Kulttuurien välisen vuorovaikutuksen kehittäminen Karhulan sairaalassa

77 Kulttuurien välisen vuorovaikutuksen kehittäminen Karhulan sairaalassa Katja Keisala, Marja Koskela ja Sari Hammar Tavoitteena työviihtyvyyden ja henkilökunnan pysyvyyden parantaminen Satamakaupunki itärajan tuntumassa Karhulan sairaala sijaitsee kielellisesti ja kansallisesti kirjavassa Kotkan kaupungissa. Vuonna 2014 Kotkassa asui noin 51 000 henkilöä. Heistä oli venäläisiä 1480, virolaisia 459 ja irakilaisia 115. Äidinkielenä puhuttuja kieliä löytyi alueelta yli sata. (Kotkan kaupunki 2014a.) Kaupungissa on toiminut vuodesta 1999 lähtien vastaanottokeskus, jonka majoitusyksiköissä oli 295 asiakaspaikkaa vuonna 2016 (Kotkan kaupunki 2016a). Asukkaiden kulttuurinen moninaisuus näkyy jonkin verran myös sosiaalija terveydenhuollon työyhteisöissä. Vuonna 2014 Kotkan terveysja sosiaalipalveluissa (mukaan lukien lasten päivähoito) työntekijöistä kolme prosenttia oli ulkomaan kansalaisia (yhteensä 4 000, joista virolaisia 43, venäläisiä 24 ja muita kansalaisuuksia 36). Henkilöstössä puhuttiin äidinkielenä 64 eri kieltä (venäjää 76, viroa 46 ja ruotsia 30 henkilöä). (Tilastokeskus 24.10.2016 kirjallinen tieto.) Toimintaympäristönä Karhulan sairaala Karhulan sairaala on Kotkan sosiaalija terveystoimeen kuuluva terveyskeskussairaala, jonne tullaan potilaaksi erikoissairaanhoidosta, päivystyksestä tai terveysasemilta. Keskimääräinen hoitoaika on 14 vuorokautta. Potilaat kotiutuvat hoitojakson jälkeen joko omaan kotiin tai hoivakotiin. Vuonna 2016 sairaalassa oli 99 potilaspaikkaa. (Kotkan kaupunki 2016b.) Published in Pitkänen P., Keisala K. & Niiranen V. (eds) Tavoitteena sujuva arki : Kulttuurien välinen työ sosiaalija terveydenhuollon työyhteisöissä (pp. 77-112). Tampere: Tampere University Press. ISBN 978-952-03-0609-0. 2017. http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-03-0610-6. 78 Katja Keisala, Marja Koskela ja Sari Hammar Pirkko Pitkänen, Katja Keisala ja Vuokko Niiranen (toim.) multi-train-hankkeen alkaessa sairaalassa oli viisi vuodeosastoa, poliklinikka ja erikoislääkärijohtoinen muistiklinikka. Päivystysvastaanoton lisäksi osastot olivat erikoistuneet sisätauteihin ja infektioihin, kirurgiseen jatkokuntoutukseen, syöpäja saattohoitoon, neurologiseen kuntoutukseen sekä sisätauteihin. Vuonna 2016 osastojen määrä väheni neljään, kun kaksi osastoa yhdistettiin. Karhulan sairaalassa lääkäreinä, sairaanja lähihoitajina sekä laitoshuoltajina työskentelevistä ulkomaalaistaustaisista työntekijöistä suurin osa oli kouluttautunut Suomessa. Merkittävä osa heistä tuli, maantieteellisen sijainninkin takia, Venäjältä. Työntekijöiden kansalaisuuksia ei tilastoitu, joten tarkkaa selkoa ulkomaalaistaustaisten työntekijöiden lähtömaista ei voida esittää. Vuonna 2012 rekrytoitiin Espanjasta kolme sairaanhoitajaa, koska sairaalalla oli ollut vaikeuksia rekrytoida tarpeeksi sairaanhoitajia Suomesta. Vuoden 2014 loppuun mennessä nämä henkilöt olivat palanneet Espanjaan. Ensimmäisessä hankkeen tutkijoiden ja työyhteisön edustajien välisessä tapaamisessa Karhulan sairaalan edustajat toivoivat, että hankkeen avulla voitaisiin parantaa työviihtyvyyttä ja henkilökunnan pysyvyyttä. Erityisesti ulkomaalaistaustaisen henkilökunnan työyhteisöön integroitumisen ja sitoutumisen edistäminen nousi esille. Koska myös potilaina oli yhä useammin ulkomaalaistaustaisia henkilöitä, haluttiin lisäksi vahvistaa osaamista kulttuuritietoisen palvelun tarjoajana. Tavoitteiden saavuttamisen kannalta tärkeäksi nähtiin koko henkilökunnan vuorovaikutustaitojen sekä ulkomaalaistaustaisten työntekijöiden suomen kielen taitojen vahvistaminen. Edelleen haluttiin varmistaa, että myös ulkomaalaistaustaisilta työntekijöiltä saataisiin ja osattaisiin ottaa vastaan työtä ja työyhteisön toimintaa koskevaa palautetta. Katse kulttuurien välisen työn valmiuksiin Valmiutta toimia kulttuurisesti monimuotoisessa ympäristössä lähdettiin Karhulan sairaalassa kehittämään vuorovaikutuksen näkökulmasta käsin. Vuorovaikutustaidot ovat olennainen osa sosiaalija terveysalan työntekijöiden ammatillista osaamista, sillä työ on yleensä vuorovaikutuskeskeistä. Joskus ihmisten väliset eroavaisuudet ovat niin huomattavia, että syntyy erilaisia tulkintoja ja odotuksia siitä, millainen toiminta ja vuorovaikutus on tilantee- 79 Kulttuurien välisen vuorovaikutuksen kehittäminen Karhulan sairaalassa Tavoitteena sujuva arki seen sopivaa. Tällöin voidaan puhua kulttuurien välisestä vuorovaikutustilanteesta (Ruben 2015, 22; Spitzberg & Cupach 1993, 58). Kulttuurilla ei viitata vain kansallisiin kulttuureihin, koska eroavaisuutta voivat tuottaa myös esimerkiksi alueelliset, kielelliset, etniset, organisatoriset ja ammatilliset tekijät (Ladegaard & Jenks 2015, 5). Kulttuuriksi voidaankin ymmärtää kaikki vuorovaikutuksessa luodut ja sosiaalisten ryhmien jakamat symbolit, mielikuvat, periaatteet ja käytännöt (Ruben 2015, 23). Ihminen ei näin ajatellen edusta vain yhtä kulttuuria, vaan hän on monenlaisten kulttuuristen vaikutteiden muovailema yksilö. Ihminen myös pystyy pohtimaan ajatteluaan, toimintaansa ja vaikuttimiaan niiden taustalla, sekä ainakin joiltain osin valitsemaan, mitkä kulttuuriset vaikutteet ovat hänelle merkityksellisiä. (Kealey 2015, 15.) Luettaessa Karhulan sairaalan haastatteluaineistoja etsittiin merkkejä siitä, oliko työtilanteissa ollut erilaisia käsityksiä sopivista toimintatavoista ja kuinka niitä oli osattu ottaa esille ja selvittää. Tutkijat myös tarkastelivat, kuinka työyhteisössä ymmärrettiin kulttuurit, kulttuurinen monimuotoisuus ja kulttuurien vaikutus yhteistyöhön. Tässä yhteydessä he kiinnittivät huomiota siihen, esiintyikö työyhteisössä puhetta kulttuurisesta erilaisuudesta, ja jos esiintyi, missä määrin tämä puhe tuotti työntekijöiden jaottelua ”normaaleiksi suomalaisiksi” ja ”erilaisiksi ulkomaalaisiksi”, ja millaisin seurauksin. Taustalla oli ymmärrys siitä, että kulttuurisista eroista puhuminen (mitä myös kulttuurien välisen vuorovaikutuksen kirjallisuudessa yhä vielä esiintyy) voi tuottaa ja uudelleen tuottaa kulttuurista ymmärrystä, jossa yhdenlainen toimijuus näyttäytyy normina, jota vasten muunlaiset toimijuudet arvioidaan erilaisiksi (Ahonen, Tienari, Meriläinen & Pullen 2014, 274). Kehittämistoimien lähtöoletuksena oli, että henkilö, jolla on hyvät kulttuurien väliset vuorovaikutustaidot, osaa viestiä sopivalla ja tehokkaalla tavalla erilaisen kulttuurisen taustan omaavien ihmisten kanssa (Perry & Southwell 2011, 456). Nämä taidot voidaan jakaa affektiivisiin (asenteet ja tunteet), kognitiivisiin (tietoisuus ja tieto) ja toiminnallisiin (taidot, toiminta ja käyttäytyminen) (Martin 2015, 6; Martin & Nakayama 2015, 17–18). Aineistoa analysoidessa kiinnitettiin huomiota siihen, millaisia asenteita ja tunteita työntekijöillä monikulttuurisissa kohtaamisissa esiintyi sekä ymmärsivätkö 80 Katja Keisala, Marja Koskela ja Sari Hammar Pirkko Pitkänen, Katja Keisala ja Vuokko Niiranen (toim.) haastateltavat oman taustansa ja asemansa vaikuttavan tapaansa havainnoida, päätellä, tuntea, käyttäytyä ja viestiä (Jokikokko 2010, 95). Tutkijat tarkkailivat myös, miten haastateltavat tunnistivat ennakkoluuloja