Osaamismerkit digitaitojen osoittamisessa

Tiina Vesanen Osaamismerkit digitaitojen osoittamisessa Tietotekniikan Pro gradu -tutkielma 16. syyskuuta 2024 Jyväskylän yliopisto Informaatioteknologian tiedekunta Kokkolan yliopistokeskus Chydenius Tekijä: Tiina Vesanen Yhteystiedot: [email protected] Puhelinnumero: 044 504 0505 Ohjaaja: Mikko Myllymäki Työn nimi: Osaamismerkit digitaitojen osoittamisessa in English: Open badges in demonstrating digital skills Työ: Tietotekniikan Pro gradu -tutkielma Sivumäärä: 74 Tiivistelmä: Digitaalinen maailma on jatkuvassa muutoksessa, ja tämä muutos vaati yksilöiltä ja organisaatioilta jatkuvaa osaamisen päivittämistä. Digitaaliset osaamismerkit ovat yleistyneet huimasti erityisesti digitaitojen osaamisen osoittamisessa. Tässä työssä luodaan katsaus digitaalisten osaamismerkkien rooliin tässä kehityksessä ja digitaitojen arvioinnissa. Tässä työssä käsitellään osaamismerkkien historiaa sekä tarkastellaan, miten ne voivat tukea henkilöstön kehittämistä ja osaamisen tunnustamista. Työssä käydään läpi myös digikyvykkyyttä ja sitä, kuinka digitaaliset osaamismerkit voivat toimia motivaattorina ja tunnustuksena saavutetusta osaamisesta. Kaikkea katsotaan kehittämistutkimuksen kautta, eli hyödynnetään kehittämistutkimuksen menetelmiä ja niiden soveltamista digiosaamisen kehittämiseen. Tässä tutkimuksessa digitaalisten osaamismerkkien toimivuutta testattiin ammatillisessa oppilaitoksessa, sen henkilöstön keskuudessa. Avainsanat: osaamismerkit, kehittäminen, osaaminen Abstract: The digital world is constantly changing, and this change requires individuals and organizations to continuously update their skills. Digital badges have become increasingly popular, especially in demonstrating digital skills proficiency. This work provides an overview of the role of digital badges in this development and in the assessment of digital skills. It covers the history of skill badges and examines how they can support staff development and recognition of competencies. The study also discusses digital capabilities and how digital badges can serve as a motivator and recognition of acquired skills. All of this is viewed through the lens of developmental research, utilizing methods of developmental research and applying them to the development of digital skills. In this research, the effectiveness of digital badges was tested within the staff of a vocational institution. Keywords: open badges, developing, competence Copyright © 2024 Tiina Vesanen All rights reserved. Sanasto Mikromerkki Yksittäistä osaamista kuvaava merkki Makromerkki Laajempaa kokonaisuutta kuvaava merkki Open Badge Avoin, varmennettava ja jaettavissa oleva osaamismerkki Digikyvykkyys Taito hyödyntää digitaalisia teknologioita tehokkaasti Metadata Tieto, joka löytyy osaamismerkistä ja kertoo sen sisällöstä LMS Learnin Management System, oppimisen hallinta järjestelmä. Oohjelmistosovellus tai verkkopohjainen teknologia, jota käytetään oppimisprosessiin suunnitteluun, toteutukseen tai arviointiin LTI Learning Tools Interoperability, oppimistyökalujen yhteentoimivuus. Standardi, joka mahdollistaa eri oppimisalustojen ja -työkalujen integroinnin ja yhteistoiminnan keskenään. Mozilla Backpack Digitaalinen palvelu, joka mahdollistaa osaamismerkkien (Open Badges) tallentamisen, järjestämisen ja jakamisen OBI-standardi Open Badges Infrastructure. Avoimien osaamismerkkien infrastruktuuri, joka mahdollistaa digitaalisten osaamismerkkien luomisen, jakamisen ja hallinnan Open Badge Passport Verkkoalusta, joka mahdollistaa digitaalisten osaamismerkkien tallentamisen, hallinnan ja jakamisen. i Sisällys Sanasto i 1 Johdanto 1 2 Kehittämistutkimus 3 2.1 Kehittämistutkimuksen kulku . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 2.2 Kehittämistuotoksen arviointi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 2.3 Kehittämistutkimuksen luotettavuus . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 2.4 Kehittämistutkimus tässä työssä . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 3 Henkilöstön kehittäminen 10 3.1 Henkilöstön kehittämisen tavoitteet ja haasteet . . . . . . . . . . . . . 13 3.2 Kehityskeskustelu osana henkilöstön kehittämistä . . . . . . . . . . . 14 4 Digikyvykkyys 17 4.1 Digikyvykkyyteen liittyvät taidot . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 4.2 Opettajien digiosaaminen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 5 Osaamismerkit 24 5.1 Osaamismerkkien taustaa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25 5.2 Digitaaliset osaamismerkit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26 5.3 Open Badge -standardi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30 5.4 Digitaalisten osaamismerkkien ohjelmistoja . . . . . . . . . . . . . . . 32 5.4.1 Open Badge Factory . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32 5.4.2 Open Badge Passport . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35 5.4.3 Osaamismerkit Moodlessa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36 5.5 Erilaisia osaamismerkistöjä . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36 5.5.1 Oppiminen online . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36 5.5.2 Openmerkit............................. 38 5.5.3 Digitaitojen osaamismerkkijärjestelmä . . . . . . . . . . . . . . 38 ii 6 Osaamismerkin kehittämistyö 41 6.1 Osaamismerkin suunnitteluprosessi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41 6.2 Merkkihakemuksen suunnittelu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44 6.3 Osaamismerkin pilotointi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45 7 Kehittämistyö Luksiassa 47 7.1 Luksia ja taustaa kehittämistyölle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47 7.2 Suunnittelu ja kehittämistyö . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49 7.3 Kehittämistuotos .............................. 51 7.3.1 Luksian henkilöstön osaamismerkit . . . . . . . . . . . . . . . 52 7.4 Pilotointi................................... 62 7.5 Kokemukset pilotista ja jatkokehittäminen . . . . . . . . . . . . . . . . 63 8 Pohdinta 67 8.1 Tutkimuksen luotettavuuden arviointi . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70 9 Yhteenveto 72 Lähteet 74 iii 1 Johdanto Digitalisaatio on muuttanut tapaamme työskennellä, oppia ja kommunikoida. Jotta yritykset ja organisaatiot säilyttävät kilpailukykynsä ja pystyvät vastaamaan digiajan vaatimuksiin, on heidän täytynyt mukautua muutoksiin ja digitaaliseen maailmaan nopeassa tahdissa. Digitalisaation kasvu ja muutos on tuonut mukanaan tarpeen niin kehittää osaamista, kuin tunnistaa ja tunnustaa osaamista. Tähän tarpeeseen yhtenä vastauksena ovat digitaaliset osaamismerkit. Osaamismerkkejä on ollut jo ammoisista ajoista lähtien. Osaamismerkkinä voidaan pitää mm. mitaleja, joita on saatu erilaisten ansioiden mukaan. Digitalisuuden yleistyttyä osaamismerkeistäkin on tullut digitaalisia. Osaamismerkki on dokumentti osaamisesta tai taidosta. Digitaalinen osaamismerkki on sähköinen ja visuaalinen merkki osaamisesta tai taidosta. Osaamismerkkien avulla voidaan tunnistaa ja tunnustaa osaamista, on se sitten hankittu työn tai koulutuksen kautta tai vaikkapa harrastusten kautta. Digitaaliset osaamismerkit toimivat myös motivaattorina opinnoissa. Pelillistämällä digitaaliset osaamismerkit saadaan kilpailuhenkeä ja motivaatiota osaamismerkkien suorittamiseen ja sitä kautta oman osaamisen tunnistamiseen sekä tunnustamiseen. Digitaalinen osaamismerkki koostuu kuvasta ja siihen kuuluvasta metadatasta. Metadata kertoo mistä merkistä on kysymys, mitä merkin saaja osaa sekä mikä taho merkin on myöntänyt. Tässä työssä tarkastellaan digitaalisia osaamismerkkejä henkilöstön digitaitojen kehittämisen tukena. Työssä hyödynnetään kehittämistutkimuksen menetelmiä ja välineitä koulutusorganisaation digiosaamisen tunnistamisessa ja tunnustamisessa digitaalisten osaamismerkkien avulla. Tässä työssä tutkitaan myös digitaalisen ajan vaatimuksia, jotka luovat tarpeen näille digitaalisille osaamismerkeille sekä kuinka niiden avulla näihin vaatimuksiin voidaan vastata. Työn kehittämistuotoksena syntyi digitaalinen osaamismerkkijärjestelmä Luksia, Länsi-Uudenmaan koulutuskuntayhtymän henkilöstön digitaitojen osoittamiseen. Työssä kerrotaan digitaalisista osaamismerkeistä ja niiden käytöstä sekä kehittämistyöstä merkkien takana. Työn toisessa luvussa avataan kehittämistutkimuksen perusteita, kulkua ja luotettavuutta, joka luo pohjan ymmärtää kehittämistutkimuksen metodologisia haasteita ja mahdollisuuksia. Kolmannessa luvussa käsi1 tellään henkilöstön kehittämistä, tarkastellen sen tavoitteita ja haasteita sekä sitä, kuinka kehityskeskustelut integroituvat osaksi tätä prosessia. Tämä luku tarjoaa näkemyksiä siitä, kuinka organisaatiot voivat strategisesti kehittää ja ylläpitää työntekijöidensä osaamista. Neljäs luku keskittyy digikyvykkyyteen, joka on nykyaikaisessa yhteiskunnassa ja työelämässä välttämätön taito. Luvussa käydään läpi, mitkä taidot muodostavat digikyvykkyyden ytimen, ja tarkastellaan erityisesti opettajien digiosaamista. Viidennessä luvussa syvennytään digitaalisiin osaamismerkkeihin, niiden taustoihin ja käyttöön. Luvussa tarkastellaan Open Badge -standardia ja erilaisia ohjelmistoja, joita käytetään osaamismerkkien hallinnoimiseen, ja pohditaan erilaisia osaamismerkkien käyttötapoja oppimisessa ja ammattikehityksessä. Luvussa kuusi käydään läpi osaamismerkkien kehittämistyö ja siihen liittyvää teroiaa. Työn empiirisessä osassa toteutetaan osaamismerkkijärjestelmän kehittäminen. Seitsemäs luku esittelee kehittämistyön ja sen tulokset Luksia, Länsi-Uudenmaan koulutuskuntayhtymässä, miten tässä oppilaitoksessa on otettu digitaaliset osaamismerkit käyttöön henkilöstön digiosaamisen tunnistamisessa ja tunnustamisessa. Kahdeksas luku sisältää työn pohdintaosuuden. Lopuksi esitellään vielä työn yhteenveto luvussa yhdeksän. 2 2 Kehittämistutkimus Kehittämistutkimuksessa yhdistetään tutkimus ja käytännön kehittämisen tavoitteet. Kehittämistutkimus on siis yhdistelmä laadullista ja määrällistä tutkimusta. Kehittämistutkimuksessa taustalla pitää olla teoreettista pohjaa, jota testataan ja edistetään oikeassa elementissä eli käytännön työssä. Teoreettisella pohjalla osoitetaan, että hallitaan aihealueen keskeisimmät teoriat, mallit, käsitteet ja metodologiat. Kehittämistutkimuksella pyritään muutokseen eikä se ole oma tutkimusotteensa. Kehittämistutkimuksessa yhdistyvät usein kvalitatiivinen ja kvantitatiivinen tutkimus. Kehittämistutkimus muistuttaa toimintatutkimusta, koska molempia tutkimusmenetelmiä käytetään tietyn ongelman tai ilmiön tutkimiseen ja kehittämiseen sekä pyritään muutokseen [26]. Näiden tutkimussuuntien ero tuleekin niiden painotuksista ja lähestymistavoista. Kehittämistutkimuksessa keskitytään ratkaisujen kehittämiseen ja arviointiin, kun taas toimintatutkimuksessa painotetaan toimijoiden osallistumista sekä muutoksen toteuttamista. Pernaan [38] mukaan kehittämistutkimukselle ei pystytä esittämään yksiselitteistä määritelmää. Joka tapauksessa kehittämistutkimuksessa yhdistyvät kehittäminen ja tutkiminen sykliseen prosessiin. Kehittämistutkimuksessa on yleensä jokin ongelma, joka pyritään ratkaisemaan tai kehittämistutkimuksella parannetaan käytäntöjä ja prosesseja. Kehittämistutkimuksen aikana voi syntyä uusia malleja ihmisten ajatteluun, tietoon, toimintatapoihin ja oppimisen. Kehittämistutkimus pohjustaa, tutkii ja vahvistaa teoreettisia asioita. Kehittämistutkimus voi myös luoda uusia teorioita kehittämistyön pohjalta [8]. Kehittämistutkimuksella kehitetään usein virtuaalisia oppimisympäristöjä, kursseja ja kokeellisia töitä [3]. Konkreettisen tuloksen eli esimerkiksi virtuaalisen oppimisympäristön lisäksi kehittämistutkimuksessa kuvataan tieto, joka kehittämistyön tuloksena on saatu. Kehittämistutkimuksen raportoinnissa kuvataan teoreettinen ongelma-analyysi sekä itse kehittämisprosessi ja sen tuotos. Lisäksi paneudutaan tuloksiin ja niiden pohjalta tehtävään jatkokehittämiseen [3]. Kehittämistutkimus on vaativa prosessi ja se vaatii tekijältään paljon. Kehittämistutkimuksessa tulee hallita niin teoreettinen tausta, kuin substanssin osaaminen, jotta kehittämistyön pystyy viemään läpi. Kehittämistutkimus on kuitenkin palkitsevaa, koska siinä tehdään konkreettista kehittämistyötä, jonka lopputuloksen näkee työn päätyttyä. 3 Myös kehittämistutkimusta tekevä usein oppii uusia asioita kehittämistutkimuksen aikana. Kehittämistutkimus on metodologia, joka on suunniteltu opettajille, joiden tavoitteena on lisätä uusia käytäntöjä tai muuttaa tai parantaa jo olemassa olevia käytäntöjä. Kehittämistutkimuksessa teoria ja kokeilu sijoitetaan oikeaan opetukselliseen kontekstiin. Tällöin tulokset voidaan ottaa tehokkaasti käyttöön ja parantaa olemassa olevia käytäntöjä jo kehittämisen aikana [6]. Kehittämistutkimus keskittyy ymmärtämään oikean elämän sotkuisuutta sekä muutosten joustavuutta. Kehittämistutkimuksessa osallistujat eivät ole vain subjekteja, vaan he ovat toimijoita, jotka ovat mukana suunnittelussa ja analysoinnissa [8]. Anderssonin ja Shattuckin [6] mukaan hyvän tutkimuksen tunnusmerkkejä ovat skeptismi, sitoutuminen ja irtautuminen. Lisäksi kehittämistutkimus vaatii toveruutta, innostusta ja halua tehdä muutoksia. 