Inklusiivinen työyhteisön johtaminen kansainvälistyvässä Kuopion yliopistollisessa sairaalassa

157 Inklusiivisen työyhteisön johtaminen kansainvälistyvässä Kuopion yliopistollisessa sairaalassa Kirsti Sainola-Rodriguez, Krista Nuutinen ja Vuokko Niiranen Johdanto Kansainvälinen ja monikulttuurinen kys Kuopion yliopistollinen sairaala (kys) vastaa Pohjois-Savon sairaanhoitopiirin alueen erikoissairaanhoidosta ja lähes miljoonan itäja keskisuomalaisen erityistason erikoissairaanhoidosta. Monikulttuurisuus on ajankohtainen ja sisällöltään uusiutuva teema yliopistollisessa sairaalassa, vaikka siellä kansainvälisen tieteellisen tutkimuksen ja kliinisen työn kokemusten jakaminen ulottuukin ajallisesti vuosikymmenten taakse. Terveydenhuollossa yliopistolliset keskussairaalat organisaatioina ovat tehneet pisimpään kansainvälistä yhteistyötä lääketieteellisen tutkimuksen ja tutkijavaihdon alueella. Kuopion yliopistollinen sairaala perustettiin vuonna 1972, jolloin Kuopion korkeakoulun lääketieteellinen tiedekunta (Kuopion yliopisto vuodesta 1984) aloitti toimintansa. Kuopion yliopistollisen sairaalan (kys) asema yliopistosairaalana on vahvistunut vuosikymmenten aikana ja yhteistyö nykyisen Itä-Suomen yliopiston kanssa tiivistynyt. Sairaalan kansainvälisyyskehitystä ovat tukeneet muun muassa tutkija-, opiskelijaja työntekijävaihto-ohjelmat1. kysin toimintaympäristö on kansainvälistynyt koko 2000ja 2010-lukujen ajan. Kehitystä tuki vuosien 2013–2017 Kansainvälinen Itä-Suomi -maahanmuuttostrategia (Mattsson & Kivilä 2012). Sen tavoitteena oli lisätä kansain1 Muun muassa Hope-vaihto-ohjelma ja Shanghai-yhteistyö. hope-vaihto-ohjelma ( European Hospital and Healthcare Federation) on eurooppalainen terveydenhuollon hallinnon asiantuntijavaihto-ohjelma. Ohjelma on tarkoitettu keskussairaaloiden ja suurten terveyskeskusten ammattihenkilöille, jotka ovat toimineet vähintään kolme vuotta terveydenhuollon johtamistehtävissä tai ovat olleet muulla tavoin vastuussa toiminnan ja palvelujen kehittämisestä terveydenhuolto-organisaatiossa. Shanghai-yhteistyö on opiskelijaja työntekijävaihtoa. Published in Pitkänen P., Keisala K. & Niiranen V. (eds) Tavoitteena sujuva arki : Kulttuurien välinen työ sosiaalija terveydenhuollon työyhteisöissä (pp. 157-190). Tampere: Tampere University Press. ISBN 978-952-03-0609-0. 2017. http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-03-0610-6. 158 Kirsti Sainola-Rodriguez, Krista Nuutinen ja Vuokko Niiranen Pirkko Pitkänen, Katja Keisala ja Vuokko Niiranen (toim.) välistymisen kautta alueen hyvinvointia ja turvata osaavan työvoiman saatavuutta. Vuoden 2016 lopussa vieraskielisten osuus Itä-Suomen väestöstä oli 17 351 asukasta. Itä-Suomen alueella on kansalaisia sadasta eri maasta ja alueella on yli 80 eri kieliryhmää (Maahanmuuttajat Itä-Suomessa 2017). 2010-luvulla kulttuurista moninaisuutta on alueella lisännyt myös koko Eurooppaa koskettava pakolaistilanne ja alueelle sijoittuneet turvapaikanhakijat. Kuopion yliopistollisessa sairaalassa työskenteli tutkimushankkeen aikana noin 4 200 työntekijää, joista ennusteiden mukaan seuraavan kymmenen vuoden aikana siirtyy eläkkeelle vuosittain yli sata henkilöä. Voidaan ennakoida, että monikulttuurisuus näkyy 2020-luvulla sosiaalija terveyspalvelujen käyttäjien lisäksi myös ulkomaalaistaustaisen työvoiman osuuden kasvuna. kysiin on rekrytoitu ulkomaalaisia lääkäreitä jo 1980-luvulta lähtien. Ulkomaalaistaustaista hoitohenkilökuntaa rekrytoitiin aktiivisesti 2010-luvun puolivälissä. kysissä työskenteli tutkimushankkeen aikana noin 80 ulkomaalaistaustaista, lähinnä Euroopan alueelta (muun muassa Puolasta, Virosta, Espanjasta ja Saksasta) sekä Venäjältä tullutta lääkäriä, lähihoitajaa ja sairaanhoitajaa. Ulkomaalaistaustaiset muodostivat noin kaksi prosenttia hoitohenkilökunnan kokonaismäärästä. Vuonna 2016 ulkomaalaisen lääkärija hoitohenkilöstön määrä oli hieman aikaisempaa pienempi (rekrytointipäällikkö Marja Hietamäki 14.10.2016, suullinen tieto). Tutkimusajankohtana kysissä työskennelleet ulkomaalaistaustaiset muodostivat heterogeenisen ryhmän. He olivat päätyneet Suomeen eri tavoin; osa oli rekrytoitunut omatoimisesti, osa opiskellut Suomessa ammattitutkinnon ja jäänyt sen jälkeen maahan, osa rekrytoitu suoraan ulkomailta ja osa tullut maahan ensisijaisesti muista syistä. Kansainvälisen rekrytoinnin käytäntöjen kehittämiseksi ja tulevaisuuden rekrytointitarpeisiin varautumiseksi kys oli mukana Euroopan sosiaalirahaston (esr) rahoittamassa ja Pohjois-Savon ely-keskuksen toteuttamassa Maahanmuuttajien osaaminen käyttöön -hankkeessa (mok) vuosina 2011–2014. Potilaiden laajentuneet hoitopaikan valintaoikeudet sekä ulkomailta hoitoon hakeutuvat potilaat (Laki rajat ylittävästä terveydenhuollosta 1201/2013a; Potilasdirektiivi 2011/24/eu) toivat uusia haasteita kysin kansainvälisyyskehitykselle. kys oli tutkimusajankohtana mukana kansainvälisessä terveysmat- 159 Inklusiivisen työyhteisön johtaminen kansainvälistyvässä Kuopion yliopistollisessa sairaalassa Tavoitteena sujuva arki kailuhankkeessa (Terveysmatkailu FinnHealth 2015), jonka tavoitteena oli kehittää sairaalan kansallisen toiminnan rinnalle kansainvälinen toimintalinja ja edistää kansainvälisen terveysmatkailun osaamiskeskittymää alueelle. Myös tämän toiminnan myötä syntyi tarvetta uudenlaisten erikoissairaanhoidon palveluiden tuottamiseen ja henkilöstön kansainvälisyysosaamisen vahvistamiseen (Kuopion yliopistollisen sairaalan strategia 2017–2022). Tavoitteena kansainvälisyyden ja monikulttuurisuuden jäsentäminen kys osallistui multi-train-toimintatutkimukseen (2013–2017) ulkomaalaisja suomalaistaustaisten työntekijöiden kulttuurien välisen vuorovaikutuksen kehittämiseksi. kysissä tutkimukseen osallistuminen nähtiin muun muassa jatkumona mok-hankkeelle, josta kysissä oli saatu hyviä kokemuksia kansainvälisen rekrytoinnin kehittämisessä. Myös toimivien käytäntöjen tunnistaminen ja kehittäminen monikulttuurisen työn arkeen nähtiin ajankohtaisena kehittämisteemana ison sairaalaorganisaation työyhteisöissä. multi-train-tutkimuksen tavoitteena kysin osalta oli tarkastella