävät ja välttää uppoutuminen organisatoriseen tahmaan. Rajojen vetäminen oli mahdollista. Esimerkiksi tuntiopettaja saattoi keskittyä vain opettamiseen ja jättäytyä organisaatiotöiden ulkopuolelle. Vahva halu keskittyä merkityksellisiin töihin liittyi oman kehittymisen ohella monella siihen, että omalla työllä haluttiin olevan jokin laajempi tai suurempi tarkoitus. Moni puhui auttamisen halusta, joka saattoi toteutua esimerkiksi organisaatiokonsultoinnissa tai työnohjauksessa. Innostus kasvoi tehtäessä työtä suuremman tarkoituksen eteen, mistä parhaassa tapauksessa seurasi myös ammatillista arvostusta ja tunnettuutta. Toisaalta onnistumiselle asettui paineita. Siinä, missä perinteisessä palkkatyösuhteessa nähtiin pärjättävän väsähtäneeksi luonnehditulla työnteollakin, usean työn tekijällä koettiin olevan ”aina näytön paikka”, kuten muutamat haastateltavat totesivat. Seuraaviin töihin ja uusin projektiporukoihin kutsuttiin aiempien ansioiden perusteella. Työtä tehtiin paljon, koska tarjotuista mahdollisuuksista kieltäytyminen vaati rohkeutta johtuen työn järjestymisen tavalle keskeisistä luottamussuhteista ja näytöistä. Työn merkityksellisyys ohitti arvioinnissa kuitenkin taloudelliset arvot tai vaivannäön määrän. Työn järjestymisen attraktorin koostumus ja logiikka Käytän käsitettä työn järjestyminen viittaamaan niihin tapoihin ja logiikkoihin, joilla työnteon tarpeet kohtaavat tekijän ja työ tulee tehdyksi. Usean työn tekijöiden ”työ järjestyy” siinä mielessä, että järjestyminen on luonteeltaan kehkeytyvää ja monitoimijaista. Työn järjestyminen kattaa perinteisestä palkkatyöstä tutun työn organisoinnin, mutta laajentaa siitä verkostomaisen organisoitumisen ja sopimussuhteiden suuntaan. Toisin sanoen perinteisestä vakiintuneesta palkkatyöorganisaatiosta, sen valtasuhteista ja toistaiseksi voimassa olevista kokoaikaisista palkkatyösuhteista poiketen työn organisointi linkittyy tiukasti tilanteittaiseen verkostomaiseen työnteosta ja korvauksista sopimiseen. Toimintamalli liittyy erityisasiantuntemukseen, jollaista esimerkiksi 134 Anu Järvensivu taiteilijoilla, median ammattilaisilla tai kehittämisen ja aikuiskasvatuksen erikoisosaajilla tavanomaisesti on. Työn järjestyminen sisältää muun muassa omanlaisensa rekrytointikäytännöt. Työ ei välttämättä järjesty palkkatyösuhteeksi ja palkkatyösuhteessa, vaan monenlaiset laskutukseen ja yrittäjyyteen perustuvat sopimussuhteet ovat mahdollisia ja työ voi olla eri tavoin määrämittaista. Usein työhön pyydetään luotettava ja näyttöjä antanut tuttu asiantuntija perinteisten rekrytointien ja hakumenettelyjen sijasta. Työn järjestyminen synnyttää työnteon yhteisöjä aivan kuten tavanomaiset rekrytoinnit synnyttävät työyhteisöjä. Toisaalta yhteisö voi myös yhdessä ideoimalla synnyttää työtä. Yhteisöt sekä järjestävät töitä että rakentavat itseään työn järjestyessä. Käytän työn järjestymisen käsitettä korostaakseni edellä mainittuja seikkoja, jotka poikkeavat siitä, miten työn organisointi ja työnteosta sopiminen on ollut tapana ymmärtää. Usean työn tekijöiden kohdalla on havaittavissa, että tiettyä työtä, esimerkiksi projektia, tekevien päätyminen yhteen tai valikoituminen työnteon yhteisöihin, samoin kuin työnteon sopimusmaailma, saattaa sulautua tiiviisti työn organisointiin ja jopa työn lopputulokseen. Yksilön näkökulmasta työn järjestyessä tällä tapaa hänelle myös järjestyy työtä ja toimeentuloa. Haastatteluissa tuotiin esiin myös ajatus, etteivät työnantajien tarpeet ja työn tuleminen tehdyksi nykyisin useinkaan vastaa yhden ihmisen kokopäiväisen toistaiseksi voimassa olevan työsuhdemallin ajatusta. Tarvitaan vain tietty määrä tiettyä osaamista ja ehkä vain tietyksi ajaksi. Täytteeksi tarjolla olevat tehtävät eivät puolestaan välttämättä kohtaa erityisasiantuntijan intressejä, vaan turhauttavat häntä. Tällainen kehityskulku on myös nostettu esiin aiemmissa tutkimuksissa, kuten tämän kirjan muissakin luvuissa todetaan. Merkittävät työnantajat ovat niin ikään linjanneet teettävänsä jatkossa yhä enemmän työtä muulla tavoin kuin palkkatyösuhteissa (World Economic Forum 2018). Usean työn tekijät vastaavat tällaisiin määräja osa-aikaisiin tarpeisiin tai työn tuotoksiin perustuviin toimeksiantoihin. Haastattelujen perusteella heiltä myös löytyy ymmärrystä tällaiselle työn järjestymisen logiikalle, vaikka siihen liittyy haasteita. Kuten edellä todettiin, jos ihminen onnistuu työpaletin koostamisessa, yhdistelmätyö joustaa perinteistä työnteon (aika)mallia paremmin työtä tekevän ja hänen lähipiirinsä tarpeiden mukaan. Lisäksi se mahdollistaa keskittymisen merkityksellisen työn tekemiseen ja etäisyyden ottamisen isojen organisaatioiden ongelmiin, kuten merkityksettömiltä tuntuvaan organisaatiotyöhön. Työnteon malli sisältää siis itsellisyyttä ja vapauksia, vaikka se paradoksaalisesti samalla onkin juuri sitä, mitä työn muutoskuluissa on totuttu pitämään työnantajapuolen masinoimina työsuhteiden heikennyksinä. Uudenlaisen työn organisoitumisen ymmärrystä lisäsi haastatelluilla se, että moni näki tilanteen kummaltakin puolelta: niin työtä tekevän kuin työtä tarjoavankin näkökulmasta. Haastatteluissa esiintyi kritiikkiä sen suhteen, että työnantajien ja työntekijöiden välille on tapana piirtää tiukka rajalinja. Erityisesti (pien)yrittäjyyden sekoittaminen työnantajapuolen intressirakenteisiin häiritsi. Yhtä aikaa yksinyrittäjänä tai mikroyrittäjänä ja palkansaajana toimivan näkökulmasta rajaviiva piirtyi outoon paikkaan, kun yrittäjien ja palkansaajien edunvalvonta asetettiin eri leireihin. Haastatteluissa toistuivat maininnat siitä, että omiin tai pieniin kimppayrityksiin ei ole realistista palkata työntekijää, vaan sen sijasta käytetään erilaisia toimeksianto-, yhteistyöja alihankintasopimuksia. Nämä koettiin loogisiksi vaihtoehdoiksi vaihtelevien töiden ja työvoimatarpeiden Kaaosteoreettinen kuva usean työn tekemisestä 135 maailmassa. Tässä mallissa työnteon sopimussuhde ja -muoto neuvotellaan tapauskohtaisesti. Työnteon suhteisiin liittyi kuitenkin myös sosiaalinen aspekti. Niissä ilmeni lojaalisuutta ja vastavuoroisuutta: vaikka tarjouksia tehtiin ja projekteja toteutettiin erilaisina kombinaatioina, luotettaviksi osoittautuneita otettiin mukaan kerta toisensa jälkeen. Ihmisten roolit vaihtelivat rekrytoijasta rekrytoitavaan, samoin vaihtelivat asemat palkkatyöläisenä tai yrittäjänä. Jotkut mainitsivat myös, että heidän keskeinen vahvuutensa ja arvonsa on verkostoissa, joista he voivat nopeasti löytää kulloinkin tarvittavaa osaamista. Tässä alaluvussa kuvatusta työn järjestymisen attraktorista voidaan tiivistäen todeta, että sitä johdattelevat ja rajaavat työn tehdyksi tulemisesta kulloinkin juontuvat tarpeet. Attraktorin liikerata muotoutuu sen mukaan, millaista työtä ja osaamista, miten paljon ja millä aikavälillä kulloinkin tarvitaan. Toisena työn järjestymistä johdattavana tekijänä toimii verkostoissa rakentuva tunnettuus, maine, luottamus, yhteisöllisyys tai yhteisyys, joskus jopa ystävyys, jotka jäsentävät työn organisoitumista ja joiden kehyksissä syntyy uusia työmahdollisuuksia. Nämä kaksi voidaan nimetä työn järjestymisen työvoimaja osaamistarveperustaiseksi attraktorin osatekijäksi sekä työn järjestymisen attraktorin sosiaaliseksi osatekijäksi. Työ järjestyy sekä osaamisperustaisesti että sosiaalisin perustein. Työn järjestymisen attraktori kytkeytyy kiinteään vuorovaikutukseen edellä kuvattujen yksilötasoisten työurien attraktoreiden kanssa. Usean työn tekijä pyrkii sisällyttämään työpalettiinsa ja työuraansa mahdollisimman paljon merkityksellisiksi kokemiaan kehittymistä ja itsellisyyttä mahdollistavia työtehtäviä poimien ja rakentaen niitä verkostoissaan mahdollisuuksien mukaan. Yhtenä pyrkimyksenä näyttäisi olevan myös omien ja muiden itsellisyyden turvaaminen tasa-arvoisia sopimussuhteita suosimalla. Nämä yksilötason työuraa johdattavat ja rajaavat tekijät kytkeytyvät työn järjestymisen tasoon, jossa attraktorin logiikka muotoutuu työvoimaja osaamisperustaisesti sekä sosiaalisten seikkojen perusteella. Samankaltaiset muodot toistuvat tässäkin eri mittaluokissa, eli yksilöiden ja yhteisöjen