2.1 Kehittämistutkimuksen kulku Kehittämistutkimus on itseasiassa jatkuvaa sykliä, jossa eri vaiheita toistetaan tarvittaessa useampaan kertaa, jotta kehittämistyö saadaan valmiiksi. Aksela ja Pernaa [3] määrittävät kehittämistutkimuksen kulkuun kaksi sykliä, joissa on molemmissa kuusi vaihetta. Ensin luodaan teoreettinen ja empiirinen ongelma-analyysi eli määritellään ongelma. Tämän jälkeen käydään ensimmäinen kehittämisvaihe, jonka jälkeen seuraa toinen empiirinen ongelma-analyysi. Tässä vaiheessa kehittämisvaiheen tuloksia testataan. Jonka jälkeen seuraa kehittämisvaihe kaksi, jossa tuotosta kehitetään saavutettujen tulosten pohjalta. Ja viimeisenä vaiheena on raportointi, jolloin kerrotaan prosessin vaiheet ja tulokset. Kehittämistutkimuksen sykli kuvataan kuvassa 2.1. Tutkimusaihetta valittaessa tekijällä ja hänen toiveillaan on keskeinen rooli. Usein aiheet tulevat tekijän omista kiinnostuksista tai työpaikan tai toimeksiantajan tarpeiden perusteella. Kehittämistutkimus tarkastelee valittua ilmiötä tai kehittämiskohdetta todellisissa olosuhteissa. Pernaan [38] mukaan tutkimukseen osallistuvat henkilöt ovat olennainen osa kehittämisprosessia. Tämä käynnistää kehittämistutkimuksen prosessin eli tehdään ongelma-analyysi, jossa kartoitetaan kehittämisen tarpeet, mahdollisuudet ja haasteet. Ongelman tulisi olla käytännöllinen ja konkreettinen, mutta sen tulee sisältää myös teoreettinen viitekehys, jotta kehittämispäätöksiä ja saatuja tutkimustuloksia voidaan peilata aikaisempaan tutkimusaineistoon. 4 kautta. Sen lisäksi työtehtävät ovat määritelleet vaadittavat ominaisuudet. Usein johtamisessa katsotaan kuitenkin osaamista yrityksen resurssien kannalta, eli osaaminen katsotaan yhdeksi yrityksen resurssiksi. Tässä näkökulmassa korostuu yrityksen ydinosaaminen ja niiden kehittäminen, ei yksilön oma osaamisen ja sen kehittäminen. Yritysten johtajien tulee osata ennakoida osana strategista suunnittelua muun muassa kehittäsistarpeita. Heidän tulee osata tunnistaa ja priorisoida osaamistarpeita sekä suunnitella henkilöstön kehittämistä ja rekrytointia vastaamaan näihin tarpeisiin. Nykyinen yhteiskunta digitalisoituu vauhdilla. Myös oppilaitosmaailmaan tulee erilaisia digitaalisia oppimisympäristöjä sekä digitaalisia palveluita. Kaikessa tässä muutoksessa tulee henkilöstön pysyä mukana. Henkilöstön taitoja ja niiden kehittämistä tulee tukea yrityksen tai julkisorganisaation taholta. Lisäksi tulee voida todentaa osaamista eri tavoilla. Ihmisillä on jo paljon olemassa olevaa osaamista, mutta se tulee pystyä myös todentamaan luotettavasti. Hytösen [21] mukaan henkilöstön kehittäminen on osa työpaikkojen kehittämistä työpaikkojen kehittyessä oppimisen paikoiksi ja paikoiksi, joissa tarvitaan erilaisia henkilöitä: kehittäjiä, valmentajia ja mentoreita. Hytösen mukaan tämä muutos ei ole itsestään selvää. Yrityksessä tai organisaatiossa tarvitaan myös ymmärrystä tällaisen muutoksen edellytyksistä. Muutos edellyttää työtehtävien organisointia sekä oppimismahdollisuuksien tunnistamista ja järjestämistä. Tällaisessa oppimismahdollisuuksien tunnistamisessa ja järjestämisessä digitaaliset osaamismerkit ovat oiva väline. Niiden avulla voidaan osaamista tunnistaa ja tunnustaa. Digitaalisen osaamismerkin sisältö on helppo räätälöidä yrityksen tarpeet huomioiden. Siihen voidaan tuoda juuri ne asiat, joita yritys tai organisaatio odottaa työntekijältään ja työympäristöltä. Sundqvistin ja Meriläisen [44] mukaan digitaalisilla osaamismerkeillä voidaan joustavammin tunnistaa henkilöstön osaaminen kuin esimerkiksi HR-järjestelmillä. Haasteena on kuitenkin näiden merkkien integrointi HR-järjestelmiin. Digitaalisista osaamismerkeistä ja niiden avulla osaamisen tunnistamisesta ja tunnustamisesta on hyötyä, mutta tietojen vieminen HR-järjestelmiin ei olekaan niin yksinkertaista. Vallo Hultin ja Byströmin [46] mukaan nykyistä työelämää leimaa yhä enemmän nopeus ja joustavuus, lisääntynyt monimutkaisuus sekä erikoistuminen ja monipuolistuminen. Työ on muuttumassa yhä hajautetummaksi ja liikkuvammaksi, ja se muodostuu avoimista, joustavista projekteista ja tiimeistä. Digitaalisten teknologioiden integrointi viime vuosikymmeninä, jota on usein kuvattu työn digitalisoinniksi tai digitaaliseksi muutokseksi, vaatii myös uusia kompetensseja oppimisel11 le. Siirtyminen digitaalisiin työpaikkoihin ja työtapoihin muuttaa työtä haastamalla nykyisiä käytäntöjä ja luomalla uusia. Myös COVID-19 aiheuttamat muutokset työkulttuurissa ovat tuoneet haasteita ja muutospaineita työtapoihin [46]. Tämä kaikki lisää tarvetta ymmärtää digitaalistuvaa työympäristöä ja sen seurauksia. Tässä korostuu koulutuksen ja opetuksen merkitys, varsinkin siinä miten käyttää tarvittavia järjestelmiä ja työkaluja. Noe et al. [32] mukaan henkilöstön kehittämisessä voidaan hahmottaa eri ulottuvuuksia. Tällaisia ovat vapaaehtoisuus versus pakollisuus, epämuodollisuus versus muodollisuus, nykyhetki versus tulevaisuus sekä introspektiivinen versus interaktiivinen. Henkilöstön osallistuminen itsensä kehittämiseen voi pohjautua yrityksen tai organisaation politiikkaan tai ylemmältä taholta tulevaan määräykseen. Esimerkiksi työpaikalla voidaan harjoittaa työnkiertoa eli henkilöt vaihtavat työtehtäviä ennalta sovitun tai määrätyn kierron mukaisesti. Tällöin henkilöstön tulee oppia uusia erilaisia työtehtäviä. Toisaalta henkilöstö voi osallistua kehittämiseen henkilökohtaisen kiinnostuksensa pohjalta. Muodollisessa osaamisen kehittämisessä henkilöstö voi osallistua erilaisille kursseille ja koulutuksiin. Epämuodollinen osaamisen kehittäminen puolestaan voi tulla esimerkiksi henkilöstön harrastusten kautta. Kun verrataan nykyhetken ja tulevaisuuden kehittämistä, paneudutaan siihen, tarvitaanko osaamisen kehittämistä henkilöstön nykyisiin työtehtäviin vai mahdollisesti tuleviin, uusiin työtehtäviin. Osaamisen kehittämiseen kuuluu myös vuorovaikutus, joka voi vaihdella riippuen siitä minkälaisiin kehittämistoimiin henkilöstö osallistuu. Osa henkilöstön kehittämistä voi olla esimerkiksi omien arvojen ja kiinnostusten tutkimista, jolloin ei tarvita yhteistyötä muiden kanssa. Vuorovaikutusta toisten kanssa puolestaan edellyttää esimerkiksi mentorointi tai työkokemukset osaamisen kehittämisessä. Masrurohin et al. [28] mukaan nykyisessä globaalissa kilpailussa ihmisten valmius muutokseen on ensisijaisesti tärkeää henkilöstöresurssien suorituskyvyn parantamiseksi. Työntekijöiden halukkuus muutokseen on olennainen osa yrityksen tulevaisuutta, sillä muutos on yrityksen selviytymisen kannalta välttämätöntä. Organisaation sitoutumisella on merkittävä rooli työntekijöiden muutosvalmiudessa. Sen vuoksi organisaation sitoutumista kannustaa työntekijöita muutokseen ja kehittymiseen. 12 3.1 Henkilöstön kehittämisen tavoitteet ja haasteet Henkilöstön kehittämisellä pyritään parantamaan ja vahvistamaan henkilöstön taitoja, osaamista ja ammatillista kasvua. Näin pyritään varmistamaan, että yrityksen tai organisaation henkilöstö on pätevää, motivoitunutta ja kykenevää suoriutumaan tehtävistään parhaimmalla mahdollisella tavalla. Jakku-Sihvosen [25] mukaan perehdyttäminen on osa henkilöstön kehittämistä ja se tulisi kohdista uusien työntekijöiden lisäksi myös vanhoihin työntekijöihin. Näin myös vanhat työntekijät saavat ajantasaista tietoa yrityksen toiminnasta ja sen prosesseista tai vaikkapa uusien toimintatapojen muutoksista. Jakku-Sihvosen mukaan henkilöstön kehittäminen on osa yrityksen strategista johtamista ja yrityksen tulee tehdä käytännön toimia kehittämisen tueksi, jotta kehittämisellä saadaan sitä osaamista, jota yritys tai organisaatio odottaa. Tällaisia käytännön keinoja ovat esimerkiksi ammatillisen pätevyyden kehittäminen ja omaehtoiseen opiskeluun kannustaminen, yrityksen tai organisaation sisäinen kouluttaminen, kehittämishankkeisiin panostaminen ja ylipäätänsä kehittämismyönteisen toimintakulttuurin luominen [25]. Noe et al. [32] mukaan on erotettava toisistaan henkilöstön kehittäminen ja kouluttaminen. Kouluttamisella viitataan yleensä tietyn asian tai osaamisen tai taidon opettamiseen. Yleensä tätä asiaa työntekijät tarvitsevat, jotta suoriutuisivat nykyisistä tehtävistään sujuvasti. Henkilöstön kehittämisen tavoitteena puolestaan ei ole tietty työ tai asia, vaan pitkän tähtäimen osaaminen, joka hyödyttää yritystä tai organisaatiota ja sen kykyä toimia. Henkilöstön kehittämisellä tavoitellaan osaamisen parantamista. Näin työntekijät voivat hankkia uusia taitoja ja mahdollisesti pätevyyksiä, jotka kuuluvat heidän nykyisiin tai tuleviin työtehtäviin. Tavoitteena on usein myös motivaation lisääminen. Kun työntekijällä on mahdollisuus kehittää itseään, hän sitoutuu työpaikkaan paremmin ja hänellä on enemmän motivaatiota tehdä työtehtävänsä hyvin. Huolehtimalla kehittämismahdollisuuksista yritys viestii työntekijöilleen siitä, että työntekijöiden hyvinvointi ja osaaminen sekä osaamisen kartuttaminen ovat tärkeitä asioita. Henkilöstön kehittämisessä on useita haasteita. Yrityksessä tai organisaatiossa pitkään työskenneillä on usein paljon hiljaista tietoa. Varilan [47] mukaan tässä on haasteena yritykselle lähinnä se, miten hiljaisen tietotaidon muodostumista voidaan edistää mutta myöskin se, miten sitä voitaisiin kyseenalaistaa. Hiljainen tietotaito on yrityksen voimavara mutta se usein myös katoaa työntekijöiden lähtiessä pois yrityksestä. Varilan mukaan henkilöstöllä ja yksilöllä on paljon osaamista, jonka hän 13 on hankkinut työtä tekemällä. Hän hallitsee työtehtävänsä ja tuntee niiden vaatimukset. Miten tällaista hiljaista tietotaitoa ja osaamista voidaan tunnistaa ja mitata? Yksi keino tähän on digitaaliset osaamismerkit, joiden avulla henkilöstö voi osoittaa osaamisensa ja taitonsa. Sopivan digitaalisen osaamismerkin myötä saadaan henkilöstön osaaminen esille. Heidän ei tarvitse välttämättä opetella uutta, vaan he voivat tehdä digitaalisen osaamismerkin tehtävän ja näin osoittaa osaamisensa ja tietämyksensä. Henkilöstön kehittämisen haasteena on myös henkilöstö itse, heidän motivaationsa ja innostuneisuutensa itsensä kehittämiseen ja uuden oppimiseen. Henkilöstölle kohdennetut kehittämistoimet tulee olla tarkkaan suunniteltuja ja mietittyjä, että itse kehittämisohjelma motivoi ja kannustaa henkilöstöä osallistumaan itsensä kehittämiseen. Tässä pitää myös huomioida ennakointi. Varilan [47] mukaan kehittämisen vaikutukset tulee ennakoida tarkasti, samoin kehittämisprosessi on suunniteltava huolellisesti ja eteenpäin vieväksi. Tällöin saadaan myös henkilöstö sitoutumaan kehittämiseen ja innostumaan itsensä kehittämisestä. Tällaisessa innostuneisuuden kannustamisessa digitaaliset osaamismerkit ovat hyvänä lisänä. Niiden avulla voidaan lisätä pelillisyyttä ja kilpailuhenkisyyttä, joka useasti vetoaa ihmisiin ja heidän kilpailuhenkisyyteensä. Hytösen [21] mukaan henkilöstön kehittämisessä voidaan törmätä useanlaiseen ongelmaan tai haasteeseen, jotka ovat kylläkin ratkaistavissa. Tällaisia haasteita voi aiheuttaa esimerkiksi yrityksen tai organisaation muutosvastarinta. Tätä esiintyy useasti varsinkin uusia toimintatapoja ja muutoksia yritykseen tai organisaatioon tuotaessa. Osana tässä voi olla myös oman osaamisen riittämättömyys, joka sinällään synnyttää muutosvastarintaa. Yhtenä haasteena on viestintä, vuorovaikutus ja yhteistyö eri henkilöiden välillä. Mikäli se ei ole sujuvaa, saattaa sekin olla haaste osaamisen kehittämiselle. Näitä haasteita voidaan ratkaista Hytösen [21] mukaan esimerkiksi puhumalla tai etsimällä vaihtoehtoisia toimintatapoja. Tekemällä ratkaiseminen on hyvä tapa ratkaista haasteita. Tällä tavalla eri henkilöitä voidaan osallistaa mukaan ja sitä kautta ratkaista esimerkiksi vuorovaikutuksen ja yhteistyön haasteet. 