ja eriarvoistavia toimintatapoja (Bairoh & Trux 2010, 218; Morgan & Dennehy 2004, 376) sekä miten he osallistuivat vuorovaikutukseen (Kemppainen 2009, 120–122). Kulttuurien välisen vuorovaikutuksen tutkimuksen haasteena on, miten yksilön taitojen mittaaminen suhteutuu laajempaan, koko toimintaympäristön kattavaan tarkasteluun – mielenkiinnon kohteena on kuitenkin ympäröivän yhteiskunnan ja jopa globaalien muutosten tuottamat vaikutukset ihmisten väliseen vuorovaikutukseen (Collier 2015, 10; Kramsch 2002, 284; Ladegaard & Jenks 2015, 3; Piller 2011, 173). Yksilön taidot eivät aina ole yksistään merkittäviä senkään kannalta, kuinka päteväksi hänet työssään mielletään, ja varsinkin tiimityössä suoritusta arvioidaan aina myös osana kokonaisuutta. Asiaa tutkittaessa on huomattu, että pätevyyden puutteeksi voidaan mieltää paitsi tietyt henkilökohtaiset ominaisuudet, myös kulttuuristen ryhmien jäsenyydet tai jopa tapa käyttää yhteistä kieltä (esimerkiksi aksentti) (Piller 2011, 147, 168). Karhulan sairaalassa tutkijat tarkastelivat muun muassa sitä, miellettiinkö jotkin työntekijät vähemmän päteviksi kuin muut, mitkä syyt taustalta löytyivät ja miten tätä selitettiin. Tilanteen arviointi tutkijoiden ja työyhteisön jäsenten yhteistyönä Lähtökohtana samanlainen kohtelu kaikille Kulttuurien välisen vuorovaikutuksen onnistumista pohdittiin Karhulassa monesta näkökulmasta ja myös monen hankkeen tutkijan kesken. Kehittämistoimissa korostettiin yhdessä tekemistä ja osallisuutta: tutkijat toivat hankkeen resurssit työyhteisön käyttöön sairaalan väen toimiessa oman työnsä ja toimintaympäristönsä asiantuntijoina. Tärkeää on huomata, että keskiössä ollut kulttuurien välisen vuorovaikutuksen kehys nivoutuu yhteen hankkeen muiden kantavien teemojen – perehdytyksen, suomen kielen taidon, yhdenvertaisuuden ja moninaisuuden johtamisen – kanssa. Perehdytys ei voi onnistua ilman (kulttuurien välisiä) vuorovaikutustaitoja, koska perehdyttäjät eivät tietäisi, mitä ja miten heidän pitäisi työskentelystä 81 Kulttuurien välisen vuorovaikutuksen kehittäminen Karhulan sairaalassa Tavoitteena sujuva arki ja työyhteisöstä kertoa. Yhteisen kielen hallitseminen on taas ensimmäinen ehto vuorovaikutukseen osallistumiselle – heikko suomen kielen taito myös paranee, jos työtoverit ja työyhteisö kokonaisuutena osaavat tukea kielen oppimista. Yhdenvertaisuuden toteutuminen puolestaan vahvistaa koko yhteisöä. Jos työntekijöitä kohdellaan työyhteisössä eriarvoisesti, ei kaikilla ole samanlaisia mahdollisuuksia osallistua vuorovaikutukseen. Tämä heikentää integroitumista ja sitoutumista sekä lisää vuorovaikutuksen ongelmia vahvistaessaan työntekijöiden välistä epävirallista hierarkiaa. Kulttuurien välisen vuorovaikutuksen onnistumiseen – kuten myös perehdytykseen, suomen kielen taidon kehittymiseen ja yhdenvertaisuuden toteutumiseen – voidaan tehokkaasti vaikuttaa moninaisuuden huomioivalla johtamisella. Tärkeää onkin, että koko organisaatio sitoutuu kulttuurisesti monimuotoistuvan toimintaympäristön vaatimiin kehittämistoimiin, ja että niillä on johdon vankka tuki. Karhulan sairaalaan perustetussa kehittämisryhmässä oli mukana neljä työyhteisön edustajaa, joista yksi oli lääkäri ja muut sairaalan eri tason johtajia, ja se kokoontui multi-train-hankkeen tutkijoiden kanssa kuusi kertaa. Haastattelut toteutettiin keväällä ja kesällä 2014. Niihin osallistui yhteensä viisitoista työntekijää, joista neljällä oli ulkomaalaistausta1. Haastatteluja täydennettiin yhdellä avaininformantin haastattelulla. Kehittämisryhmän jäsenten ja tutkijoiden välisissä keskusteluissa kävi ilmi, ettei Karhulan sairaalassa ollut juurikaan tarkasteltu johtamista ja toimintatapoja kulttuurisen monimuotoisuuden näkökulmasta. Lähtökohtana oli ollut kaikkien työntekijöiden kohteleminen samalla tavalla riippumatta heidän taustoistaan. Tällainen käytäntö miellettiin tasa-arvoiseksi huolimatta siitä, millainen työntekijä oli kyseessä. Osastonhoitaja kuvasi tasa-arvoisen kohtelun ajatusta seuraavalla tavalla: Ihan samat [vaatimukset], joo. Mä en ole ikinä ajatellutkaan, että mun pitäisi miettiä niitä eri tavalla. Se on ihan luontevaa, että kun ne tulee nyt vaikka lähihoitajaksi tänne, niin samat kaikille. Se on sitä tasa-arvoa, että mulla on kaksikymmentäkaksi hoitajaa omalla osastolla mun itseni lisäksi, niin siellä on pakko semmoiset tietyt, säännöt, rajat, se tasa-arvo ja jousta1 Haastatteluja tehtiin yhteensä 13, joista kaksi oli parihaastatteluja. Haastateltavina oli osastonja apulaisosastonhoitajia, sairaanhoitajia, lähihoitajia ja lääkäri. 82 Katja Keisala, Marja Koskela ja Sari Hammar Pirkko Pitkänen, Katja Keisala ja Vuokko Niiranen (toim.) vuus, että tuota porukkaa pystyy pyörittää, kun ne on naisia sillee, että ne pärjää keskenään. Työyhteisössä oli kuitenkin pohdittu, miten asiakaskunnan monimuotoistuminen kannattaisi ottaa huomioon. Hoitajat olivat motivoituneita kehittämään työtään niin, että eritaustaiset potilaat saivat hoitoa, joka oli heidän omasta mielestään kunnioittavaa. Haastateltavat ajattelivat, että työyhteisön monimuotoisuus auttaisi tarjoamaan kaikille hyvää hoitoa. Eräs hoitaja kertoi, että henkilöstön moninaisista kansallisista taustoista oli hoitotyössä hyötyä, koska potilaatkin olivat usein muualta: Kyllä mun mielestä, koska nythän täällä hoidetaan erikulttuurisia, että saattaisi sattuu, että on… On kuitenkin burmalaisia täällä ja sitten tietysti nämä kielen puolesta on, kun on venäläisiä ja virolaisia. Haastattelujen perusteella lähijohtaminen toimi työyhteisössä melko hyvin. Haastateltavat kertoivat olevansa osastonhoitajaansa tyytyväisiä erityisesti siksi, että hänen kanssaan oli helppo keskustella ja että hän antoi työstä palautetta. Ulkomaalaistaustaiset työntekijät olivat lähijohtamiseen vielä tyytyväisempiä kuin muut. Myös osastonhoitajat kehuivat ulkomaalaistaustaisia hoitajiaan. Kysyttäessä tiesikö ulkomaalaistaustainen hoitaja, kuka hänen lähin esimiehensä oli, hän vastasi: Kyllä [tiedän]. Mun mielestä meillä on erittäin hyvä esimies. Hän antaa palautetta ja kertoo, mitä vielä pitää kehittää. Hän ymmärtää ulkomaalaisia, puhuu hitaasti ja osaa selittää. Suurin osa työntekijöistä tiesi työtehtävänsä ja sen, miten heidän odotettiin työyhteisössä toimivan. Haastatteluissa tuli kuitenkin esiin useita tapauksia, joissa uusi työntekijä tai harjoittelija ei ollut tunnistanut työyhteisön käytäntöjä tai sitä, millaisia rooleja työyhteisössä voi ottaa. Esimerkiksi sukupuolen tai hierarkian merkityksestä työssä oli esiintynyt vaihtelevia näkemyksiä. Vaikutti siltä, että tällaisissa tapauksissa työntekijät olivat kyvyttömiä selvittämään tilannetta ja luomaan yhteisiä tapoja toimia. Vaikka monet olivat tietoisia erilaisten toimintakulttuurien olemassa olosta, useimmille oli vaikeaa tuoda esiin hiljaista ja tilannesidonnaista tietoa ja keskustella siitä. Hiljaisen tiedon tiedostaminen, esiin tuominen, jakaminen ja yhdessä pohtiminen on 83 Kulttuurien välisen vuorovaikutuksen kehittäminen Karhulan sairaalassa Tavoitteena sujuva arki vaativaa (Tikkamäki 2006, 206–207), mutta se on edellytys vuorovaikutuksen onnistumiselle kulttuurien välisissä tilanteissa (Friedman & Antal 2005, 