Arvostus ja ajoitus vai kannustus ja kiitos? Kertomuksia rekrytoinnin hyvän hakijakokemuksen luomisesta

247 Arvostus ja ajoitus vai kannustus ja kiitos? Kertomuksia rekrytoinnin hyvän hakijakokemuksen luomisesta Satu Virtanen & Anna Wallin & Taina Sylvander & Jari Eskola Johdanto Globaali talouden kasvu ja sen tuomat muutokset ovat aikaansaaneet sen, että työvoiman liikkuvuus on nyt helpompaa ja suurempaa kuin koskaan aikaisemmin. Työntekijät voivat valita työpaikkansa ja sijaintinsa entistä vapaammin, mikä on johtanut kilpailun kiristymiseen työvoimamarkkinoilla. Yritykset ovat 2000-luvun alusta lähtien olleet huolissaan, miten ne kykenevät houkuttelemaan parhaat osaajat itselleen, ja kuinka heidät saadaan myös pysymään yrityksessä. Ilmiöstä alettiin käyttää termiä ”war for talent” kuvaamaan osaajista käytävää kamppailua. (Beechler & Woodward 2009.) Erityisesti kilpailu huippuosaajista on kovaa. Henkilöstön merkitystä on resurssiperusteiseen ajatteluun pohjautuen kuvattu jopa niin tärkeäksi, että sen on sanottu olevan ainut tekijä, jota kilpaileva yritys ei voi ajan kuluessa kopioida. Ilmiö luo entisestään painetta niin akateemiselle tutkimukselle kuin käytännön liiketoiminnalle tutkia ja kehittää keinoja, joilla tarvittavat osaajat löydetään ja saadaan motivoitua yrityksen palvelukseen. Työnantajamielikuvan kehittämistä on pidetty yhtenä tärkeimmistä keinoista saavuttaa tämänkaltaista kilpailuetua henkilöstöhankintaa varten. (Uggerslev, Fassina & Kraichy 2012; Biswas & Suar 2016.) Työnantajamielikuvalla tarkoitetaan yrityksen identiteettiä työnantajana. Se sisältää erilaisia funktionaalisia, taloudellisia ja psykologisia hyötyjä, joita työntekijä kokee saavansa työskennellessään yrityksessä. Nykykäsityksessä siiPublished in Eskola J., Mäenpää T. & Wallin A. (eds) Eläytymismenetelmä 2017 : Perusteema ja 11 muunnelmaa (pp. 247-265). Tampere: Tampere University Press. ISBN 978-952-03-0597-0. 2017. http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-03-0597-0. 248 Satu Virtanen & Anna Wallin & Taina Sylvander & Jari Eskola Jari Eskola & Tiina Mäenpää & Anna Wallin (toim.) hen liitetään myös teot, joilla yritys pyrkii viestimään nykyisille ja potentiaalisille työntekijöille yrityksen kiinnostavuutta työpaikkana sekä yrityksen arvoja ja toimintatapoja. (Ambler & Barrow 1996; Backhaus & Tikoo 2004.) Barrow ja Mosley’n (2005) mukaan työnantajamielikuva muodostuu vielä laajempana kokonaisuutena, johon kuuluvat yrityksen yleinen tunnettuus, työnhakijoiden mielikuvat sekä työntekijöiden konkreettiset kokemukset yrityksestä. Useat tutkimukset ovat myös pystyneet osoittamaan työnantajakuvan kehittämisen hyödyt: työnhakijoiden kohentuneen tason, tehostuneen rekrytoinnin sekä työntekijöiden parantuneen pysyvyyden ja sitoutumisen (Barrow & Mosley 2005; Minchington & Thorne 2007; Edwards 2010; Love & Singh 2011; Heilmann, Saarenketo & Liikkanen 2013). Työnantajamielikuvan merkitys on viime vuosina korostunut liike-elämän tutkimuksissa yhdeksi henkilöstöalan merkittävistä tekijöistä (Deloitte 2017), mistä selkeänä esimerkkinä ovat konsulttiyritysten tekemät ranking-listat parhaista työpaikoista. Työnantajamielikuva on osa yrityksen brändiä kokonaisuudessaan ja näin se vaikuttaa osaltaan myös yrityksen liiketoimintaan (Phillips & Gully 2009). Työnhakijan näkökulmasta työnantajamielikuvan merkitystä on selitetty sosiaalisen identiteettiteorian ja instrumentaalis-symbolisen viitekehyksen avulla, joiden mukaan ihmisellä on tarve kuulua osaksi sosiaalista ryhmää, kuten työyhteisöä, ja rakentaa sitä kautta identiteettiään. Työntekijälle eivät enää nykypäivänä riittävästi merkitse pelkkä työpaikan sijainti tai palkkaus, vaan yrityksen tulee tarjota kehittymismahdollisuuksia ja tukea. Myös työntekijän ja yrityksen arvojen tulisi kohdata. Yrityksessä työskentelyn täytyisi antaa yksilölle