kansainvälisyyden ja monikulttuurisuuden tilaa työntekijä-, työyksikköja organisaatiotasolla. Monikulttuurisuus ilmiönä tuli tämän osahankkeen tarkastelukohteeksi koko hankkeen kysymyksenasettelujen pohjalta. Kansainvälisyys määrittyi toiseksi tarkastelukohteeksi ja tutkimuksessa käytetyksi käsitteeksi tutkittavan työyhteisön eli kysin omista lähtökohdista käsin. Kehittämisryhmä toivoi, että kansainvälisyys ja monikulttuurisuus organisaation tulevaisuuden visioina ja arvoina saataisiin näkyvämmin esiin strategisissa asiakirjoissa ja julkilausuttuina toimintatavoitteina koko organisaation toiminnassa. multi-train-tutkimuksen yhteisiin tutkimuspainopisteisiin (monimuotoisuuden johtaminen, rekrytointi ja kvalifikaatio, kulttuurien välinen vuorovaikutus ja kulttuurien välinen oppiminen) sekä inklusiivisen työyhteisön johtamisen viitekehykseen pohjautuen tutkimuskysymyksiksi kysin osalta muotoutuivat seuraavat: 1. Miten kansainvälisyys ja monikulttuurisuus ilmenevät työntekijöiden, työyksikön ja organisaation tasoilla? 160 Kirsti Sainola-Rodriguez, Krista Nuutinen ja Vuokko Niiranen Pirkko Pitkänen, Katja Keisala ja Vuokko Niiranen (toim.) 2. Millaisena kulttuurisesti monimuotoisen työyhteisön johtaminen ja vuorovaikutusosaaminen näyttäytyvät kansainvälistyvässä yliopistosairaalassa yksittäisten työntekijöiden ja koko organisaation osalta? 3. Millaisilla toimintatavoilla, rakenteilla ja johtamiskäytännöillä voidaan inklusiivisen työyhteisön kehittymistä tukea kansainvälistyvässä yliopistosairaalassa? Lähtöoletuksena oli, että kansainvälistymisen lisääntyminen ja ulkomaalaistaustaisen henkilöstön kasvava osuus työyhteisöissä edellyttävät laajempaa ja monipuolista kulttuurien välisen vuorovaikutuksen osaamista ja erilaisten kansallisten kulttuurien huomioimista ja ymmärtämistä. Organisaation perustehtävän ja erilaisiin kansallisiin kulttuureihin kytkeytyvien toimintatapojen ja työn piirteiden välinen suhde nähtiin tutkimuksessa kiinnostavana ja etenkin toimintatutkimuksessa huomioitavana piirteenä. Työtehtävät, työn sisällöt sekä eri ammattiryhmien väliset suhteet ja roolit vaikuttavat aina siihen, millaista vuorovaikutusta ja eri ammattiryhmien keskinäistä viestintää edellytetään työntekijöiltä ja organisaation eri tason johtajilta (Acyan, Kanugo & Mendonça 2014, 9–11). Näkökulmana inklusiivisen työyhteisön johtaminen kysin osatutkimuksen kehittämistoiminnassa sekä tulosten analyysissa lähtökohtana käytettiin monimuotoisuuden johtamisen ja inklusiivisen työyhteisön johtamisen teoreettista viitekehystä. Kansainvälisyyden lisääntyminen on nostanut kulttuurisen monimuotoisuuden yhä näkyvämmäksi kysssä sekä työntekijöiden että potilaiden osalta. Monimuotoisuutta ja monimuotoisuuden johtamista tarkasteltiin multi-train-hankkeessa ensisijaisesti työyhteisön kulttuurisen monimuotoisuuden näkökulmasta. Inklusiivisuus-käsitteellä tarkoitetaan monimuotoisuuden johtamisen tutkimuksessa erilaisten työntekijäryhmien osallisuutta ja yhteenkuuluvuutta työyhteisössään. Monimuotoisuudella puolestaan tarkoitetaan työntekijöiden eroavaisuuksien näkyviä (kuten sukupuoli, ikä, etninen tai kulttuurinen tausta) tai näkymättömiä (esimerkiksi koulutus, uskonto/vakaumus) demografisia tekijöitä. (Roberson 2006; Mor Barak 2015; Offerman & Basford 2014.) Ajatuksena on, että inklusiivinen toimintakulttuuri edistää erilaisista taustoista 161 Inklusiivisen työyhteisön johtaminen kansainvälistyvässä Kuopion yliopistollisessa sairaalassa Tavoitteena sujuva arki tulevien ja eri tavoin ajattelevien työntekijöiden yhteistä työskentelyä ja työn tuloksellisuutta (Pless & Maak 2004, 130–131). Inklusiivisen työyhteisön keskeisiä periaatteita ovat monimuotoisuuden tunnustaminen ja hyödyntäminen, yhteisymmärryksen luominen sekä kaikkien työyhteisön jäsenten kokema luottamus, arvostus, yhteenkuuluvuus ja osallisuus työyhteisössään (Pless & Maak 2004, 143; Ferdman 2014, 12–13, 37–38). Monimuotoisuuden tunnustamisen ja arvostamisen lähtökohtana pidetään yhdenvertaisuutta: jokaiselle työntekijälle taataan samojen oikeuksien toteutuminen ja jokaista työntekijää kannustetaan työyhteisön täysivaltaiseen jäsenyyteen, yksilöllisyyttä arvostaen ja huomioiden (Pless & Maak 2004, 132). Monimuotoisuuden johtamisen aiemmissa tutkimuksissa on tullut esille, että kehittämällä monimuotoisen työyhteisön johtamista ja työyhteisön toimivuutta voidaan edistää myös toiminnan tuloksellisuutta. Toisaalla on esitetty myös kriittisiä näkemyksiä siitä, johtavatko erilaiset monimuotoisen työyhteisön toimintatavat todelliseen muutokseen, tai onko muutoksen suunta aina myönteinen (esim. Ferdman & Deane 2014; Theodorakopoulos & Budhar 2015; Pless & Maak 2004). Kulttuurisesti monimuotoisten työyhteisöjen osalta löytyy tutkimustuloksia, joissa nousevat esille kulttuurisen monimuotoisuuden erilaiset, sekä myönteiset että kriittisemmät vaikutukset organisaation toiminnalle (Theodorakopoulos & Budhar 2015; Pless & Maak 2004; Thomas & Ely 1996). Monimuotoisten työyhteisöjen tutkimuksen piirissä vallitsee kuitenkin tällä hetkellä yhteneväinen näkemys siitä, että edistämällä inklusiivisen työyhteisön toimintatapoja ja periaatteita voidaan saavuttaa hyviä tuloksia kulttuurisesti monimuotoisen työyhteisön toiminnassa (Ferdman & Deane 2015; Pless & Maak 2004). Sekä inklusiivisen työyhteisön johtamisen että monimuotoisuuden johtamisen aiemmissa tutkimuksissa on korostettu, että inkluusiota ja monimuotoisuuden johtamista on hyvä tarkastella useammalla eri tasolla, kuten esimerkiksi yksittäisten työntekijöiden, ryhmien (esimerkiksi työyksikköjen) ja koko organisaation tasolla. Näin voidaan tunnistaa ja ymmärtää kokonaisvaltaisemmin monimuotoisuudesta johtuvia ilmiöitä työyhteisössä ja laajemmin inkluusioon vaikuttavia tekijöitä. Tämä auttaa myös kehittämään monimuo- 162 Kirsti Sainola-Rodriguez, Krista Nuutinen ja Vuokko Niiranen Pirkko Pitkänen, Katja Keisala ja Vuokko Niiranen (toim.) toisen työyhteisön johtamisen käytäntöjä erilaisissa organisaatiokonteksteissa (Theodorakopoulos & Budhar 2015; Ferdman 2014). Kansainvälistyvän kysin toiminnan kuvaus Kehittämisryhmän ja tutkimushankkeen