tasoilla. Yhteiskunnan ja työelämän tason voimat, kuten institutionaaliset kehykset, esimerkiksi lainsäädäntö, suuntaavat myös voimakkaasti työn järjestymisen attraktoria. Lisäksi erilaiset vaihtelevat tekijät vaikuttavat siihen, millaiseen työnteon sopimussuhteeseen ihmisten tai yritysten välillä lopulta päädytään. Seuraavaksi tarkastelen työelämän ja institutionaalisen kehyksen linkittymistä usean työn tekijöiden työhön ja työuraan. Muuttuvan suomalaisen työelämän attraktorin koostumus ja logiikka usean työn tekijän näkökulmasta Suomalainen työelämä ja sen muutos ovat tulosta hyvin monenlaisista eri tasojen tekijöistä ja tapahtumista ja sillä on kytkentänsä Suomen ulkopuolellekin. On kuitenkin mahdollista kohdentaa katse yhteiskunnan tasolle ja hahmottaa muutoksia laajassa kuvassa sekä erottaa erityisesti yhteiskunnan ja työelämän tasolla muutosten juonta ohjaavia tekijöitä. Työelämän tasolla attraktoria koostavat ensinnäkin poliittisesti konstruoidut instituutiot, joilla usein on myös konkreettiset edustajansa viranomaistoiminnassa. Keskeisiä ovat esimerkiksi sosiaali-, työttömyysja eläketurvaan liittyvät säännökset, järjestelmät ja näiden toimeenpanijat. 136 Anu Järvensivu Usean työn tekijöiden näkökulmasta kenties merkittävin ja hankalin suomalaisen yhteiskunnan tason institutionaalinen kehys muodostuu yrittäjätyön ja palkkatyön kategorioiden erottelusta. Erottelu ei kohdistu vain työnteon sopimussuhteisiin, vaan se kategorisoi ihmisiä lähtien siitä, että on olemassa toisaalta yrittäjiä ja toisaalta palkkatyöntekijöitä, vaikka tällainen jaottelu on ongelmallinen (Järvensivu 2022). Yrittäjää näkee käytettävän jopa ammatillisena kategoriana. Tätä kautta se muodostaa myös mahdollisen ammatillisen identiteetin, joka saattaa ohittaa tärkeydessä esimerkiksi koulutukseen perustuvan identiteetin. Ammatit ja niihin linkittyvät tutkinnot muodostavat toisen usean työn tekijöille keskeisen yhteiskunnan tason institutionaalisen kehyksen, joka ilmentää ja rajaa tunnistettuja ja tunnustettuja osaamisia ja kompetensseja. Myöskään koulutusperustaiset ammattikategoriat eivät identifioi yksiselitteisesti usean työn tekijöitä, joiden työt saattavat olla eri ammattialoilta. Erityisenä hankaluutena haastatteluissa esitettiin pelko siitä, että usean työn tekijä tulisi vastentahtoisesti kategorisoiduksi yrittäjäksi. Pelko johtuu yrittäjyydestä seuraavan palkansaajan institutionaalisen turvan, kuten sosiaali-, työttömyys-, ja eläketurvan menettämisestä. Viranomaistoimintaa pidettiin tältä osin ennakoimattomana. Työvoimaviranomaisten ja eläkeinstituutioiden yrittäjyystulkintojen logiikka ei auennut, vaan aiheutti pelkoja ja jopa työmahdollisuuksista kieltäytymistä. Myös verotuksen todettiin muuttuneen vaikeasti ennakoitavissa olevaksi freelancer-kortin poistuttua. Usean työn tekijä saa helposti jäännösveroja, koska useista virroista epätasaisesti koostuvan ansainnan vuoksi ennakointi on vaikeaa ja veroprosenttia pitäisi päivittää tiuhaan. Aineistosta löytyi yksi haastateltava, joka kuitenkin identifioitui yrittäjäksi ja koki tämän identiteetin tuoneen helpotusta oman ammatin ja ammatillisen identiteetin luonnehdintaan. Vastaavasti löytyi muutama haastateltava, joka totesi toimivansa mieluiten yhdessä palkkatyösuhteessa. Muuten haastatelluille oli tyypillistä ennemminkin tehdä eroa sekä tavanomaisen palkansaajan että yrittäjän suuntiin: Kumpikaan luonnehdinta ei osunut. Samoin ammatillisen identiteetin määrittely koettiin vaikeaksi. Tarkasti ottaen kategorisointi yrittäjyyden ja palkkatyöntekijyyden välillä ei ole aivan binäärinen, sillä Suomesta löytyy myös kolmas kategoria, johon kuuluvat maa-, metsäja kalatalouden harjoittajat sekä apurahansaajat, mutta kategoria on hieman marginaalisessa asemassa. Tutkimuksemme osallistujista löytyy henkilöitä, jotka kuuluvat osittain tähänkin kategoriaan. He eivät kuitenkaan identifioituneet siihen erityisen tiukasti institutionaalisessa mielessä. Sen sijaan esimerkiksi yhtenä työnään maaja metsätaloutta harjoittava kertoi identifioituvansa kulloisenkin läsnä olevan