symbolista arvoa esimerkiksi toimimalla trendikkäällä toimialalla tai omaamalla ominaisuuksia, joihin identifioitumalla yksilö rakentaa samalla positiivista kuvaa itsestään. (Lievens & Highhouse 2003; Edwards 2010; Kultalahti 2015.) Selkeällä työnantajakuvalla ja siitä tavoitteellisesti viestimällä yritys voi siis vedota työnhakijoihin ja houkutella parhaita osaajia palvelukseensa. Edellä esitetyn perusteella voidaan siis todeta, että työnantajamielikuvalla on suuri vaikutus yritysten rekrytointien laatuun ja sitä kautta kilpailukykyyn. Sen sijaan rekrytointiprosessin vaikutusta hakijaan ja hänelle sitä kautta muodostuvaan mielikuvaan työnantajasta ei ole laajasti tutkittu. Rekrytoin- 249 Arvostus ja ajoitus vai kannustus ja kiitos? Eläytymismenetelmä 2017: Perusteema ja 11 muunnelmaa nista aiheena on kuitenkin erittäin paljon tutkimustietoa ja rekrytoinnista muodostuvaa kokonaiskuvaa ja prosessin eri osatekijöiden välisiä suhteita on tutkittu esimerkiksi meta-analyysein (Chapman, Uggerslev, Carroll, Piasentin & Jones, 2005; Uggerslev ym. 2012). Tällaisia osatekijöitä ovat esimerkiksi rekrytointija valintamenetelmät (Collins & Stevens 2002; Ployhart 2006), rekrytoijan rooli (Carless & Wintle, 2007; Wehner, Giardini & Kabst 2012), rekrytointiviestintä (Allen, Van Scotter & Otondo 2004; Van Hoye & Lievens 2009; Walker, Field, Giles, Bernerth & Short 2011), ajoitus (Boswell, Roehling, LePine & Moynihan 2003; Carless & Hetherington 2011), koettu yhteensopivuus työn ja yrityksen kanssa (Roberson, Collins & Oreg 2005; Swider, Zimmerman & Barrick 2015) sekä rekrytointipäätös (Gilliland, 1993; Schinkel, van Vianen & van Dierendonck 2013). Näiden kaikkien on todettu vaikuttavan hakijakokemukseen, työtarjouksen vastaanottoon ja mielikuviin työnantajasta. Osatekijöiden vaikutusta hakijaan on pääsääntöisesti selitetty signaaliteorialla (Rynes 1991) sekä kriittisen kontaktin teorialla (Behling, Labovitz & Gainer 1968). Lähtökohtana on näkemys, ettei työnhakijalla ole käytössään hakuhetkellä täydellisiä tietoja työnantajasta, työkulttuurista tai työolosuhteista, minkä vuoksi hän pyrkii etsimään tietoa työantajasta vähentääkseen epätietoisuuttaan. Signaaliteorian mukaan hakija käyttää tarjolla olevaa tietoutta signaaleina siitä, millaista yrityksessä työskentely voisi olla (Turban & Cable 2003; Jones & Willness 2014). Kriittisen kontaktiteorian mukaan hakijan on vaikea tehdä eroa eri yritysten välillä, joten hän muodostaa mielikuvansa niiden kontaktien kautta, joita hänellä on yrityksen kanssa (Chapman ym. 2005). Myös elm-mallilla (Eloboration Likelihood Model) on selitetty osatekijöiden vaikutusta hakijan mielikuviin. Mallissa on erityisesti huomioitu hakijan kyky arvioida tietoa sekä motivaatio käsitellä sitä, minkä nähdään vaikuttavan lopputulokseen, hakijalle muodostuvaan mielikuvaan (Uggerslev ym. 2012). Erilaisia tutkimustuloksia ja teorioita rekrytoinnin vaikutuksesta hakijaan ja sitä kautta hänen mielikuviinsa yrityksestä on siis esitetty runsaasti. Ongelmaksi näyttää muodostuvan, että tieteellinen tutkimus on jakautunut pieniin mikroteorioihin ja saattaa näin ollen olla vaarassa hukkua yksityiskohtiin 250 Satu Virtanen & Anna Wallin & Taina Sylvander & Jari Eskola Jari Eskola & Tiina Mäenpää & Anna Wallin (toim.) (Ployhart 2006). Vaikka tieteellisiä tutkimuksia aiheeseen onkin, tarvitaan vielä lisää ymmärrystä esimerkiksi siitä, ovatko jotkin osatekijät tai vaiheet kriittisempiä mielikuvien kannalta kuin toiset (Uggerslev 2012, 601). Tieteellisen rekrytointitutkimuksen tulisikin selvittää työnhakijoiden arvostamia käytäntöjä ja tarkastella työnhakijan kokemusta kokonaisvaltaisesti, kuten liike-elämän saralla on viime vuosina tehty (LinkedIn 2016; Duunitori 2016). Tällä tutkimuksella hahmotetaan rekrytointiprosessia kokonaisvaltaisesti hakijan näkökulmasta. Tutkimuksen