vuorovaikutus kysissä toimintatutkimus toteutettiin vuosina 2014–2016. Tutkimuksen ajallinen prosessi on esitetty taulukossa 9. Lähtökohtaisesti kys halusi kehittyä kansainvälistyvänä erikoissairaanhoidon yksikkönä, jonka perustehtäviä olivat hoitaminen, tutkiminen ja kouluttaminen kansallisesti ja kansainvälisesti (Henkilöstöstrategia 2010–2013). Taulukko 9. kysin toimintatutkimuksen vaiheet ja ajallinen kulku vuosina 2014–2016 Tutkimuksen vaihe Ajankohta Alkukartoitus tammi–syyskuu 2014 Toiminnan suunnittelu syys–joulukuu 2014 Toiminta/ interventiot tammi–joulukuu 2015 Toiminnan arviointi tammi–kesäkuu 2016 Oppimisen erittely syys–joulukuu 2016 kysin tutkimusosuuden eteneminen, toiminnan suunnittelu, toteutus ja arviointi etenivät kiinteässä ja reflektiivisessä yhteistyössä kehittämisryhmän kanssa. Kehittämisryhmä kokoontui säännöllisesti hankkeen aikana yhteensä kymmenen kertaa vuosina 2014–2016. Kehittämisryhmän sitoutuminen hankkeeseen oli selkeää. Ryhmään kuului edustajia lääketieteen ja hoitotyön strategisesta johdosta, rekrytoinnista ja työsuojelusta. Mukana oli sekä henkilöstön että organisaatiotason edustus. Kehittämisryhmä piti hanketta tärkeänä kysin kansainvälisyyttä korostavien toiminnan tavoitteille (esim. Terveysmatkailu – FinnHealth 2015). Yliopistosairaalana kysin tavoitteena oli olla kaikilla organisaation tasoilla asenteellisesti, tiedollisesti ja toiminnallisesti valmistautunut tulevaisuuden kansainvälisyyskehitykseen. multi-train-hankkeen alkaessa kysin kehittämisryhmässä tuotiin esiin konkreettisia tavoitteita, joilla voitaisiin edistää 163 Inklusiivisen työyhteisön johtaminen kansainvälistyvässä Kuopion yliopistollisessa sairaalassa Tavoitteena sujuva arki organisaation mahdollisuuksia tukea kansainvälisyysja monikulttuurisuuskehitystä työyhteisöissä. Kehittämiskohteina olivat muun muassa seuraavat teemat: • kulttuuriin liittyvien asioiden käsittely työyhteisöissä, niin työntekijöiden kesken kuin johtajienkin aloitteista • työyhteisöjen valmiudet avoimeen vuorovaikutukseen ja ristiriitojen käsittelyyn • rakentavan palautteen antaminen (erityisesti ulkomaalaistaustaisille työntekijöille) Kumuloituva aineistonkeruu kysissä noudatettiin multi-train-toimintatutkimuksen prosessimaisuutta. Sen mukaisesti ymmärrys ja tulkinta tutkittavista ilmiöistä lisääntyivät vähitellen kumuloituvan aineistonkeruun edetessä, kun tutkimuksen tuottamaa tietoa käsiteltiin hankkeessa mukana olevissa työyksiköissä (Niiranen, Joensuu & Kerkkänen 2014, 24–25). Toimintatutkimukseen osallistui kaksi kysin toimenpideyksikköä, joissa tehtiin tutkimuksen alkuvaiheessa yhteensä 28 yksilöhaastattelua ulkomaalaisja suomalaistaustaisille työntekijöille. Ulkomaalaistaustaisia haastateltavia oli yhteensä kymmenen, joista seitsemän oli lääkäriä ja kolme ammatiltaan sairaanhoitajia tai lähihoitajia. Suomalaistaustaisista haastateltavista (yhteensä 18) kolme oli lääkäreitä ja loput 15 hoitajia. Haastatteluihin osallistuminen oli vapaaehtoista. Lisäksi toteutettiin kolme fokusryhmähaastattelua, joihin osallistuivat Pohjois-Savon sairaanhoitopiirin kuntayhtymän johtoryhmä (n=11), hankkeen kehittämisryhmä (n=7) ja organisaation perehtymisen kehittämisryhmä (n=6). Toimintatutkimuksen interventioiden vaikuttavuutta arvioitiin loppuhaastattelulla, johon osallistui yhteensä 24 hankkeeseen osallistunutta henkilöä organisaation eri tasoilta. Loppuhaastattelut tehtiin kuutena fokusryhmähaastatteluna. Loppuhaastatteluihin osallistuneista neljä oli ulkomaalaistaustaisia ja muut suomalaista syntyperää. kysin osalta tutkimusaineistona olivat myös alla luetellut Pohjois-Savon sairaanhoitopiirin ja kysin strategiadokumentit: • Pohjois-Savon sairaanhoitopiirin strategia 2009–2013 • Henkilöstöstrategiat 2009–2013 164 Kirsti Sainola-Rodriguez, Krista Nuutinen ja Vuokko Niiranen Pirkko Pitkänen, Katja Keisala ja Vuokko Niiranen (toim.) •Tasa-arvoja yhdenvertaisuusohjelma (Itä-Suomen yliopiston ja Kuopion yliopistollisen sairaalan yhteinen tasa-arvoja yhdenvertaisuusohjelma oli voimassa vuosina 2013–2015) •Arviointikertomukset 2013, 2014, 2015 •Tuottavuusohjelmahankesuunnitelma •Henkilöstökertomus 2013, 2014 •Henkilöstön koulutusohjelma •Pohjois-Savon sairaanhoitopiirin viestintästrategia 2014–2016 •Terveysmatkailu FinnHealth 2015–2017 •kys Taloussuunnitelma 2017–2019 kys oli tutkimuksessa kiinnostava, lähtökohtaisesti suuri tutkimuksen kohdeorganisaatio, jossa oli samaan aikaan meneillään lukuisa määrä sekä organisaation omia että ulkopuolisten tutkijoiden toteuttamia tutkimushankkeita. multi-train-hanke sijoittui siten luontevasti erilaisten tutkimusprojektien ja hankkeiden joukkoon. Monikulttuurisuus näkyi eri tavoin työyhteisön eri tasoilla Strategiat ohjasivat päätöksentekoa ja johtamista Organisaation strategisen johdon haastatteluaineiston perusteella kansainvälisyyteen ja monikulttuurisuuteen liittyvä osaaminen nähtiin myönteisenä, tavoiteltavana ja toiminnallista kilpailukykyä edistävänä tekijänä kysissä. Tutkimusta varten analysoiduissa, vuosien 2010–2015 strategiadokumenteissa oli melko vähän kansainvälisyyteen, ulkomaalaistaustaisen henkilöstön rekrytointiin tai työelämään ja työyhteisöön integroitumiseen liittyviä linjauksia tai periaatepäätöksiä. Tätä alkuvaiheen analyysin tulosta selittää kuitenkin se, että kysin keskeisiä strategia-asiakirjoja sekä tasa-arvoja yhdenvertaisuussuunnitelmaa oltiin uudistamassa vuosien 2015–2016 aikana. Näistä uusista asiakirjoista osa tuli voimaan vuoden 2017 alusta. Myös organisaation johdon haastatteluissa tuli esille se, että strategioiden ja organisaation toiminnan välillä oli meneillään ajallinen murroskohta. Voin tietysti kommentoida, kun olen niitä strategia-asiakirjoja tarkkaillut tässä viime aikoina ihan suurennuslasin kanssa, niin ei niissä sillä tavalla, täytyy ottaa huomioon, että ne on tehty eri ajassa ne meidän strategiat. Niitä 165 Inklusiivisen työyhteisön johtaminen kansainvälistyvässä Kuopion yliopistollisessa sairaalassa Tavoitteena sujuva arki ei ole nyt päivitetty, ei niissä ole otettu kantaa, siellä lähinnä puhutaan linjauksista. Kuntayhtymän johdon