3.2 Kehityskeskustelu osana henkilöstön kehittämistä Viitala toteaa [49], että kehityskeskustelun pohja on luotu Yhdysvalloissa jo 1960luvulla. Suomessa kehityskeskusteluja on käyty jo 1980-luvulta saakka. Kehityskeskustelut ovat vakiintuneet yritysten toimintatavaksi ja henkilöstön kehittämisen 14 kehykseen. Ajan myötä kehityskeskustelujen painopiste on siirtynyt avaintulosalueiden ja tavoitteiden asetannasta ja niiden saavuttamisen seurannasta erityisesti työssä tarvittavan osaamisen kehittämiseen ja kehittämisen suunnitteluun. Nykyisin kehityskeskustelut keskittyvät työntekijöiden osaamisen kehittämisen tukemiseen. Viitalan [49] mukaan yleensä nämä keskustelut ovat kahdenvälisiä tapaamisia alaisen ja esimiehen välillä. Tämän lisäksi ryhmäja yhteisötason prosessien merkitys oppimiselle on tunnustettu laajemmin viime aikoina. Kehityskeskustelut ovat usein hyvin muodollisia, ja niiden velvoittavuus, aikataulu ja sisältö määritellään yrityksen toimesta. Tämä prosessi sisältää yleensä standardoituja työkaluja esimerkiksi kehityskeskustelulomakkeita ja tiedon tallennuksen. Viimeisen vuosikymmenen aikana Suomessa on alettu liittää kehityskeskusteluihin systemaattista suorituskyvyn seurantaa. Viitalan [49] mukaan Amerikkalaisessa tutkimuskirjallisuudessa kehityskeskustelut esitetään usein hierarkkisina, jossa esimiehen rooli arvioijana ja neuvonantajana on keskeinen. Tämä lähestymistapa sisältää behavioristisia elementtejä, olettaen, että esimies kykenee antamaan alaiselleen merkityksellistä palautetta tämän suorituksen parantamiseksi. Esimiehen odotetaan myös ohjaavan alaistaan kohti vaativampia tehtäviä ja parempia palkkioita. Oletetaan, että alaiset haluavat tällaista palautetta ja kykenevät käyttämään sitä suoraan toimintansa kehittämiseksi. Vaikka viime aikoina on noussut kritiikkiä ja ehdotettu vaihtoehtoisia lähestymistapoja, monien tutkijoiden mukaan kehityskeskustelukäytäntöjä hallitsee edelleen näkemys, jossa esimies on aktiivinen toimija ja alainen passiivinen kohde. Viitalan [49] mukaan tutkimukset osoittavat, että kehityskeskustelut ovat palvelleet enemmän organisaation hallinnollisia tarpeita, kuten arviointia, kuin työntekijöiden ammatillista kehittymistä. Esimiesten on koettu olevan kahden roolin arvioijan ja valmentajan ristipaineessa, mikä aiheuttaa sekavuutta. Lisäksi työntekijöiden ja esimiesten odotukset ja tulkinnat kehityskeskustelusta poikkeavat toistaan. Työntekijät odottavat positiivista palautetta, joka vahvistasi heidän käsitystään omasta itsestään, mutta esimiehet valmistautuvat antamaan palautetta suorituskykyä parantavaa palautetta, niin myönteistä kuin kielteistäkin. Jotta kehityskeskustelun laatua ja tuloksellisuutta voidaan parantaa, on Viitalan [49] mukaan suositeltu niiden jakamista kahteen erilliseen keskustelutyyppiin: perinteiset, arviointiin keskittyvät johtamiskeskustelut ja ammatilliseen kehittymiseen tähtäävät keskustelut. Jälkimmäisen tyyppiset keskustelut keskittyisivät henkilön ammatillisen kasvun ja henkilökohtaisen kehittymisen tukemiseen. Tällainen lähestymistapa auttaisi henkilöä saa15 vuttamaan täyden potentiaalinsa tunnistamalla kehittämistarpeita ja -keinoja sekä sopivia tehtäviä osaamisen mukaan. Tämä on erityisen tärkeää asiantuntijaorganisaatioissa, joissa työntekijät ovat vahvasti itseohjautuvia. Lisäksi Viitalan [49] mukaan on ehdotettu, että kehityskeskustelut vietäisiin kohti aidompaa dialogia, muuttuen toimintahaastatteluiksi, joissa keskustelu etenee neljän vaiheen kautta: kehystäminen, kertominen, kuvaileminen ja haastattelu. Tämä prosessi tähtää avoimeen ja tutkivaan keskusteluun, jonka päämääränä on ymmärryksen lisääminen itsestä, toisesta ja organisaation toiminnasta. Tällainen lähestymistapa auttaisi kehittämään keskustelujen laatua, tehden niistä monipuolisempia ja tavoitteellisempia. Kehityskeskustelu on osa yritysten ja organisaatioiden toimintaprosessia ja henkilöstön kehittämistä. Kehityskeskusteluita käydään vaihtelevasti mutta pääsääntöisesti vuosittain, käytäntö vaihtelee yrityksittäin tai organisaatioittain. Poikelan [40] mukaan kehityskeskustelu vaatii avoimuutta, luottamuksellisuutta ja dialogista keskustelua sekä työntekijältä että esihenkilöltä. Kehityskeskusteluissa käsitellään usein monenlaisia erilaisia aiheita, eivätkä ne Poikelan mukaan ole aina selkeästi jäsennettyjä ongelmia tai tehtäviä. Esihenkilön tulee osata luoda luottamuksellinen ilmapiiri ja erilaisten kysymysten avulla analysoida tilannetta ja tuoda esille uusia näkökulmia työntekijälle. Poikelan [40] mukaan kehityskeskustelu voi myös jumiutua. Tällöin työntekijä kokee toimivansa oikein ja ajantasaisesti, vaikka hänellä olisikin tarvetta oman osaamisen kehittämiselle. Tällaisessa tapauksessa osaamisen mittaamisesta ja todentamisesta on hyötyä molemmille osapuolille. Esimerkiksi digitaalisella osaamismerkillä voidaan todentaa osaaminen ja osoittaa, missä pitäisi vielä itseä kehittää ja oppia uutta. Digitaalinen osaamismerkki on niin sanotusti pehmeä keino osoittaa henkilölle, missä osaamisessa hänellä on puutteita. Hän pääsee itse testaamaan itsensä ja huomaamaan ne kohdat, joissa hänen tulisi osaamista lisätä. Tämän vuoksi digitaaliset osaamismerkit ovat hyvä osa kehityskeskustelua. Niitä voidaan tehdä ennen kehityskeskustelua tai sen jälkeen. Kehityskeskustelussa voidaan käydä läpi työntekijän sen hetkisen työtehtävän vaatimuksia ja todeta, että tätä osaamista sinun pitää vielä hankkia ja tätä osaamista sinulla on jo. Ja tämä osaaminen voidaan mitata digitaalisen osaamismerkin avulla. Se voidaan linkittää osaksi kehityskeskustelua ja tilannetta tarkistetaan seuraavassa kehityskeskustelussa tarkistamalla suoritettujen digitaalisten osaamismerkkien määrä sekä se, onko suoritettu juuri sovitut osaamismerkit. 16 4 Digikyvykkyys Punien ja Ala-Mutkan [41] mukaan Euroopassa kasvaa tietoisuus siitä, että oppiminen täysin digitalisoidussa, verkkottuneessa ja tietoon perustuvassa yhteiskunnassa eroaa merkittävästi nykyiseen myöhäisteolliseen yhteiskuntaan perustuvasta oppimisesta. Informaatioja viestintäteknologioiden laaja leviäminen tarjoaa uusia mahdollisuuksia oppimiselle. Toisaalta herää myös tarve uusien taitojen ja kompetenssin hankkimiselle. Nämä taidot ovat tarpeellisia työllisyydessä, koulutuksessa ja valmennuksessa, itsensä kehittämisessä sekä yhteiskunnallisessa osallistumisessa. Sosiaaliset taidot ja suhteiden pääoma ovat osa digitaalista osaamista. Tätä osaamista tarvitaan erityisesti elämiseen ja työskentelyyn nykyisessä tietopohjaan pohjautuvassa elämässä. Punie ja Ala-Mutka [41] katsovat, että ICT-taidot ja nimenomaan käyttäjätaidot ovat tärkeitä jo nyt mutta yhtä enemmän tulevaisuudessa, kun yhteiskunta digitalisoituu vauhdilla. Eurostatin [16] mukaan lähes puolelta EU-kansalaisista puuttuu digitaaliset taidot. Vaikka lähes 90 prosenttia EU-kansalaisista käyttää Internetiä vähintään kerran viikossa, vain 54 prosentilla on perustaidot tai perustaitoja paremmat digitaidot vuonna 2021. Suomessa 79 prosentilla on perustaidot tai perustaitoja paremmat digitaidot, joten Suomi on korkealla digitaitojen tilastoissa. Digitaitoja tarvitaan monessa paikassa ja monessa ammatissa. Kuitenkin vuonna 2022 vain 22 prosentissa yrityksiä tarjotaan digitaitojen koulutusta henkilöstölle. Tässäkin Suomi on edelläkävijä 40 prosentin osuudella. Tästä voidaan päätellä, että vaikka Suomi on edelläkävijä, on meilläkin vielä tekemistä henkilöiden digitaitojen vahvistamisessa. 4.1 Digikyvykkyyteen liittyvät taidot Digitaalisella kyvykkyydellä tai digikyvykkyydellä kuvataan henkilöiden digitaalisia taitoja, taitoja hyödyntää digitaalisia teknologioita ja työkaluja tehokkaasti. Digikyvykkyydessä on usein useita elementtejä, kuten digitaalisen tiedon hallinta, tietotekninen osaaminen, kyky käyttää digitaalisia työkaluja ja sovelluksia sekä hyödyntää digitaalisia alustoja monipuolisesti. Ilomäki, Kantasalo ja Lakkala [23] toteavat, että digikyvykkyyteen kuuluu verkkoviestintätaidot sekä taito sopeutua ja oppia 17 uusia digitaalisia työkaluja ja teknologioita. Digikyvykkyyden synonyyminä käytetään usein digitaalista lukutaitoa. Digitaalisella lukutaidolla on pidempi historia, kuin digikyvykkyydellä ja se pohjautuu medialukutaitoon kuin myös ylipäänsä lukutaitoon. Ilomäen, Kantasalon ja Lakkalan [23] mukaan digitaalisella lukutaidolla kuvataan henkilön kykyä toimia ja suorittaa tehtäviä digitaalisessa ympäristössä. Digikyvykkyyden yhteydessä voidaan puhua myös 2000-luvun lukutaidosta ja digitaalisesta kahtiajaosta. 2000-luvun lukutaidon kyvyt mahdollistavat henkilön osallistumisen ja toimimisen nyky-yhteiskunnan verkkoyhteisöissä. Kuvassa 4.1 on esitetty eri tausta-aloja ja niihin liittyviä digitaalisen osaamisen käsitteitä. Kuva 4.1: Digitaalisen osaamisen käsitteet [23] Digitaalisten taitojen kanssa voidaan myös käsitellä termiä digitaalinen kuilu [23]. Sillä kuvataan eri sosiaalisten ryhmien epätasaista pääsyä digitaalisiin palveluihin sekä erilaisia kykyjä hyödyntää digitaalisia mahdollisuuksia. Erilaisista sosiaalisista ja kulttuurisista olosuhteista tulevilla ihmisillä on erilaisia digitaalisia taitoja ja näin ollen erilainen digikyvykkyys. Käsitettä voidaan käyttää myös korostamaan sosiaalisten ja kulttuuristen olosuhteiden sekä kompetenssien merkitystä digitaalisten resurssien käytössä. Laadukas käyttö luo digitaalisen kuilun, ja korkealaatuiseen käyttöön tarvitaan digitaalista kompetenssia. 18 Digikyvykkyyttä tutkitaan ja kuvataan monin eri tavoin. Esimerkiksi Opetusja kulttuuriministeriö tekee säännöllisin väliajoin muun muassa ammatillisen koulutuksen järjestäjille itsearviointikyselyitä digikyvykkyydestä. Viimeisin kysely on tehty maalis-huhtikuussa 2021. On olemassa erilaisia viitekehyksiä, joilla kuvataan opetushenkilöstön digitaitoja ja niiden vaatimuksia. Tällainen on esimerkiksi Euroopan komission DigiCompEdu. Esteve-Mon, Llopis ja Adell-Seguran [14] mukaan digikyvykkyys on digilukutaitoa ja teknistä taitoa, jota tarvitaan laitteiden kanssa. Digilukutaito sisältää joukon teknis-proseduraalisia, kognitiivisia ja sosioemotionaalisia taitoja, jotka ovat tarpeellisiä jokaiselle, jotta voimme elää, oppia ja työskennellä digitaalisessa yhteiskunnassa. Heidän mukaansa digitaalinen kompetenssi vaatii neljän ulottuvuuden tietoisuutta. Digitaitojen ulottuvuuksia ovat: • Informaatiolukutaito, tiedon tarpeen tunnistaminen, sen sijainti, arviointi, organisointi ja muuntaminen. • Teknologinen lukutaito, laitteiston ja ohjelmiston hallinta ja datan käsittely eri formaateissa. • Multimedialukutaito, multimediaviestien analysointi, ymmärtäminen ja luominen. • Viestinnällinen lukutaito, tiedon levittäminen ja osallistuminen turvallisella, eettisellä ja kansalaisvaltaisella tavalla digitaalisen kansalaisena. Ala-Mutkan, Punien ja Redeckerin [4] mukaan digitaaliseen lukutaitoon kuuluu kyky ja taito käyttää digitaalista mediaa ja tietoja viestintäteknologiaa. Lisäksi tulisi olla taitoa ja kykyä ymmärtää ja arvostella kriittisesti digitaalisen median eri aspekteja sekä sisältöjä. Lisäksi tulee voida kommunikoida tehokkaasti erilaisissa yhteyksissä ja erilaisilla välineillä. Vaikka henkilöllä olisikin edistynyt digitaalinen kompetenssi, ei hänellä automaattisesti ole taitoja käyttää digitaalisia välineitä. Sekä nuorten että vanhojen internetin käyttäjien taidoissa ja tiedoissa on haasteita muun muassa yksityisyyden ja turvallisuuden parissa [4]. Vallo Hultin ja Byströmin [46] mukaan nykytyylin mukainen digitaalisuutta suosiva työpaikka tarjoaa lisääntynyttä vapautta, autonomiaa ja joustavuutta valita. Tällöin henkilöt voivat valita miten, missä ja milloin työskentelelevät. Tämä voidaan kokea useimmiten positiivisena muutoksena, joustavuuteen ja saatavuuteen 19 liittyy myös haittapuolia. Tällaisia haittapuolia ovat stressi ja vaikeudet asettaa rajat yksityiselämän ja työelämän välille. Työantajan ja oppimisen näkökulmasta yhdellä henkilöllä on suuri vastuu löytää tasapaino työelämän ja henkilökohtaisen elämän välissä. Lisäksi tulisi jatkuvasti oppia ja kehittää uusia taitoja ja strategioita digitaalisen työpaikan haasteisiin. Vallo Hultin ja Byströmin [46] mukaan digitaaliset teknologiat muuttavat tapaa, jolla tieto ja kokemukset saavutetaan. Heidän mukaansa muuttuu myös se, millaisia tietoja ja kokemuksia henkilöt pitävät merkityksellisinä. Nykyisin työpaikalla tapahtuva oppiminen on hyvinkin tärkeää oppimisen kannalta. Silti digitaalisesta työstä oppimisesta tiedetään vähemmän. Digitaalisuus muuttaa työpaikkoja ja työn rakenteita sekä sitä miten työntekijät ovat vuorovaikutuksessa sekä sitä miten he oppivat työssä. Varsinkin COVID-19 pandemian tuloksena syntynyt etätyöskentelyn kulttuuri on luonut omat vaatimuksensa digitaaliselle työskentelylle ja erilaiselle vuorovaikutukselle digitaalisissa ympäristöissä. Tämä on myös tuonut työpaikoille osaamisvaatimuksia digitaalisten välineiden käyttöön. Ferrari [17] toteaa digikyvykkyydestä ja digitaidoista, että tarvitaan tietoa tietokoneen ohjelmien toimivuudesta, internetin riskeistä sekä teknologian roolista tukea ihmistä. Nämä taidot nähdään tiedonhallintakykynä; kykynä erottaa virtuaalimaailma todellisesta maailmasta ja nähdä näiden kahden alueen väliset yhteydet ja kykynä käyttää internet-pohjaisia palveluita ja teknologioita kriittisen ajattelun, luovuuden ja innovaation tukemiseen. Lisäksi olennaista on asenne, kansalaisten kriittinen ja pohdiskeleva suhtautuminen tietoon, että he ovat vastuullisia käyttäjiä ja kiinnostuneita osallistumaan online-yhteisöihin ja -verkkoihin. Ferrarin [17] mukaan digikyvykkyys ja digitaalisen kompetenssin tarve kattaa muutakin kuin tekniset taidot. Hän listaa seitsemän aluetta, jotka tulisi ottaa huomioon ja jotka sopivat paremmin nykytarpeisiin. Vaikka näissä alueissa painopiste pysyykin teknisissä asioissa, kokonaisuus kuitenkin tukee kokonaisvaltaista digikyvykkyyden kehittämistä. Nämä seitsemän osa-aluetta on listattu kuvassa 4.2. Voidaan todeta Ferraria [17] mukaillen, että digikyvykkyys ja digitaalinen osaaminen on kokonaisuus, joka koostuu tiedosta, taidoista, asenteesta, kyvyistä, strategiasta ja tietoisuudesta. Kaikkia näitä tarvitaan, kun käytetään digivälineitä, on se sitten työntekoon tai oppimiseen. 