viiteryhmän mukaan joko tekniikan alan ammattilaiseksi, kiinteistösijoittajaksi tai maaja metsätalouden ammattilaiseksi. Vastaavanlainen tilanteittain ja yhteisöittäin vaihteleva ”kameleonttimainen” ammatillinen identiteetti oli haastateltaville tyypillinen (Repo 2019; Järvensivu 2020). Työelämän ja sen muutosten attraktorin liikettä rajaavien ja ohjaavien instituutioiden ohella toinen usean työn tekijöiden kannalta olennainen attraktorin osa on yleinen käsitys siitä, miten työelämä muuttuu. Käsityksen koostamiseen osallistuu laaja joukko toimijoita mukaan lukien ansainnanyhdistäjät itse. Olen aiemmassa julkaisussa (Järvensivu 2022) esittänyt, miten haastateltavat mielsivät olevansa osa muutosasiantuntijoiden ennakoimaa työelämän muutosvirtaa, eräänlaista edelläkävijäjoukkoa ja muutoksen tekijöitä. Useissa kohdissa haastatteluja viitattiin Kaaosteoreettinen kuva usean työn tekemisestä 137 työelämäennakointeihin, joiden mukaan usean työn tekijöiden työn kaltainen työnteon tapa olisi työelämän tulevaisuutta. Usean työn tekijät pyrkivät tavoitteellisesti ennakoimaan muutoksia ja niiden mukanaan tuomia osaamistarpeita. Samoin he pyrkivät kouluttautumaan ja valitsemaan töitään näitä ennakointejaan silmällä pitäen. Samalla he korostivat rooliaan muutoksen tekijöinä ja eräänlaisina tien avaajina muillekin. (Järvensivu 2020.) Toisin sanoen usean työn tekijät asemoivat oman työnteon tapansa ja itsensä muuttuvan työelämän attraktorin keskeisiksi tekijöiksi. Usean työn tekijöiden vahvat panostukset työssä ja koulutuksissa tapahtuvaan oppimiseen muodostavat olennaisen osan heidän turvarakennettaan, joka myös kompensoi institutionaalisen turvan heikkoutta. Nämä kameleonttimaiset (Repo 2020) renessanssi-ihmiset (Järvensivu 2022) tulevat kerryttäneeksi hyvin monipuolisen ja aivan omanlaisensa osaamispääoman, jonka sanoittaminen on vaikeaa heille itselleenkin. Moni haastateltu koki huolta siitä, onnistuiko hän profiloimaan itsensä vakuuttavaksi ammattilaiseksi, kun osaamisalue rikkoi totuttuja rajoja eikä ollut kuvattavissa tavanomaisin ammattitai tutkintonimikkein. Koulutusjärjestelmän kategorisoinnit kun osoittautuivat usean työn tekijöille haasteellisiksi siinä kuin muutkin institutionaaliset kehykset. Yhteenvetona muuttuvan työelämän attraktorista voidaan todeta, että työn tulevaisuus näyttäisi olevan usean työn tekijöiden hallussa, mutta instituutiot repivät heitä eivätkä olemassa olevat kategoriat osu. Institutionaalisten kehysten epäsopivuus lisää entisestään tarvetta omalle hallinnalle, osallisuudelle ja subjektiudelle työelämän muutosten suuntaamisessa. Työelämän muutosten attraktoriin vaikuttaminen tapahtuu suurelta osin omaan työuraan ja töiden järjestymiseen osallistumalla, eli eri tasojen systeemisten kytkentöjen kautta. Omien ratkaisujen keskeisyyttä toimijuuden kanavana lisää usean työn tekijöiden heikko asema ja edustus työelämän pelisääntöneuvotteluissa. Työurien kaaosteorian mukainen fraktaalien kytkösten analyysi Edellä kuvatut attraktorit piirtävät dynaamisesta liikkeestään näkyviin jäljen, eli fraktaalin, eräänlaisen kuvion. Tässä alaluvussa esitän fraktaalianalyysin, jossa kuvaan fraktaalien yhteenkytkeytymistä sekä niiden muotojen välistä samankaltaisuutta, vastaavuutta tai yhteensopivuutta. Kytkeytyneisyys ja vastaavuus ovat kaaosteorian fraktaalimallien taustaoletuksia. Kytkeytyneisyys tarkoittaa systeemisessä mielessä yhtymäkohtien ohella kuitenkin järjestelmien vuorovaikutuksessa tapahtuvia eteenpäintai taaksepäinkytkentöjä. Tässä analyysin kohteena ovat yksilön työuran attraktorin fraktaalin, töiden järjestymisen attraktorin fraktaalin sekä muuttuvan työelämän attraktorin fraktaalin kytkennät ja yhteensopivuudet. Fraktaalien kytkentöjen tarkastelussa analysoidaan esimerkiksi, miten työn järjestymisen mallit haasteineen ja mahdollisuuksineen kytkeytyvät ihmisten työuravalintoihin ja miten nämä valinnat ja reaktiot puolestaan muuttavat työn järjestymisen malleja tai osallistuvat työelämän muutoksiin. 