haastatteluissa keskeisinä teemoina nousivat esille työvoiman saatavuus, kansainvälinen rekrytointi ja tarvittava ammatillinen osaaminen. Linjauksia näistä aiheista ei kuitenkaan ollut kirjattuina vielä vuosille 2013–2016 hyväksytyissä strategisissa asiakirjoissa. kysin tulevaisuuden strategioihin toivottiinkin monikulttuurisuuden johtamisen näkökulmaa niin, että monikulttuurisen työyhteisön ja monikulttuurisen hoitotyön vaatimukset olisivat läpinäkyviä. Henkilöstöstrategiaan toivottiin kansainvälisen rekrytoinnin ”pelisääntöjä”2, jotka loisivat organisaatiolle ja työntekijöille legitiimit toimintatavat. … jatkossa oltava strategiset linjausten sisällöt tälle monikulttuurisuudelle, sisältää asiakkaisiin liittyvät, henkilöstön koulutus ja johtaminen, linjaukset pitää tehdä… Strategisen tason johtajien haastatteluista nousi esiin näkemys, että kansainvälisyyteen liittyy kilpailuetua lisäävä mahdollisuus. Edellytyksenä kuitenkin pidettiin organisaation hyvän imagon ylläpitämistä muun muassa siten, että kiinnitetään huomiota erilaisen osaamisen hyödyntämiseen ja erilaisista kulttuureista tulevien potilaiden hyvään hoitoon (muun muassa FinnHealth -terveysmatkailuhanke 2015). …minusta se on ihan oikein, että kys on lähtenyt mukaan tähän [kansainväliseen rekrytointiin], hakemaan näitä kokemuksia, että me sitten osaamme, jos sitä tarvii, milloin sitten tarviikaan laajentaa niin… Ja tää monikultturisuus sitten tässä venäläisten terveysmatkailuhankkeessa, niin sitten myöskin erityisosaaminen venäjänkielen taito katsotaan enemmän plussaksi kuin aikaisemmin. kysissä oli varauduttu tulevaisuuden rekrytointiin ennakoivasti. Esimerkiksi maahanmuuttajien osaamisen käyttöönottoa tukeva mok-hanke toi tietoa ja kokemusta ulkomaalaisten hoitotyöntekijöiden rekrytointiprosessista Espanjassa ja Virossa. Työssä tarvittavan kielitaidon mittaamiseen ei kuitenkaan ollut systemaattista rakennetta. Tutkimushankkeen alkuvaiheessa kysin stra2 Tässä ilmaisuna ”pelisäännöt” käytetään samaa käsitettä, jota haastateltavat käyttivät. 172 Kirsti Sainola-Rodriguez, Krista Nuutinen ja Vuokko Niiranen Pirkko Pitkänen, Katja Keisala ja Vuokko Niiranen (toim.) Lisäksi nähtiin, että riittämätön suomen kielen taito saattoi aiheuttaa ulkomaalaisille ulkopuolelle jäämisen tunteita, kun kaikkea työyksikköön tulevaa informaatiota ei ymmärretty. Toisaalta tuotiin esiin, etteivät kaikki suomalaisetkaan työntekijät aina lukeneet kaikkea työntekijöille tulevaa kirjallista materiaalia. Edelleen kuvattiin, että työyksiköissä ei puhuttu aina kirjakieltä, vaan alueen omaa savolaista murretta, jonka ymmärtäminen saattoi olla haasteellista. Koettiin, että ulkomaalaisten täysivaltaisuus ja osallisuus eivät aina toteutuneet työyksikössä. …en tiedä, että kaikki tai ymmärtävätkö kaikki, jos joku sähköposti tulee tai joku asia. Voihan se olla, että osastonhoitaja erikseen varmistaa. … uskallusta heiltäkin (ulkomaalaisilta) enemmän, silleen aika nöyrällä ja kiltillä asenteella on täällä ollu, että enemmän vaan… …mutta varmaan ovat silleen aika ulkopuolisia… että on hankala heidän kanssaan ruveta juttelemaan, kun he eivät osaa sitä suomen kieltä. kys ei järjestänyt omaa kielikoulutusta ulkomaalaistaustaisille työntekijöille, vaan kielikoulutukseen sai käyttää työaikaa kaikille työntekijöille kuuluvien täydennyskoulutuspäivien puitteissa. Osa ulkomaalaistaustaisista haastatelluista oli osallistunut työaikanaan kielikoulutuksiin, osalla kielitaito oli kehittynyt riittäväksi esimerkiksi Suomessa suoritettujen ammattiopintojen aikana. Suomalaistaustaiset haastateltavat suhtautuivat ulkomaalaista syntyperää oleviin kollegoihinsa pääosin myönteisesti: heidät nähtiin ahkerina, potilaita arvostavina ja ammattitaitoisina työntekijöinä. Ulkomaalaistaustaisia kollegoja oltiin valmiita tarvittaessa auttamaan erityisesti kieliongelmien ratkaisemisessa. He olivat saaneet apua kirjaamisessa ja toimiessaan suomalaisten potilaiden kanssa. Toisaalta heistä oli ollut apua sellaisten potilaiden kanssa, joiden kieltä suomalaistaustainen henkilöstö ei ollut osannut. Kyllä heillä ammattitaito on tosi hyvä … minusta heidän ammattitaito on tosi vahva. … aidosti empaattisia ja sen näkee heidän silmistään, että he tosi hyvin kohtelee potilasta ja kunnioituksella. Siinä joutuu tekemään enemmän kun oman osansa niistä töistä ja ottamaan vastuuta sellaisista potilaista, jotka ei sinänsä, voiko sanoo, kuuluis itselle. 173 Inklusiivisen työyhteisön johtaminen kansainvälistyvässä Kuopion yliopistollisessa sairaalassa Tavoitteena sujuva arki Jotkut vastaajat toivoivat, että kaikki suoriutuisivat töistään samalla tavalla, ettei tarvitse tehdä kollegan puolesta töitä. Ulkomaalaisten ammattitaidon arvostamisesta esitettiin myös kriittisiä arvioita. Ei arvosteta, ei, ei voi sannoo, että arvostetaan samalla tavalla kuin suomalaisen kollegan. Se on suoraan suhteessa siihen, jos kielitaitokin on vielä huono kahdenkolmen vuoden päästä… Kaikki työntekijät kokivat osaavansa huomioida eri kansallisista kulttuureista tulevien potilaiden erilaiset tarpeet hyvin. Suomalaiset työntekijät kuitenkin kaipasivat koulutusta kulttuuriin liittyvistä asioista, kuten eri uskonnoista, kielistä ja kulttuurisista hoitotavoista. Työyhteisön asenneilmapiiriin ei aina oltu tyytyväisiä, ja työntekijät toivoivat avointa keskustelua suvaitsevaisuudesta, erilaisuudesta ja sen kohtaamisesta. … asennepuoli on vielä joissakin paikoissa, siinä on kehitettävää. Semmonen positiivinen asenne pitäis olla myös siihenkin asiaan [monikulttuurisuus]. Tänne tulee ihmisiä töihin myös muualta kun Suomesta. … se ei liity pelkästään siihen, että joku tulee ulkomailta, vaan ihan yleisestikin suvaitsevaisuutta vois meillä kehittää. Osa sekä ulkomaalaisista että suomalaisista työntekijöistä toivoi työajan ulkopuolella tapahtuvaa epävirallista, vastavuoroista toimintaa kielen ja kulttuurien oppimiseksi. Suomalaiset kollegat toivoivat ”tunne työkaverisi” -tilaisuuksia, joissa ulkomaalainen työntekijä voisi kertoa aiemmasta työkokemuksestaan, osaamisestaan, erilaisista työtavoistaan ja omasta kulttuuristaan. ... suomalaisten kanssa hyvin vähän [työajan ulkopuolista toimintaa], siirtolaisten kanssa enemmän. Itse asiassa kymmenen vuoden aikana kahdesti on suomalaiset kutsunu porukkaan silleen. Yhteisten hetkien viettäminen, koska silloin kun vietetään yhteisiä, mukavia hetkiä, niin tulee varmasti niitä siteitä… Koulutukset ja reflektio kehittämistoiminnan keskiössä kysissä Koulutuksista tukea monikulttuurisuuden ymmärtämiseen multi-train-hankkeen interventiot suunniteltiin ja toteutettiin yhteistyössä kysin toimijoiden kanssa. Hankkeen aikana järjestettiin tiedotusja kes- 174 Kirsti Sainola-Rodriguez, Krista Nuutinen ja Vuokko Niiranen Pirkko Pitkänen, Katja Keisala ja Vuokko Niiranen (toim.) kustelutilaisuuksia sekä koulutusta. Lisäksi kansainvälisyyden tilaa jäsennettiin käsitteellisellä mallinnuksella. kysin osatutkimuksen tuloksia esiteltiin myös tieteellisissä konferensseissa (Niiranen ym. 2016). Alkuhaastatteluissa esiin tuodut kehittämisehdotukset käsiteltiin hankkeen kehittämisryhmän ja kysin koulutussuunnittelijoiden kanssa. Kehittämisehdotuksissa korostui monikulttuurisuuteen liittyvien koulutusten tarve, aihealueina esimerkiksi erilaisuus ja sen kohtaaminen työyhteisössä, avoimen ja suvaitsevaisen ilmapiirin edistäminen, erilaiset kulttuuriset käytännöt ja niiden huomioiminen monikulttuurisessa työyhteisössä. Tietoa toivottiin myös kysin kansainvälisen rekrytoinnin linjauksista. Edellä mainittu dokumenttianalyysi osoitti, että tutkimusajankohtana kysin voimassa olevissa, vuosien 2013–2016 strategia-asiakirjoissa oli niukasti kansainvälisyyteen, ulkomaalaisten rekrytointiin tai työelämään integroitumiseen liittyviä linjauksia tai periaatepäätöksiä. Vuosille 2017–2022 hyväksytyissä strategia-asiakirjoissa sekä kansainvälisessä terveysmatkailuhankkeessa kansainvälisyyden korostaminen ja siihen liittyvät tavoitteet näkyivät jo selvästi. Niihin liitettiin näkyvämmin myös kansainvälisen asiakaskunnan ja muun kansainvälisen toiminnan edellyttämät henkilökunnan osaamistavoitteet (Kuopion yliopistollisen sairaalan strategia 2017–2022; Terveysmatkailu – Finn-Health 2015). Kehittämisehdotusten pohjalta suunniteltiin koulutusten tavoitteet, sisällöt, koulutusmuodot, ajankohdat, kohderyhmät ja markkinointi. Koko henkilöstön koulutusten sisältö kohdentui monimuotoisuuden kohtaamiseen, kulttuurien väliseen vuorovaikutukseen työyksiköissä ja selkosuomen käyttöön. Koulutuksen tavoitteiksi asetettiin: •antaa osallistujille valmiuksia ymmärtää omaa kulttuurista taustaansa ja sen vaikutusta ajatteluunsa ja vuorovaikutustapoihinsa •lisätä tietoa siitä, mitä kannattaa ottaa huomioon eritaustaisten ihmisten kanssa viestittäessä •kehittää taitoja, jotka helpottavat arkipäivän vuorovaikutusta eritaustaisten henkilöiden kanssa Organisaation johdon koulutuksessa käsiteltiin kansainvälistyvän kysin linjauksia organisaation strategioissa, monimuotoisuuden johtamista ja yhdenvertaisuutta työyhteisössä. Koulutuksen tavoitteiksi asetettiin: 175 Inklusiivisen työyhteisön johtaminen kansainvälistyvässä Kuopion yliopistollisessa sairaalassa Tavoitteena sujuva arki •tukea osallistujien kykyä tunnistaa kysin kansainvälisyyden, strategioiden ja monikulttuurisen työyhteisön johtamisen yhtymäkohtia •lisätä tietoa ja valmiuksia ymmärtää monikulttuurisuutta ja sen johtamista sosiaalija terveysalalla Luennoijina ja tilaisuuksien fasilitaattoreina toimivat multi-train-hankkeen tutkijat ja toimijat. Koulutusten osallistujamäärät olivat melko vähäisiä, jos niitä suhteutetaan koko organisaation henkilöstömäärään, mutta palautteiden perusteella koulutukset olivat merkityksellisiä. kysin koulutusyksikkö markkinoi koulutuksia laajasti ja aktiivisesti. Niistä tiedotettiin kysin henkilöstön sähköpostilistoilla ja kyxinen-viikkotiedotteessa. Koulutuksiin osallistui eri ammattiryhmien ja toimenkuvien edustajia organisaation eri tasoilta. Koko henkilöstölle suunnattuihin kolmeen koulutusiltapäivään osallistui yhteensä 77 henkilöä ja koko organisaation johdon koulutukseen 20 henkilöä. Koulutuksiin osallistuneet olivat palautteiden mukaan tyytyväisiä koulutusten antiin: aiheet nähtiin erityisen ajankohtaisina ja osallistujat kokivat saaneensa hyödyllistä tietoa ja ajattelemisen aiheita työhön ja työyhteisöihinsä. Tärkeänä nähtiin ymmärtää kulttuurien välisyyden ja kulttuurisen monimuotoisuuden näkyminen eri tason strategioissa, strategioiden keskinäinen johdonmukaisuus ja se, kuinka ne näkyivät työntekijöiden käytännön työssä. Koulutusmuotoina paneeli ja learning cafe -menetelmä koettiin oppimista edistävinä monikulttuurisuuteen perehdyttäessä. Eri maista tulevien työntekijöiden omia näkemyksiä ja kokemuksia toivottiin kuultavan enemmänkin, samoin kuin eri maista tulevien potilaiden näkökulmaa. Osallistujat näkivät monikulttuurisuuteen liittyvät teemat tärkeänä ja perustavanlaatuisena koulutuksena jokaiselle työntekijälle organisaatiossaan ja toivoivat jatkossakin monikulttuurisuuskoulutusta kaikille kysin työntekijöille. Olennaista ei ollutkaan yksin tiedollinen anti, vaan se, mihin se viritti. Koulutus olisi syytä järjestää koko henkilöstölle. Asenteitaan ja osaamistaan olisi syytä jokaisen tarkistaa. Koulutuspalautteet käytiin läpi kehittämisryhmässä ja luovutettiin edelleen organisaation koulutusyksikölle jatkotoimenpiteitä varten. 