20 gitaalinen osaamismerkki voi olla mikromerkki, joka kuvaa yksittäistä osaamista tai laajemman kokonaisuuden makromerkki [9]. Kun merkkien suorittaja on saavuttanut ennalta määrätyn tavoitteen, hän ansaitsee Metamerkin, joka on järjestelmän automaattisesti myöntämä merkki. Tämä tavoite voi olla esimerkiksi tiettyjen mikrotai makromerkkien suorittaminen. Pääsääntöisesti digitaaliset osaamismerkit noudattavat alun perin Mozillan kehittämää Open Badge-standardia (OBI). Standardi on avoimen lähdekoodin standardi, jonka kehittämistä jatkaa maailmanlaajuinen yhteisö, jota koordinoi IMS Global. Tämä yleinen standardi mahdollistaa sen, että digitaalisiin osaamismerkkeihin liittyvää dataa voidaan liittää erilaisiin järjestelmiin. OBI-standardi edellyttää tiettyjä asioita, jotta osaamismerkki on standardin mukainen. Clementsin, Westin, ja Hunsakerin [11] mukaan digitaalisissa osaamismerkissä tulee olla metatietoa, kuten myöntävä organisaatio, merkin kuvaus, merkin vaatimukset, toimitetut todisteet, standardit ja suositukset, jotta merkki on OBI-standardin mukainen. Tällöin voidaan digitaalisesti varmistaa, että merkki on saatu prosessin mukaisesti ja se todentaa saajansa osaamista todenmukaisesti. Digitaalisten osaamismerkkien suosio kasvaa maailmalaajuisesti. Siitä kertoo 1EdTech Consortium (aikaisemmin IMS Global Learning) yhteisön kyselytutkimuksen [12] tulokset vuosilta 2018, 2020 ja 2022. Kyselyllä selvitettiin saatavilla olevien digitaalisten osaamismerkkien määrää sekä myönnettyjen digitaalisten osaamismerkkien määrää. Mukana oli 53 eri digitaalisia osaamismerkkejä tarjoavaa ja myöntävää järjestelmää. Tutkimuksessa tutkittiin niin määrällisiä kuin laadullisia kriteereitä. Merkkien määrän todettiin kasvaneen neljässä vuodessa 172 prosenttia. Laadullisestikin digitaalisten osaamismerkkien todettiin parantuneen. Digitaalisten osaamismerkkien tietoisuus ja hyväksyntä kasvaa kovaa vauhtia varsinkin oppilaitosten parissa. Kuvassa 5.1 on kuvattu tarjolla olevien merkkien määrän kehitystä sekä myönnettyjen merkkien määrän kehitystä [12]. Digitaaliset Osaamismerkit ovat yleistyneet hurjaa vauhtia ja niiden luotettavuus herättääkin ajatuksia sekä keskustelua. Bauerin [9] mukaan kokeilut, joita on tehty eri hankkeissa herättävät paljonkin keskustelua. Kun kuka tahansa, millä tahansa perusteella voi myöntää merkin, voikin aina pohtia mikä merkitys tällä merkillä on. Sen vuoksi kannattaakin tarkistaa ja merkin saajan jakaa, ne perustelut, jolla merkki on myönnetty. Näin saadaan parempi käsitys sekä merkistä että siitä osaamisesta, joka merkin saajalla on. Lisäksi on huomioitava se, että digitaalisen osaamismerkin voi saada myös osallistumalla koulutukseen. Tällainen merkki ei 27 Kuva 5.1: Saatavilla olevat ja myönnetyt osaamismerkit maailmanlaajuisesti[12] . 28 välttämättä kerro henkilön osaamisesta mitään. Ainoastaan sen, että hän on osallistunut esimerkiksi seminaariin aiheesta digitaliset osaamismerkit. Osaamismerkkien myöntämiseen on useita eri välineitä. Clements, West ja Hunsaker [11] toteavatkin, että useat organisaatiot luulevat merkkien myöntämisen olevan helppoa ja yksinkertaista. Näin ei kuitenkaan ole, vaan merkin suunnittelu ja myöntäminen vaatii pitkää prosessia ja suunnittelua. Se ei ole vain sitä, että merkin myöntäjä luo hienon näköisen merkin järjestelmään. Merkin tulee pohjautua johonkin osaamiseen, jota merkin avulla todennetaan. Poikkeuksena on tietenkin johonkin tilaisuuteen osallistumisesta myönnettävät merkit. Digitaalisia osaamismerkkejä rummutetaan joka paikassa ja niitä suoritetaankin koko ajan enemmän. Digitaaliset osaamismerkit ovat tulleet myös osaksi henkilöstön kehittämistä ja opiskelijoiden arviointia. Toisaalta niitä on helppo hyödyntää osaamisen arvioinnissa. Niissä on selkeät kriteerit, jotka merkin hakijan tulee täyttää ja näyttää. Jatkossa digitaalista osaamismerkkiä voidaan hyödyntää muun muassa työnhaussa, jolloin työnantaja voi sähköisesti tarkastella hakijan osaamista ja saa siitä jo ennakkoon hyvän kuvan. Digitaaliset osaamismerkit ovat tätä päivää, mutta myöskin tulevaisuutta. Haasteena on se, että merkkejä voi luoda ja myöntää kuka tahansa. Olisikin hyvä, jos olisi olemassa yhteisiä käytäntöjä ja pelisääntöjä osaamismerkkien myöntämiseen. Näin saataisiin tärkeä ja luotettava todiste henkilön osaamisesta [9]. Nykyinen ammatillinen koulutus pohjautuu hyvinkin vahvasti osaamismperustaisuuteen ja osaamisen tunnistamiseen ja tunnustamiseen. Digitaalisen osaamismerkkien avulla voidaan tukea jatkuvaa oppimista ja osaamisen tunnustamista [9]. Kun digitaalisia osaamismerkkejä hyödynnetään osaamisen tunnustamisessa ammatillisessa koulutuksessa tai työelämässä, ei pedagogiikkaa saa unohtaa. Digitaalisia osaamismerkkejä ja niiden vaatimaa osaamista täytyy suunnitella pedagogisesta näkökulmasta lähtien. Näin saadaan aidosti osaamista mittaavia digitaalisia osaamismerkkejä, joita voidaan hyödyntää esimerkiksi työnhaussa. Digitaaliset osaamismerkit lisäävät opiskelijoiden vapautta oman osaamisensa tunnistamisessa ja tunnustamisessa. Opiskelijat voivat itse valita mitä osaamista he haluavat osoittaa digitaalisilla osaamismerkillä sekä sen mitä osaamista he haluavat näyttää muille, valitsemalla ne digitaaliset osaamismerkit, jotka he liittävät esimerkiksi omaan LinkedIn-profiiliinsa [30]. Digitaalisten osaamismerkkien avulla osaaminen tehdään digitaalisesti näkyväksi. Pirttilän [39] mukaan ne auttavat merkin hakijaa/merkin saajaa arvioimaan 29 omaa osaamistaan ja etsimään omia kehittämisen kohteitaan. Hyvin suunniteltu digitaalinen osaamismerkki auttaa merkin saajaa oman osaamisensa tunnistamisessa sekä kehittämiskohteiden hakemisessa. Digitaalisten osaamismerkkien suunnittelijan tuleekin kiinnittää huomiota sisältöön ja vaatimuksiin, joiden tulee täyttyä, jotta osaamismerkki voidaan myöntää. Digitaaliset osaamismerkit toimivat siis hyvin kaikenlaisen osaamisen tunnistamisessa ja tunnustamisessa. Bauerin [9] mukaan merkkejä ja niiden laajuutta kuvaamaan voidaan käyttää käsitteitä mikromerkit, makromerkit sekä metamerkit. Mikromerkit kuvaavat yksittäisen asian osaamista, makromerkit laajemman kokonaisuuden osaamista. Tällaista on esimerkiksi kokonaisen kurssin suorittaminen. Metamerkit puolestaan ovat järjestelmän automaattisesti myöntämiä merkkejä. Järjestelmässä määritellään vaatimukset, joiden tulee täyttyä, jotta metamerkki voidaan myöntää. Vaatimukset voivat olla tiettyjen merkkien suorittaminen/saavuttaminen tai tietyn määrän merkkejä saaminen. 5.3 Open Badge -standardi Open Badge infrastruktuuri on tekninen standardi, jonka on kehittänyt Mozilla Foundation ja jota ylläpitää IMS Global. Open Badge -standardi on maailman johtavia standardeja osaamismerkeissä. Open Badge ei ole tietty tuote tai alusta, vaan digitaalinen merkki, joka pitää sisällään monelaista tietoa. Open Badgestandardin kehittely on lähtenyt käyntiin 2010-luvulla Mozillan toimesta. Vuonna 2013 on julkaistu ensimmäiset Open Badge-standardin mukaiset osaamismerkit ja tämän jälkeen osaamismerkkien kysyntä on vain kasvanut ja kehitystyö jatkuu. Open Badge standardin mukainen osaamismerkki on avoin, varmennettava sekä jaettavissa oleva merkki, johon kuuluu kuva, tietoa osaamismerkistä, sen saajasta ja myöntäjästä sekä todiste osaamisesta. Merkin myöntäjän tulee suunnitella merkki standardin mukaisesti ja tämän jälkeen osaamismerkki ja sen tiedot viedään alustalle, jonka mukaan merkkejä voidaan myöntää. Clementsin, Westin ja Hunsakerin [11] mukaan merkin suunnittelijan ja myöntäjän tulee tietää tiettyjä termejä ymmärtääkseen osaamismerkkejä ja niiden toimintaa. Tällaisia termejä ovat muunmuassa: backback eli reppu, johon merkin saaja kerää suorittamansa merkit, saaja eli henkilö, joka ansaitsee merkin, henkilö, jonka osaaminen täyttää merkin vaatimukset, todiste, joka on tietoa siitä, miten saaja on osoittanut osaamisensa, myöntäjä eli organisaatio, joka on suunnitellut ja julkaisuut 30 Kuva 5.2: Osaamismerkin sisältämät metatiedot. osaamismerkin, myöntävä alusta, joka mahdollistaa merkin suunnittelun ja myöntämisen sekä metadata eli tieto, joka löytyy merkistä. Kuvassa 5.2 esitetään osaamismerkki sekä sen sisältämät metatiedot. Osaamismerkin sisältämä metadata voi sisältää myös hypertekstiä eli esimerkiksi linkkejä ja muotoiluja. Metatiedoista kuvaus kertoo merkin vaatimukset eli lyhyesti sen, mitä merkin saaja osaa. Kriteereissä nämä vaatimukset on määritelty tarkemmin. Todisteista käy ilmi, minkälaisen tehtävän merkin saaja on tehnyt eli miten hän on näyttänyt osaamisensa. Merkille voidaan myös määrätä vanhenemispäivämäärä mikäli merkin osoittama osaaminen on sellaista, että se pitää päivittää säännöllisin väliajoin. Osaamismerkki on yhteentoimiva, mukaanotettava, pinottava ja jaettava kenelle tahansa sen saaja haluaa sen jakaa [5]. Kuka tahansa merkkiä tarkastelee, hänen tulee nähdä merkistä myöntäjä ja tiedot millä perusteella merkki on myönnetty. Lisäksi merkkien tulee olla pinottavia eli ne nivoutuvat yhteen esimerkiksi saavutusten perusteella. Kannettavuuden myötä merkkejä voidaan jakaa eri yhteyksissä tarpeen mukaan. Tämän vuoksi on hyvä, että on olemassa standardi, joka varmistaa, että kaikissa osaamismerkeissä on sama tieto mukaanlukien kriteerit ja todisteet. 31 5.4 Digitaalisten osaamismerkkien ohjelmistoja Osaamismerkkien myöntämiseen, hallinnointiin ja säilytykseen on tarjolla useita erilaisia palveluita maailmanlaajuisesti. Tällaisia palveluita ovat muun muassa Badgr, BadgeOS, Credly ja Open Badge Factory. Osaamismerkkien tekijä eli tarjoaja tarvitsee itselleen järjestelmän, jossa hän voi luoda ja myöntää merkkejä ihmisille. Lisäksi merkin saaja tarvitsee paikan, jossa hän säilyttää omia osaamismerkkejään. Tällaisia palveluita on esimerkiksi Open Badge Passport ja Mozilla Backpack. Tässä työssä keskitytään Open Badge -standardin mukaisiin ohjelmistoihin ja esitellään työn kannalta keskeinen luomisen ja myöntämisen järjestelmä Open Badge Factory sekä merkkien vastaanottamisen ja jakamisen mahdollistava Open Badge Passport. Näiden lisäksi esitellään mahdollisuus tehdä ja hyödyntää digitaalisia osaamismerkkejä Moodle-järjestelmässä. Open Badge Factory ja Open Badge Passport järjestelmät valikoituivat, koska kehittämistutkimuksen kohteena olevassa organisaatiossa on jo käytössä nämä järjestelmät ja jo tehtyjä digitaalisia osaamismerkkejä Open Badge Factory järjestelmässä. Lisäksi nämä järjestelmät ovat suomalaista alkuperää ja saatavilla suomenkielisinä, joka helpottaa käyttäjien toimintaa. 5.4.1 Open Badge Factory Open Badge Factory on pilvipohjainen alusta, joka on luotu helpottamaan digitaalisten osaamismerkkien suunnittelua, myöntämistä ja hallintaa. Se tarjoaa työkalut ja toiminnot luoda digitaalisia osaamismerkkejä. Käyttäjiä ovat organisaatiot, oppilaitokset ja muut tahot esimerkiksi vapaan sivistystyön oppilaitokset ja yritykset. Open Badge Factoryn alustalla voidaan hallinnoida digitaalisten osaamismerkkien myöntämistä ja jakelua. Alustalla voidaan määrittää mitkä tahot voivat myöntää digitaalisia osaamismerkkejä. Open Badge Factoryn tekniikka pohjautuu Open Badge -standardiin (OBI). Myllymäen ja Hakalan mukaan [31] Open Badge Facotryn etu verrattuna tarjolla oleviin maksuttomiin palveluihin on siinä, että se on monipuolinen, käytettävä ja tarjoaa lisäominaisuuksia. Open Badge Factory tarjoaa eritasoisia palveluita käyttäjän tarpeiden mukaisesti. Open Badge Factorysta löytyy toiminnot merkin suunnitteluun ja myöntämiseen. Open Badge Factory tarjoaa erilaisia raportointi työkaluja merkkien myöntäjien käyttöön [9]. Open Badge Factory voidaan integroida esimerkiksi Moodleoppimisympäristöön, jolloin itse merkkihakemus voi olla Moodlessa, vaikka myöntäminen tapahtuukin Open Badge Factoryssa. Tämä helpottaa merkin myöntäjien 32 työtä. Open Badge Factoryssa on mahdollista määrittää merkkien vanheneminen sekä lisätä erilaisia merkkipolkuihin sisältyviä virstanpylväitä [31]. Open Badge Factory tarjoaa neljä erilaista palvelua käyttäjän tarpeiden mukaan. Ilmaiseksi voidaan ottaa käyttöön kokeiluversio, jossa voi tehdä kaksi merkkiä. Pieniin tarpeisiin on Basic-taso, jossa digitaalisia osaamismerkkejä voidaan luoda 10 ja myöntää 5000 vastaanottajalle vuodessa. Paljon merkkejä tekevälle ja myöntävälle on Premium-taso, jossa digitaalisten osaamismerkkien määrää ei ole rajoitettu ja vuosittain voidaan myöntää 15 000 merkkiä. Lisäksi tämä Premium-taso mahdollistaa digitaalisten osaamismerkkien mainonnan Open Badge Passportissa sekä metamerkkien käyttöönoton. Open Badge Factory tarjoaa myös Pro-tason, jossa on hieman eroja Premium tasoon verrattuna. Pro-tasolla vuosittain voidaan myöntää 50 000 merkkiä. Lisäksi merkin saajalla on mahdollisuus ladata saamansa digitaalinen osaamismerkki PDF-muodossa itselleen. Tämä Pro-taso mahdollistaa myös integroinnin muihin järjestelmiin esimerkiksi Moodleen [35]. Open Badge Factoryn toiminta perustuu eri käyttäjätasoille, joita on kolme: Järjestelmän pääkäyttäjä, suunnittelija ja merkin myöntäjä. Järjestelmän pääkäyttäjä eli Admin hallinnoi organisaation ympäristöä. Pääkäyttäjä vastaa asetuksista sekä huolehtii käyttäjistä. Pääkäyttäjä voi luoda ja poistaa käyttäjiä sekä antaa heille tarpeen mukasen roolituksen. Pääkäyttäjällä on myös oikeus luoda ja myöntää merkkejä. Suunnittelija-käyttäjä voi luodan merkkejä täysipainoisesti. Hän voi myös myöntää merkkejä sekä seurata raportteja. Myöntäjällä on oikeus myöntää merkkejä mutta ei luoda niitä. Myöntäjä voi katsoa myönnettyihin merkkeihin liittyviä raportteja. [35] Open Badge Factory sisältää monia ominaisuuksia. Yksi tärkeimmistä ja olennaisimmista on tietenkin merkkihakemukset. Open Badge Factoryn työkalut mahdollistavat merkkihakemuksen eli kyselylomakkeen tekemisen, jonka hakija täyttää ja johon hakija lisää pyydetyt todisteet. Merkkihakemuksessa voidaan hyödyntää esimerkiksi monivalintakysymyksiä, jotka järjestelmä tarkistaa automaattisesti. Tämä helpottaa ja nopeuttaa merkkihakemusten tarkastajien työtä. Open Badge Factoryssä organisaatiot voivat verkostoitua ja tehdä yhteistyötä. Organisaatiot voivat jakaa osaamismerkkejä ja merkkihakemuksia toistensa kanssa. Tällaisia yhteistyöverkostoja on jo useampia, yksi niistä on myöhemmin esiteltävä Digitaitojen osaamismerkkijärjestelmä. Organisaatiot voivat suositella toisten organisaatioiden merkkejä. Kun organisaatioiden verkosto suosittelee merkkejä, niiden tunnettuus ja arvo kasvaa merkin käyttäjien joukossa [35]. Open