70). Haastateltavat olivat yhtä mieltä siitä, että työyhteisö oli onnistunut rekrytoimaan ammattitaitoista henkilöstöä. Esimerkiksi espanjalaiset hoitajat kuvattiin poikkeuksetta jopa teknisesti taitavammiksi kuin suomalaiset. Useimmat kokivat kuitenkin, että kaikkien työntekijöiden suomen kielen taito ei ollut riittävä käytännön työtehtävien hoitamiseen eikä se välttämättä kehittynyt työvuosien myötä, vaan saattoi jopa taantua. Monet haastateltavat kertoivat, että joidenkin lääkärien ja hoitajien heikon suomen kielen taidon vuoksi suomalaistaustaiset hoitajat joutuivat ottamaan vastuuta, joka ei heille kuulunut. Kysyttäessä millainen suomen kielen taito on riittävä hoitotyössä, haastateltavat eivät kuitenkaan osanneet määritellä sitä kovin tarkkaan: Sellainen, että se olisi just se sujuva, että siinä olisi (…) kun he [sihteerit] purkaa noita saneluita, niin se on joskus ihan mahdotonta sellaista sekamelskaa, mitä sieltä tulee. Sieltä puuttuu pilkut, pisteet, lauseesta ei saa selvää, sanoja aprikoidaan ja sama se on välillä sitten kierrolla, niin hoitaja pyrkii arvaamaan, että mitähän se lääkäri tarkoitti ja joudutaan toistamaan asioita, että mitä sinä sanoit ja onko se nyt näin ja sellaista. Hoitajien työ tuplaantuu tietyllä tavalla joissain vaiheissa. Ja kyllähän se turvattomuutta tuo, että menikö tämä nyt niin kun me luultiin tai hän luuli. Suomen kielellä työskenteleminen ja erityisesti kirjaaminen ja puhelimessa puhuminen oli ulkomaalaistaustaisten haastateltavien mielestä toisinaan vaikeaa, mutta he kokivat silti selviytyvänsä työstään. Jotkut ulkomaalaistaustaiset haastateltavat kuitenkin kertoivat, että he eivät aina ymmärtäneet raportteja riittävän hyvin ja siksi tarkistivat tiedot muualta. Useimmat suomalaistaustaiset ja paremmin suomea puhuvat ulkomaalaistaustaiset haastateltavat olivat sitä mieltä, että heikommin suomea puhuvien pitäisi kehittää suomen kielen taitojaan vapaa-ajallaan. Silti he ottivat vuorovaikutustilanteessa työtoverin kielitaidon huomioon esimerkiksi puhumalla suomea mahdollisimman yksinkertaisesti ja kehittelemällä tapoja ottaa selvää, ymmärsikö toinen viestin niin kuin se on tarkoitettu. Haastateltu osastonhoitaja kuvasi hoitajien viestintää seuraavalla tavalla: 84 Katja Keisala, Marja Koskela ja Sari Hammar Pirkko Pitkänen, Katja Keisala ja Vuokko Niiranen (toim.) Oon seurannut meidän hoitajiakin, he hidastaa puhetta ja toistaa ja sitten he alkaa näyttää ja sit sitä asiaa käydään niin kauan läpi, että se lähtee sujumaan. Potilaiden suhtautuminen ulkomaalaistaustaisiin hoitajiin oli haastattelujen mukaan yleensä myönteistä. Varauksellisemmin potilaat suhtautuivat ulkomaalaistaustaisiin lääkäreihin, koska heidän antamiaan ohjeita ei aina ymmärretty. Hoitajat olivatkin usein joutuneet tulkitsemaan lääkärien ohjeita potilaille. Työskentelyn lisäksi myös suomen kielellä kouluttautuminen oli muutaman ulkomaalaistaustaisen työntekijän mielestä ollut vaikeaa. Heikosti suomen kieltä hallitseva ei välttämättä ymmärrä koulutuksessa kaikkea, minkä vuoksi perehdytyksen merkitys korostuu. Haastateltavien mielestä perehdytys oli kuitenkin pääosin liian lyhyt kaikille, lukuun ottamatta espanjalaishoitajia, jotka pitivät omaa perehdytystään riittävänä. Haastateltavat kertoivat, että oli vaikea tietää, mitä kaikkea uudelle tulijalle pitäisi kertoa. Esimerkiksi työnkuvaan ja työtehtäviin liittyvien erilaisten odotusten puheeksi ottaminen ja käsitteleminen ei aina ollut onnistunut. Perehdytys näyttäytyi haastateltaville prosessina, jossa uusi tulija oppii työyhteisön tavat. Haastateltavat eivät juuri viitanneet kahdensuuntaiseen perehdytykseen eli siihen, kuinka työyhteisö voisi sopeutua tulijaan ja käyttää hänen osaamistaan hyväkseen kehittääkseen toimintaansa. Eräs hoitaja oli vähän harmistunutkin siitä, että uuden työntekijän osaamista ei ole osattu tuoda esiin: Kun mä olen niin paljon hänen kanssa nyt siinä alkuvaiheessakin ollut ja ollut ohjaajana ja opettajana, niin ne varmaan tavallaan siinä kohtaa ehkä karsiutukin jo pois sellaiset (…) Ehkä ne tavallaan, että hän ei päässyt tietyissä asioissa ehkä niitä omia tyylejä ja tapoja edes näyttämäänkään, kun saman tien opetettiin näit meidän… Lähtökohtaisesti uusi työntekijä sai Karhulan sairaalassa samanlaisen perehdytyksen riippumatta siitä, oliko hän suomalaisvai ulkomaalaistaustainen. Perehdytysmateriaalissakaan ei ollut huomioitu ulkomaalaistaustaisia työntekijöitä sisällöllisesti tai kielellisesti. Ulkomaalaistaustaisten hoitajien odotettiin siis pääsevän työyhteisöön ja sen toimintaan sisään ilman erityistä tukea. Organisaatiossa oli kuitenkin kokemusta myös toisenlaisesta perehdytyksestä: 85 Kulttuurien välisen vuorovaikutuksen kehittäminen Karhulan sairaalassa Tavoitteena sujuva arki Espanjasta rekrytoitujen hoitajien tuloon työyhteisö oli valmistautunut ennalta. Espanjalaisten hoitajien saapumiseen oli valmistauduttu Vuonna 2012 Karhulan sairaalaan rekrytoitiin kolme sairaanhoitajaa Espanjasta. Heidän perehdytysprosessinsa alkoi viisi kuukautta kestävänä lähtömaakoulutuksena. 200 tunnin kokonaisuudessa käsiteltiin suomalaista julkista ja yksityistä terveydenhoitojärjestelmää, suomalaisen ja espanjalaisen hoitokulttuurin eroja, lähihoitajan ja sairaanhoitajien työnkuvaa Suomessa sekä suomalaista sosiaaliturvajärjestelmää. Koulutukseen sisältyi myös arkija työelämässä tarvittavan suomen kielen perusteita sekä terveydenhuollon dialo giharjoituksia. Suomen kielen opinnot ja ammatilliset opinnot jatkuivat Suomessa. (Leppänen 2013, 2–3.) Espanjalaisten hoitajien perehdytys vaihteli töiden alettua osastokohtaisesti ja sitä räätälöitiin yksilöllisesti uuden työntekijän tarpeiden mukaan. Espanjalaisille hoitajille järjestettiin sairaalassa myös mentorointia, jonka tarkoitus oli täydentää perehdytystä. Mentorit saivat kulttuurien välisen vuorovaikutuksen koulutusta, joka sisälsi tietoa ulkomaalaistaustaisten ihmisten kohtaamisesta ja selkosuomen käyttämisestä. Sairaalan työntekijöille annettiin osastotunneilla lisäksi tietoa ja mahdollisuus keskustella espanjalaisten hoitajien tulosta. Useimmat työyhteisökoulutuksessa olleet haastateltavat eivät kuitenkaan pitäneet koulutusta hyödyllisenä. Monet haastateltavista ajattelivat, että espanjalaisten hoitajien rekrytointiin ja työyhteisön valmistautumiseen oli laitettu liian paljon resursseja. Jotkut myös kokivat epäoikeudenmukaisena, että espanjalaiset hoitajat saivat heti vakituisen sairaanhoitajan paikan, vaikka yleensä hoitajat työskentelivät ensin määräaikaisena – espanjalaisilla hoitajilla oli tosin normaali neljän kuukauden koeaika. Keskustelua herätti myös se, että espanjalaiset hoitajat saivat yhtä paljon palkkaa kuin muut sairaanhoitajat, vaikka eivät pystyneet kantamaan samalla tavalla vastuuta. Useimmat haastateltavista ajattelivat siis, että ihmisiä kohdellaan eriarvoisesti, jos heitä kohdellaan eri tavalla. Kysyttäessä vaaditaanko ulkomaalaistaustaisilta työntekijöiltä liikaa, nousi esiin kritiikkiä: 92 Katja Keisala, Marja Koskela ja Sari Hammar Pirkko Pitkänen, Katja Keisala ja Vuokko Niiranen (toim.) tarvitsevan valtaväestön hyväksyntää, tukea ja huolenpitoa. Ilman johtamisen ja toimintatapojen kehittämistä