176 Kirsti Sainola-Rodriguez, Krista Nuutinen ja Vuokko Niiranen Pirkko Pitkänen, Katja Keisala ja Vuokko Niiranen (toim.) Tuloksia reflektoitiin työyhteisössä multi-train-hankkeesta ja sen tuloksista tiedotettiin ja niitä käsiteltiin muun muassa kehittämisryhmässä, tutkimusyksikössä, esimiesfoorumeissa ja lääkäritapaamisissa. Hanketta myös esiteltiin kysin johdolle kuntayhtymän hallituksen kokouksissa. Hankkeeseen osallistumiseen suhtauduttiin myönteisesti. Tulosten nähtiin ilmentävän organisaation monikulttuurisuuden tilaa niin työyksikkökuin strategiatasolla. Pääsääntöisesti kysin kansainvälisyyskehitystä pidettiin myönteisenä, ja kansainvälisessä rekrytoinnissa nähtiin enemmän hyötyjä kuin haittoja. Organisaaton strategisella tasolla johtoryhmässä todettiin, että monikulttuurisuus ja kansainvälisyys edellyttivät jatkossa selkeitä linjauksia myös strategisissa asiakirjoissa. Työyhteisötasolla haluttiin korostaa, että kys on organisaationa erityistason palveluyksikkö, jonka henkilöstöltä vaaditaan korkeatasoista professionaalista osaamista ja hyvää kielitaitoa. Näitä edellytettiin sekä suomalaisettä ulkomaalaistaustaisilta työntekijöiltä. Koettiin, että monikulttuurisuuteen liittyviä asioita olisi hyvä pitää esillä, puhua niistä ja edistää siten suvaitsevaista ilmapiiriä organisaation kaikilla tasoilla. Organisaation johdossa nähtiin tärkeänä linjata kansainvälistymiseen ja monikulttuurisuuteen liittyviä asioita, joskaan monikulttuurisuutta ei nähty erityisesti korostettavana asiana tai erityisenä huolenaiheena sen enempää työyhteisötasolla kuin organisaation johdossa. multi-train-hankkeessa mallinnettiin teorialähtöisesti kysin kansainvälisyyden nykytilaa, tulevaisuutta sekä kehittämiskohteita. Toimintatutkimuksen aikana kävi ilmi, että kysin kansainvälisyyden mallintaminen olisi organisaatiolle hyödyksi, sillä kansainvälisyyttä ei ollut tarkasteltu kysissä aiemmin kokonaisvaltaisesti. kysin kansainvälisyyden mallintaminen tehtiin yhteistyössä kehittämisryhmän kanssa, ja se oli yksi toimintatutkimuksen intervention muoto kysin osatutkimuksessa (Sainola-Rodriguez ym. 2017). 177 Inklusiivisen työyhteisön johtaminen kansainvälistyvässä Kuopion yliopistollisessa sairaalassa Tavoitteena sujuva arki Oppimistuloksena monikulttuurisuuden tunnistamista ja huomioimista Pohdintaa loppuarviointiin vaikuttavista tekijöistä Loppuhaastatteluissa (n=24) arvioitiin monimuotoisuuden johtamisen, rekrytoinnin, kulttuurien välisen vuorovaikutuksen ja kulttuurien välisen oppimisen tiedollisia, taidollisia ja asenteellisia vaikutuksia ja kehittymistä sekä organisaation tasolla että tutkimusyksikön työntekijöiden kohdalla. Hankkeen vaikutuksia arvioitaessa on huomioitava, että sekä myönteiseen että kielteiseen kehitykseen vaikuttivat mahdollisesti monet muutkin samanaikaiset organisaation sisäiset asiat ja ulkoiset kontekstitekijät. Ulkoisista tekijöistä merkittävin oli turvapaikanhakijoiden huomattava kasvu vuoden 2016 aikana ja sen myötä kiristynyt yleinen asenneilmapiiri ulkomaalaisia kohtaan sekä hoitoalan osittain huono työllisyystilanne maakunnassa. kysin sisäisistä tekijöistä hankkeen tuloksiin saattoivat vaikuttaa tutkimukseen osallistuneiden yksiköiden sisäiset rakenteelliset ja toiminnalliset muutokset tutkimusvuosien aikana. Tutkimuksessa mukana olleiden toimintayksiköiden henkilöstön kokoonpano muuttui tutkimuksen aikana. Hankkeen aikana kysissä oli käynnissä myös tasa-arvoja yhdenvertaisuussuunnitelman päivittäminen. Tämän prosessin samanaikaisuus saattoi osaltaan heijastua siinä, että loppuarvioinnissa yhdenvertaisuuden ja tasa-arvon ymmärtäminen näyttäytyi jossain määrin laajempana asiana kuin alkuvaiheen haastatteluissa. Taulukossa 10 on kuvattu prosessina tutkimushankkeen kysin osatutkimuksen kehittämistoiminnan eri vaiheiden tavoitteet ja toiminnalliset sisällöt. 178 Kirsti Sainola-Rodriguez, Krista Nuutinen ja Vuokko Niiranen Pirkko Pitkänen, Katja Keisala ja Vuokko Niiranen (toim.) Taulukko 10. multi-train-toimintatutkimuksen vaiheet, keskeiset kehittämistoiminnan sisällöt ja tutkimuksen tulokset kysissä Toimintatutkimuksen vaihe Kehittämistoiminnan sisällöt ja tavoitteet Alkukartoitus Monikulttuurisuuteen ja kansainvälisyyteen liittyvän osaamisen ja kehittymistarpeiden jäsentäminen organisaatio-, työyksikköja työntekijätasolla Toiminnan suunnittelu Kehittämistoiminnan tavoitteet •koulutustarpeiden tunnistaminen: ◦erilaisuuden kohtaaminen työyhteisössä ◦avoimen ilmapiirin edistäminen •kansainvälisyys ja monikulttuurisuus näkyvämmiksi organisaation toiminnassa ja strategioissa Toiminta/interventiot Oppimisen tukeminen/koulutukset •henkilöstö: moninaisuuden kohtaaminen ja kulttuurien välinen vuorovaikutus •esimiehet ja strateginen johto: monimuotoisuuden johtaminen Saadun tiedon jäsentäminen ja levittäminen •tiedotusja keskustelutilaisuudet •kysin kansainvälisyyden mallintaminen •tulosten tieteellinen esittäminen Arviointi kysin kansainvälisyyttä edistävät tekijät ja kehittämistarpeet (ks. taulukko 11) Oppimisen erittely Havaitut muutokset ja oppiminen Henkilöstö/toimintatavat •monikulttuurisuuden tunnistaminen ja huomiointi •monikulttuurisuus ja kansainvälisyys integroitu osaksi toimintaa Rakenteet •kansainvälisyys teemana strategiatyöskentelyssä Työntekijätaso – kohti monimuotoisuuden tunnistamista työyhteisössä Tutkimukseen osallistuneet työntekijät arvioivat, että hanke tuki organisaation aiempaa kansainvälisyyskehitystä, ja että keskustelu monikulttuurisuudesta oli lisääntynyt. Esimiesten myönteisyys hankkeelle oli viestinyt henkilökunnalle aiheen tärkeyttä. Monimuotoisuuden johtamiseen ja rekrytointiin hanke oli vaikuttanut niin, että monimuotoisuuden johtamisen tarve ja siihen tarvittava erityisosaaminen ymmärrettiin paremmin. Hankkeen aikana työyhteisössä oli ryhdytty kiinnittämään enemmän huomiota ulkomaalais- 179 Inklusiivisen työyhteisön johtaminen kansainvälistyvässä Kuopion yliopistollisessa sairaalassa Tavoitteena sujuva arki taustaisten työntekijöiden tarpeisiin, liittyen esimerkiksi koulutukseen, perehdytykseen, osaamiseen ja osallistumiseen. Hoitohenkilökunta suhtautui ulkomaalaistaustaisen henkilökunnan rekrytointiin hankkeen alkaessa hieman varautuneesti, mutta hankkeen päättyessä ulkomaisen työvoiman rekrytoinnissa nähtiin myös hyötyjä. Lisäksi tiedostettiin paremmin yhdenvertaisuuden ja positiivisen erityiskohtelun käytännöt. Tutkituissa työyksiköissä nähtiin, että hankkeen vaikuttavuus olisi ollut parempi, jos työyksiköt eivät olisi olleet hankkeen aikana niin voimakkaasti organisaation omassa muutosprosessissa hankkeen aikana. Haastateltavat kokivat, että esimiesten ja muiden johtoasemassa olevien henkilöiden kiinnostus ulkomaalaistaustaisia työntekijöitä kohtaan oli jonkin verran lisääntynyt. Hankkeen toteuttaminen koettiin tärkeäksi aikana, jolloin turvapaikanhakijoiden määrät kasvoivat ja asenteet ulkomaalaisia kohtaan jyrkentyivät. Hankkeeseen liittyvät ja hankkeen aikana toteutetut koulutukset