tavoitteena on rakentaa ymmärrystä siitä, miten yritykset voisivat kehittää rekrytointiprosessejaan siten, että siitä hakijalle jäänyt kokemus tukisi positiivista työnantajamielikuvaa kohderyhmän keskuudessa. Olemme kiinnostuneita siitä, 1) millaiset tekijät rekrytointiprosessissa korostuvat, kun kokemus on hakijasta positiivinen ja vastaavasti mitkä tekijät, kun kokemus koetaan negatiivisena, ja 2) millaisia eroja kokemus luo näihin tekijöihin. Tutkimuksen kohderyhmäksi valittiin nuoret tekniikan alan opiskelijat, sillä monet alan yrityksistä eivät ole suoraan tekemisissä kuluttajien kanssa, jolloin yritysten tunnettuus on todennäköisesti alhaisempi kuin monilla muilla. Tällaisilla toimijoilla voi olla enemmän haasteita huippuosaajien houkuttelemisessa kuin kuluttajatuotteita valmistavilla toimijoilla, sillä työnantajasta ei välttämättä tiedetä etukäteen mitään (Wilden, Gudergan & Lings 2010; Heilman ym. 2013). Työnantajamielikuvaan panostamisen ja hakijakokemuksen voidaan siis olettaa korostuvan, kun muut vaikuttimet ovat pienempiä. Tutkimusaineisto ja -menetelmät Tutkimusaineisto (n=36) kerättiin eläytymismenetelmällä tammi–helmikuussa 2017 kahden suomalaisen teknillisen yliopiston kursseilta, jotka oli suunnattu joko kolmannen vuoden sähkötai konetekniikan opiskelijoille. Kohderyhmäksi valittiin nuoret, sillä uransa alussa oleville työnantajamielikuvalla ja kokemuksilla yrityksistä on todettu olevan enemmän merkitystä kuin uralla pidemmälle ehtineille (Kauhanen 2014, 69). Lisäksi on havaittu, että nyt opiskelevat tai juuri valmistuneet y-sukupolven työntekijät arvostavat 251 Arvostus ja ajoitus vai kannustus ja kiitos? Eläytymismenetelmä 2017: Perusteema ja 11 muunnelmaa erilaisia asioita työelämässä kuin aiemmat sukupolvet. Tämän vuoksi heidän näkemystensä tarkastelu antaa hyödyllistä tietoa siitä, miten rekrytointitoimenpiteet tulevaisuudessa voisivat kehittyä. (Cogin 2012; Kultalahti 2015.) Eläytymismenetelmän mukaisesti opiskelijat kirjoittivat tarinan perustuen heille annettuun lyhyeen orientoivaan tekstiin, kehyskertomukseen. Menetelmän tarkoituksena oli selvittää vastaajien käsityksiä ja mielikuvia tutkimuksen kohteena olevasta aiheesta. Oleellista näissä tarinoissa on kehyskertomuksen muuntelu eli variointi, jolloin on mahdollista vertailla, miten vastaukset eroavat toisistaan, kun yhtä oleellista tekijää kehyskertomuksessa muutetaan. Eläytymismenetelmällä tutkittaessa tärkeää on kehyskertomusten muotoilu ja sen vastaaminen tutkittavaan aiheeseen (ks. Eskola ym. 2017). Tässä tutkimuksessa käytettiin kahta erilaista kehyskertomusta, joiden avulla pyrittiin vertailemaan, miten vastaukset ja niissä korostuvat asiat muuttuvat, kun kertomuksen tilanne on joko positiivinen tai negatiivinen. Kehyskertomusten alussa Tuisku-niminen henkilö hakee valmistuttuaan työpaikkaa isosta teknologiateollisuuden yrityksestä. Hän antaa työnhaussa kaikkensa ja on itse tyytyväinen hakuun, mutta ei kuitenkaan saa kyseistä työtehtävää. Negatiivisessa kehyskertomuksen versiossa Tuiskulle jää hakuprosessista niin paha mieli, ettei hän aio enää hakea yritykseen ja positiivisessa taas niin hyvä mieli, että hän aikoo hakea uudestaankin. Kummassakaan variaatiossa Tuisku ei siis kaikesta huolimatta saa työpaikkaa, mutta hänellä jää itse hakuprosessista joko hyvä tai huono mielikuva. Tällä asettelulla pyrittiin löytämään eroja nimenomaan rekrytointiprosessin tapahtumista pitämällä työnhaun lopputulos samana ja nimenomaan negatiivisena, jolloin työpaikan saamisesta iloitseminen ei vaikuttaisi siihen, millaisena kokemuksena rekrytointiprosessi nähtiin. Kehyskertomusta täydennettiin ohjeistamalla vastaajaa kertomaan tarina siitä, mitä rekrytointiprosessin aikana tapahtui. Eläytymismenetelmälle hieman epätyypillisesti tässä tutkimuksessa kokeiltiin johdattelevampaa ohjeistusta vastaajalle ja annettiin lisäohjeeksi aloittaa siitä, miten Tuisku sai tiedon työpaikasta ja päättää siihen, kun Tuisku saa tietää rekrytoinnin tuloksen. Tällä ohjeistuksella haluttiin varmistaa, että vastaukset sisältäisivät rekrytointiprosessin kokonaisuudessaan niin kuin se teoreettisesti ymmärretään ja että vastauksista löytyisi useita vertailtavia elementtejä prosessin eri vaiheista. 