tuen antaminen jäi kuitenkin yksittäisten työntekijöiden vastuulle, mikä saattoi selittää monien haastateltavien kuormittumisen tunteita. Johtamisen osalta kehittämisryhmän jäsenet ja tutkijat pitivät tärkeänä, että sairaalan ja koko kaupungin eri hallinnonalojen johtajille tarjottaisiin tukea monimuotoisuuden huomioimisessa sekä strategisessa suunnittelussa että käytännön työssä. Kaupungin johtajille ja sairaalan johtamistyötä tekeville järjestettiinkin multi-train-hankkeen johtamisen asiantuntijan vetämä työpaja monimuotoisuuden johtamisesta. Tilaisuuteen osallistuivat muun muassa Karhulan sairaalan ylihoitaja, ylilääkäri ja osastonhoitajia sekä Kotkan kaupungin kahden eri hallintokunnan edustajat. Työpajassa mietittiin, mitä hyötyä monimuotoisuutta tukevasta johtamisesta on, mikä sitä edisti tai esti, millaisia monimuotoisuuteen liittyviä strategioita, politiikkoja ja toimintatapoja oli olemassa sekä kuka vastasi strategioista ja niiden toimeenpanosta. Selkeän suomen kielen opettelua Haastattelut osoittivat, että ulkomaalaistaustaisilla työntekijöillä esiintyi puutteita suomen kielessä sekä kirjoitetussa että suullisessa ilmaisussa. Kehittämisryhmässä käydyissä keskusteluissa todettiin, että kyse ei ollut pelkästään yksittäisten työntekijöiden kielitaidosta. Haastetta toi pikemminkin se, että työyhteisössä ei ollut laajemmin mietitty suomen kielen hallinnan merkitystä suhteessa työstä suoriutumiseen. Todettiin, että tarvitaan yhteistä ymmärrystä siitä, millaista kielitaitoa käytännön työssä tarvitaan, miten sitä voidaan arvioida, kuinka heikommin suomea puhuvia voidaan työyhteisössä tukea kielen oppimisessa sekä miten vuorovaikutusta ja yhteisymmärryksen syntymistä voidaan ylipäätään edistää. Kehittämisryhmän ja tutkijoiden mielestä sairaala hyötyisi suomen kielen taidon arvioinnin ja edistämisen kehittämisestä. Koska sairaala oli mukana toisessa suomen kielen arvioinnin ja osaamisen edistämistä koskevassa hankehakemuksessa, sovittiin, että asiaa ei viedä eteenpäin multi-train-hankkeen puitteissa2. Päätettiin kuitenkin, että hankkeen suomen kielen asiantun2 Kyseinen hanke ei toteutunut. 93 Kulttuurien välisen vuorovaikutuksen kehittäminen Karhulan sairaalassa Tavoitteena sujuva arki tijaa voidaan hyödyntää kulttuurien välisen vuorovaikutuksen koulutuksessa. Tämä toteutuikin koulutukseen integroidun suomen kielen työpajan muodossa, jossa hoitajat opettelivat käyttämään selkeää suomen kieltä ja tukemaan heikommin suomen kieltä osaavia pärjäämään työyhteisössä. Suomen kielen tason määrittelyyn, arviointiin ja oppimisen tukemiseen liittyvää koulutusta suunniteltiin myös osastonhoitajille ja muille johtajille, mutta tämä peruuntui sairaalan aikatauluongelmien vuoksi. Kehittämisryhmässä pohdittiin myös, voisiko sairaalassa toteuttaa säännöllisin väliajoin suomen kielen arviointia, jonka pohjalta oppimista voitaisiin tukea. Tätä ei kuitenkaan hankkeen aikana lähdetty edistämään. Perehdytyksen täydentäminen mentoroinnilla Muutama ulkomaalaistaustainen työntekijä kertoi haastattelussa, että heikko suomen kielen taito oli rajoittanut ymmärtämistä ammattiin valmistavassa koulutuksessa. Tämä sai kehittämisryhmän ja tutkijat pohtimaan, miten voitaisiin varmistaa, että jokainen saa riittävän perehdytyksen. Kehittämistyöhön käytettävissä olevat resurssit olivat rajallisia, joten perehdytystä tyydyttiin tehostamaan muun muassa hoitajien vuorovaikutustaitojen vahvistamisen kautta. Erityisesti metakognitiivisten taitojen3 lisääntyminen auttaisi avaamaan sitä, millaisille oletuksille ja odotuksille työ sairaalassa perustuu. Tämän ymmärtäminen puolestaan helpottaisi sen kartoittamista, mistä kaikesta uusien tulijoiden kanssa tulisi keskustella. Tutkijat huomasivat osastokohtaisiin perehdytysmateriaaleihin tutustuessaan, että ne olivat melko monimutkaisesti kirjoitettuja. Varsinkin heikommin suomea puhuvien saattoi siksi olla vaikea ymmärtää niitä. Kehittämisryhmä oli yhtä mieltä siitä, että koko sairaalan yhteisen ja selkeällä suomen kielellä kirjoitetun perehdytysmateriaalin luominen olisi hyödyllistä, mutta siihen ei nähty olevan resursseja. Perehdytystä päätettiin täydentää luomalla mentorijärjestelmä ja kouluttamalla suomalaisja ulkomaalaistaustaisia työntekijöitä mentoreiksi. Mento3 Metakognitio viittaa siihen, että ihminen on tietoinen tavoistaan havainnoida, ajatella, päätellä, tuntea, oppia ja ratkaista ongelmia ja osaa käyttää hyväksi tätä tietoa kehittääkseen yhä tehokkaampia tapoja (Ireson 2008, 19). 94 Katja Keisala, Marja Koskela ja Sari Hammar Pirkko Pitkänen, Katja Keisala ja Vuokko Niiranen (toim.) rien tehtävänä ei kuitenkaan olisi perehdytys, vaan uusien työntekijöiden tukeminen niin, että he oppivat itse ottamaan selvää työyhteisön toimintatavoista ja osallistumaan vuorovaikutukseen. Näin he pääsisivät paremmin sisään työyhteisöön sen tasavertaisina jäseninä. Mentorijärjestelmä palvelisi ensin uusia ulkomaalaistaustaisia hoitajia ja lääkäreitä ja myöhemmin kaikkia uusia työntekijöitä. Sen toivottiin hyödyttävän koko työyhteisöä lisäämällä vuorovaikutusta ja oppimista, tuottamalla sitoutuneita ja pysyviä työntekijöitä sekä parantamalla potilasturvallisuutta ja työhyvinvointia. (Ks. Washington, Ericsson & Ditomassi 2004, 167, 169; Kupias & Salo 2014, 68–69.) Kehittämisryhmän ja tutkijoiden mielestä oli tärkeää rakentaa mentorointi selkeäksi kokonaisuudeksi niin, että mentori ja toiminnasta hyötyvä aktori eli mentoroitava tietävät, miten mentorointiprosessi etenee, mitkä ovat mentorin ja aktorin vastuut ja oikeudet sekä mitä prosessilta voi ylipäätään odottaa. Kehittämisryhmässä päätettiin, että multi-train-hanke suunnittelee mentorointiprosessin, toimittaa mentorointimateriaalin4 sekä kouluttaa mentorit. Sairaala puolestaan etsii mentoroinnista vastaavan koordinaattorin sekä jokaiselta osastolta mentoriksi haluavan hoitajan, yhden sihteerien edustajan ja yhden lääkärin. Tavoitteena oli löytää mentoroinnin koordinaattoriksi ja mentoreiksi ihmisiä, joiden työnkuvaan mentorointi ja monikulttuurisen työyhteisön kehittäminen sopi pysyvästi. Mentorointikoordinaattori osallistui mentorikoulutukseen ja keskusteli roolistaan tutkijoiden kanssa. Mentorikoulutus sisälsi seuraavat teemat: •Mitä mentorointi on ja millaisia tavoitteita ja hyötyjä sillä voi olla •Mentorin ja aktorin roolit ja velvollisuudet •Mentorointiprosessin eteneminen •Mentorointimateriaalin käyttäminen •Kulttuurien välinen vuorovaikutus ja ohjaaminen Koulutukseen osallistui mentorikoordinaattorin lisäksi yksi suomalaistai ulkomaalaistaustainen hoitaja jokaiselta osastolta sekä sihteerien edustaja. Koulutukseen ei kuitenkaan osallistunut yhtään lääkäriä, joten lääkäritaustaisen mentorin saaminen uusille lääkäreille ei toteutunut. Hoitajataustaiset 4 Mentorointimateriaalin kirjoittivat multi-train-hankkeen tutkijat Kaisa Niiranen ja Katja Keisala. Materiaali pohjautui esr-rahoitteisen WorkPlace Pirkanmaa -hankkeen mentorointimateriaaleihin. 