“Äänestin jaloillani!” : ammatin vaihtaneiden varhaiskasvatuksen opettajien näkökulmia työn ja toimintakulttuuriin muutokseen

This is a self-archived version of an original article. This version may differ from the original in pagination and typographic details. Author(s): Title: Year: Version: Copyright: Rights: Rights url: Please cite the original version: CC BY-NC-ND 4.0 https://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/ “Äänestin jaloillani!” : ammatin vaihtaneiden varhaiskasvatuksen opettajien näkökulmia työn ja toimintakulttuuriin muutokseen © 2023 Työelämän tutkimus Published version Sirvio, Katja; Ukkonen-Mikkola, Tuulikki; Kangas, Jonna; Hjelt, Hanna; Fonsén, Elina Sirvio, K., Ukkonen-Mikkola, T., Kangas, J., Hjelt, H., & Fonsén, E. (2023). “Äänestin jaloillani!” : ammatin vaihtaneiden varhaiskasvatuksen opettajien näkökulmia työn ja toimintakulttuuriin muutokseen. Työelämän tutkimus, 21(1), 84-108. https://doi.org/10.37455/tt.111478 2023 TYÖELÄMÄN TUTKIMUS ARBETSLIVSFORSKNING 21 (1) 2023 84 ARTIKKELIT Katja Sirvio, Tuulikki Ukkonen-Mikkola, Jonna Kangas, Hanna Hjelt & Elina Fonsén ”Äänestin jaloillani!” Ammatin vaihtaneiden varhaiskasvatuksen opettajien näkökulmia työn ja toimintakulttuuriin muutokseen Tiivistelmä Huoli ammatinvaihtajien määrästä opetusja kasvatusalalla on yleistynyt Suomessa kuluneen vuosikymmenen aikana. Tässä tutkimuksessa tarkastelemme ammatista poistuneiden varhaiskasvatuksen opettajien (n = 164) kokemuksia ammatinvaihtoon johtaneista tekijöistä sekä ammatinvaihdon ase - moitumista työuran eri vaiheisiin. Monimenetelmällisen tutkimuksen analyysitapoina olivat laadullinen sisällönanalyysi sekä tilastollinen vertailu. Paikansimme ammatinvaihtoon johtaneita tekijöitä neljälle tasolle: yhteiskunnalliselle, organisaation, relationaaliselle sekä yksilölliselle tasolle. Tuloksemme osoittavat ammatinvaihtopäätöksen muodostuvan useista eri tekijöistä, emmekä voineet paikantaa yksittäistä ammatinvaihtoon johtanutta syytä työuran tiettyyn vaiheeseen. Ammatinvaihtopäätös näyttäytyy prosessina, jossa ammatin pitovoima jatkuvien kuormitustekijöiden vuoksi vähitellen katoaa. Kokonaisuutena voidaan todeta, että varhaiskasvatuksen opettajien ammatinvaihto kytkeytyy laajemminkin työelämässä tunnistettuun intensifikaatioon ja prekarisaatioon. Ammatinvaihdon taustalta voidaan tunnistaa myös naistyöhön liittyviä piirteitä. Asiasanat: varhaiskasvatus, opettaja, ammatin vaihtaminen, työn organisointi, yhteiskunnallinen arvostus TYÖELÄMÄN TUTKIMUS ARBETSLIVSFORSKNING 21 (1) 2023 85 ”ÄÄNESTIN JALOILLANI!” Johdanto Suomessa kasvatusja koulutusala on perinteisesti ollut arvostettu, ja opettajilla on ollut merkittävä yhteiskunnallinen asema (Onnismaa ym. 2017). Suomalainen varhaiskasvatus on yhteiskunnallista tasa-arvoa edistävä koulutuspalvelu. Sen ensisijaiseksi tehtäväksi määritellään lapsen kokonaisvaltaisen kasvun, kehityksen, terveyden ja hyvinvoinnin ylläpitäminen. Varhaiskasvatustyön laajoja muutoksia yhteiskunnallisella tasolla kuvastaa esimerkiksi sen siirtyminen sosiaalija terveysministeriön hallinnonalalta opetusja kulttuuriministeriöön. Lisäksi varhaiskasvatusta ohjaava lainsäädäntö ja velvoittavat ohjausasiakirjat on uudistettu (Ukkonen-Mikkola & Fonsén 2018). Uusin tutkimustieto kuitenkin haastaa kulttuurisen käsityksemme varhaiskasvatuksen opettajista unelma-ammatissaan työskentelevinä yhteiskunnan tukipilareina. Muutokset ovat heijastuneet myös varhaiskasvatuksen opettajan työhön ammatin yhteiskunnallisina haasteina sekä työstä saadun tyydytyksen heikkenemisenä (Kantonen ym. 2020; Ukkonen-Mikkola & Fonsén 2018). Suomalainen työelämä ja työkulttuuri ovat laajemminkin muuttuneet ja muuttuvat koko ajan. Voidaan jopa puhua uudesta työstä, jota luonnehtivat muun muassa intensifikaatio ja prekarisaatio (Jakonen 2014; Kubicek ym. 2015; Mauno ym. 2022). Työntekijöiltä odotetaan uudenlaisia taitoja, kuten aktiivisuutta, toimijuutta, kriittisyyttä ja joustavuutta. Muutosten on nähty edellyttävän valmiutta jatkuvaan oppimiseen sekä elämänhallinnan ja itsensä johtamisen taitoja. (Julkunen 2008; Kubicek ym. 2015.) Varhaiskasvatuksen opettajan työ on julkisen sektorin naisvaltaista työtä, jota määrittää heikko palkkataso, ja sen luonnetta on tulkittu naisille ominaisena hoivaja kasvatustyönä (ks. Oakley 2018). Työelämän muutos on kuluneen vuosikymmenen aikana heijastunut myös varhaiskasvatuksen opettajan työhön, ja intensifikaation sekä prekarisaation piirteitä on tunnistettu varhaiskasvatustyön vaativuuden lisääntymisenä ja epämääräistymisenä (Paananen & Tammi 2017; Ylitapio-Mäntylä 2016). Tutkimuksemme on ajankohtainen, sillä varhaiskasvatuksessa vallitsee opettajapula, joka vaarantaa varhaiskasvatuksen toteuttamisen sille asetettujen kansallisten tavoitteiden mukaisesti. Tutkimme varhaiskasvatuksen opettajien ammatinvaihtopäätökseen johtaneita tekijöitä. Tarkastelemme teemaa monitasoisesti, huomioiden sekä yhteiskunnallisen että varhaiskasvatuspalvelua järjestävän organisaatiotason TYÖELÄMÄN TUTKIMUS ARBETSLIVSFORSKNING 21 (1) 2023 86 KATJA SIRVIO YM. samoin kuin relationaalisen ja yksilöllisen tason (ks. Fenech ym. 2021; Jones ym. 2019). Tutkimuskysymyksemme ovat: Millaiset tekijät johtavat ammatinvaihtoon ja miten ammatinvaihto asemoituu työuran eri vaiheisiin? Laajemmin tutkimuksemme kiinnittyy työelämän muutoksiin, kuten intesifikaatioon ja prekarisaatioon, erityisesti varhaiskasvatuksen kontekstissa. Tarkastelemme myös alan naisvaltaisuuden yhteyttä ammatinvaihtoon. Näiden tekijöiden tunnistaminen mahdollistaa ammatin pitovoiman tukemiseen liittyvät toimenpiteet sekä edesauttavat varhaiskasvatuksen perustehtävän toteutumista. Ammatin pitovoima tarkoittaa olosuhteita, joiden takia henkilö haluaa työskennellä alalla, ja se koostuu mikroja makrotason tekijöistä sekä niiden välisistä suhteista (ks. Fenech ym. 2021; Jones ym. 2019). Mikrotasolla tarkoitetaan yksilöllisen, relationaalisen ja organisaatiotason tekijöitä. Makrotaso puolestaan viittaa yhteiskunnallisen tason tekijöihin. Pitovoima heikkenee, mikäli esimerkiksi ammatin arvostus, työn vaativuus, varhaiskasvatusorganisaation määrittelemät resurssit ja palkkaus ovat ristiriidassa (Thorpe ym. 2020). Työuran ensimmäiset viisi vuotta näyttävät pitovoiman kannalta kriittisimmiltä, ja ammatinvaihtoa esiintyy silloin eniten (Ingersoll ym. 2018; OECD 2019). Aikaisempi ammatinvaihtoon liittyvä tutkimus onkin kohdistunut juuri työuran