138 Anu Järvensivu Usean työn tekijän työuran ja töiden järjestymisen fraktaalien kytkökset ja samankaltaisuudet Analyysin perusteella usean työn tekijän työuran fraktaali kytkeytyy työn järjestymisen fraktaaliin monin tavoin, joista tässä esitetään erityisesti systeemien välisiä eteentai taaksepäin kytkeviä seikkoja. Monilla haastatelluista työuran alkuvaiheessa tapahtunut isoissa organisaatioissa palkkatyösuhteessa työskentely loi eri tavoin perustaa usean työn tekijänä toimimiselle ja siihen liittyvän työn järjestymisen tavan kehkeytymiselle ja toimi siinä mielessä eteenpäinkytkevänä voimana. Toisin sanoen työorganisaatiotason toiminta palkkatyössä muokkasi ja sysäsi yksilöiden työuria kohti monimuotoisuutta, mikä puolestaan synnytti ja vahvisti uudenlaisia työn järjestymisen yhteisötasoisia tapoja. Työelämän tasolla tämä puolestaan tarkoittaisi laajana ilmiönä tapahtuessaan siirtymää työnteon mallista toiseen. Monimuotoisen työuran perustan muodostuminen tapahtui näissä tapauksissa alan keskeisissä verkostoissa tunnustetuksi asiantuntijaksi kehittymällä ja organisaation sisäisenä yrittäjänä kasvamalla. Samalla motivaatio monimuotoiseen työnteon tapaan syntyi isojen palkkatyöpaikkojen kielteisiin piirteisiin ja käytäntöihin turhautumisen kautta. Jälkimmäiseen liittyy erityisesti usean työn tekijän työuran attraktorissa keskeinen pyrkimys maksimoida merkityksellisen työn tekeminen ja taipumus priorisoida sitä työn sopimussuhteisiin nähden. Turhautuminen palkkatyöpaikan kielteisiin piirteisiin saa etsimään merkityksellisen työnteon mahdollisuuksia ja vapausasteiden kasvua ansainnan lähteitä yhdistämällä. Merkityksellisen työn tavoittelu yhdessä kehittyneiden verkostojen ja yrittäjämäisten taitojen kanssa puolestaan mahdollistaa työn järjestymisen joustavin sopimussuhtein itsellisten asiantuntijoiden verkostoissa kulloisenkin tehtävän osaamisja työvoimatarpeen mukaan. Haastatteluissa kuvattiin, miten samankaltaista on toimia isossa organisaatiossa vastuullisessa asiantuntijatehtävässä sisäisenä yrittäjänä kuin itsenäisenä yrittäjänä. Oli havahduttu miettimään, miksi laskuttaa työt työnantajalle, kun saman voisi tehdä omilla ehdoillaan itselleen. Laajat ja vastuulliset, yrittäjämäiset, asiantuntijoiden työnkuvat olivat rohkaisseet näkemään mahdollisuuden tehdä samankaltaista työtä vapaammin ja itsenäisemmin, työporukat valiten ja omaa kuormitusta säädellen. Verkostojen vahvistuessa työuran kuluessa varmuus omasta pärjäämisestä oli kasvanut. Yksi haastateltavista luonnehtikin usean työn tekemistä työuran keskivaiheen toimintamalliksi. Hänen mielestään se ei ollut työuran alkuvaihetta eläville vielä mahdollinen. Itsellistä työskentelytapaa eteenpäinkytkeviä tekijöitä ei vielä ollut kertynyt tarpeeksi. Kun havainto itsellisenä pärjäämisen edellytysten täyttymisestä täydentyi isoilta palkkatyöpaikoilta havaittujen negatiivisten piirteiden painolastilla, saatettiin lopulta ottaa työuralla askel, joka tilastoissa rekisteröityisi siirtymäksi. Työtä tekevän ja hänen osaamisensa kehittymisen näkökulmasta askel saattoi olla tuossa kohtaa varsin pieni. Selkeärajaisen siirtymän sijasta kyse oli hiljalleen tapahtuvasta liukumasta ja perinteisessä palkkatyössä myönteisten ja kielteisten tekijöiden yhteisvaikutuksessa kehkeytyvästä työuran muutoksesta. Moni haastatelluista kertoi lähteneensä palkkatyöstä usean työn tekijäksi palkkatyöpaikan kiireen, kontrollin tai konfliktien vuoksi. Asiantuntijat kokivat ajan hukkuvan merkityksettömään organisatorisessa tahmassa tarpomiseen sen sijaan, että olisi ollut mahdollista kokea tekevänsä itselleen ja muille merkityksellistä työtä. Jälkimmäisen nähtiin toteutuvan paremmin, kun työ järjestyi verkostorakenteis- Kaaosteoreettinen kuva usean työn tekemisestä 139 sa joustavin sopimusmuodoin. Tästä näkökulmasta verkostomaisesti järjestyvä silppuiseltakin vaikuttava asiantuntijatyö oli attraktoreidensa varassa kehkeytyvien työurien tuotosta eikä sitä voi luonnehtia yksiselitteisesti työn tarjonnan tai teettämisen tapojen muutoksista syntyväksi. Työn järjestymisen mallia kytkevät eteenpäin yhtä lailla työtä tekevien