252 Satu Virtanen & Anna Wallin & Taina Sylvander & Jari Eskola Jari Eskola & Tiina Mäenpää & Anna Wallin (toim.) Vaikka ohjeistus oli tarkka, se mahdollisti kuitenkin vastaajalle hyvin suuren vapauden kehitellä prosessin aikaiset tapahtumat, jotka olivat tutkimuksessa kiinnostuksen kohteena. Lisäohjeistus pidensi hieman kehyskertomuksia, mutta toisaalta opiskelijoiden vastauksista löydettiin tämän avulla pääsääntöisesti selkeät prosessikuvaukset ja saatiin hyvin esille erityisesti niitä seikkoja, jotka käynnistivät Tuiskun työnhakuprosessin. Kehyskertomukset olivat seuraavat: (1) Juuri valmistunut Tuisku on hakenut hänelle sopivaa työpaikkaa isossa teknologiateollisuuden yritys x Oy:ssä. Hän antaa työnhaussa kaikkensa ja on tyytyväinen suoritukseensa. Tuiskua ei kuitenkaan valita tehtävään. Hakuprosessi jää harmittamaan Tuiskua ja hänellä on niin huono fiilis, ettei aio enää hakea yritykseen eikä suosittele sitä kavereillekaan. (2) Juuri valmistunut Tuisku on hakenut hänelle sopivaa työpaikkaa isossa teknologiateollisuuden yritys x Oy:ssä. Hän antaa työnhaussa kaikkensa ja on tyytyväinen suoritukseensa. Tuiskua ei kuitenkaan valita tehtävään, mutta hänelle jää hakuprosessista niin hyvä fiilis, että aikoo hakea yritykseen uudestaankin ja suosittelee sitä myös kavereille. Kehyskertomuksissa vastaajat eläytyivät tapahtumiin menetelmälle tyypillisesti kolmannessa persoonassa ja kertomuksen henkilön nimeksi valittiin sukupuolineutraali nimi Tuisku, jotta vastaajat saivat itse määritellä, minkä sukupuolen edustajasta he tarinassa kirjoittavat. Kehyskertomuksissa yrityksen toimialaksi määriteltiin teknologiateollisuus, jotta toimiala olisi vastaajille helposti samaistuttavissa, mutta yrityksen nimi häivytettiin käyttämällä nimitystä yritys X Oy. Tarinoiden kirjoittamiseen käytettiin aikaa noin 20 minuuttia, ja tarinat kirjoitettiin käsin a4-kokoiselle paperille, jonka ylälaitaan oli tulostettu jompikumpi kehyskertomuksen versio. Vastauspaperit oli järjestetty niin, että oli sattumanvaraista, kumman version vastaaja sai. Aineisto kerättiin luentojen alussa, ja ennen vastaamista opiskelijoille annettiin lyhyt ohjeistus vastaamisesta ja korostettiin, että vastaaminen oli vapaaehtoista ja, että vastauksiin ei tule laittaa mitään tunnistetietoja. Tarkempia tietoja vastaajista ei tässä tutkimuksessa siis kerätty, koska tutkimuksen tarkoitus ei ollut vertailla esimerkiksi eri opintosuuntien tai oppilaitosten opiskelijoiden mielikuvia, vaan kartoittaa yleisesti teknillisen alan opiskelijoiden käsityksiä rekrytointiprosessista. 253 Arvostus ja ajoitus vai kannustus ja kiitos? Eläytymismenetelmä 2017: Perusteema ja 11 muunnelmaa Kirjoitettujen tarinoiden pituus vaihteli muutamasta lauseesta reilun puolen sivun pituisiin vastauksiin. Aineistossa vaihtelivat selvästi kahdentyyppiset vastaukset: osa vastauksista oli hyvin laveita ja rikkaita, ja osa ytimekkäästi kirjoitettuja kuvauksia. Aineisto litteroitiin sanatarkasti yhdeksi tiedostoksi (aineiston pituudeksi tuli 6 sivua, fontti Times New Roman, fonttikoko 12, riviväli 1) ja järjestettiin variaatioiden mukaisesti. Aineisto analysoitiin kvalitatiivisella aineistolähtöisellä sisällönanalyysilla, joka eteni aineiston koodaamisesta aineiston tarkempaan luokitteluun ja kvantifiointiin. Aluksi tarinoita analysoitiin yksittäisinä tapauksina, mutta koska tarinoissa oli kyse selkeästä prosessimaisesta tapahtumien kulusta, tarinoista pystyttiin pian selvästi erottamaan kolme eri