95 Kulttuurien välisen vuorovaikutuksen kehittäminen Karhulan sairaalassa Tavoitteena sujuva arki mentorit olivat kuitenkin valmiita mentoroimaan myös lääkäreitä. Koulutukseen osallistuneet olivat asiasta innostuneita, vaikka jotkut kokivatkin mentoroinnin vaatimukset suuremmiksi kuin olivat ennen koulutusta olettaneet. Mentorointijärjestelmää selvitettiin myös osastonhoitajille ja samalla keskusteltiin yhteisistä toimintamalleista, eli muun muassa siitä, ketkä voivat mentorointia käyttää ja kuinka paljon mentorointi saa viedä työaikaa. Kulttuurien välisten vuorovaikutustaitojen vahvistaminen Haastattelujen perusteella kielitaitoon liittyvät hankaluudet heijastuivat haastateltavien asenteisiin ulkomaalaistaustaisia työtovereita kohtaan. Erityisesti suomalaistaustaisten hoitajien ja venäläistaustaisten lääkärien välisessä yhteistyössä oli kehittämistä. Kehittämisryhmässä pohdittiin, kuinka tukea vuorovaikutusta puolin ja toisin. Osastoilla oli jo pyritty vahvistamaan ammattialoja ylittävää yhteistyötä ottamalla lääkärit mukaan osastojen kehittämispalavereihin, joihin he eivät olleet aikaisemmin osallistuneet. Lisäksi nähtiin tärkeäksi, että lääkärit aloittaisivat henkilökohtaiset kehityskeskustelut, joissa olisi mahdollista nostaa esiin myös vuorovaikutukseen ja suomen kielen oppimiseen liittyviä asioita. Lääkärit aloittivatkin kehityskeskustelut hankkeen aikana. Hoitajien vuorovaikutustaitojen vahvistamiseksi päätettiin tarjota heille kulttuurien välisen vuorovaikutuksen koulutusta. Tavoitteena oli, että osallistujat saavat metakognitiivisia taitojaan vahvistamalla lisää välineitä, jotka auttavat tiedostamaan ja tuomaan esiin ajattelua ja toimintaa ohjaavaa kulttuurisidonnaista ja hiljaista tietoa sekä keskustelemaan siitä. Lähtöajatuksena oli, että kulttuurien välisen vuorovaikutuksessa tarvittavia taitoja voidaan vahvistaa kriittisen reflektion ja itsereflektion avulla. Kriittisessä reflektiossa ihminen tutkii uskomuksiaan ja erityisesti sitä, pitävätkö ne paikkansa, mistä ne ovat lähtöisin ja mitä seurauksia niillä on (Gray 2007, 497–498). Kriittisen itsereflektion tavoitteena on tulla lisäksi tietoiseksi omasta näkökulmastaan sekä tavastaan havaita, olettaa ja toimia (Cunliffe 2004, 407). Hoitajille tarjottu koulutus rakennettiin niin, että se eteni niin sanotun ohjatun reflektoinnin varassa eli osanottajia ohjattiin tarkastelemaan omaa näkökulmaansa ja uskomuksiaan. Sen jälkeen pohdittiin yhdessä työyhteisön toimintaa ohjaavia odotuksia ja oletuksia. Yhteinen reflektointi on työyhteisössä merkityksellis- 96 Katja Keisala, Marja Koskela ja Sari Hammar Pirkko Pitkänen, Katja Keisala ja Vuokko Niiranen (toim.) tä, koska se antaa mahdollisuuden rakentaa jaettua asiantuntijuutta. Samalla se luo yhteistä tapaa työskennellä sekä vahvistaa työidentiteettiä ja kehittää ylipäätään työyhteisön toimintaa (Tikkamäki 2006, 213–217). Lisäksi koulutusta suunniteltaessa nähtiin tärkeäksi, että se purkaisi kulttuureihin ja eroihin liittyviä puhetapoja eikä vahvistaisi niitä entisestään (ks. Keisala 2012, 24–25, 222–225). Kriittisen reflektion prosessit johtavatkin parhaimmillaan valtasuhteiden merkityksen, omien etuoikeuksien sekä syrjivien näkemysten ja toimintatapojen oivaltamiseen (Collier 2015, 10; Kramsch 2002, 283; Piller 2011, 173). Kulttuurien välisen vuorovaikutuksen koulutuksen tavoitteisiin sisältyi oman kulttuurisen taustan ja sen vaikutusten ymmärtämisen lisäksi muun muassa yhteisymmärryksen luomisen vahvistaminen, palautteen antaminen ja vastaanottaminen sekä vuorovaikutustaitojen parantaminen. Koulutusta tarjottiin lähija sairaanhoitajille ja se toteutettiin pienryhmässä syksyn 2015 aikana5. Kulttuurien välisen vuorovaikutuksen koulutus sisälsi seuraavat teemat: • kulttuurin ja monikulttuurisuuden käsitteet ja ilmeneminen työyhteisössä • yhdenvertaisuuden edistäminen • kulttuurien välinen vuorovaikutus työyhteisössä • suomen kielen tukeminen työyhteisössä, jonka kaikki jäsenet eivät puhu suomea äidinkielenään Koulutuksen alussa ilmeni, että osastoilla oli keskusteltu hankkeen haastattelujen johtopäätöksistä ja erityisesti siitä, että niissä oli epäilty hoitajien kielteisten asenteiden vaikeuttavan kulttuurien välistä työtä. Koulutukseen osallistujat kielsivät heti alussa ulkomaalaisvastaisten asenteiden ilmenemisen työyhteisössä. Eräs osallistuja kertoi, että he tulivat koulutukseen ”karvat pystyssä” odottaen, että ”mitähän sieltä on tulossa”. Keskustelun jälkeen moni osallistuja kuitenkin uskoi, että asenteet saattoivat tiedostamatta vaikuttaa ulkomaalaistaustaisten työtovereiden kohteluun. Moni osallistuja jatkoikin 5 Koulutukselle varatusta 15 tunnista toteutui 12, koska viimeistä kertaa ei onnistuttu sairaalan aikatauluongelmien vuoksi järjestämään. Koulutukseen osallistui yhteensä seitsemän henkilöä: yksi henkilö joka osastolta sekä sihteerien edustaja. Kaikki eivät päässeet osallistumaan jokaiselle koulutuskerralle. 97 Kulttuurien välisen vuorovaikutuksen kehittäminen Karhulan sairaalassa Tavoitteena sujuva arki keskustelua asenteista hankkeen toisen kierroksen haastatteluissa. Alun varautuneisuuden jälkeen koulutuksessa vallitsi rento ja avoin ilmapiiri, jossa oli helppo keskustella ja arvioida myös omaa toimintaa. Monet osallistujat kertoivat olevansa yllättyneitä siinä, kuinka paljon koulutus ”avasi silmiä”. Yksilöiden taidot vahvistuivat, mutta opitun vieminen käytäntöihin oli vaikeaa Koulutuspalautteet ja haastattelut osoittivat vuorovaikutustaitojen vahvistuneen Kulttuurien välisen vuorovaikutuksen koulutuksesta ja mentorikoulutuksesta pyydettiin osallistujilta suullista ja kirjallista palautetta. Hankkeen onnistumista arvioitiin myös haastattelemalla kehittämistoiminnan jälkeen kymmentä työntekijää, joista neljää oli haastateltu myös ensimmäisellä kierroksella, yhdeksän oli osallistunut johonkin koulutukseen ja kolmella oli ulkomaalaistausta6. Jo kulttuurien välisen vuorovaikutuksen koulutuksen aikana koulutettavat kertoivat muutoksista ajattelussaan. He olivat omien sanojensa mukaan ymmärtäneet, miten heidän omat oletuksensa vaikuttivat heidän ajatteluunsa ja toimintaansa ja miten he olivat pitäneet omaa kulttuurista taustaansa työskentelyn itsestään selvänä lähtökohtana. Lisäksi he olivat havainneet, että jokaisen ihmisen kulttuuriset taustat olivat moninaiset ja erilaisia kulttuureita ilmeni myös suomalaistaustaisen väestön keskuudessa, mistä seurasi, että työtoverista ei voinut tietää juuri mitään sen perusteella mihin ryhmään itse arveli hänen kuuluvan. Koulutettavat myös kertoivat pystyvänsä paremmin tarkkailemaan omaa toimintaansa, tiedostamaan kirjoittamattomien sääntöjen merkitystä työyhteisössä sekä avaamaan hiljaista tietoa. Kirjallisten palautteiden mukaan koulutus oli hyödyllistä, koska se avasi omaa ajatusmaailmaa ja auttoi huomaamaan, että omassa asenteessa oli parantamisen varaa. Kirjallisen palautteen antajat arvioivat, että osasivat koulutuksen jälkeen ymmärtää paremmin toisia ja toimia taitavammin ulkomaalais6 Haastattelut tehtiin vuoden 2016 alussa ja haastateltavien joukossa oli osastonja apulaisosastonhoitajia, sairaanhoitajia ja lähihoitajia sekä yksi muu henkilöstön edustaja. 