työuraratkaisut kuin työtä tarjoavienkin toimet. Jälkimmäisiin lukeutuvat myös ne edellä kuvatut myönteiset ja kielteiset seikat, joiden varassa perinteisestä palkkatyöstä siirrytään usean työn tekijöiksi. Vaikka työtä tekevä siirtyi pois työnantajansa palveluksesta, joissain tapauksissa ilmeni kuitenkin pysyvyyttä työkavereissa, tehtävissä tai asiakkaissa. Työpaikalta oli saatettu jopa lähteä yhdessä, samoista syistä. Yhteistyö saattoi jatkua lähdön jälkeen uusissa sopimusmuodoissa. Toisinaan työnantajan jättäminenkin tapahtui vähittäisenä prosessina osa-aikatyön tai asiakassuhteeksi muuntuneen työsuhteen kautta. Samanaikaisesti usean työn tekijä mahdollisesti kuitenkin aloitti osa-aikaisen palkkatyön tai laskutettavan toimeksiannon jossain muualla. Seuraavana vuonna työyhdistelmät saattoivat olla jo toisenlaiset. Uusiin työn järjestymisen tapoihin kytkeytyi myös erityisesti naisten kokema ja pelkäämä ikäsyrjintä. Haastatteluissa tuotiin esiin, että yli neljäkymmentävuotiaiden ja etenkin yli viisikymmentävuotiaiden naisten oli vaikea enää pärjätä asiantuntijatyön työpaikkojen rekrytointitilanteissa. Palkkatyön saantia kuvattiin joissain haastatteluissa lähes mahdottomaksi. Työuran edetessä rekrytoinneissa pärjäämisen miellettiin paradoksaalisesti heikentyvän samaa tahtia asiantuntemuksen kasvun kanssa. Näissä tilanteissa usean työn tekeminen ja erilaiset yrittäjyyden muodot tunnettuuteen perustuvissa verkostoissa toivat suojaa. Myös aiemmissa tutkimuksissa on todettu yrittäjyyden suojaavan naisia palkkatyön ikäviltä puolilta, kuten ikäsyrjinnältä (Wainwright & Kibler 2014). Näin ollen myös palkkatyöpaikkojen syrjivät käytännöt ja naisten itsensäkin tunnistamat ja omaksumat kielteiset ikästereotypiat omalta osaltaan vahvistavat uudenlaista työn järjestymistä sosiaalisten suhteiden ja tilanteittain neuvoteltavien sopimussuhteiden varaan. Tämä tapahtuu yksilöiden työuraratkaisujen kautta. Ihmisten kokemukset ja niistä syntynyt toiminta välittävät ja vahvistavat työn järjestymismallien muutosta. Katsottaessa useista työurista muodostuvaa työelämätason kokonaisuutta palkkatyöorganisaatioissa tapahtuva keskeisissä verkostoissa tunnustetuksi asiantuntijaksi kasvaminen ja yrittäjämäisen työnteon tavan omaksuminen näyttäisivät osaltaan mahdollistavan sen työn järjestymisen tavan, joka perustuu sosiaalisiin suhteisiin ja tunnettuun osaamiseen sekä joustaviin sopimussuhteisiin. Samaa työn järjestymisen muutoskulkua tukee myös isojen organisaatioiden ongelmiin turhautuminen ja väsyminen. Luonnollisesti myös työnantajien pyrkimykset ostaa työtä aiempaa moninaisemmin sopimuksin ja edullisemmin vahvistavat muutoskulkua, mutta ainoa selitys työn järjestymisen ja sopimussuhteiden mallien muutokselle se ei ole. Samalla on todettava, että koska mallien muutosta synnyttävät monet erilaiset tekijät, muutoksen voi ennakoida etenevän edelleen. Haastateltavat puhuivat paljon myös siitä, että vaihtoehdot haluttiin pitää avoimina ja työpaletit tilanteen mukaan vaihdeltavina. Pitkiä sitoumuksia työyhteisöihin ja työnantajiin saatettiin jopa karttaa. Tämäkin sopii yhteen tilanteittain vaihtelevien tarpeiden mukaisesti järjestyvän mallin kanssa ja vahvistaa sen kehittymistä. Mallin yhtenä perustana ovat sosiaaliset suhteet ja yhteisöt, mutta niitä luonnehtii pysyvyyden sijasta ennemminkin toistuvuus. Kulloisiinkin osaamisja työvoimatarpeisiin sekä sosiaalisiin suhteisiin, kuten tuttuuteen ja maineeseen perustuva 140 Anu Järvensivu työn järjestyminen antaa tilaa ihmisen omien pyrkimysten toteutumiselle, kuten työuran attraktorilla keskeisille merkityksellisyyden, vapauden ja itsellisyyden kokemuksille. Attraktoreiden piirtämien fraktaalien samankaltaisuus ja toisiaan vahvistavat takaisinkytkennät ovat ilmeisiä, minkä pohjalta voi ennakoida mallien vahvistumista ja jopa yleistymistä. Tämän valossa on myös ymmärrettävää, että korkeakoulutetut usean työn tekijät olivat pääsääntöisesti tyytyväisiä työn järjestymisen logiikkaan ja onnistuivat rakentamaan työuriaan sen kehyksessä, vaikka haasteitakin