rekrytointiprosessin vaihetta ja analysoimaan näiden vaiheiden sisällä tapahtuvia eroavaisuuksia kehyskertomuksittain. Näistä eroavaisuuksista muodostettiin teemoja, jotka toistuivat vastauksissa, ja teemoja peilattiin lopuksi myös rekrytointiin liittyvään teoriaan. Negatiivisen variaation vastaukset alkoivat muistuttaa toisiaan hyvinkin pian, kun taas positiivisen version vastauksissa oli enemmän vaihtelua siinä, mitä seikkoja vastaajat toivat esille. Molemmista variaatioista oli kuitenkin löydettävissä tyypilliset rekrytointiprosessien etenemisvaiheet ja mielenkiintoista oli, että nämä prosessit erosivat selvästi toisistaan. Tulokset esitetään ensin kehyskertomuksittain, ja loppupohdinnassa verrataan niistä nousseita teemoja toisiinsa. Tulokset Mitkä tekijät korostuivat positiivisessa hakijakokemuksessa? Kehyskertomuksissa annettiin vastaajille selkeät ohjeet tarinoiden aloittamisesta ja lopettamisesta, joten on luonnollista, että lähes kaikissa tarinoissa oli looginen tapahtumaketju. Osaltaan tähän on voinut vaikuttaa myös se, että rekrytointi on yleensä johdonmukainen prosessi, jossa vaiheet seuraavat toisiaan, kunnes rekrytointi tulee päätökseen (Kauhanen 2014, 70). Tarinoiden perusteella hahmoteltiin kolme vaihetta, jotka mukailevat hyvin aiempia näkemyksiä rekrytointiprosessista hakijan näkökulmasta (Harold, Uggerslev & 254 Satu Virtanen & Anna Wallin & Taina Sylvander & Jari Eskola Jari Eskola & Tiina Mäenpää & Anna Wallin (toim.) Kraichy 2014, 67): 1) työnhakupäätös, jossa Tuisku päättää eri tekijöiden vaikutuksesta pyrkiä yritykseen; varsinainen 2) valintaprosessi, jossa Tuisku jättää hakemuksen ja käy läpi mahdolliset valintaan liittyvät arviointimenetelmät; sekä rekrytoinnin 3) tuloksesta ilmoittaminen, jossa Tuiskulle selviää, ettei hän saanut tehtävää. Suurin osa positiivisista tarinoista rakentui samankaltaisten tapahtumien ympärille, joita olivat työn hakeminen, haastattelussa käyminen ja tuloksesta ilmoittaminen (n= 11/18). Myös muissa tarinoissa yhtä lukuun ottamatta oli mainittu merkittävänä vaiheena haastattelu, mutta prosessi ei ollut yhtä selkeästi nähtävissä kuin valtaosassa. Haastattelun yleisyys sekä hakemuskirjeen tai ansioluettelon korostuminen selittyy aiemmilla tutkimuksilla, joissa niiden on todettu olevan paitsi miellyttäviä, myös hyvin yleisiä, erityisesti tässä kohderyhmässä (Hausknecht, Day & Thomas 2004; aTalent Recruiting 2016). Hakupäätösvaiheessa keskeisimmiksi teemoiksi nousivat syyt, jotka saivat kiinnostumaan työstä sekä se, mistä kanavista avoimesta työtehtävästä saatiin tieto. Työn kiinnostavuudessa keskeisimmät tekijät olivat ulkopuolisen henkilön kannustus ja yrityksen kiinnostavuus työpaikkana. Kiinnostavuuteen vaikutti se, että yrityksestä oli kuultu hyvää tai että se oli alalla, jota pidettiin kiinnostavana. Kannustusta työnhakuun voitiin saada lähipiiriltä, mutta useimmiten se tuli yrityksen edustajalta. Tämä tukee aikaisempia tuloksia siitä, että ympäristön positiivisella puheella on vaikutusta päätökseen hakeutua yritykseen töihin (Van Hoye & Lievens 2009). Edustajan roolin korostuminen liittyy vahvasti työnhakuja tiedonsaantikanaviin, sillä yleisin hyödynnetty kanava näissä tarinoissa oli rekrytointimessut tai tapahtuma: Ison teknologiayrityksen työpisteellä oli erittäin rento ja mukava yritysedustaja, joka sai Tuiskun kiinnostumaan heidän yrityksestään. Rekrytointitapahtumien lisäksi internet – useimmiten yrityksen internetsivut – olivat tyypillinen tapa saada tietoa avoimesta tehtävästä. Rekrytointitapahtumien korostuminen vahvistaa viimeaikaisia tutkimuksia tekniikan alan opiskelijoille tärkeistä hakukanavista. Nettisivujen hyödyntäminen tiedonlähteenä on linjassa aiempien tutkimusten kanssa (T-Media 2015; aTalent Recruiting 2016). Hakupäätösvaiheeseen liittyen positiivisina asioina esitettiin myös työpaikkailmoitukset, joissa