Badge Factoryn ominaisuudet mahdollistavat osaamismerkkien luomi33 sen yhdessä paikassa ja niiden myöntämisen muissa järjestelmissä, esimerkiksi oppimialustoilla kuten Moodlessa. Kolme eri tapaa integroida Open Badge Factory muihin alustoihin ovat oman OBF-liitännäisen kehittäminen käyttäen OBF API - sovellusliittymää tai käyttäminen olemassa olevia liitännäisiä tai LTI:tä (Learning Tools Interoperability), mikäli alusta tai palvelu on LTI-yhteensopiva. Myllymäen ja Hakalan [31] tällaisen järjestelmän etu on siinä, että organisaatio ei ole sidottu yhteen oppimisjärjestelmään, vaan voi muuttaa oppimisjärjestelmää ja edellenkin myöntää merkkejä uuden järjestelmän kautta. REST API on helppo ja kustannustehokas integrointi. Se mahdollistaa standardinmukaisten Open Badge -merkkien myöntämisen ja sopii myös sellaisille Open Badge Factoryn käyttäjille, jotka haluavat myöntää merkkejä muista järjestelmistä. Tämä vaatii Open Badge Factoryn Pro-lisenssin sekä tilin Open Badge Factoryyn ja Open Badge Factoryn API-dokumentaatioon. Open Badge Factoryn LTIintegraation avulla voidaan yhdistää Open Badge Factory ja LTI-tuetut Learning Management Systems (LMS). Open BAdge Factoryn LTI-integraatiota voidaan hyödyntää esimerkiksi Canvas LMS:n, Blackboardin ja Brightspacen kanssa. LTI-integraatio vaatii Pro-lisenssin. Open Badge Factoryssa on kehitetty Moodle-liitännäisiä. Tällaisia liitännäisiä ovat "Issuer plugin"ja "Displayer plugin". Issuer plugin on liitäntä, jossa Moodlesta voi myöntää digitaalisia osaamismerkkejä, kun merkin hakija on suorittanut kurssin tai aktiviteetin. Displayer pluginin avulla merkin saaja saa merkit näkyviin Moodleprofiiliin. Tarjolla on myös muiden tahojen, kuten oppimispalvelujen tarjoajien tekemiä liitännäisiä. Nämä ovat hyvin toimivia, mutta Open Badge Factory ei takaa, että ne toimivat välttämättömästi. Open Badge Factoryssa on mahdollista myöntää PDF-merkkejä perinteisen kuvamuodon lisäksi. PDF-merkki toimii samoin, kuin perinteiset merkit ja niitä voi käyttää monissa järjestelmissä. PDF-merkin voi tulostaa ja tallentaa suoraan itselle, eikä sitä välttämättä tarvitse ladata Open Badge Passportiin tai vastaavaan merkkien tallennuspalveluun, tosin se on mahdollista. Open Badge Factoryssa on mahdollista hyödyntää ja luoda useampia pienempiä aliorganisaatioita. Pääorganisaatio luo osaamismerkit ja aliorganisaatiot voivat myöntää pääorganisaation merkkejä omissa nimissään. Tällainen aliorganisaatioiden käyttö on eduksi isoissa koulutusorganisaatioissa, joissa esimerkiksi opintoalat tai tiedekunnat voivat myöntää merkkejä omissa nimissään. Open Badge Factoryssa on myös monipuoliset raportointiominaisuudet. Open 34 Badge Factorysta voidaan tulostaa raportteja myönnetyistä, vastaanotetuista ja jaetuista merkeistä. 5.4.2 Open Badge Passport Digitaalisen osaamismerkin vastaanottaja voi säilyttää osaamismerkkejään erilaisissa palveluissa, joista yksi on Open Badge Passport. Tänne käyttäjä voi luoda oman tunnuksen ja kerätä saamansa osaamismerkit talteen. Täältä käyttäjä pystyy jakamaan osaamismerkkinsä muiden henkilöiden tarkasteltavaksi esimerkiksi LinkedIn-palveluun osaksi omaa ansioluetteloaan tai vaikka Facebookiin kertomaan omasta osaamisesta. Mikäli digitaalisen osaamismerkin vastaanottaja käyttää samaa sähköpostia merkkihakemuksessaan ja Open Badge Passportissa, tulevat Open Badge Factoryssa myönnetyt osaamismerkit automaattisesti Open Badge Passportin käyttäjän tilille, josta hän voi ne hyväksyä omaan merkkikokoelmaansa. Osaamismerkkejä voidaan tuoda Open Badge Passportiin muistakin järjestelmistä [30]. Mikäli osaamismerkin myöntävällä organisaatiolla on Open Badge Factorystä Protai Enterprise-lisenssi, voi organisaatio hankkia dedikoidun lisenssin ja näin tarjota Open Badge Passportiin oman kirjautumissivun ja palvelu personoidaan organisaation brändin mukaisesti. Open Badge Passport ei toimi vain digiaalisten osaamismerkkien säilytyspaikkana, vaan se on monipuolinen järjestelmä, jonka avulla henkilö voi tuoda esille omaa osaamistaan. Open Badge Passportissa merkkien suorittaja voi seurata muita merkkien suorittaja sekä pyytää heiltä suositteluja. Sivustolta voi etsiä uusia merkkejä ja tätä kautta kasvattaa sekä omaa osaamista, että tuoda omaa osaamista esille suorittamalla näitä merkkejä. Open Badge Passportissa tilin omistaja voi luoda itselleen tavoitteita, mitä merkkejä hän haluaa suorittaa ja missä aikataulussa. Open Badge Passportista on mahdollisuus saada viikkoyhteenveto, joka kertoo uusista merkeistä, saaduista onnitteluista ja suositteluista. Mikäli tilin käyttäjä on tehnyt tavoitteita, viikkoyhteenveto kertoo näiden tavoitteiden tämän hetkisen tilanteen [36]. Open Badge Passportilla on olemassa mobiilisovellus, jonka voi ladata puhelimeen. Tämän sovelluksen avulla, voidaan vastaanottaa saavutettaja merkkejä sekä esitellä niitä. Merkin saaja voi näyttää suoraan puhelimestaan ansaitsemansa merkin sekä todistee, joiden avulla hän on merkin ansainnut. Mobiilisovelluksesta löytyvät verkkoversion tapaan muiden käyttäjien seuranta, merkkien suosittelu ja merkkien etsiminen [36]. 35 5.4.3 Osaamismerkit Moodlessa Digitaalisia osaamismerkkejä voidaan sisällyttää myös Moodle-kursseihin. Moodlessa itsessään on ominaisuus, jonka avulla voidaan myöntää osaamismerkkejä. Moodlen osaamismerkit voivat olla sivustokohtaisia, jotka liittyvät laajemman kokonaisuuden esimerkiksi kurssiyhdistelmän suorittamiseen. Yleisempiä ovat kurssimerkit, jotka käyttäjä saa yksittäisen kurssin sisällä olevan aktiviteetin suorittamisesta. Osaamismerkit voidaan siis sisällyttää Moodlen kursseille ja tämän voi tehdä kurssin opettaja. Ylläpitäjät voivat hallinnoida sivuston osaamismerkkejä. Opettajat voivat luoda kursseille omia, kurssin tavoitteisiin sopivia digitaalisia osaamismerkkejä. Kuten digitaalisiin osaamismerkkeihin kuuluu, myös Moodlen osaamismerkit pitävät sisällään nimen ja kuvan lisäksi tiedon kriteereistä, joiden perusteella merkki on myönnetty sekä osaamismerkin myöntäjän tiedot. Moodlessa digitaalisen osaamismerkin kriteerinä voi olla käsin merkkejä myöntävä rooli, kurssin suorittaminen, myönnetyt osaamismerkit ja aktiviteetin suorittaminen[29]. Moodleen on myös mahdollista hankkia maksullinen lisäosa, jotta Moodlen kautta voidaan myöntää Open Badge Factoryssa tehtyjä ja hallinnoituja osaamismerkkejä. Jos tämä yhteys on käytössä, suositellaan ympäristön omien merkkien ottamista pois käytöstä. Tällöin osaamismerkit luodaan Open Badge Factoryssä ja Moodlessa tehdään vain merkkien myöntäminen [29]. 5.5 Erilaisia osaamismerkistöjä Osaamismerkistöjä on jo valmiina useita erilaisia. Opettajille on jo luotuna erilaisia osaamismerkistöjä, joilla opettajat voivat osoittaa omaa osaamistaan. Osaamismerkkeihin liittyy usein myös materiaalia eli osaamismerkin tekijä voi ensin hankkia lisää tietämystä ja osaamista ja vasta sen jälkeen suorittaa osaamismerkin. 5.5.1 Oppiminen online Opettajille luotuja osaamismerkistöjä on esimerkiksi Oppiminen online -sivusto, joka on suunnattu pääsääntöisesti ammatillisille opettajille. Sivuston ovat kehittäneet Oulun ja Hämeen ammattikorkeakoulujen opettajakorkeakoulut ja Espoon seudun koulutuskuntayhtymä Omnia. Oppiminen online sivustoa on kehitetty useassa OPH:n rahoittamassa hankkeessa. Tavoitteena kaikissa on ollut kehittää opettajien digipedagogista osaamista. Sivusto hyödyntää pelillisyyttä ja joukkuehenkeä 36 3. Julkaise. 4. Korosta muutosjohtamista. Ensimmäisessä vaiheessa suunnitellaan koko osaamismerkkikokonaisuus. Tähän kokonaisuuteen suunnitellaan kaikki aiheet ja merkit, jotka osaamismerkkikokonaisuuteen kuuluvat. Suunnittelu lähtee yksittäisen merkin suunnittelusta, jossa pohditaan mihin kokonaisuuteen osaamismerkki kuuluu sekä mitä erilaisia merkkejä tulee olemaan. Lisäksi tulee suunnitella laajuus. Clementsin, Westin ja Hunsakerin [11] mukaan usein on haasteena liian laajat aiheet ja suuret kokonaisuudet. Merkkien suunnittelu kannattaakin aloittaa keskittymällä muutamaan ydintaitoon, mutta muistaa myös se, mitä osaamista näillä osaamismerkeillä mitataan. Myös työnkulku tulee miettiä. Työnkululla tarkoitetaan sitä, miten merkit löydetään ja miten niitä haetaan, sekä miten niitä myönnetään. Osana tätä voidaan miettiä myös pelillistämistä, joka usein on osaamismerkkien taustalla. Osana tätä prosessia on myös resurssien määrittely. Jo suunnitteluvaiheessa tulee pohtia, kuka merkkihakemuksia käy läpi ja miten niitä päivitetään tulevaisuudessa. Toinen vaihe keskittyy osaamismerkin suunnitteluun ja kuvaamiseen. Aiemmin kuvatun graafisen ulkoasun lisäksi, keskitytään osaamismerkin sisältämän metadatan kuvaamiseen ja suunnitteluun. Suunnitteluvaiheessa tulee miettiä mitä tietoa osaamismerkki sisältää. Metadata sisältää yleensä tiedon siitä, minkä kriteereiden tulee täyttyä ja mitä osaamista merkin saajalla tulee olla, jotta hän voi ansaita osaamismerkin. Nämä asiat tulee suunnitella huolella. Julkaisuvaiheessa valitaan alusta, jolla osaamismerkki julkaistaan. Julkaisualustoja on useita ja näistä valitaan yritykselle tai organisaatiolla parhaiten sopiva ilmainen tai maksullinen alusta. Viimeisenä vaiheena täytyy osaamismerkit ja niiden hyödyntäminen tuoda yritykseen tai organisaatioon. Clementsin, Westin ja Hunsakerin [11] mukaan yrityksessä usein tarvitaan kulttuurin muutosta, jotta osaamismerkit saadaan mukaan osaksi yritystä tai organisaatiota ja sen toimintatapoja. Tämä voidaan tehdä pelillistämällä eli kannustamalla kilpailuun. Etua on myös siitä, että osaamismerkkejä suoritetaan pieniä määriä kerralla, vaikka niitä olisi useampia. Tämä Clementsin, Westin ja Hunsakerin [11] prosessi on kuvattu vielä kuvassa 6.1. 43 Kuva 6.1: Osaamismerkin suunnitteluprosessi. 6.2 Merkkihakemuksen suunnittelu Yksi tapa osaamismerkkien saamiseen on hakea niitä osaamismerkkihakemuksella. Aine et al. [2] mukaan osaamismerkkihakemuksen sisältö tulee suunnitella huolella, jotta se todella kertoo minkälaista osaamista osaamismerkin suorittajalla on olemassa. Lisäksi merkistä käy ilmi kuka merkin on myöntänyt ja milloin se on myönnetty. Kun osaamismerkkihakemusta lähtee kuvaamaan eli luomaan sille tavoitteita ja osaamisen osoittamisen tapoja, tulee kiinnittää huomiota siihen, että tavoite on mahdollisimman yksiselitteinen mutta kuitenkin kuvaava sekä siihen, että tehtävä on selkeä ja antaa mahdollisimman hyvän kuvan osaamismerkin suorittajan taidoista. Osaamismerkkiin voidaan liittää todisteena osaamismerkin suorittajan tekemä tehtävä. Näin hän voi todentaa ja näyttää omaa osaamistaan. Osaamismerkkihakemuksen tehtävien tulisi olla sellaisia, että niissä arvioidaan nimenomaan yksilön osaamista. Mikäli tehtävissä on toiminnallisia tehtäviä, tulee nämä tehtävät suunnitella siten, että ne ovat käytännöllisiä ja niillä voidaan osoittaa jonkin käytännön osaaminen. Mikäli osaamismerkkiin liittyy kysymyksiä, tulisi huomioida, että ne ovat yksiselitteisiä ja selkeitä vastata. Niissä ei saisi olla mielipiteeseen tai arvioon perustuvia vastauksia. Osaamismerkkihakemuksen tehtävät voivat olla monivalintatehtäviä tai toimin44 nallisia tehtäviä, kun puhutaan digitaalisista taidoista. Monivalintatehtävillä voidaan varmistaa tietämys ja tiedollinen osaaminen. Toiminnallisilla tehtävillä varmistetaan ko. aiheen osaaminen käytännön tehtävissä. Digitaitoja mitattaessa toiminnalliset tehtävät ovat tärkeässä osassa, koska näin voidaan mitata autenttisesti osaaminen. Monivalintatehtävissä on aina arvaamisen mahdollisuus, tarpeeksi monta kertaa yrittämällä, arvaus osuu oikeaan. 6.3 Osaamismerkin pilotointi Osaamismerkkien kehitystyö on projektimaista työtä ja projekteihin kuuluu yleensä eri vaiheita. Viimeisimpänä mutta ei vähäisimpänä ennen varsinaista toimintaa tulee pilotointi. Osuvat taidot -käsikirjan [33] mukaan pilotointi on tehtyjen asioiden testaamista ja kokeilemista käytännössä. Pilotoinnin avulla voidaan testata, onko kehittämistyö onnistunut ja mitä muutoksia pitäisi viedä tehdä. Pilotointeja voidaan tehdä useampia, jolloin ensin aloitetaan pienemmällä aineistolla, jota laajennetaan uusien pilottien kuluessa. Pilotointia voidaan testata myös eri kohderyhmillä, jolloin saadaan useampia palautteita kehitetystä aineistosta. Pilotoinnin avulla löydetään ne asiat, jotka toimivat sekä ne asiat, jotka ovat virheellisiä tai eivät toimi. Kun puhutaan osaamismerkeistä, pilotoinnissa testataan myös tehtävänantojen selkeyttä. Ovatko ne selkeitä, toimivatko ne ja mittaavatko ne varmasti tarvittavaa osaamista. Pilotoinnilla pystytään testaamaan merkkikokonaisuuden toimivuus eli voidaan testata toimivatko osaamismerkit yksittäin mutta myöskin kokonaisuutena. Pilotoinnissa voidaan myös tarkastella osaamismerkkien sopivuutta tehtyihin tavoitteisiin sekä myöskin niitä tekevien henkilöiden tarpeisiin. Pilotoinnin avulla löydetään mahdolliset ongelmakohdat ja voidaan korjata ne, ennen varsinaista käyttöönottoa. Pilotoinnissa voidaan myös kerätä palautetta, jonka avulla osaamismerkkejä ja niiden sisältöä voidaan kehittää. Pilotoinnin avulla voidaan myös lisätä sitoutumista sekä osoittaa osaamismerkkien arvoa ja hyötyä niin suorittajalle kuin yritykselle tai organisaatiolle. Kokonaisuudessaan pilotointi auttaa yritystä tai organisaatiota ottamaan osaamismerkit käyttöön sekä muokkaamaan niitä niin, että ne vastaavat parhaiten yrityksen tai organisaation tarpeisiin ja tavoitteisiin. Pilotoinnista on hyötyä monella tapaa ja hyödyt ovat pitkälti samoja, kuin projektin hyödyt. Yksi hyöty on laadun varmistaminen. Pilotoinnilla voidaan varmistaa, että sisällöt ovat sopivia ja ne täyttävät ne vaatimukset, joita tavoitellaan. Pilo45 toinnin yhteydessä nähdään myös osaamismerkkien laajuus ja vaativuus. Pilotissa voidaan testata se, kuinka kauan yhden osaamismerkin suorittamiseen menee. Mikäli osaamismerkkihakemuksen tekeminen vaatii pitkän ajan suorittajalta, voidaan ajatella, että se on liian vaativa. Pilotointi kannattaa suunnitella huolella ja se noudattaa yleensä tiettyä kaavaa. Tällainen kaava on esimerkiksi indeed-sivuston [24] mukaan seuraava: 1. Määrittele tavoitteet. 