alkuvaiheeseen, ja kaikkia uravaiheita tarkastelevaa tutkimusta on suhteellisen vähän. Kokonaisuutena voidaan todeta, että tutkimustietoa syistä jättää varhaiskasvatusala on vielä vähän (Karila ym. 2017). Ammatin vaihtaminen varhaiskasvatuksessa Ammatin vaihtaminen on yleistä; esimerkiksi hoitoalalla ja kaupallisilla aloilla on havaittu lisääntyvää ammatista toiseen siirtymistä (Ratican ym. 2021; Van der Heijden ym. 2018). Ammatinvaihto on sekä yksilön että yhteiskunnan kannalta merkittävä päätös, joka muokkaa työmarkkinoita ja tuottaa taloudellisia, koulutuksellisia ja sosiaalisia vaikutuksia. Ammatin vaihtaneen henkilön osaamisen ja työpanoksen menettäminen sekä uusien henkilöiden rekrytointi ja perehdyttäminen ovat taloudellisesti kalliita prosesseja sekä kuormitustekijä työyhteisölle. (Watlington ym. 2010.) Ammatinvaihto ja sen seuraukset ovat erityisen huolestuttavia varhaiskasvatuksessa, jossa pysyvät ihmissuhteet ovat keskeinen lapsen hyvinvoinnin ja oppimisen perusta (Varhaiskasvatuslaki 540/2018). TYÖELÄMÄN TUTKIMUS ARBETSLIVSFORSKNING 21 (1) 2023 87 ”ÄÄNESTIN JALOILLANI!” Ammatinvaihtajilla tarkoitetaan henkilöitä, jotka jättävät ammatin ennen eläköitymisestä johtuvaa poistumista työelämästä. Ammatin vaihtaminen ei ole satunnainen tapahtuma tai muutos työuralla, vaan alati läsnä oleva mahdollisuus (Lanas 2017). Tutkimusten mukaan ammatinvaihtopäätös vahvistuu, jos kokemukset työn kuormittavuudesta ovat toistuvia ja työntekijä kokee jäävänsä ilman organisaation tarjoamaa tukea (ks. You & Conley 2015). Ammatinvaihto voi olla myös myönteinen vaihe ammatillisessa kehittymisessä, ja se voi toisaalta mahdollistaa paluun ammattiin (Alifrosti ym. 2022; Lindqvist ym. 2014). Kansallinen ja kansainvälinen tutkimus ammatinvaihdosta kasvatusalalla on lisääntynyt viime vuosikymmenenä, ja ammatinvaihtajien määrät ovat vaihdelleet eri tutkimuksissa 4–36 prosentin välillä. Tutkimukset ovat keskittyneet työuransa alussa oleviin varhaiskasvatuksen opettajiin ja luokanopettajiin (Ingersoll ym. 2018; Onnismaa ym. 2017). Ammatinvaihtoon johtavat syyt näyttäytyvät eri työuran vaiheissa osin samoina, osin syyt eroavat (You & Conley 2015). Yhden korkeimmista ammatinvaihtamisprosenteista varhaiskasvatustyössä on todennut australialainen Wells (2015), jonka tutkimus osoitti työuran ensimmäisen viiden vuoden aikana varhaiskasvatustyön muuhun työhön vaihtaneita olevan 36 prosenttia. Perhon ja Korhosen (2012) 30-vuotisessa pitkittäistutkimuksessa lähes 30 prosenttia varhaiskasvatuksen opettajista vaihtoi ammattia. Luokanopettajien ammatinvaihtoa koskevan ruotsalaisten Lindqvistin ja kollegoiden (2014) tutkimuksen mukaan ensimmäisen viiden vuoden aikana 8 prosenttia opettajista oli vaihtanut ammattia. Belgiassa ja Hollannissa ensimmäisen viiden vuoden aikana ammatin vaihtaneita opettajia todettiin olevan noin 15 prosenttia (den Brok ym. 2017; Struyven & Vanthournout 2014). Kansainvälisesti ammatinvaihtajien määrä vaihtelee heijastaen erilaisia työkulttuureja ja koulutusjärjestelmien eroavaisuuksia sekä koulutuspalveluiden rahoitusmalleja. Ammatinvaihdon monet tasot ja tekijät Yleinen työelämän intensifikaatio ja prekarisaatio sekä alan naisvaltaisuus näkyvät varhaiskasvatuksen opettajan