olivat lisänneet ymmärrystä monikulttuurisuudesta ja moninaisuudesta. Monikulttuurisuuden ilmenemistä työyhteisössä osattiin nyt hankkeen loppuvaiheessa havainnoida ja tunnistaa aikaisempaa paremmin. Hankkeen koettiin tukeneen valmentautumista lisääntyvään monikulttuurisuuteen työssä ja työyhteisössä. Lisäksi tunnistettiin osaamisvajeita ja koulutustarpeita monikulttuurisuusasioissa, ja hanke olikin herättänyt kiinnostusta monikulttuurisuutta ja kulttuurien välistä osaamista käsittelevään lisäkoulutukseen. Organisaation johto – kansainvälisyys ja monikulttuurisuus näkyväksi osaksi organisaation strategiaa Organisaation johdon tasolla arvioitiin laajemmin organisaation valmiuksia monikulttuurisena työyhteisönä ja todettiin, että hanke oli herättänyt tarkastelemaan monikulttuurisuutta myös strategisella tasolla. Monikulttuurisuuteen koulutuksen painoalueena olisi panostettava jatkossa enemmän esimerkiksi monimuotoisuuden johtamisen, monikulttuurisen hoidon ja monikulttuurisen osaamisen alueilla. Näin hanke toi myös laajempaa näkökulmaa työyhteisön kehittämiseen. 180 Kirsti Sainola-Rodriguez, Krista Nuutinen ja Vuokko Niiranen Pirkko Pitkänen, Katja Keisala ja Vuokko Niiranen (toim.) Kehittämisehdotuksia pyydettäessä henkilökunta toivoi organisaation johdolta selkeämpiä linjauksia kulttuuristen käytäntöjen huomioimiseen työssä. Tämä tavoite oli samansuuntainen kuin johdon näkemys strategiatason linjausten tarpeellisuudesta tulevissa strategia-asiakirjoissa. Hanke oli myös herättänyt tarkistamaan, olivatko rekrytointikäytännöt organisaation eri yksiköissä yhtenäisiä ja yhdenvertaisuutta edistäviä. Erityisen merkityksellistä oli hankkeen ajankohta turvapaikanhakijoiden määrän lisääntyessä: hankkeen merkitys ja sen esille nostamien asioiden ajankohtaisuus korostuivat maahanmuuttotilanteen muuttumisen myötä. Hankkeen koulutukset ja keskustelut työyhteisöissä olivat myös lisänneet ymmärrystä monimuotoisuudesta. Loppuhaastattelujen tulosten perusteella voidaan todeta, että yhdenvertaisuuden ymmärtämistä osattiin kysissä lähestyä myös työntekijöiden subjektiivisten eriarvoisuuden kokemusten kautta. Esimiesasemassa olevat tunnistivat entistä paremmin omaa vastuutaan yhdenvertaisuuden edistämisestä, ja korostivat herkkyyttä pystyä seuraamaan ja kuuntelemaan myös ulkomaalaistaustaisten työntekijöiden kokemuksia heidän saamastaan kohtelusta työyhteisössä. Myös kysin omaan vuonna 2016 tehtyyn yhdenvertaisuuskyselyyn viitattiin loppuhaastatteluissa. Yhdenvertaisuuskyselyn mukaan syntyperään tai uskonnolliseen vakaumukseen perustuvaa kielteistä kohtelua esiintyi hyvin vähän (alle 1%). Sen sijaan yleisimpänä eriarvoisuuden kokemusten syynä nousi henkilön taustasta riippumatta esiin työn määrän epätasainen jakaantuminen (rekrytointipäällikkö Marja Hietamäki 14.10.2016, suullinen tieto). Kehittämisryhmän näkemykset toimintatutkimuksen vaikutuksista Kehittämisryhmässä toimintatutkimusta pidettiin hyvänä tutkimusmenetelmänä silloin, kun organisaation ja työyhteisön toimintaa haluttiin kehittää ja tavoitteena oli kehittyä oppivana organisaationa. Hankkeen arvioitiin vaikuttaneen yksilöja organisaatiotasolla, koska se oli laajentanut työntekijöiden ja organisaation johdossa työskentelevien näkökulmia ja terävöittänyt kansainvälisyyden tärkeyttä koko kysin organisaatiossa. multi-train-tutkimuksen alkaessa joissain kysin työyhteisöissä oli esiintynyt myös hiukan varauksellista suhtautumista ulkomaalaisten rekrytointiin, mutta tutkimuksen koettiin vieneen keskustelua monimuotoisempaan suuntaan. Kansainvälisyyden 181 Inklusiivisen työyhteisön johtaminen kansainvälistyvässä Kuopion yliopistollisessa sairaalassa Tavoitteena sujuva arki näkyminen ja sen nostaminen esiin multi-train-hankkeessa oli heijastunut jossain määrin myös johdon strategiatyöskentelyyn, strategiatyön sisältöön ja linjauksiin. Kansainvälisyys nousee näkyvämmäksi myös 2010-luvun lopun ja 2020-luvun alun strategioissa (Kuopion yliopistollisen sairaalan strategia 2017–2022). Toimintatutkimus vahvisti kansainvälisyysosaamista organisaatiossa, minkä arvioitiin lisäävän organisaation vetovoimaisuutta niin kansainvälisten potilaiden kuin henkilökunnankin osalta. Kansainvälisyysosaamista tarvitaan kysissä tulevaisuudessa vielä enemmän ja kulttuuriin liittyviä koulutuksia järjestetään jatkossa lisää. Kun kansainvälinen rekrytointi tulee uudelleen ajankohtaiseksi, kysissä on myös organisaatiotasolla valmistauduttu siihen aiempaa paremmin. Kehittämisryhmä totesi, että hankkeen tutkijoiden ja työyhteisön yhteistyö oli toiminut hyvin ja myös tutkijoiden oli koettu sitoutuneen hankkeen teemojen edistämiseen. Tutkijat olivat saaneet työyhteisöissä aikaan myönteistä kiinnostusta monikulttuurisuuden kysymyksiä kohtaan ja olivat kyenneet myös luomaan tutkimusyhteistyöhön luottamuksellisen ilmapiirin. Aineiston keruussa haasteena nähtiin se, että lääkäriammattikunnan edustajia oli ollut vaikea saada haasteltaviksi tiiviiden työaikataulujen vuoksi. Haastattelujen jälkeen palaute oli ollut myönteistä. Keskustelu työyhteisön ja työtapojen monimuotoisuudesta koettiin tarpeelliseksi, minkä seurauksena työyhteisöissä oli paitsi keskusteltu toimintatavoista myös muutettu niitä. kysin tulosten loppuarvioinnissa todettiin, että toimintatutkimuksessa mukana oleminen ei luonnollisestikaan voinut selittää kaikkia organisaatioissa tapahtuneita myönteisiä tai kielteisiä muutoksia kyseisenä aikana. Monet tutkimuksesta riippumattomat ulkoiset (äkillinen muuttoliike, alueellinen työllisyystilanne) tapahtumat ja organisaation sisäiset tekijät (organisaation rakenteelliset, toiminnalliset tai henkilöstöön liittyvät muutokset) vaikuttivat osaltaan kysissä vallalla oleviin käsityksiin oman organisaation kansainvälistymisestä. Tutkimuksessa mukana olleissa kysin työyksiköissä käytiin yhdessä tutkijoiden sekä henkilöstön, kehittämisryhmän ja johtoryhmän kanssa hankkeen työskentelytapaa, tuloksia ja työyksiköiden muutosprosesseja koskevia reflek- 188 Kirsti Sainola-Rodriguez, Krista Nuutinen ja Vuokko Niiranen Pirkko Pitkänen, Katja Keisala ja Vuokko Niiranen (toim.) Lähteet