koettiin. Seuraavassa on kuvattuna perinteisten palkkatyöorganisaatioiden sekä usean työn tekijöiden työuran fraktaalin ja sitä vastaavan työn järjestymisen fraktaalin kytkeytyminen. Kuvassa ihmisen asiantuntijuus, yrittäjyysvalmiudet ja verkostot kehittyvät perinteisessä palkkatyöorganisaatiossa ja palkkatyösuhteessa. Jos organisatorinen kehys alkaa samalla rajoittaa henkilökohtaista kasvua, mahdollisuutta merkityksellisen työn tekemiseen ja itsellisyyden kokemusta, työura saattaa suuntautua pois yhdestä palkkatyöstä usean työn tekijäksi tai itseään muunlaisin tavoin työllistäväksi. Samalla tämänkaltaiset monimuotoiset työurat lisääntyessään muokkaavat työn järjestymisen tapaa yhteiskunnassa pois perinteisen palkkatyön mallista ja kohti sosiaalisiin suhteisiin, osaamiseen ja joustaviin sopimusmalleihin perustuvaa mallia. Kuva 1. Työn järjestymisen ja yksilön työuran fraktaalien kytkeytyminen. Kaaosteoreettinen kuva usean työn tekemisestä 141 Usean työn tekijän työuran ja muuttuvan työelämän fraktaalien kytkennät ja samankaltaisuudet Olen aiemmin analysoinut useaa työtä tekevien työurien ja muuttuvan työelämän fraktaalien yhteenkytkeytymistä oppimisen näkökulmasta (Järvensivu 2020). Kyseisessä analyysissä totesin työurien fraktaalin kytkeytyvän muuttuvan työelämän fraktaaliin useaa työtä tekevien harjoittaman muutosten ennakoinnin, muutoksiin sopeutumisen ja muutoksiin osallistumisen kautta. Usean työn tekijät pyrkivät ennakoimaan, yhden haastatellun sanoin ”haistamaan”, mihin suuntaan työelämä ja siellä realisoituvat osaamistarpeet ovat muuttumassa. Ennakointi oli heille tärkeää jo työllisenä pysymisen turvaamiseksikin. Pyrkimys sopeutua havaittuihin ja ennakoituihin muutoskulkuihin heijastui valintoihin, joita haastatellut tekivät. Työmahdollisuuksia ja -yhteisöjä arvioitiin muun ohella siitä näkökulmasta, millainen työssä oppiminen niissä oli mahdollista ja mitä osaamista ne vahvistivat tai kehittivät. Samoin vanhoja verkostoja ”lämmitettiin” tarkoituksellisesti työllistymiskyvyn ylläpitämiseksi ja parantamiseksi. Usean työn tekijät osallistuivat laajasti erilaisiin koulutuksiin. Ennakoinnista ja sopeutumisesta huolimatta he eivät kuvanneet itseään vain muuttuvan työelämän fraktaalin myötäilijöiksi, vaan ennemminkin muutoksen etujoukoiksi, jotka omalla työllään ja työnteon tavallaan osallistuivat muutoksen tekemiseen. (Järvensivu 2020.) Edellä mainitut vuorovaikutukselliset kytkennät yksilön työuran fraktaalin ja muuttuvan työelämän fraktaalin välillä olivat keskeisiä niin usean työn tekijän selviytymisen kuin työn merkityksellisyyden toteutumisenkin kannalta. Niiden välityksellä fraktaalien muodot myös kehkeytyivät kohti jonkinasteista samankaltaisuutta ja yhteensopivuutta. Usean työn tekijöillä usko, jonka mukaan oma työnteon tapa oli tulevaisuutta, muuttui toimiksi, jotka vahvistivat ennakoidun tulevaisuuden realisoitumisen todennäköisyyttä. Samalla aukesi mahdollisuuksia rakentaa tulevaisuuden työelämästä aiempaa parempi ja merkityksellisempi (ks. myös Järvensivu 2022). Sen sijaan suhteessa yhteiskunnan instituutioihin ja normirakenteisiin kuvaan tulee säröjä. Haastatteluja leimasivat yhteensopimattomuuden ja voimattomuuden kokemukset suhteessa säännöksiin ja niiden toimeenpanijoihin, kuten työvoimaviranomaisiin. Haastatteluista välittyi toisaalta myös pyrkimys tuoda ongelmia esiin niin arjessa kuin tutkimukseen osallistumallakin ja tätä kautta muuttaa instituutioita paremmin omaan työnteon tapaan sopiviksi. Samalla nostettiin keskusteluun myös tulevaisuuden työtä koskeva ristiriita: Toisaalta yhteiskunnallisessa keskustelussa tulevaisuuden työ kuvataan useista lähteistä muodostuvista ansioista koostuvaksi, merkitykselliseksi koetuksi ja kehittymismahdollisuuksia sisältäväksi. Toisaalta tällä tapaa työskennellessään usean työn tekijät kokevat yhteiskunnan rankaisevan heitä ja vaikeuttavan heidän työntekoaan. Osassa haastatteluja näkyi viranomaistoiminnan ennakoimattomuuden tai suoranaisen mielivaltaisuuden pelko, mikä kertoo yhteensopimattomuuden, osattomuuden ja tunnustetuksi tulemisen puuttumisen kokemuksista. Jotkut pyrkivät myös sopeuttamaan omaa toimintaansa ja työuraansa instituutioihin etsimällä kompromisseja tai alistumalla. Joissain tapauksissa ilmeni yrityksiä kiertää sopimattomiksi osoittautuneita säännöksiä. Vaikuttamisen kanavista, eli kytköksistä, oli kuitenkin selvästi puutetta eikä edunvalvojia löytynyt. 