2. Valitse pilotoivat henkilöt. 3. Kerro pilotoiville henkilöille ohjeistukset sekä aikataulu ja resurssit. 4. Pyydä säännöllistä palautetta. 5. Arvioi palautetta ja kehitä eteenpäin. 6. Tarkastele lopputulosta Pilotoinnin päätyttyä käydään läpi miten pilotointi onnistui sekä siitä saatu palaute. Tämän palautteen perusteella voidaan osaamismerkkejä ja niiden sisältöjä tarvittaessa muuttaa. Pilotointi antaa arvokasta tietoa siitä, miten osaamismerkit tulevat toimimaan jatkossa esimerkiksi osaamisen kehittämisessä. 46 7 Kehittämistyö Luksiassa Tässä luvussa kuvataan Luksia, Länsi-Uudenmaan koulutuskuntayhtymässä suunniteltuja ja käyttöönotettuja henkilöstön digiosaamisen digitaalisia osaamismerkkejä. Tässä luvussa kuvataan osaamismerkkien kehittämistyön taustoja, kehittämistuotos ja tuotoksen arviointi. 7.1 Luksia ja taustaa kehittämistyölle Luksia, Länsi-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä (myöhemmin Luksia) on keskisuuri toisen asteen ammatillinen oppilaitos läntisellä Uudellamaalla. Luksian jäsenkuntia ovat Hanko, Inkoo, Karkkila, Kirkkonummi, Lohja, Raasepori, Siuntio ja Vihti. Luksia järjestää ammatillista perusja lisäkoulutusta niin nuorille kuin aikuisille, oppilaitosja oppisopimusmuotoisena usealla paikkakunnalla. Päätoimipisteet sijaitsevat Lohjalla ja Vihdin Nummelassa sekä sivutoimipisteet Espoossa ja Kirkkonummella. Lisäksi Luksia järjestää Työvoimaja lyhytkoulutusta sekä hoitaa työelämän kehittämistä ja palvelua. Luksian yhtenä strategisena painopisteenä on henkilöstön digiosaamisen kehittäminen. Luksia kannustaa henkilöstöä kehittämään omaa osaamistaan ja tukee henkilöstöä tässä kehittämisessä. Digikykykkyys kysely on Opetusja kulttuuriministeriön toteuttama kysely, jossa ammatillisen koulutuksen ja lukiokoulutuksen järjestäjät arvioivat omaa digitaalisten ratkaisujen hyödyntämistä ja digikyvykkyyttään. Digikyvyykkyys kyselyllä kartoitetaan, miten koulutuksen järjestäjät kehittävät, ylläpitävät ja seuraavat organisaatioidensa digikyvykkyyttä. Kyselyssä kiinnitetään huomiota erityisesti johtamisen ja hallinnon käytäntöihin, opetuksen ja oppimisen käytäntöihin ja oppimisympäristöihin. Luksia vastasi vuonna 2021 tähän Digikyvykkyys kyselyyn, joka on itsearviointi oppilaitoksen digikyvykkyydestä. Asteikko kyselyssä oli Puuttuva, Alkava, Kehittyvä ja Edistynyt. Luksia vastasi kyselyssä useaan kysymykseen olevansa joko alkavalla tai puuttuvalla tasolla. Tämän Digikyvykkyys kyselyn pohjalta asetettiin tavoitteita parantaa Luksian henkilöstön digikyvykkyyttä ja digiosaamista. Tämän pohjalta lähdettiin laatimaan henkilöstön digiosaamista parantavia toimenpiteitä. Yhtenä näistä toimenpiteistä on määritellä henkilöstön minimiosaa47 minen digitaidoissa. Lisäksi toimenpiteenä on tämän osaamisen tunnistaminen ja tunnustaminen. Varsinkin pandemia-ajan poikkeusolot ovat tuoneet esille puutteet opettajien ja muunkin henkilöstön valmiuksissa digiajassa toimimiseen ja erilaisten digitaalisten välineiden hyödyntämiseen. Pandemia-aikana ei opetusta ollut välttämättä lainkaan, kun opettajilla ei ollut digitaitoja opettaa esimerkiksi Teamsissä. Tässä oli ja on edelleen suuria eroja eri opintoalojen välillä. Toisilla opintoaloilla oli säännöllisesti etäopetusta Teamsissä ja toisissa ei lainkaan. Tehtävät saatettiin lähettää sähköpostilla, samoin vastaukset. Kaikki opintoalat eivät vielä tuossa vaiheessa hyödyntäneet esimerkiksi Luksian oppimisympäristö Moodlen mahdollisuuksia. Pandemia-aika nosti selkeästi esille puutteet niin opettajien kuin muunkin henkilöstön digiosaamisessa. Ja vaikka pandemia-aikana opetettiinkin etänä ja Teamsissä, ollaan Luksiassa nyt palattu perinteiseen opettajavetoiseen luokkahuoneopetukseen perinteisin menetelmin usealla opintoalla. Digitaalisuuden hyödyntäminen on jäänyt pieneksi ja hyvin yksipuoliseksi. Luksian digistrategiassa on määritetty: ”Määrittelemme henkilöstön digiosaamisvaatimukset, joita hyödynnetään kehityskeskusteluissa henkilökohtaisen kehittymissuunnitelman osana.” Lisäksi digistrategiaan on kirjattu: ”Kannustamme henkilöstöä jatkuvaan osaamisen kehittämiseen, osaamisen jakamiseen sekä aktiiviseen uusien opetustapojen kokeilemiseen.” Luksia siis panostaa henkilöstön kehittämiseen ja digitaitojen kehittämiseen. Digistrategian toteutumisesta Luksiassa vastaa Digityöryhmä, joka suunnittelee esimerkiksi digitaitojen kehittämiseen eri keinoja. Luksiassa on myös aloittanut neljä Digiluotsia, jotka tukevat henkilöstön digitaitojen kehittämistä ja toimivat tukihenkilönä erilaisten oppimisympäristöjen luomisessa ja käytössä. Kuten luvussa 4.1 todetaan digikyvykkyys ja digitaalinen osaaminen korostuu varsinkin opettajilla. Heidän tulee opettaa opiskelijoita hyödyntämään digitaalisia välineitä työssään. Varsinkin ammatillisessa koulutuksessa tämä näkyy vahvana, koska siellä koulutetaan tulevaisuuden työntekijöitä. Tällöin myös opettajien oman digiosaamisen tulee olla tasolla, että he pystyvät opettamaan näitä taitoja eteenpäin. Luvussa 4.1 todetaan myös opettajien työympäristön muutos, nykyisin erilaiset digitaaliset oppimisympäristöt ja opiskelijahallintajärjestelmät ovat osa opettajien arkipäivää. Suuri osa 48 opettajan ajasta menee järjestelmien kanssa työskentelyyn. Tämän vuoksi opettajien digitaitojen tulee olla hyvällä tasolla. 7.2 Suunnittelu ja kehittämistyö Luksia sai vuosina 2021-2023 Opetus-ja kulttuuriministeriön strategiarahoitusta oppimisympäristöjen ja digitaalisuuden johtamisen kehittämiseen. Osana tätä kehittämistyötä oli henkilöstön osaamisen kehittäminen. Hanketyössä työstettiin digitaitojen minimivaatimuksia sekä keskusteltiin, miten osaamista voitaisiin tunnistaa ja tunnustaa. Erilaisten pohdintojen jälkeen päädyttiin digitaalisiin osaamismerkkeihin, joiden avulla osaaminen on helppo tunnistaa ja tunnustaa. Digitaaliset osaamismerkit todettiin helppokäyttöisiksi ja tarpeeksi laajoiksi, jotta osaamista voidaan todentaa tarvittavassa määrin. Luksiassa toimi työryhmä, joka kuvasi henkilöstön digiosaamisen minimitason sekä pohti kriteerit ja tavoitteet tälle digiosaamiselle. Digitaalisiin osaamismerkkeihin päädyttiin osaksi siksi, että ne ovat osa tätä päivää ja yleistyneet huimaa vauhtia. Luksiassa on aiemmin suoritettu ns. Luksiaajokortti, jossa tunnistettiin ja tunnustettiin henkilökunnan digiosaamista tekemällä kokeita mm. Wordista, Excelistä ja sähköpostista. Tämä ajokortti ja sen suorittaminen jäi yhteen kierrokseen eli yhteen vuoteen. Digitaaliset osaamismerkit ovat helppo tapa tunnistaa ja tunnustaa osaamista sekä todentaa sitä. Digitaalisen osaamismerkin suorittamisesta henkilölle jää itselleen todiste, että hän on osoittanut osaamisensa tietyssä taidossa. Halutessaan henkilö voi myös jakaa tämän osaamismerkin osana LinkedIn -profiilia. Digitaalisella osaamismerkillä henkilö voi myös osoittaa osaamisensa Luksian ulkopuolella toisiin tehtäviin hakeutuessa. Luvussa 5.2 todetaan, että digitaalisisten osaamismerkkien sisältävän tietoja, jotka todentavat henkilön osaamisen. Tällaista tietoa on hakemuksessa palautetut tehtävät eli osoitettu osaaminen. Osaamismerkkiä tehtäessä, henkilön ei välttämättä tarvitse osallistua opetukseen, vaan hän voi tehdä suoraan kokeen, mikäli hänellä on jo tarvittava osaaminen. Näin osaamismerkki toimii myös osaamisen tunnustamisen välineenä. Osaamismerkkihakemuksesta myös näkee, miten hyvin henkilö asian osaa. Tästä kertoo se, joudutaanko hakemus hylkäämään, jos se on tehty pitkälti virheellisesti, vai voidaanko se hyväksyä heti, koska henkilö on osannut vaadittavat asiat ja osoittanut taitonsa. Luvussa 5.2 todetaan digitaalisten osaamismerkkien soveltuvan hyvin osaamisen osoittamisen ja tunnistamiseen. Kun digitaalinen osaamismerkki on hyvin suunniteltu, se kertoo merkin suorittajan osaamisesta mutta myöskin auttaa 49 arvioimaan omaa osaamistaan ja havaitsemaan kehittämisen kohteita. Digiosaamisen minimitasoa kuvattaessa, haastateltiin eri henkilöstöryhmiä ja kyseltiin, mitä digitaitoja he päivittäisessä työssään tarvitsevat. Henkilöstön digiosaamisen tarve eri henkilöstöryhmien välillä vaihtelee suuresti. Keittiöhenkilökunta ja siistijät tarvitsevat lähinnä puhelinta ja sähköpostia sekä mahdollisesti Teamsosallistumisen osaamista yleisiin infoihin osallistuttaessa. Opetushenkilökunta puolestaan tarvitsee monipuolista digiosaamista ja erilaisia järjestelmiä. Lisäksi tehtiin lyhyt kartoituskysely, jossa kysyttiin mm. henkilöstön ohjelmien ja järjestelmien käytöstä sekä itsearviointia osaamistasosta. Kyselyllä selviteltiin myös mistä asioista henkilöt haluavat lisäkoulutusta eli parantaa omaa osaamistaan. Suunnitteluprosessin kuluessa pohdittiin mitkä ovat perusohjelmistot, joita päivittäisessä työskentelyssä tarvitaan. Yleisimmiksi ja kaikille sopiviksi ohjelmiksi todettiin Outlook ja Teams. Lisäksi opetushenkilöstölle tärkeitä ja tarpeellisia perustyövälineitä ovat Moodle ja Wilma. Osalla opettajista on käytössä myös muita oppimista ja opettamista tukevia ohjelmia, kuten Dreambroker ja Seppo-peli. Näiden osaamisen tunnistaminen ja tunnustaminen jätettiin jatkokehitysvaiheeseen. Luvussa 6.1. todetaan, että merkin graafiseen suunnitteluun tulee kiinnittää huomiota. Luksian digitaalisten osaamismerkkien suunnittelijat eivät olleet graafisen suunnittelun osaajia, joten digitaalisten osaamismerkkien ulkoasun suunnitteluun pyydettiin apua Media-alan ja kuvallisen ilmaisun perustutkinnon opiskelijoilta. Heille annettiin toimeksiantona suunnitella erilaiset osaamismerkkien kuvat. Toimeksiannossa kerrottiin merkkien nimet ja sisällöt lyhyesti sekä annettiin Luksian graafisen ilmeen ohjeistukset ja Open Badge Factory -ympäristön vaatimukset. Ehdotuksia saatiin useita ja näistä valittiin yhden opiskelijan tekemät osaamismerkit. Digitaalisten osaamismerkkien ohjeistuksen sijoituspaikkaa ja muotoa pohdittiin paljon. Digitaalisten osaamismerkkien alustaksi valittiin Open Badge Factory, koska Luksialla oli jo olemassa oleva lisenssi tähän palveluun ja siellä on jo useita Luksian digitaalisia osaamismerkkejä. Open Badge Passport valikoitui digitaalisten osaamismerkkien säilyttämispaikaksi henkilökunnalle, sen Open Badge Factoryn yhteyden vuoksi. Koska digitaaliset osaamismerkit tulee olla kaikkien saavutettavissa ja löydettävissä, päädyttiin merkkien esittely ja linkit merkkihakemukseen laittamaan Luksian intranetiin, Luotsiin. Moodlea pohdittiin vaihtoehtona, mutta kaikki henkilöstön jäsenet eivät käytä Moodlea. Sen vuoksi Luotsi todettiin paikaksi, josta kaikki löytävät digitaaliset osaamismerkit. 50 7.3 Kehittämistuotos Kun perusohjelmistot oli päätetty, lähdettiin pohtimaan mitä osaamista pitäisi henkilöstön omata. Pohdittiin osaamisvaatimuksia, jotka ovat yleisiä ja jotka työryhmän mielestä kaikkien tulisi osata. Wilmasta poimittiin mm. perusasioita kuten omien tuntien merkitseminen, viestittely sekä HOKSin muokkaaminen. Outlookista todettiin, että henkilöstön tulisi osata lähettää sähköpostia ja lisätä oma allekirjoitus sekä tehdä kalenteri varauksia. Teamsissä katsottiin perusosaamiseksi Teams-kokouksiin osallistuminen sekä tiimissä toimiminen. Moodlesta nousivat esille erityisesti asetukset, kurssin kopiointi sekä aineiston ja aktiviteetin lisääminen. Nämä kaikki edellä mainitut asiat tulivat esille työryhmän keskusteluissa sekä eri ammattiryhmien haastatteluissa. Kuten luvussa 6.1 on todettu, digitaitojen osaamisen määrittely on haastavaa. Digitaalinen maailma muuttuu koko ajan. Uusia välineitä ja ohjelmia syntyy koko ajan ja olemassa oleviin tulee muutoksia. Luksian digitaaliset osaamismerkit luotiin tämän hetkisen digimaiseman mukaisesti. Luvun 6.1 suositusten mukaisesti, tässäkin suunnittelutyössä huomioitiin muunneltavuus. Vaikka digitaalisen osaamismerkin nimessä on usein kerrottu järjestelmä, on kuvaukset hyvin yleisellä tasolla ja helposti muokattavissa mikäli ohjelma tai järjestelmä muuttuu. Jotta henkilö saa osaamismerkin, tulee osaamismerkin tehtävä olla täysin oikein ja ohjeistuksen mukaisesti tehtynä. Mikäli merkkihakemuksen tehtävässä on pari pientä virhettä, voidaan tehtävä palauttaa täydennettäksi. Osaamismerkin tekijä siis tekee muutokset tehtävään ja palauttaa uuden merkkihakemuksen, joka hyväksytään, mikäli tehtävä on tällä kertaa täysin oikein. Mikäli merkkihakemuksen tehtävä on täysin väärin, hakemus hylätään ja tekijää ohjeistetaan tekemään hakemus uudelleen, sekä hankkimaan lisää osaamista ennen uuden hakemuksen tekemistä. Lisää osaamista voi hankkia esimerkiksi osallistumalla järjestettyyn koulutukseen, katsomalla koulutuksia Eduhouse-palvelusta tai pyytämällä henkilökohtaista opastusta Luksian Digiluotseilta. Henkilöllä on myös mahdollisuus ansaita Pronssi, Hopea tai Kulta metamerkki. Näiden merkkien ansaitseminen on sidottu suoritettujen osaamismerkkien määrään. Pronssimerkin ansaitsee suoritettuaan viisi osaamismerkkiä, hopeamerkin kymmenestä osaamismerkistä ja kultamerkin viidestätoista osaamismerkistä. Pilotin aikana pronssimerkkejä saavutettin viisi, hopeamerkkejä neljä ja kultamerkkejä kolme. 