Acyan, Z., Kanugo, R.N. & Mendonça (2014). Organizations and Management in Crosscultural Context. Los Angeles: Sage. Daya, P. (2014). Diversity and inclusion in an emerging market context. Equality, Diversity and Inclusion: An International Journal 33(3), 293–308. Borrego, E. & Johnson, III RB. (2012). Cultural Competence for Public Managers. Managing diversity in today’s World. Boca Raton: CRC Press, Taylor & Francis Group. Ferdman, B.M. (2014). The Practice of Inclusion in Diverse Organizations. Towards a systematic and inclusive framework. Teoksessa B.M. Ferdman & B.R. Deane (toim.) Diversity at Work: The Practice of Inclusion. San Francisco, California: Jossey-Bass, 3–54. Ferdman, B.M & Deane B.R. (2014) (toim.). Diversity at Work: The Practice of Inclusion. San Francisco, California: Jossey-Bass. Hietapakka, L., Elovainio, M. & Aalto, A.M. (2013a). Näkemyksiä monikulttuurisen työyhteisön johtamisesta. Premissi 8(6), 39–41. Hietapakka, L., Elovainio, M., Lämsä, R., Kuusio, HM. & Aalto, A.M. (2013b). Perusterveydenhuollon esimiesten kokemuksia ulkomaalaistaustaisesta ter vey denhuoltohenkilöstöstä: voimavara vai ei? Sosiaalilääketieteellinen aikakauslehti 50(4), 272–284. Laki rajat ylittävästä terveydenhuollosta 1201/2013. Mattsson, L. & Kivilä, N. (2012). Kansainvälinen Itä-Suomi: Itä-Suomen maahan muuttostrategia 2017 Pohjois-Savo, Etelä-Savo ja Pohjois-Karjala. Kuopio: Pohjois-Savon elinkeino-, liikenneja ympäristökeskus. Mor Barak, M.E. (2015). Inclusion is the Key to Diversity Management, but What is Inclusion? Human Service Organizations: Management, Leadership & Governance 39, 83–88. Niiranen, V., Joensuu, M. & Kerkkänen, M. (2014). Johtamistutkimuksen lähtökohdat ja toteutus. Teoksessa V. Niiranen, M. Joensuu, J. Lammintakanen & M. Kerkkänen (toim.) Johtajana muutoksissa. Helsinki: Suomen Kuntaliitto, 23–30. Niiranen, V., Sainola-Rodriguez, K., Nuutinen, K. & Hietamäki, M. (2016) Kansainvälistyvä työyhteisö toimintatutkimuksen kumppanina. Konferenssikirjassa Hard Times? The Eighth Nordic Working Life Conference. University of Tampere, 140–141. Offermann, L.R. & Basford, T. (2014). Inclusive Human Resource Management Best Practices and the Changing Role of Human Resources. Teoksessa B.M. Ferdman & B.R. Deane (toim.) Diversity at Work: The Practice of Inclusion. San Francisco, California: Jossey-Bass, 229–259. Pless N. & Maak T. (2004). Building an Inclusive Diversity Culture: Principles, Processes and Practice. Journal of Business Ethics 54(2), 129–147. 189 Inklusiivisen työyhteisön johtaminen kansainvälistyvässä Kuopion yliopistollisessa sairaalassa Tavoitteena sujuva arki Potilasdirektiivi (2011). Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi 2011/24/eu, annettu 9.11.2011 potilaiden oikeuksien soveltamisesta rajatylittävässä terveydenhuollossa. Euroopan Unionin virallinen lehti. 1.88/45. Luettu 17.6.2016. Roberson, Q.M. (2006). Disentangling the meanings of diversity and inclusion in organizations. Group & Organization Management 31(2), 212–236. Sainola-Rodriguez, K., Nuutinen, K., Hietamäki, M. & Niiranen, V. (2017). Kansainvälisyyden mallintaminen yliopistollisessa sairaalassa. Artikkeli käsi kir joi tus. Sakko, S. (2015). Ulkomaisen työvoiman rekrytointi. Aineistolähtöinen sisällönanalyysi kuntasektorin toimintatavoista ja prosesseista. Väitöskirja. Oulun yliopisto. Tampere: Juvenes Print. Siltaoja, M. & Vartiainen, T. (2010). Monimuotoisuuden johtamisen ristiriitaisuusdiskurssianalyysi suomalaisista mediateksteistä. Hallinnon Tutkimus 29(4), 259– 279. Sippola, A. (2008). Monimuotoistuva työyhteisö haastaa henkilöstöjohtamisen. Työja elinkeinoministeriön julkaisu. Työpoliittinen Aikakauskirja 51(1), 29–39. Theodorakopoulos, N. & Budhar, P. (2015). Diversity and inclusion in different work settings: emerging patterns, challenges, and research agenda. Human Resource Management 54(2), 177–198. Thomas, D.A. & Ely, R.J. (1996). Making differences matter: A new paradigm for managing diversity. Harvard Business Review 74(5), 79–90. Sähköiset lähteet Boutilier, M., Mason, R. & Rootman, I. (1997). Community action and reflective practice in health promotion research. Health Promotion International 12(1), 69–78. Oxford University Press. http://heapro.oxfordjournals.org/content/12/1/69.full. pdf+html. Luettu 27.2.2017. Henkilöstöstrategia 2010–2013. Pohjois-Savon sairaanhoitopiiri. https://www.psshp.fi/ sairaanhoitopiiri/materiaalipankki/strategiat. Luettu 20.1.2017. Kuopion yliopistollinen sairaala (2017). Kuntayhtymän valtuusto. (https://www.psshp. fi/sairaanhoitopiiri/hallinto-ja-paatoksenteko/toimielimet/valtuusto). Luettu 2.3.2017. Kuopion yliopistollisen sairaalan strategia 2017–2022. (http://publish-psshp. istekkipalvelut.fi/kokous/2016233763-9.htm) Luettu 2.3.2017. Kylänpää-Nieminen, M. (2016). Monikulttuurisen työyhteisön johtaminen sosiaalija terveydenhuollon organisaatioissa: systemaattinen kirjallisuuskatsaus. Yhteiskuntatieteiden ja kauppatieteiden tiedekunta / Sosiaalija terveysjohtamisen laitos. Itä-Suomen yliopisto. http://urn.fi/urn:nbn:fi:uef-20160348. Luettu 12.4.2016. Maahanmuuttajat Itä-Suomessa (2017). Kotouttaminen.fi. Alueet: Pohjois-Savo, EteläSavo ja Pohjois-Karjala. http://kotouttaminen.fi/pohjois-savo-etela-savo-japohjois-karjala. Luettu 23.10.2017. 190 Kirsti Sainola-Rodriguez, Krista Nuutinen ja Vuokko Niiranen Pirkko Pitkänen, Katja Keisala ja Vuokko Niiranen (toim.) Pohjois-Savon sairaanhoitopiirin strategia 2009–2013. https://www.psshp.fi/ documents/11427/39248/strategia.pdf/2db461c2-8b1f-490d-884d-33530ef84267. Luettu 2.3.2017. Pohjois-Savon sairaanhoitopiirin taloussuunnitelma 2017–2019 (https://www.psshp. fi/documents/11427/38559/Taloussuunnitelma+2017-2019.pdf/8f6a00a2-3d3f437e-a985-b5bc01831f64). Luettu 2.3.2017. Pohjois-Savon sairaanhoitopiirin viestintästrategia 2014–2016. https://www.psshp.fi/ documents/11427/39248/Viestint%C3%A4strategia+2014_2016.pdf/c7eebc6e325a-4e68-8cee-17d1fc4d68fb . Luettu 28.12.2016. Terveysmatkailu – FinnHealth. Pohjois-Savon sairaanhoitopiiri. https://www.psshp.fi/ sairaanhoitopiiri/hankkeet/terveysmatkailu Luettu 28.12.2016.