148 Anu Järvensivu Järvensivu, Anu & Pulkki, Jutta (2019) Työura: yksilön valintoja vai monimutkaista kehkeytymistä? Janus: sosiaalipolitiikan ja sosiaalityön tutkimuksen aikakauslehti 27(1): 38–54. Kalleberg, Arne L. & Vallas, Steven P. (2018) “Probing precarious work: Theory, research, and politics. Precarious Work”. Research in the Sociology of Work 31: 1–30. https://doi. org/10.1108/S0277-283320170000031017 Koivunen, Minna, Lämsä, Anna-Maija & Heikkinen, Suvi (2012) Urasiirtymät muuttuvassa työelämässä – Analyysi urasiirtymän käsitteestä. N:o 371/2012 WORKING PAPER. Jyväskylän yliopiston kauppakorkeakoulu. McMahon, Mary & Patton, Wendy (2018) Systemic thinking in career development theory: Contributions of the Systems Theory Framework. British Journal of Guidance & Counselling 46(2): 229–240. https://doi.org/10.1080/03069885.2018.1428941 Martela, Frans & Pessi, Anne B. (2018) Significant Work Is About Self-Realization and Broader Purpose: Defining the Key Dimensions of Meaningful Work. Frontiers in Psychology 26(9): 1–15. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2018.00363 Marttila, Liisa (2015) Ura kerronnallisena työnä. Ammattikorkeakoulun opettajat kertojina. Tampere University Press: Universitatis Tamperensis 2058. Murphy, Priscilla (1996) Chaos Theory as a Model for Managing Issues and Crises. Public Relations Review 22(2), 95–113. https://doi.org/10.1016/S0363-8111(96)90001-6 Ojala, Satu & Pyöriä, Pasi (2020, toim.) Pirstoutuvatko työurat? Teollisuusalat talouden ja teknologian murroksissa. Tampere: Tampere University Press. Peake, Sharon & McDowall, Almuth (2012) Chaotic careers: A narrative analysis of career transition themes and outcomes using chaos theory as a guiding metaphor, British Journal of Guidance and Counselling, 40(4): 395–410. Pryor, Robert G.L. (2016) Applying chaos theory to work: The chaos theory of careers, International Journal of Mathematics, Game Theory and Algebra 25(4): 369–382. Pryor, Robert G.L. & Bright, Jim (2003) The chaos theory of careers, Australian Journal of Career Development, 12(3): 13–20. Pryor, Robert G.L., & Bright, Jim (2011) The chaos theory of careers. A new perspective on working in the twenty-first century. New York: Routledge. Pryor, Robert G.L. & Bright, Jim (2007) Applying chaos theory to careers: attraction and attractors. Journal of Vocational Behavior 71(3): 375–400. Pryor, Robert G.L., & Bright, J. (2014) The chaos theory of careers (CTC): Ten years on and only just begun. Australian Journal of Career Development 23(1): 4–12. Pyöriä, Pasi 2017 (toim.) Työelämän myytit ja todellisuus. Tallinna: Gaudeamus. Repo, Iina (2020) Kameleonttimaisuutta ja vapauden illuusiota – ammatillinen identiteetti ja toimijuus monimuotoisessa työssä. Jyväskylän yliopisto: Aikuiskasvatustieteen pro gradu –tutkielma. Sullivan, Sherry E. & Arthur, Michael B. (2006) The evolution of the boundaryless career concept: Examining physical and psychological mobility. Journal of Vocational Behavior 69(1): 19– 29. Suoranta, Anu & Leinikki, Sikke (2018, toim.) Rapautuvan palkkatyön yhteiskunta. Mikä on työn ja toimeentulon tulevaisuus? Tallinna: Vastapaino. Kaaosteoreettinen kuva usean työn tekemisestä 149 Super, David E. (1980) A life-span, life-stage approach to career development. Journal of Vocational Behavior 16(3): 282–298. Wainwright, Thomas & Kibler, Ewald (2014) Beyond financialization: older entrepreneurship and retirement planning. Journal of Economic Geography 14(4): 849–864. https://doi. org/10.1093/jeg/lbt023 World Economic Forum (2018) The future of jobs report 2018. Centre for the New Economy and Society. http://www3.weforum.org/docs/WEF_Future_of_Jobs_2018.pdf (luettu 2.3.2021)