51 7.3.1 Luksian henkilöstön osaamismerkit Alla on kuvattu merkkijärjestelmän osaamismerkit, mitä kriteereitä/tavoitteita merkkeihin liittyy, miten osaaminen osoitetaan ja miten osoitettu osaaminen tarkistetaan. Luksian henkilöstön digitaaliset osaamismerkit ja niiden ulkoasu näkyvät kuvassa 7.1. Kuva 7.1: Luksian osaamismerkit ja niiden ulkoasu. Merkki 1: Yleiset toiminnot Tämän merkin saaja osaa toimia Windows-ympäristössä. Tarkemmin eriteltynä merkin saaja osaa • Tehdä kuvakaappauksen näytöstä tai näytön osasta. • Tehdä verkkosieppauksen internetsivusta. • osaa toimia Ladatut tiedostot kansion kanssa. • Osaa kiinnittää ohjelman Tehtäväpalkkiin tai Aloitusvalikkoon. • Osaa muuttaa ikkunan kokoa näytöllä. • Osaa lukita tietokoneen, kun poistutaan tietokoneen ääreltä. Merkin osaaminen osoitetaan: 52 • Lisätä kurssille avaimen/tarkistaa olemassa olevan avaimen. • Lisätä kurssille osallistujia. • Hyödyntää Moodle-kurssilla olevia materiaaleja. • Seurata opiskelijoiden edistymistä. Merkin osaaminen osoitetaan: 1. Ottamalla kuvakaappaus/verkkosieppaus, jossa näkyy kurssin etusivu ja edistymisen seuranta. 2. Palauttamalla tiedosto. Palautetussa vastauksessa tulee näkyä merkin saajan oma Moodle-kurssi, kurssin etusivu sekä edistymisen seurannan laatikko (joko vasemmasta yläkulmasta tai oikeasta reunasta). Merkki 11: Moodle kurssin asetukset Merkin saaja osaa käyttää Moodlen perusasetuksia. Tarkemmin eriteltynä merkin saaja osaa • Vaihtaa kurssin nimen ja lyhenteen. • Lisätä kurssille avaimen. • Lisätä/piilottaa osioita. • Vaihtaa kurssin kuvan. • Muokata kurssipohjassa olevia yhteystietoja. Merkin osaaminen osoitetaan: 1. Vaihtamalla kurssin nimi ja lyhenne, lisäämällä kurssiavain, lisäämällä tai piilottamalla yksi osio, vaihtamalla kurssin kuva ja muokkaamalla yhteystiedot. 2. Moodlen kurssista otetaan kaksi kuvakaappausta/verkkosieppausta, joissa näkyy kurssi ennen ja jälkeen tehtyjen muutosten muutosten. 3. Molemmat tiedostot palautetaan. 59 Vastauksessa tulee näkyä selkeä ero ennen ja jälkeen. Eli kurssiavaimen lisääminen, osioiden lisääminen/poistaminen ja kurssin kuvan lisääminen. Merkki 12: Moodle, kurssin kopiointi Merkin saaja osaa kopioida vanhan kurssin uudelle pohjalle. Tarkemmin eriteltynä merkin saaja osaa • Pyytää uuden kurssipohjan sähköpostilla osoitteesta moodletuki@luksia.fi. • Kopioida vanhan Moodle-pohjan sisällön ja tuoda sen uudelle kurssipohjalle. Merkin osaaminen osoitetaan: 1. Etsimällä Luotsista (intranetistä) tai internetistä ohje, miten Moodle-kurssi voidaan kopioida. 2. Lisäämällä merkkihakemukseen linkki ohjeeseen. Vastauksena palautetun linkin tulee viedä joko Luotsin ohjeeseen tai internetistä löytyvään ohjeeseen. Merkki 13: Moodle, aineiston ja aktiviteetin lisääminen Merkin saaja osaa lisätä aineistoja ja aktiviteetteja Moodleen. Tarkemmin eriteltynä merkin saaja osaa • Lisätä kurssille omiin käyttötarkoituksiin sopivia aineistoja ja aktiviteetteja (esimerkiksi tiedoston, linkin, tehtävien palautuksen tai kansion asetuksineen). Merkin osaaminen osoitetaan: 1. Ottamalla kuvakaappaus/verkkosieppaus, jossa näkyy kurssi, jolle on lisätty vähintään kolme erilaista aineistoa tai aktiviteettia. 2. Palauttamalla tiedosto. Vastauksessa tulee näkyä kolme erilaista aineistoa tai aktiviteettia. Esim. lisätty tiedosto, lisätty linkki nettisivulle, tehtävän palautus tai H5P-elementti. Merkki 14: Intranetti, uutiset ja tiedonhaku Merkin saaja osaa käyttää Luksian intranettiä. Tarkemmin eriteltynä merkin saaja osaa 60 • Löytää Luotsista ajankohtaiset ja itselleen relevantit uutiset. • Etsiä Luotsista tietoa itselleen tärkeistä asioista. Merkin osaaminen osoitetaan: 1. Linkittämällä hakemukseen mielenkiintoinen uutinen 2. Linkittämällä hakemukseen jokin henkilölle relevantti tieto Luotsista. Vastauksessa tulee olla kaksi linkkiä: toinen uutiseen ja toinen johonkin toiseen Luotsin artikkeliin. Merkki 15: Populus Merkin saaja osaa käyttää Populuksen perustoimintoja. Tarkemmin eriteltynä merkin saaja osaa • Tarkistaa omat tietonsa. • Tehdä poissaoloilmoituksen. • Tehdä matkalaskun. Merkin osaaminen osoitetaan: 1. Kirjoittamalla/kertomalla milloin tehdään poissaoloilmoitus. 2. Kirjoittajalla/kertomalla milloin tehdään matkalasku ja milloin ajopäiväkirja ja mitä tietoja matkalaskuun pitää muistaa kirjata. 3. Palauttamalla tiedosto. 4. Etsimällä Luotsista (intranet) Populus-ohje 5. Palauttamalla linkki ohjeeseen. Vastauksessa tulee käydä ilmi, että poissaoloilmoitus tehdään esim. koulutuspäiviltä tai sairaspoissaoloista. Matkalaskuun tulee yleensä muitakin kuluja, esim. päiväraha. Ajopäiväkirjaa voidaan käyttää, kun on useita samankaltaisia ajoja esim. TJK-paikka käynnit, liikkuminen eri toimipisteiden välillä. Merkki 16: Tekijänoikeudet Merkin saaja ymmärtää ja tuntee tekijänoikeuksien perusteet. Tarkemmin eriteltynä merkin saaja 61 • Tietää, miten hän saa käyttää toisten tekemiä teoksia (esim. kuvia ja videoita) omassa työssään. • Tuntee sekä osaa hyödyntää ja valita tarkoituksenmukaisia tekijänoikeuksiin liittyviä lisenssejä. Merkin osaaminen osoitetaan: 1. Vastaamalla monivalintakysymykseen: Valitse kaksi (2) oikeaa vaihtoehtoa. Creative Commons -lisenssillä... 1. luovutat aina kenelle tahansa täydet oikeudet käyttää teostasi (kuva, video, kirjoitus). 2. tekijänoikeus säilyy sinulla. Voit antaa käyttöoikeuksia teokseesi tietyillä ehdoilla. 3. voit käyttää muiden teoksia. Sinun ei tarvitse kertoa alkuperäisen tekijän nimeä. 4. käytät toisten teoksia tekijän sallimalla tavalla. 2. Menemällä sivustolle: https://kopiraittila.fi/muistilistakone/ ja avaamalla sivulla oleva Muistilistakone. 3. Täyttämällä Muistilistakone. 4. Ottamalla tuloksena saadusta Muistilistasta kuvakaappaus/verkkosieppaus ja liittämällä se merkkihakemukseen. Monivalintakymyksen oikeat vastauset ovat 2 ja 4 (järjestelmä tarkistaa ne automaattisesti). Hakemuksessa tulee olla kuvakaappaus Muistilistakoneella tehdystä muistilistasta. 7.4 Pilotointi Kuten luvussa 6.3 on mainittu, pilotointi on osa kehittämistyötä. Pilotoinnin tarkoituksena on testata osaamismerkkikokonaisuus ja sen toimivuus. Pilotoinnin tarkoituksena on löytää mahdolliset ongelmakohdat sekä korjata ne. Luvussa 6.3 nostetaan esiin, että pilotointi on laadun varmistamista. Näin voidaan varmistaa, että käyttöön tulee toimiva kokonaisuus. Luksiassa pilottiryhmäksi valittiin Kasvatusja ohjausalan opettajat, S2-opettajia ja koto-koulutuksen opettajia sekä TUVA-koulutuksen opettajia. Digitaitojen lähtötaso näillä henkilöillä on hyvin vaihteleva. Yksi syy tämän ryhmän valitsemiseksi pilottiryhmäksi olikin juuri digitaitojen kirjavuus. Näin saatiin hyvä katsaus osaamiseen ja palaute osaamismerkeistä ja niiden soveltuvuudesta. Pilottiin ilmoittautui alunperin kaksikymmentä henkilöä, mutta heistä 62 vain kymmenen henkilöä osallistui pilottiin loppujen lopuksi ja suoritti eri määrän osaamismerkkejä. Pilotoinnissa tehtiin lyhyt alkukartoitus, jossa kysyttiin henkilöiden itsearviointia tämänhetkisestä osaamisestaan niillä aloilla, joista osaamismerkit on tehty. Alkukartoituksen perusteella henkilöillä oli osaamista tietyissä, lähes jokapäiväisissä asioissa, kuten Wilman työajankirjaamisessa, Intranetin käytössä sekä Teamsin käytössä. Osaaminen koettiin heikommaksi harvemmin tarvittavissa asioissa, kuten Moodlen kurssin kopioinnissa ja yleensä Moodlen osaamisessa. Vapaassa palautteessa osaamisen arviointi jakautui niihin, jotka tunsivat olevansa digiorientoituneita sekä niihin, jotka hyödyntävät vain niitä ominaisuuksia ja ohjelmia, joita ehdottomasti tarvitsevat työssään. Pilotoinnissa alkukartoituksen jälkeen pidettiin ensin yhteinen perehdytys siitä mitä osaamismerkit ovat ja mitä osaamismerkkejä on mahdollista suorittaa. Pilotoivat henkilöt voivat valita suorittamansa merkit itsenäisesti mutta lähiesihenkilöä konsultoiden. Yhteisen perehdytyksen jälkeen, henkilöt lähtivät suorittamaan merkkejä omassa tahdissa. Henkilöt ohjeistettiin Luksian itranetissä Luotsissa oikealle sivulle, josta löytyvät sekä osaamismerkkien vaatimukset, että linkit itse osaamismerkkihakemukseen. Henkilöt voivat valita itse suorittamansa osaamismerkit, mutta heitä ohjeistettiin tekemään vähintään Yleinen merkki sekä Outlookiin ja Teamsiin liittyvät merkit. Mikäli henkilö koki, että hänellä on puutteita osaamisessa, eikä hän osannut kaikkea, jotta olisi voinut suorittaa osaamismerkin, oli hänellä mahdollisuus saada lisäkoulutusta. Lisäkoulutusta antoivat Luksian Digiluotsit, jotka perehdyttävät henkilöstöä digiasioissa. Lisäksi oli mahdollisuus opiskella itsenäisesti digitaalisen materiaalin avulla. Kun osaamismerkit vakiinnutetaan osaksia Luksian käytäntöjä, Digiluotsit antavat edelleenkin perehdytystä ja ohjeistusta digiasioihin. 7.5 Kokemukset pilotista ja jatkokehittäminen Pilottiin osallistuneilta kerättiin palautetta suullisesti ja kyselylomakkeella niin merkkien sisällöstä, kuin itse tekemisen prosessista. Palautelomakkeessa kysyttiin seuraavat asia: 1. Oletko tutustunut Digitaalisisiin osaamismerkkeihin aiemmin? Kyllä/Ei 2. Oliko tunnuksen tekeminen Open Badge Passportiin mielestäsi helppoa? Kyl63 lä/Ei 3. Opitko uusia asioita merkkejä tehdessäsi? Mikäli vastaat kyllä, kerro yksi esimerkki. Avoin kysymys/vastaus 4. Oliko osaamismerkkien tehtävät helppo ymmärtää? 1 erittäin vaikea - 5 erittäin helppo 5. Mitä mieltä olet osaamismerkkien visuaalisesta (merkin kuva) ulkoasusta? Avoin kysymys/vastaus 6. Oliko osaamismerkkien vastaanottaminen mielestäsi helppoa? 1 erittäin vaikeaa - 5 erittäin helppoa 7. Mistä osaamismerkistä oli sinulle eniten hyötyä? Mistä vähiten? Avoin kysymys/vastaus 8. Kerro yleinen palaute digitalisista osaamismerkeistä. Avoin kysymys/vastaus 9. Montako tähteä antaisit Digitaalisille osaamismerkeille ja osaamisen osoittamiselle niiden avulla? max viisi tähteä 10. Kerro ehdotus mahdollisille uusille Digitaalisille osaamismerkeille. Avoin kysymys/vastaus. Puolet pilottiin osallistuneista kymmenestä henkilöstä vastasi palautteeseen. Pääsääntöisesti osaamismerkkien tekijöiltä tuli positiivista palautetta. He kokivat, että merkkien tehtävien tekeminen eli vastaaminen oli helppoa teknisesti. Osa koki oppineensa uusia asioita näitä hakemuksia tehdessä, mikä oli positiivinen asia merkkien kehittäjille. Näiden osaamismerkkien tarkoituksena oli nimenomaan parantaa digitaitoja. Osa koki merkkien vastaanottamisen Open Badge Passport -palvelun kautta hieman vaikeaksi, mutta pääsääntöisesti tämäkin koettiin helpoksi. Kaikenkaikkiaan osaamismerkkien tekeminen koettiin hyväksi tavaksi osoittaa osaamistaan, mutta myöskin oman osaamisen tunnistamiseen. Itse kehittäjät saivat hyvää kokemusta merkkien tekemisestä ja siitä, miten tarkkoja esimerkiksi tehtävien tekemisessä tulee olla. Tehtäväksiannon sanojen asettelu on erittäin tärkeää, jotta väärinymmärryksiltä vältytään. Pilottiryhmän kanssa pystyttiin monia kysymyksiä selkeyttämään ja selventämään. 64 Henkilöstön palautuksia tarkistaessa tuli esiin juuri pilotoinnin tarpeellisuus. Kuten luvussa 6.3 on todettu, pilotoinnin tarkoituksena on testata merkkikokonaisudeen toimivuus ja sopivuus tavoitteisiin nähden. Samalla kun merkkejä tarkistettiin, pystyttiin luomaan korjausohjeet tuleville tarkistajille. Vasta, kun näki henkilöiden vastauksia, pystyi kuvittelemaan tai tietämään minkälaisiin vastauksiin tulee törmäämään. Tässä huomattiin myös muutaman merkin kohdalla tehtäväksiannon tärkeys. Näitä tulee täsmentää, jotta tehtävä olisi mahdollisimman yksiselitteinen. Esimerksi Teams-kokouksen merkissä pyydettiin näyttökuvaa Teams-kokouksesta. Palautetuissa näyttökuvissa ei kuitenkaan ollut hakijan lisäksi yhtään osallistujaa. Näin ollen merkkihakemuksen tehtävää muuutettiin siten, että kokouksessa tulee olla vähintään yksi osallistuja hakijan lisäksi. Pilotointi todettiin erittäin hyväksi ja jatkossa nämä digitaaliset osaamismerkit otetaan osaksi Luksian prosesseja. Nämä osaamismerkit mittaavat tällä hetkellä minimi osaamista, joka näistä aiheista tulisi olla. Jatkossa rakennetaan syvempää osaamista mittaavia merkkejä. Näillä merkeillä lähdetään todentamaan, tunnistamaan ja tunnustamaan koko henkilöstön osaamista ja näin ollen myös koulutustarpeita. Kuten luvussa 6.3 on todettu, pilotoinnin päätyttyä on tärkeää käydä pilotoinnin tulokset ja saatu palaute läpi, jotta voidaan parhaiten päättää jatkotoimenpiteistä. Luksia on ottamassa digitaaliset osaamismerkit osaksi henkilöstön osaamiskartoitusta ja osaamisen kehittämistä. Luksiassa on kehitteillä lisää digitaalisia osaamismerkkejä sekä digitaaliseen osaamiseen, että muuhun osaamiseen. Tulossa on TJK-ohjaajan osaamismerkki ja Tutkinnon ohjaajan HOKS-osaamismerkki. Näillä merkeillä varmistetaan, että TJK-ohjaaja eli Työpaikalla järjestettävän koulutuksen ohjaaja hallitsee kaikki ne toimenpiteet, jotka hänen pitää Wilmassa tehdä, kun opiskelijalle tehdään koulutussopimus tai lyhyt oppisopimus. Tutkinnon ohjaajan HOKSmerkillä varmistetaan, että Tutkinnon ohjaaja osaa tehdä Wilmassa ne toimenpiteet, jotka vaaditaan opiskelijan henkilökohtaista osaamisen kehittämisen suunnitelmaa tehtäessä. Tulossa on myös näille kahdelle toimijalle digitaaliset osaamismerkit itse prosessin ymmärtämisestä. Ja jatkossa siis meta-merkit TJK-ohjaaja ja Tutkinnon ohjaaja, jotka sisältävät sekä digitaalisen osaamisen että prosessin ymmärtämisen. Lisäksi on tulossa tietoturvaan ja tietosuojaan liittyviä osaamismerkkejä. Näillä korvataan aiemmin Luksiassa ollut tietoturva ja tietosuojatesti, joka tehtiin Webpropollomakkeella. Digitaalisen osaamismerkin avulla henkilöt voivat todentaa esihenkilölleen osaamisensa. Jatkokehittämissä on tulossa myös syventäviä osaamismerkkejä digiosaamiseen. Digitaitojen merkkejä lähdetään laajentamaan muunmuassa pe65 rusohjelmistoihin, kuten Word, Excel ja PowerPoint. Lisäksi tullaan tekemään osaamismerkkejä Moodlen syvempään osaamiseen sekä muihin oeptusta tukeviin oppimisympäristöihin kuten Seppo-peli ja ThingLink. Tällä hetkellä tekoäly tekee tuloaan niin opettajien kuin opiskelijoidenkin käyttöön. Seuraavissa osaamismerkeissä tulee myös tekoälyn suuri tuleminen huomioida ja tehdä oma osaamismerkki tekoälyn hyödyntämiseen. Digitaaliset osaamismerkit ovat tulevaisuudessa osa Luksian toimintatapoja. Henkilöstö suorittaa osaamismerkkejä oman vaatimustasonsa mukaisesti. Sekä sen mukaisesti, mitä työkaluja ja ohjelmistoja he hyödyntävät. Tällä hetkellä digitaaliset osaamismerkit ovat ajantasainen tapa tunnistaa ja tunnustaa osaamista. Mitä tulevaisuus tuo mukanaan, niin sitä ei tiedä kukaan. Ehkä pienen ajan päästä digitaaliset osaamismerkit ovat menneisyyttä ja tilalla on jokin uusi tapa tunnistaa ja tunnustaa osaamista. Mutta tällä hetkellä hyödynnetään digitaalisten osaamismerkkien mahdollisuuksia henkilöstön osaamisen kehittämisessä. 