oli riittävästi informaatiota, mikä 255 Arvostus ja ajoitus vai kannustus ja kiitos? Eläytymismenetelmä 2017: Perusteema ja 11 muunnelmaa niin ikään vastaa viimeaikaisia tutkimuksia tekniikan opiskelijoista (aTalent Recruiting 2016). Valintaprosessivaihe oli positiivisissa vastauksissa merkittävässä osassa ja siinä tärkeimmiksi teemoiksi nousivat hakemisen helppous, haastattelutilanne ja haastattelijan rooli. Lausahdus Hakemuksen jättäminen on helppoa, kiteyttää hyvin teeman, jossa keskeistä oli, ettei hakemuksen jättämisessä esiintynyt ongelmia ja että tapa, jolla tiedot itsestä hakijana jätettiin oli looginen ja sujuva. Kokemukset haastattelutilanteesta korostuivat kuitenkin tässä vaiheessa eniten (n= 13/18), ja suurimmassa osassa vastauksista haastattelutilanteesta jäi hakijalle erityisen hyvä mieli. Haastattelutilannetta kuvattiin rennoksi ja kevyeksi, mutta se saattoi olla myös sekä tuttavallinen että asiallinen, kunhan kokonaisvaikutelma tilanteesta oli positiivinen. Haastattelutilanteissa korostettiin myös haastattelijan roolia: hän oli useimmiten positiivinen tai ainakin neutraali, ja hänen tehtävänään oli sekä haastatella hakijaa että antaa lisätietoa yrityksestä ja tehtävästä: Haastattelussa on rento ja ystävällinen ilmapiiri. Tuiskun haastattelija kertoo tarkemmin työtehtävästä ja asioista, joihin Tuiskun kannattaa perehtyä, jos hänet valitaan. Aiempi tutkimus on tuottanut ristiriitaista tietoa haastattelijan ja hänen ominaisuuksiensa merkityksestä, ja lisätutkimusta tarvittaisiin, jotta voitaisiin esittää, millainen on hyvä haastattelija tai millaisille hakijoille haastattelijalla on merkitystä. Tämäkään tutkimus ei antanut selkeää kuvaa siitä, millainen haastattelijan tulisi olla, vaikka edellä esitetyn kaltaisia mainintoja tarinoissa esiintyy. Aineistoon perustuen voidaan todeta, kuten monissa tutkimuksissa aiemminkin, että haastattelijalla voi jossain määrin olla vaikutusta hakijaan (Breaugh 2008; 2013). Tarinoiden viimeinen vaihe, tuloksesta ilmoittaminen, oli selkeä, mutta se sisälsi vähemmän eri teemoja verrattuna kahteen muuhun. Tässä vaiheessa huomio kiinnittyi pääasiassa tuloksesta ilmoittamisen nopeuteen: yhdessäkään positiivisessa vastauksessa tulosta ei jouduttu erityisesti odottelemaan, vaan tuloksesta ilmoitettiin joko nopeasti tai ajankulkua ei ollut erityisesti mainittu. Joissakin vastauksissa nostettiin esiin myös yrityksen antama palaute hausta, mutta se ei noussut merkittäväksi tekijäksi. 262 Satu Virtanen & Anna Wallin & Taina Sylvander & Jari Eskola Jari Eskola & Tiina Mäenpää & Anna Wallin (toim.) Tutkimuksen tulosten perusteella näyttää siltä, että rekrytointiprosessissa on merkityksellisintä ajoitus ja viestintä, jonka avulla vähennetään hakijan epävarmuutta. Jos nämä tekijät on saatu kuntoon tai niin kauan kuin niihin ei ole prosessissa törmätty, huomio kiinnittyy muihin seikkoihin: miellyttävään ja sujuvaan kommunikointiin yrityksen ja rekrytoijien kanssa sekä hakijan kokemukseen sopivuudestaan yritykseen. Kokemuksen luomisessa korostuu myös yrityksen aidon kiinnostuksen ja arvostuksen osoittaminen prosessin aikana, mitä lähes kaikki esille nousseet muut tekijät ilmentävät. Kohderyhmän rekrytointeja tehdessä tuleekin kiinnittää huomiota riittävän tiedon tarjoamiseen ja hakemisen tekniseen sujuvuuteen sekä siihen, että työpaikkoja tarjotaan niitä kanavia käyttäen, jotka kohderyhmä kokee omikseen. 263 Arvostus ja ajoitus vai kannustus ja kiitos? Eläytymismenetelmä 2017: Perusteema ja 11 muunnelmaa Lähteet Allen, D., Van Scotter, J. & Otondo, R. 2004. Recruitment communicationmedia: impact on prehire outcomes. Personnel Psychology 57 (1), 143–171. Ambler, T. & Barrow, S. 1996. The employer brand. Journal of Brand Management 4 (3), 185–206. aTalent Recruiting. 