98 Katja Keisala, Marja Koskela ja Sari Hammar Pirkko Pitkänen, Katja Keisala ja Vuokko Niiranen (toim.) taustaisten työtoverien kanssa. Tämän he olettivat lisäävän työn sujuvuutta ja ehkäisevän syrjivien asenteiden syntymistä. Haastatteluissa koulutukseen osallistujat kuvailivat koulutuksen hyötyjä muun muassa seuraavalla tavalla: Ehkä se on kanssa sitä sellaista oman ajatusmaailman avaamista ja sellaista jotenkin… jäänyt mieleen niitä asioita ja ehkä ajattelee avoimemmin ja jotenkin herättänyt ajatuksia (…) Niin sillä tavalla on herättänyt kyllä ajatuksia ja löytänyt itsestään ehkä sellaisia kohteita, mitä vielä vois vähän enempi avartaa. Myös mentorikoulutuksen osanottajat pitivät kirjallisen palautteen perusteella koulutustaan hyödyllisenä. He kokivat, että se auttoi tutkimaan omia kulttuurisia taustoja, ymmärtämään kulttuuritaustojen moninaisuutta sekä ohjaamaan aktorin kehittymistä. Koulutuksen jälkeen mentorit pitivät mentoroinnissa tärkeänä muun muassa omien asenteiden tunnistamista, toisen kunnioittamista ja ymmärtämistä, omiin tietoihin ja taitoihin luottamista sekä avoimuutta ja ammatillisuutta. Koulutukseen osallistujien mielestä mentorointiaineisto oli hyödyllinen ja joku mainitsi hyödyntävänsä sitä yrityksissään tutustua paremmin työtovereihinsa – hän nimitti tätä ”piilomentoroinniksi”. Eräs mentorikoulutukseen osallistunut kertoi koulutuksen annista seuraavalla tavalla: Kyllä se ainakin siinä materiaalissa ja siellä koulutuksessa tuli käytännön vinkkejä ja vähän uutta näkökulmaa, että jos tulee uusi työntekijä vaikka meidänkin osastolle, että mitä siinä vois ottaa huomioon muuta kuin ne ihan perusjutut ja siis sellaiset, että… Ja ihan hyvää muistutusta ehkä siitä, että mitä itse pitää itsestäänselvyytenä, niin ei välttämättä ole sitä muualta tulleelle, kun tavat on erilaisia, on sitten suomalainen tai ulkomaalaistaustainen tai ihan mitä vaan, niin siis ihan hyvä paketti se, mikä jäikin, niin siitä saisi ehkä niitä vinkkejä, että jos tosiaan uusi tulee, niin vähän avaa sitä hommaa. Vaikka koulutuksissa oli keskusteltu yhdenvertaisuudesta, käsitys siitä ei juuri ollut muuttunut ensimmäisistä haastatteluista. Koulutuksissa oli painotettu tulkintaa, jonka mukaan yhdenvertaisuus ei merkitse samanlaista kohtelua, vaan sitä, että jollain tavalla epäedullisemmassa asemassa olevan henkilön asemaa parannetaan, jotta hän saa muiden kanssa tasavertaiset mahdollisuudet menestyä työssään (Salmenkangas 2005, 19). Moni haastateltava kertoi muis- 99 Kulttuurien välisen vuorovaikutuksen kehittäminen Karhulan sairaalassa Tavoitteena sujuva arki tavansa, mitä koulutuksessa puhuttiin, mutta sanoi silti olevansa sitä mieltä, että kaikkia oli kohdeltava samalla tavalla, kaikille annettava samat edut ja kaikilta vaadittava sama työpanos. Yleinen käsitys haastateltavien keskuudessa oli, että jos samojen töiden, saman palkan ja saman ajan periaate ei toteutunut, kyseessä oli (yleensä suomalaistaustaisen suomalaisen) epäoikeudenmukainen kohtelu. Näin eräs haastateltavista asian tiivisti: On se siis ihan kuka vaan, vaikka ihan kantasuomalainen ihminen, mutta jos hän tekee samalla palkalla kuin minä vähemmän töitä, niin sen mä koen, että se on väärin, että jos ne kaatuu ne työt tavallaan minulle sitten, että minä teen sen heiltä puuttuvan osan, niin se ei ole mun mielestä oikein. Yhdenvertaisuuden nimissä esimiehen odotettiin kohtelevan kaikkia työntekijöitä samalla tavalla riippumatta siitä, millaiset taustat työntekijällä oli. Haastateltavat sallivat kuitenkin poikkeuksia samanlaiseen kohteluun, mutta eivät mieltäneet niitä mahdollisuuksiksi edistää yhdenvertaisuutta, vaan puhuivat yksilöllisestä huomioimisesta. Eräs haastateltavista puhui yksilöllisyyden soveltamisesta yhdenvertaisuuteen: Meillä on ne yhteiset säännöt ja yhdenvertaisuus on sitä, että esimies sitten kohtelee kaikkia samalla tavalla huolimatta siitä, että mikä tausta on. Toki sitten, että sit taas siihen pitää muistaa se, että yhdenvertaisuuteen aina pitää kyllä sitten soveltaa myös yksilöllisyyttä, että ei voi sillee ajatella, että kaikkien kohdalla aivan samalla tavalla toimittaisi. Myöskään haastateltavien ajatukset johtamisesta ja rekrytoinnista eivät olleet hankkeen aikana juuri muuttuneet. Kokemukset kansainvälisestä rekrytoinnista ja etenkin espanjalaisten sairaanhoitajien lähteminen työyhteisöstä vähensivät halukkuutta rekrytoida suoraan ulkomailta. Koulutuksissa olleet olivat muita useammin sitä mieltä, että ulkomaalaistaustaisia palkattaessa olisi hyödyllistä tietää paremmin, minkä tasoinen kielitaito uudella tulijalla on. Haastateltavat olivat pääosin yhä tyytymättömiä joidenkin ulkomaalaistaustaisten lääkärien heikkoon suomen kielen taitoon, josta oli haastateltavien mukaan seurannut väärinymmärryksiä, ristiriitoja, vastuun kasautumista hoitajille ja potilasturvallisuuden heikkenemistä. Eräs hoitaja kuvasi ulkomaalaisen lääkärin kanssa työskentelyä seuraavalla tavalla: 100 Katja Keisala, Marja Koskela ja Sari Hammar Pirkko Pitkänen, Katja Keisala ja Vuokko Niiranen (toim.) Meillä on ulkomaalainen lääkäri osastolla … Mutta hänen kanssa on kyllä aika haasteellista työskentely, kun hänen suomen kielen taito on niin puutteellinen, että … Hoitajat ei ymmärrä, potilaat ei ymmärrä, hänen määräykset on sellaisia, että niitä ei ymmärrä … Että siinä sairaanhoitajan ammattitaito tulee kyllä vahvasti nyt esille siinä, koska me usein kyseenalaistetaan hänen määräyksiä, kun ne on niin epäselviä. Jotkut koulutuksiin osallistuneet haastateltavat kertoivat kuitenkin osaavansa helpottaa yhteisymmärryksen syntymistä esimerkiksi puhumalla selkeää suomea, käyttämällä lyhyitä lauseita ja käymällä läpi lääkärin määräyksiä yhdessä lääkärin kanssa. Eräs koulutuksessa mukana ollut haastateltava oli sitä mieltä, että työntekijöiden suhtautuminen erityisesti venäläistaustaisiin lääkäreihin kärjisti heikosta suomen kielen taidosta johtuvia ongelmia: ”Pitäs auttaa eikä häiritä lisää”. Jotkut haastateltavat kertoivat koulutuksen aikana ymmärtäneensä, että oma ja muiden asenne ulkomaalaistaustaisia työtovereita kohtaan ei ollut niin myönteinen mitä he olivat aikaisemmin luulleet: Mun mielestä tämä koulutusasia oli hirveän hyvä siinä, että jos tätä saisi laajemmalti, että herättelisi ihmisten mielipiteet, koska meillä on kuitenkin aika jyrkkää se. Sen tavallaan näki vasta siinä, kun rupesi itse ajattelemaan sitä, että kuinka meillä on se tavallaan … ei nyt voi sanoa, että ahdasmielinen, mutta hirveän jotenkin … vähän semmoinen ahdas ajattelumaailma ollut, niin mun mielestä koulutus tekisi siinäkin hyvää. Koulutuksen jälkeen useat suomalaistaustaiset haastateltavat näkivät kulttuurisen moninaisuuden koskevan myös itseään. Käsitys monikulttuurisuudesta oli laajentunut sisältämään myös erilaisia perhetaustoja, toimintakulttuureja ja ammatillisia kulttuureja, kuten seuraava sitaatti osoittaa: Lähtökohtaisesti sitä, että tullaan eri taustoista ja tuodaan sitä omaa kulttuuria siihen, oli se sit työyhteisössä tai vapaa-ajalla, mutta… Ehkä sellaista, että ihmiset tulee eri taustoista, eri kulttuuri-, uskonto-, kaikista taustoista ja tavallaan se, että miten me sitten yhdessä toimitaan niistä, miten saadaan toimiva kokonaisuus vapaa-ajalla, työelämässä niistä eri taustoista …. että vaikka ollaan eri taustoja, niin saadaan toimiva paketti niistä ylipäätänsä tässä maailmassa. Silti rinnakkain eli yhä käsitys kulttuurista ikään kuin maantieteellisenä paikkana, josta