66 8 Pohdinta Yksi kehittämistutkimuksen vahvuuksista, on luvun 2.3 mukaan se, että parhaimmillaan kehittämistyössä voi olla mukana monipuolinen tiimi. Tämän tutkimuksen taustalla Luksiassa osaamismerkkien kehittämiseen osallistui opinnäytetyön tekijän lisäksi monipuolinen tiimi eri asiantuntijoita. Näin saatiin erilaisia näkemyksiä ja ajatuksia Luksian digiosaamisen kehittämisestä ja näin ollen myös minimivaatimuksista ja tarvittavista digitaalisista osaamismerkeistä. Luvussa 2.3 todettiin myös, että kehittämistutkimukset ovat yleensä pitkäkestoisia, jolloin niiden koordinointi on haastavaa. Tämäkin tutkimus oli kestoltaan hyvin pitkä, mutta koordinointi onnistui hyvin. Etuna oli se, että koordinoimassa oli sama henkilö, jolla oli tiedossa kehittämishankkeen eteneminen koko ajan. Lisäksi kehittämistyöhö osallistuneet henkilöt pysyivät samoina koko hankkeen ajan. Kehittämistutkimus onnistui sikäli, että siitä saatiin hyvää kokemusta sekä palautetta. Myös tehtäviä tarkastaessa tuli huomioita tehtävien sisällöistä ja itse tehtäväksi annosta. Näiden pohjalta tehtiin muutoksia tehtävien sisältöihin sekä tehtäväksiantoja tarkennettiin että selvennettiin. Lisäksi todettiin, että tehtävien tarkistajalle tulee olla tarkat ohjeet, mitä asioita vastauksesta tulee löytyä, jotta tehtävien tarkistaja pystyy arvioimaan tehtävät oikein. Kun tarkistajia on useampia, on kaikilla samanlaiset perustelut hyväksyä tai hylätä tehtävä tai pyytää tehtävään täydennystä. Kehittämistutkimuksen vahvuutena on se, että siinä voidaan hyödyntää kvalitatiivisia ja kvantitatiivisia tutkimusmenetelmiä yhtä aikaa. Tämän tutkimuksen arvioinnissa käytetty aineisto oli kuitenkin sen verran pieni, että arviointi oli toteutettava pääosin kvalitatiivisena. Kvantitatiiviset menetelmät olisivat edellyttäneet laajempaa pilottia ja useampia osallistujia. Kehittämishankkeen huono puoli oli se, että läheskään kaikki pilottiin mukaan ilmoittautuneet eivät kuitenkaan osaamismerkkejä tehneet. Tekijöitä oli kuitenkin tarpeeksi ja heillä oli lähtökohdiltaan erilaiset digitaidot. Vaikka pilotoijien määrä oli vähäinen, heiltä saatiin hyvää palautetta sekä tietoa muun muassa siitä, kuinka paljon aikaa heillä osaamismerkkien tekemiseen meni. Näin voidaan jatkossa arvioida kuinka paljon ihmisille tulisi varata aikaa osaamismerkkien tekemiseen. 67 Tässä pilotissa ei ollut mukana muita henkilöstön edustajia kuin opettajia, joten sikäli pilotin kohderyhmä oli rajoittunut. Pilottiryhmässä oli kuitenkin henkilöitä, jotka eivät käytä näitä ohjelmia säännöllisesti. Joten pilottiryhmä oli kuitenkin heterogeeninen digitaidoiltaan ja antoi näin ollen palautetta erilaisista näkökulmista. Pilotointi toi esille osaamismerkkitehtävien virheet ja heikkoudet. Tehtäviä tarkistaessa pystyi tarkastelemaan osaamismerkkitehtävien toimivuutta. Ja tässä huomattiinkin muutamia puutteita sekä saatiin useampia muutosehdotuksia. Hyvä keino pilotoida oli myös tehdä itse nuo merkit. Tällöin pysähtyi pohtimaan tehtävää ja sitä onko sen tarkoituksenmukainen. Tässäkin tuli muutamia huomioita siitä, että kaikki osaamismerkkitehtävät eivät toimineet toivotulla tavalla ja niitä muutettiin tarkastelun perusteella. Pilotoinnin yhteydessä etsittiin vastausta kysymykseen millainen digitaalinen osaamismerkkijärjestelmä sopii digitaitojen mittaamiseen kehitystyön kohteena olevassa ympäristössä. Kehittämistutkimuksen tuloksena todettiin, että digitaitojen mittaamiseen soveltuvan digitaalisen osaamismerkkijärjestelmän luomisessa on otettava huomioon useita keskeisiä tekijöitä. Tällaisia tekijöitä on esimerkiksi käyttäjäystävällisyys ja saavutettavuus. Käyttäjäystävällisyys varmistaa, että järjestelmän käyttäminen on vaivatonta. Tässä tutkimuksessa huomioitiin esimerkiksi merkkihakemusten sijoittelu helposti saataville organisaation intraan. Kehittämistutkimuksen tuloksena todettiin myös, että luodun osaamismerkkijärjestelmän tulee olla muokattavissa siten, että se jatkossakin vastaa erilaisiin digitaitojen tarpeisiin. Digimaailma muuttuu koko ajan, joten osaamisen todentavien merkkien tulee olla helposti muokattavia ja joustavia. Joustavuus on tärkeää, jotta järjestelmää voidaan päivittää ja mukauttaa teknologian kehittyessä. Digitaalinen osaamismerkkijärjestelmä tulee suunnitella dynaamiseksi, jotta se voi kehittyä ja laajentua vastaamaan muuttuvia vaatimuksia. Kehittämistutkimuksen tuloksena todettiin, että järjestelmän on pysyttävä ajan tasalla, jotta se säilyttää relevanssinsa ja tukee oppijoiden jatkuvaa kehittymistä. Osaamismerkkijärjestelmää luotaessa todettiin myös se, että arvioinnin läpinäkyvyyteen tulisi kiinnittää huomiota. Selkeät arviointiperusteet ja kriteerit ovat välttämättömiä osaamismerkkijärjestelmän onnistumiselle. Läpinäkyvyys auttaa osaamismerkkien suorittajia ymmärtämään, mitä taitoja heiltä odotetaan ja millä perusteella heidän osaamistaan arvioidaan. Osaamismerkkien tulee olla selkeitä, tehtävien hyvin ja yksiselitteisesti muotoiltuja sekä arvioinnin tulee olla selkeästi näkyvillä. Toinen kysymys kehittämistyössä oli miten digitaaliset osaamismerkit soveltu68 badgefinland.fi/digitaaliset-osaamismerkit-merkilla-on-valia/, viitattu 11.4.2024. [11] CLEMENTS, K., WEST, R. E., JA HUNSAKER, E. Getting started with open badges and open microcredentials. The International Review of Research in Open and Distributed Learning 21, 1 (2020), 154–172. [12] CREDENTIAL ENGINE, 1EDTECH. Badge Count 2022. URL https:// content.1edtech.org/badge-count-2022/, viitattu 11.7.2023. [13] ESKOLA-SALIN, N., LEHTONEN, P., JA SINTONEN, S. Osaamismerkit: kirsikkana kakun päällä vai todistuksen korvaajana opettajan osaamisen osoittamisessa. TAMKJournal (2020). [14] ESTEVE-MON, F., MLLOPIS,JA ADELL-SEGURA, J. Digital competence and computational thinking of student teachers. International Journal of Emerging Technologies in Learning (iJET) 15, 2 (2020), 29–41. [15] EU SCIENCE HUB. Digital Competence Framework for Educators (DigCompEdu). URL https://joint-research-centre.ec.europa.eu/ digcompedu_en, viitattu 9.7.2023. [16] EUROSTAT. Digitalisation in Europe - 2023 edition. URL https://ec. europa.eu/eurostat/web/interactive-publications/digitalisation2023#digital-transformation, viitattu 1.4.2024. [17] FERRARI, A. Digital competence in practice: An analysis of frameworks. Tekninen raportti JRC68116, Publications Office of the European Union, Luxembourg, syyskuu 2012. [18] GRANT, S. What counts as learning. BookBaby, 2014. [19] GRANT, S. History and context of open digital badges. Kirjassa Digital Badges in Education, L. Mullenberg ja Z. Berge, Eds. Routledge, 2016, ch. 1, ss. 3–11. [20] HENNAH, N. Open Badges Part 1: What, Why, How?. School Science Review 371, 100 (2018), 76–80. [21] HYTÖNEN, T. Henkilöstön kehittäjät aikuiskasvatuksen toimintakentillä. Aikuiskasvatus 22, 4 (2002), 274–285. 75 [22] HÄMEEN AMMATTIKORKEAKOULU. Open merkit. URL https://www.hamk. fi/projektit/open-merkit/#osaamismerkisto, viitattu 5.7.2022. [23] ILOMÄKI, L., KANTOSALO, A., JA LAKKALA, M. What is digital competence? Linked portal (2011). [24] INDEED. Why Is Piloting a Project Important? And How to Conduct One. URL https://ca.indeed.com/career-advice/career-development/ piloting-project, viitattu 10.1.2024. [25] JAKKU-SIHVONEN, R. Henkilöstön kehittäminen johtamistoiminnan osana. Aikuiskasvatus 10, 3 (1990), 167–170. [26] KANANEN, J. Kehittämistutkimus interventiotutkimuksen muotona : opas opinnäytetyön ja pro gradun kirjoittajalle. Jyväskylän ammattikorkeakoulu, Jyväskylä, 2017. [27] KORAMO, M., BRAUER, S., JA JAUHOLA, L. Digitalisaatio ammatillisessa koulutuksessa. Tekninen raportti 2018:9, Opetushallitus, 2018. [28] MASRUROH, R., SUHARDI, D., BUDIMAN, A., PERMANA, R., JA SYARIF, M. How to Maintain Employee Performance in The New Normal Era? Julkaisusarjassa Proceedings of the 2nd Universitas Kuningan International Conference on System, Engineering, and Technology, UNISET 2021, 2 December 2021, Kuningan, West Java, Indonesia (Kuningan, West Java, Indonesia, elokuu 2022), EAI. [29] MEDIAMAISTERI. Expanding Education and Workforce Oppurtunities Through Digital Badges. URL https://help.mediamaisteri.com/ osaamismerkit, viitattu 9.11.2023. [30] MOILANEN, J. Digitaalisten osaamismerkkien käyttöönoton kannattavuuden tutkiminen toisen asteen ammatillisessa opetuksessa. Pro Gradu, Jyväskylän yliopisto, Kokkolan yliopistokeskus Chydenius, 2016. [31] MYLLYMÄKI, M., JA HAKALA, I. Open Badge Concept in Education-Benefits and Challenges. Kirjassa EDULEARN15 Proceedings. 7th International Conference on Education and New Learning Technologies, M. A. L. T. I. C. hova, L. Gómez, Ed. IATED Academy, 2015, ss. 5938–5947. 76 [32] NOE, R. A., WILK, S. L., MULLEN, E. J., JA WANEK, J. E. Employee development: Issues in construct definition and investigation ofantecedents. Kirjassa Improving Training Effectiveness in Work Organizations, J. K. Ford, Ed. Psychology Press, 2014, ch. 7, ss. 153–189. [33] NUOTTILA, E., BRAUER, S., PAKANEN, L., JUNTUNEN, E., RUHALAHTI, S., KORHONEN, A.-M., PAANANEN, H., PESONEN, A., RANTAMÄKI, H.-M., JA HUHTAHAARA, V. Osuvat taidot -käsikirja Opas valtakunnallisen osaamismerkkijärjestelmän kehittämiseen. OAMK Journal 84/2022 (2022). [34] OIKARINEN, T., JA PIHKALA, T. Monenlaista osaamisen johtamista. Kirjassa Ikkunoita osaamisen johtamisen systeemiseen kokonaisuuteen, T.-P. Uotila, Ed. Vaasan yliopisto, 2010, ss. 48 – 69. [35] OPEN BADGE FACTORY. Miksi OBF? URL https://openbadgefactory.com/ fi, viitattu 11.7.2023. [36] OPEN BADGE FACTORY, OPEN BADGE PASSPORT. Open Badge Factory Blog. URL https://openbadgefactory.com/fi/kohti-uusia-ulottuvuuksiaopen-badge-passportin-uuden-mobiilisovelluksen-avulla/, viitattu 28.12.2023. [37] OULUN AMMATTIKORKEAKOULU. Oppiminen Online. URL http://www. oppiminenonline.com,viitattu 5.7.2022. [38] PERNAA, J. Kehittämistutkimus tutkimusmenetelmänä. Kirjassa Kehittämistutkimus opetusalalla. PS-kustannus, 2013, s. 926. [39] PIRTTILÄ, H. Opiskelijoiden digikyvykkyyden arvioiminen osaamismerk-kien avulla. Pro Gradu, Jyväskylän yliopisto, Informaatioteknologian tiedekunta, 2018. [40] POIKELA, E. Luottamusta luova kehityskeskustelu. Kirjassa Oppiminen ja sosiaalinen pääoma, E. Poikela, Ed. Tampere University Press, 2005, ss. 31–52. [41] PUNIE, Y., JA ALA-MUTKA, K. Future Learning Spaces: new ways of learning and new digital skills to learn. Nordic Journal of Digital Literacy 2, 4 (2007), 210– 225. [42] REDECKER, C., JA PUNIE, Y. European Framework for the Digital Competence of Educators: DigCompEdu. Tekninen raportti JRC107466, Publications Office of the European Union, Luxembourg, Marraskuu 2017. 77 [43] RUHALAHTI, S., JA KENTTA, V. Ammatillisen koulutuksen digitalitsaatio ja työelämäyhteistyö: Opeilta ja ohjaajilta löytyy intoa uusille poluille . Tekninen raportti Raportit ja selvitykset 2017:18, Opetushallitus ja HAMK Ammatillinen opettajakorkeakoulu, 2017. [44] SUNDQVIST, L., JA MERILÄINEN, J. Open Badge -osaamismerkit organisaation osaamisen johtamisessa ja kehittämisessä. Kirjassa Smart Business Annual Review 2018, U. Kotonen, Ed. Lahden ammattikorkeakoulu, 2019, ss. 110 – 116. [45] TIEKE, TIETOYHTEISKUNNAN KEHITTÄMISKESKUS RY. Osuvat taidot. URL https://tieke.fi/palvelut/osaamisen-kehittaminen/digitaitojenosaamismerkkijarjestelma/, viitattu 1.9.2022. [46] VALLO HULT, H., JA BYSTRÖM, K. Challenges to learning and leading the digital workplace. Studies in Continuing Education 44, 3 (2022), 460–474. [47] VARILA, J. Hiljainen taitotieto ja henkilöstön kehittäminen. Aikuiskasvatus 14, 3 (1994), 172–177. [48] VEHKALAHTI, K. Kyselytutkimuksen mittarit ja menetelmät. Finn Lectura, 2014. [49] VIITALA, R. Kehityskeskustelut osaamisen johtamisen kokonaisuudessa. Pragmatistinen näkökulma. Kirjassa Ikkunoita osaamisen johtamisen systeemiseen kokonaisuuteen, T.-P. Uotila, Ed. Vaasan yliopisto, 2010, ss. 209 – 229. 78