2016. Rekrytointitutkimus 2016 – Rekrytointi nuorten ammattilaisten silmin. https://atalent.fi/rekrytointitutkimus2016. (Luettu 2.4.2017) Backhaus, K. & Tikoo, S. 2004. Conceptualizing and researching employer branding. Career Development International 9 (4/5), 501–517. Barrow, S. & Mosley, R. 2005. The employer brand: Bringing the best of brand management to people at work. Hoboken: Wiley. Beechler, S. & Woodward, I. 2009. The global “war for talent”. Journal of International Management 15 (3), 243–242. Behling, O., Labovitz, G. & Gainer, M. 1968. College recruiting: A theoretical basis. Personnel Journal 47 (1), 13–19. Biswas, M. & Suar, D. 2016. Antecedents and consequences of employer branding. Journal of Business Ethics 136 (1), 57–72. Boswell, W., Roehling, M., LePine, M. & Moynihan, L. 2003. Individual job-choice decision and the impact of job attributes and recruitment practices: a longitudinal field study. Human Resource Management 42 (1), 23–37. Breaugh, J. 2008. Employee recruitment: Current knowledge and important areas for future research. Human Resource Management Review 18 (3), 103–118. Breaugh, J. 2013. Employee recruitment. Annual Review of Psychology 64 (1), 389–416. Chapman, D., Uggerslev, K., Carroll, S., Piasentin, K. & Jones, D. 2005. Applicant attraction to organizations and job choice: A meta-analytic review of the correlates of recruiting outcomes. Journal of Applied Psychology 90 (5), 928–944. Carless, S. & Hetherington, K. 2011. Understanding the applicant recruitment experience: Does timeliness matter? International Journal of Selection and Assessment 19 (1), 105–108. Carless, S. & Wintle, J. 2007. Applicant attraction: the role of recruiter function, worklife balance policies, and career salience. International Journal of Selection and Assessment 15 (4), 394–404. Cogin, J. 2012. Are generational differences in work values fact or fiction? Multi-country evidence and implications. The International Journal of Human Resource Management 23 (11), 2268–2294. Collins, J. & Stevens, C. 2002. The Relationship between early recruitment-related activities and the application decisions of new labor-market entrants. Journal of Applied Psychology 87 (6), 1121–1133. Edwards, M. 2010. An integrative review of employer branding and OB theory. Personnel Review 39 (1), 5–23. 264 Satu Virtanen & Anna Wallin & Taina Sylvander & Jari Eskola Jari Eskola & Tiina Mäenpää & Anna Wallin (toim.) Eskola, J., Karayilan, S., Kaski, T., Lehtola, T., Mäenpää, T., Nishimura-Sahi, O., Oede, A-M., Rantanen, M., Saarinen, S., Toivikko, P., Valtonen, M. & Wallin, A. 2017. Eläytymismenetelmä 2017: Ohjeita ja kokemuksia menetelmästä kiinnostuneille. Teoksessa J. Eskola, T. Mäenpää ja A. Wallin (toim.) Eläytymismenetelmä 2017: Perusteema ja 11 variaatiota. Tampere: Tampere University Press. Deloitte. 2017. Rewriting the rules for the digital age: 2017 Deloitte Global Human Capital Trends. https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/us/Documents/ human-capital/hc-2017-global-human-capital-trends-us.pdf. (Luettu 2.4.2017.) Duunitori. 2016. Kansallinen rekrytointitutkimus. http://app.leadsius.com/uploads/ accounts/8381/57bd454411881.pdf. (Luettu 2.4.2017.) Gilliland, S. 1993. The perceived fairness of selection systems: An organizational justice perspective. Academy of Management Review 18 (4), 694–734. Harold, C., Uggerslev, K. & Kraichy, D. 2014. Recruitment and job choice. Teoksessa K, Yu & D. Cable (toim.) The Oxford Handbook of Recruitment. New York: Oxford University Press, 47–72. Hausknecht, J., Day, D. & Thomas, S. 2004. Applicant reactions to selection procedures: An updated model and meta-analysis. Personnel Psychology 57, 639–683. Heilmann, P., Saarenketo, S. & Liikkanen, K. 2013. Employer branding in power industry. International Journal of Energy Sector Management 7 (2), 283–302. Jones, D. & Willness, C. 2014. Corporate