voi lähteä ja johon voi tulla. Puhuessaan ulkomaalaistaustaista työtovereistaan monet haastateltavat kertoivatkin heidän lähteneen jostain 101 Kulttuurien välisen vuorovaikutuksen kehittäminen Karhulan sairaalassa Tavoitteena sujuva arki kulttuurista ja tulleen toiseen kulttuuriin. Myös koulutuksessa mukana olleet liittivät yhä erilaisuuden helposti johonkin toiseen kulttuuriin ja niiden (yleensä tummaihoisiin) edustajiin, jotka usein nähtiin stereotypioiden kautta. Monet koulutuksiin osallistuneet haastateltavat olivat alkaneet mieltää monikulttuurisuuden mahdollisuutena oppia ja saada lisää tietoa ja taitoja. Jotkut olivat arvioineet asenteitaan ja taitojaan ja tulleet siihen johtopäätökseen, että ”paljon on vielä oppimista”. Muutama oli selvitellyt mahdollisuuksia opiskella erityisesti venäläistä kulttuuria ja eräs pohti mahdollisuuksiaan lähteä kansainväliseen hoitajavaihtoon. Useat kertoivat kyselevänsä enemmän sekä suomalaisettä ulkomaalaistaustaisten työtoverien ajattelusta ja toimintatavoista. He olivat huomanneet, että heille itsestään selvät asiat eivät välttämättä olleet selviä muille, minkä vuoksi heistä oli entistä tärkeämpää selittää omia näkemyksiään ja kysellä muiden näkemyksistä. Näin eräs koulutukseen osallistunut hoitaja kuvasi oppimistaan: Itse asiassa se on aika semmoinen pitkä prosessi ollut ja siihen on vaikuttanut, mitä muutakin oon nyt lukenut tähän aikaan, ei mitään tutkimuksia, mutta muuten, että tavallaan syventyy aina siihen henkilöön, kuka se on, on se sitten eritaustainen tai samataustainen… Aina, että mitä siellä takana vois olla, että näkee vähän pintaa syvemmälle asioita. Koulutuksissa mukana olleet haastateltavat olivat myös aiempaa halukkaampia tarkastelemaan omaa toimintaansa toisen ihmisen näkökulmasta. Lisäksi jotkut mainitsivat, että hankkeen aikana oli tullut mahdolliseksi puhua asioista, joista ennen vaiettiin. Jo haastatteluihin osallistumisen nähtiin herättävän ajatuksia ja tahtoa keskustella. Eräs suomalaistaustainen hoitaja kertoi lisääntyneestä keskustelusta osastolla näin: Sitä ehkä vähän vielä lisää, että just kun x:ltakin [ulkomaalaistaustainen työkaveri] vähän enemmän kysellään, vaikka hän aika avoimesti kaikkea puhuukin, mutta ihan enemmän halutaan sitä (…) Tai ehkä maailmantilanteita ja kaikkia seurailee toisella tavalla. Useimmat koulutuksiin osallistuneet kokivat saaneensa lisää taitoja toimia ulkomaalaistaustaisen työtoverin kanssa. He pitivät keskustelun lisääntymistä tärkeänä väärinkäsitysten ratkaisemiselle ja painottivat jokaisen näkemysten 108 Katja Keisala, Marja Koskela ja Sari Hammar Pirkko Pitkänen, Katja Keisala ja Vuokko Niiranen (toim.) oppimista tapahtuisi, vaikka työntekijän motivaatio ei aina pysyisi kovin korkeana. Kun kielitaitoa pidetään avainasiana työstä suoriutumisessa, tulee myös sen kehittämismahdollisuuksien tarjoamiseen kiinnittää erityistä huomiota. Monimuotoisuuden risteysalueilla erityisen tuen tarve Karhulan sairaalan tulokset osoittavat, että työyhteisön vuorovaikutuksen kehittämisessä erityistä huomiota kannattaa kiinnittää erilaisten taustojen ja käytäntöjen risteämiskohtiin. Vuorovaikutus vaatii sitä vahvempaa tukea mitä enemmän työntekijät edustavat monia kieli-, koulutusja ammattiympäristöjä sekä sukupolvia, -puolia ja kansallisuuksia. Toisinaan työntekijöiden erilaiset näkemykset elämän peruskysymyksistä, kuten kuolemisesta, vaikuttivat myös siihen, miten heidän mielestään potilaita piti hoitaa. Ainakin sairaalan työntekijät jossain määrin ajattelivat kansallisen taustan vaikuttavan suhtautumiseen esimerkiksi elvyttämiseen. Myönteisenä voidaan nähdä se, että työntekijät olivat hyvin kiinnostuneita tilaisuuden tullen keskustelemaan erilaisista näkemyksistä. Keskusteluhaluja saattoi rajoittaa jonkin verran hierarkkisten erojen kokeminen eri asemassa olevien kanssakäymisen esteenä. Haastatteluissa kerrottiin tilanteista, joissa alemmissa asemissa olevat jättivät näkemyksensä kertomatta, kun ylemmissä asemissa olevia oli läsnä. Vaikka hierakkinen järjestäytyminen saattaa olla sairaalassa välttämätöntä, toimiva vuorovaikutus perustuu silti vastavuoroisuuteen ja yhtäläiseen oikeuteen tulla kuulluksi ja kertoa näkemyksensä. Yhdessä tehtyä, koettua ja opittua Kaikki toimintatutkimukseen – ja yleensä laajaan osallisuuteen perustuvaan tutkimusja kehittämisprosessiin – osallistuvat ovat oppimassa. Myös multi-train-hankkeen aikana tutkijat joutuivat välillä kyseenalaistamaan oletuksiaan, jotka koskivat muun muassa suomalaisja ulkomaalaistaustaisia ihmisiä. Esimerkiksi haastatteluissa kysyttiin, millaisen merkityksen haastateltava näki sukupuolella tai iällä olevan työyhteisössä. Ilmeisenä oletuksena oli, että juuri ulkomaalaistaustaisille työntekijöille saattoi olla merkitystä sillä, olivatko potilaat, työtoverit ja johtajat naisia vai miehiä ja minkä ikäisiä he olivat. Olikin yllättävää, miten painokkaasti kansallisen taustan, sukupuolen ja 109 Kulttuurien välisen vuorovaikutuksen kehittäminen Karhulan sairaalassa Tavoitteena sujuva arki iän merkitys nousi nimenomaan suomalaistaustaisten työntekijöiden vastauksissa esiin. Sairaalan ulkomaalaistaustaista miespuolista työntekijää pidettiin toisinaan ”melkein omana poikana”, jota saattoi tulla vähän liikaakin ”hyysätyksi”. Toisaalta miespuolisten hoitajien ei uskottu tekevän aivan yhtä hyvää työtä kuin naiset tekevät. Analysoidessaan aineistoa tutkijat keskustelivat usein sanomisen tavoista ja siitä, mitä niistä voi päätellä. Hoitajien tapa kuvailla tilanteita vaikutti joskus hyvin suorasukaiselta ja kovaltakin ja tutkijoiden tehtäväksi jäi miettiä, kertoiko tämä jotain asenteista vai ei. Tulkintaa helpotti kuitenkin se, että tutkimusta tehtiin useita vuosia, joiden kuluessa tutkijoilla oli useampia mahdollisuuksia keskustella työntekijöiden kanssa erilaisissa tilaisuuksissa ja koulutuksissa. Näin tutkijoiden tulkinnat kehittyivät tutkijoiden, työyhteisön johdon ja työntekijöiden välisessä vuorovaikutuksessa. Taaksepäin katsoessa voi sanoa, että kaiken kaikkiaan hanke muutti ainakin kehittämistoiminnassa mukana olleiden asenteita sekä lisäsi tietoisuutta ja taitoja toimia yhdessä. On silti tulkinnanvaraista, ja se jäi vielä nähtäväksi, kuinka paljon hanke vaikutti koko työyhteisön toimintaan. Mentorijärjestelmän jatkuvuutta ei voitu raportin kirjoittamishetkellä arvioida. Lääkärit olivat aloittaneet kehityskeskustelut, mutta se ei välttämättä ollut hankkeen ansiota. Vaikka osastoilla keskusteltiin enemmän perehdytyksestä ja siitä, millaiseksi eritaustaiset työntekijät työskentelyn kokivat, tämä ei ollut hankkeen loppuessa kääntynyt käytäntöjen uudistamiseksi. Toisaalta työyhteisön käytännöt muuttuvat usein hitaasti, joten arviointiin pitäisi ylipäätään olla pidempi aika. Vaikuttaa kuitenkin siltä, että työyhteisön käytännöt eivät muutu ilman järjestelmällistä toiminnan kehittämistä kaikilla tasoilla. Työn on lähdettävä moninaisuusjohtamisesta ja viime kädestä sieltä, missä resursseista päätetään. Hankkeen tutkijat painottivat koko organisaation sitoutumista ja johtamisen merkitystä aina tavattaessa kaupungin ja työyhteisön johtoa, mutta hankkeen loppuessa oli vaikea arvioida, oliko johtaminen