työssä pitovoimaa edistävinä ja haastavina tekijöinä. Nämä ilmiöt paikantuvat työelämän yhteiskunnallisiin ja paikallisiin rakenteisiin. Työn intensifikaatiolla tarkoitetaan lisääntyviä tehokkuusodotuksia (Kubicek ym. 2015), jotka Franken (2015) mukaan ilmenevät subjektiivisina kokemuksina työn TYÖELÄMÄN TUTKIMUS ARBETSLIVSFORSKNING 21 (1) 2023 88 KATJA SIRVIO YM. intensiteetin lisääntymisestä. Konkreettisesti tämä todentuu esimerkiksi saman työtehtävän tekemisenä entistä lyhyemmässä ajassa tai paineena suorittaa yhä useampia tehtäviä työpäivän aikana (Kubicek ym. 2014). Muutokset johtavat työn tehostamiseen ja kasaavat suorituspaineita henkilöstölle (Kubicek ym. 2015). Ilmiönä työhön liittyvän intensifikaation on todettu kytkeytyvän myös ammatinvaihtoaikeisiin (Sayin ym. 2021). Toisaalta aikaisemmassa tutkimuksessa on todettu, että intensifikaatio voi tuottaa myös myönteisiä haastevaatimuksia, jotka lisäävät työn imua. Näitä voivat olla esimerkiksi itsenäisen työn suunnitteluja päätöksentekovaatimukset sekä työhön kohdistuvat oppimisvaatimukset. (Mauno ym. 2022.) Työn intensiteetti on lisääntynyt opetusalalla ja yksityissektorin toimihenkilöillä voimakkaammin kuin esimerkiksi teollisuudessa ja palvelualoilla (Mauno ym. 2019). Varhaiskasvatuksessa intensifikaatio ilmenee muun muassa työn vaativuuden lisääntymisenä työn resurssien pysyessä kuitenkin ennallaan (Paananen & Tammi 2017). Tehostaminen varhaiskasvatustyössä on konkretisoitunut puutteellisina työjärjestelyinä, tiedonkulun haasteina ja kokemuksena kiireestä sekä lisääntyneinä työtehtävinä ja työtehtävien epäselvyytenä (Ukkonen-Mikkola & Fonsén 2018). Lisäksi työlle asetettujen tehokkuusvaatimusten ja työn pedagogisten tavoitteiden välille on syntynyt jännitteitä (Hjelt & Karila 2017; Paananen & Tammi 2017). Varhaiskasvatuksen opettajan työhön kiinteästi kuuluva suunnitteluaika jää kiireen vuoksi osin toteutumatta (Ukkonen-Mikkola & Fonsén 2018). Työn intensifikaatiota näyttävät lisänneen myös poliittisen ohjauksen tuottamat varhaiskasvatuksen opettajan työn laajentuneet vastuut (Hjelt & Karila 2021; Kangas & Harju-Luukkainen 2021). Lisäksi työn tehostaminen kohdentuu varhaiskasvatuksen käyttöasteen maksimointiin, joka ilmenee pyrkimyksenä pitää lasten ja aikuisten välinen suhdeluku lain säätämässä enimmäismäärässä (Paananen & Tammi 2017). Intensifikaation ohella työelämän muuttumista kuvaa prekarisaatio, joka voidaan ymmärtää monin tavoin (Jakonen 2014; Ylitapio-Mäntylä 2016). Usein prekarisaatiolla viitataan yleiseen työelämän ja työmarkkinoiden epävarmuuteen. Prekarisaation taustalta voidaan tunnistaa myös yhteiskunnallisia työn muutoksia, joita ovat esimerkiksi teollisen työn väheneminen sekä immateriaalisen työn lisääntyminen. Markkinatalouden lisäksi prekarisaatiota muovaavat institutionaalisessa viitekehyksessä ihmisten toimintatavat ja yksilöllinen valinnanvapaus. (Della Porta ym. 2015; Papadopoulos ym. 2008.) Prekarisaatio voidaan ymmärtää myös työolojen epämääräisyytenä (Jakonen 2014). Varhaiskasvatuksessa työntekijöiden työsuhteet TYÖELÄMÄN TUTKIMUS ARBETSLIVSFORSKNING 21 (1) 2023 89 ”ÄÄNESTIN JALOILLANI!” sinällään ovat turvattuja ja työllisyystilanne on hyvä, ja koulutetuista työntekijöis tä