social performance, organizational reputation and recruitment. Teoksessa K. Yu & D. Cable (toim.) The Oxford Handbook of Recruitment. New York: Oxford University Press, 298–313. Kauhanen, J. 2014. Henkilöstövoimavarojen johtaminen. Helsinki: wsoy. Kultalahti, S. 2015. ”It’s so nice to be at work!” Adopting different perspectives in understanding Generation y at work. Acta Wasaensia 339. Vaasa: Vaasan yliopisto. Lievens, F. & Highhouse, S. 2003. The relation of instrumental and symbolic attributes to a company’s attractiveness as an employer. Personnel Psychology 56 (1), 75–102. LinkedIn Talent Solutions. 2016. Nordics: Recruiting trends 2016. https://business. linkedin.com/en-dk/talent-solutions/resources/job-trends/2016/nordicsrecruiting-trends. (Luettu 2.4.2017.) Love, L. & Singh, P. 2011. Workplace branding: leveraging human resources management practices for competitive advantage through ‘best employer’ surveys”, Journal of Business and Psychology 26 (2), 175–181. Minchington, B. & Thorne, K. 2007. Measuring the effectiveness of your employer brand. Human Resource Magazine 12 (4), 14–16. Phillips, J. & Gully, S. 2009. Strategic Staffing. New Jersey: Pearson Education, Inc. Ployhart, R. 2006. Staffing in the 21st Century: New challenges and strategic opportunities. Journal of Management 32 (6), 868–897. Rynes, S. 1991. Recruitment, job choice, and post-hire consequences: A call for new research directions. Teoksessa M. Dunnette & L. Hough (toim.) Handbook of industrial and organizational psychology, Vol. 2. Palo Alto: Consulting Psychologists Press, 399–444. 265 Arvostus ja ajoitus vai kannustus ja kiitos? Eläytymismenetelmä 2017: Perusteema ja 11 muunnelmaa Roberson, Q., Collins, C. & Oreg, S. 2005. The effects of recruitment message specificity on applicant attraction to organizations. Journal of Business and Psychology 19 (3), 319–339. Schinkel, S.,van Dierendonck, D., van Vianen, A. & Ryan, A. 2011. Applicant reactions to rejection: Feedback, fairness, and attributional style effects. Journal of Personnel Psychology 10 (4), 146–156. Schinkel, S., van Vianen, A. & van Dierendonck, D. 2013. Selection fairness and outcomes: A field study of interactive effects on applicant reactions. International Journal of Selection and Assessment 21(1), 22–31. Swider, B., Zimmerman, R. & Barrick, M. 2015. Searching for the right fit: Development of applicant person-organization fit perceptions during the recruitment process. Journal of Applied Psychology 100 (3), 880–893. T-Media. 2015. Rekrytointitutkimus 2015. Henkilöstöpalveluyritysten liitto. http:// www.hpl.fi/media/liitetiedostot/tutkimukset/rekrytointitutkimus_2015_ raportti_hpl_.pdf. (Luettu 2.4.2017.) Turban, D. & Cable, D. 2003. Firm reputation and applicant pool characteristics. Journal of Organizational Behavior 24 (6), 733–751. Uggerslev, K., Fassina, N. & Kraichy, D. 2012. Recruiting through the stages: A metaanalytic test of predictors of applicant attraction at different stages of recruiting process. Personnel Psychology 65, 597–660. Van Hoye, G. & Lievens, F. 2009. Tapping the grapevine: a closer look at word-of-mouth as a recruiting source. Journal of Applied Psychology 94 (2), 341–52. Walker, H., Field, H., Giles, W., Bernerth, J. & Short, J. 2011. So what do you think of the organization? A contextual priming explanation for recruitment web site characteristics as antecedents of job seekers’ organizational image perceptions. Organizational Behaviour and Human Decision Processes 114, 165–178. Wehner, M., Giardini, A. & Kabst, R. 2012. Graduates’ reactions to recruitment process outsourcing: a scenario based study. Human Resource Management 51 (4), 601– 624. Wilden, R. & Gudergan, S. & Lings, I. 2010. Employer branding: strategic implications for staff recruitment. Journal of Marketing Management 26 (1–2), 56–73.