muuttumassa ja mihin suuntaan – johtamisen paineita lisäsivät koko sote-alan kentän muuttuminen ja toiminnan uudelleen organisointiin liittyvät kysymykset. Karhulan sairaala voi jatkaa kulttuurien välisen työn valmiuksien kehittämistä seuraavin tavoin: 110 Katja Keisala, Marja Koskela ja Sari Hammar Pirkko Pitkänen, Katja Keisala ja Vuokko Niiranen (toim.) • Monimuotoisuus huomioidaan Kotkan kaupungin strategioissa ja toimintasuunnitelmissa. Seurataan, kuinka strategiat ja toimintasuunnitelmat toteutuvat käytännön tasolla. Eri tason johtajille tarjotaan monimuotoisuuden johtamisen koulutusta. • Tunnustetaan, että vuorovaikutus on työn olennainen osa ja että sille on siksi varattava aikaa. Järjestetään työ niin, että vuorovaikutukselle avautuu selkeitä paikkoja. Luodaan tilaisuuksia ja malleja palautteen antamiselle sekä työja vuorovaikutustapojen yhdessä pohtimiselle. • Selvitetään, kuinka työyhteisö voi tukea suomen kielen oppimista työssä. Järjestetään työ niin, että oppiminen mahdollistuu. • Tarjotaan perehdytykseen riittävät resurssit. Annetaan perehtyjälle ja perehdyttäjälle riittävästi aikaa oppimiseen ja oppimisen tukemiseen sekä selkeät ja ajankohtaiset perehdytysmateriaalit. Varmistetaan, että perehdyttäjällä on taitoa ohjata myös itseensä nähden kulttuurisesti eritaustaista uutta työntekijää. • Jatketaan ja tuetaan mentorointijärjestelmän toimintaa. Laajennetaan mentorointi koskemaan myös lääkäreitä. • Tarjotaan työntekijöille kulttuurien välisen vuorovaikutuksen koulutusta. Koulutus ei saa vahvistaa kulttuurien luokittelua, vaan antaa välineitä toinen toisiltaan oppimiseen ja yhteisten tapojen kehittämiseen. • Järjestetään yhteisiä tilaisuuksia, joissa työntekijät voivat oppia tuntemaan toisiaan. 111 Kulttuurien välisen vuorovaikutuksen kehittäminen Karhulan sairaalassa Tavoitteena sujuva arki Lähteet Ahonen, P., Tienari, J., Meriläinen, S. & Pullen, A. (2014). Hidden context and indivisible power relations: A Foucauldian reading of diversity research. Human Relations 67(3), 263–286. Bairoh, S. & Trux, M-L. (2010). Identiteettejä, valtaa, kulttuuria – katsaus monimuotoisuusjohtamisen suuntauksiin. Teoksessa S. Wrede & C. Nordberg (toim.) Vieraita työssä. Työelämän etnistyvä eriarvoisuus. Helsinki: Gaudeamus Helsinki University Press, 193–228. Collier, M.J. (2015). Intercultural communication competence: Continuing challenges and critical directions. International Journal of Intercultural Relations 48, 9–11. Cunliffe, A.L. (2004). On Becoming a Critically Reflexive Practitioner. Journal of Management Education 28(4), 407–426. Friedman, V.J. & Antal, A.B. (2005). Negotiating reality: A theory of action approach to intercultural competencies. Management Learning 36(1), 69–86. Gray, D.E. (2007). Facilitating Management Learning. Developing Critical Reflection Through Reflective Tools. Management Learning 38(5), 495–517. Hammar-Suutari, S. (2009). Asiakkaana erilaisuus. Kulttuurien välisen viran omais toimin nan etnografia. Karjalan tutkimuslaitoksen julkaisuja N:o 147. Joensuun yliopisto. Ireson, J. (2008). Learners, Learning and Educational Activity. New York: Routledge. Jokikokko, K. (2010). Teacher’s intercultural learning and competence. Oulu: University of Oulu. Kealey, D.J. (2015). Some strengths and weaknesses of 25 years of Research on Intercultural Communication Competence: Personal Reflections. International Journal of Intercultural Relations 48, 14–16. Keisala, K. (2012). Monikulttuurisen työyhteisön viestintä. Tampere: Tampere University Press. Keisala, K. (2016). Kielteiset tunteet kulttuurienvälisten vuorovaikutustaitojen oppi misessa. Aikuiskasvatus 4/2016, 286–291. Kemppainen, R. (2009). Liike-elämän näkökulma. Teoksessa J. Lasonen & M. Halonen (toim.) Kulttuurienvälinen osaaminen koulutuksessa ja työelämässä. Jyväskylä: Suomen kasvatustieteellinen seura, 109–127. Kramsch, C. (2002). In search of the intercultural. Review article. Journal of Sociolinguistic 6(2), 275–285. Kupias, P. & Salo, M. (2014). Mentorointi 4.0. Helsinki: Alma Talent. Ladegaard, H.J. & Jenks, C.J. (2015). Language and intercultural communication in the workplace: critical approaches to theory and practice. Language and Intercultural Communication 15(1), 1–12. Lehtonen, M. & Löytty, O. (2003). Miksi erilaisuus? Teoksessa M. Lehtonen & O. Löytty (toim.) Erilaisuus. Tampere: Vastapaino, 7–20. Leppänen, S. (2013). Sairaanhoitajien rekrytointi Espanjasta Kymenlaaksoon. Loppuraportti. 112 Katja Keisala, Marja Koskela ja Sari Hammar Pirkko Pitkänen, Katja Keisala ja Vuokko Niiranen (toim.) Martin, J.N. (2015). Revisiting intercultural communication competence: Where to go from here. International Journal of Intercultural Relations 48, 6–8. Martin, J.N. & Nakayama, T.K. (2015). Reconsidering intercultural (communication) competence in the workplace: a dialectical approach. Language and Intercultural Communication 15(1), 13–28. Morgan, S. & Dennehy, R.F. (2004). Using Stories to Reframe the Social Construction of Reality: A Trio of Activities. Journal of Management Education 28(3), 372–389. Perry, L.B. & Southwell, L. (2011). Developing intercultural understanding and skills: models and approaches. Intercultural Education 22(6), 453–466. Piller, I. (2011). Intercultural Communication. A Critical Introduction. Edinburgh: Edinburgh University Press. Ruben, B.D. (2015). Intercultural communication competence in retrospect: Who would have guessed? International Journal of Intercultural Relations 48, 22–23. Salmenkangas, M. (2005). Muutu. Puutu. Oppilaitoksen yhdenvertaisuusopas. Työ ministeriö. Helsinki: Edita Prima Oy. Spitzberg, B. H. & Cupach, W.R. (1993). Interpersonal Communication Competence. London: Sage Publications. Tikkamäki, K. (2006). Työn ja organisaation muutoksissa oppiminen. Etnografinen löytöretki työssä oppimiseen. Väitöskirja. Tampere: Tampere University Press. Washington, D., Erickson, J. & Ditomassi, M. (2004). Mentoring the Minority Nurse Leader of Tomorrow. Nursing Administration Quarterly 28(3), 165–169. Sähköiset lähteet Kotkan kaupunki (2016a). Kotkan vastaanottokeskus. http://www.kotka.fi/asukkaalle/ perhe-_ja_sosiaalipalvelut/maahanmuuttajat/vastaanottokeskus. Luettu 25.10.2016. Kotkan kaupunki (2016b). Karhulan sairaala. http://www.kotka.fi/asukkaalle/ terveyspalvelut/sairaalat/karhulan_sairaala. Luettu 21.10.2016. Kotkan kaupunki (2014a). Tilastotietoja. http://www.kotka.fi/instancedata/ prime_product_julkaisu/kotka/embeds/kotkawwwstructure/25037_ Tilastotietoja_2014.pdf. Luettu 25.10.2016. Kotkan kaupunki (2014b). Toimenpiteet tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edis tämiseksi työyhteisössä 2014–2016. Kotkan kaupungin tasa-arvoja yhden vertai suussuunnitelma I. Tasa-arvosuunnitelma 10.3.2014. Saatavilla: http:// www.kotka.fi/instancedata/prime_product_julkaisu/kotka/embeds/ kotkawwwstructure/21282_ta2AD.pdf. Luettu 26.10.2016. Kotkan kaupunki (2013). Kotkan kaupungin henkilöstöstrategia 2013–2016. Hen ki löstöpalvelut. Kaupunginvaltuusto 4.3.2013 § 44. http://www.kotka.fi/instancedata/ prime_product_julkaisu/kotka/embeds/kotkawwwstructure/17268_Kotka_ Henkilostostrategia_2013-2016.pdf. Luettu 26.10.2016.