on jopa puutetta. Prekarisaation piirteitä on kuitenkin tunnistettu varhaiskasvatuksen opettajan työoloissa esimerkiksi tarpeena jatkuvaan joustamiseen, työolojen heikentymisenä ja pedagogisen työn epämääräistymisenä (Ukkonen-Mikkola & Fonsén 2018; Ylitapio-Mäntylä 2016). Varhaiskasvatustyötä voidaan luonnehtia sukupuolittuneeksi ammattialaksi, sillä naisten osuus henkilöstöstä on 98 prosenttia (Laaksonen & Lamberg 2014). Naisvaltaisiin aloihin liittyvät tulkinnat vaikuttavatkin työelämän muutosten ohella varhaiskasvatuksen opettajan ammatin pitovoimaan. Julkisen sektorin naistyölle on ominaista alhainen palkkaus, joka ilmentää kulttuurista käsitystä hoivaja kasvatustyöstä naisille ominaisena, kotityön jatkeeksi tulkittavana työnä (Oakley 2018; Wilson-Thomas 2020). Naisvaltaisten alojen matala palkkaus kytkeytyy laajempaan yhteiskunnalliseen keskusteluun työn arvostuksesta ja merkityksestä yhteiskunnalle. Julkisen alan työn näkökulmasta puhe palkkamaltista on ristiriitaista (Ojala ym. 2019). Lapsen varhaisten vuosien merkityksestä koulutuspolun osana puhutaan arvostavin sanakääntein, mutta tämä ei heijastu työntekijöiden palkkatasoon eikä työn resursointiin (Hjelt & Karila 2017). Palkan ja arvostuksen ristiriita varhaiskasvatuksen opettajan työssä haastaa ammatin pitovoimaa yhteiskunnallisella tasolla uravaiheesta riippumatta (Kangas ym. 2022). Lisäksi mahdollisuudet edetä uralla ovat rajalliset, mikä voi johtaa etenemismahdollisuuksien etsimiseen muista ammateista ja muilta aloilta (ks. Heilala ym. 2021; Liu 2021). Organisaation sisällä vallitsee organisaatiokulttuuri (jatkossa toimintakulttuuri), joka ohjaa varhaiskasvatuksen käytäntöjä. Toimintakulttuuri on yhdistettävissä ammatinvaihtopäätöksen taustalla tunnistettuihin organisaatiotason tekijöihin (Fenech ym. 2021; Jones ym. 2019). Toimintakulttuuriin vaikuttavat ja sitä rakentavat Elorannan (2010) mukaan yhteiset toimintatavat, jaetut käsitykset, arvot ja uskomukset toimintatavoista. Toimintakulttuuria ohjaavat työn paikalliset ehdot ja rakenteet sekä työyhteisössä vallitseva käsitys itsestään selvinä pidetyistä toimintatavoista, rutiineista ja perustavanlaatuisista olettamuksista (ks. Hochschild 2001). Toimintakulttuuriin voikin liittyä jopa haitallisia piiloasenteita ja -sääntöjä, jotka heikentävät ammatin pitovoimaa (Eloranta 2010). Lisäksi toimintakulttuuriin vaikuttaa lähiesihenkilön eli päiväkodin johtajan toiminta. Johtamisen taustalla vaikuttavat sekä organisaation ylemmän johdon että työntekijöiden varhaiskasvatustyölle asettamat ehdot ja odotukset, jotka liittyvät työn resursointiin ja työn TYÖELÄMÄN TUTKIMUS ARBETSLIVSFORSKNING 21 (1) 2023 90 KATJA SIRVIO YM. pedagogisiin tavoitteisiin. Työtä ohjaavat asiakirjat asettavat johtajan ja varhaiskasvatuksen opettajan uudenlaisen jaetun johtajuuden haasteen eteen, sillä vastuun ja vallan jakautuminen on määritelty heikosti ohjausasiakirjoissa sekä toimintakulttuurissa (Fonsén ym. 2021). Käytämme tutkimuksessamme organisaatiotason käsitettä, kun puhumme työyhteisön ja hallinnon tasolla tapahtuvasta varhaiskasvatustyön ohjauksesta ja järjestelystä. Organisaatiotasoon kytkeytyvät keskeisesti työn relationaaliset tekijät, joita ovat työyhteisön vuorovaikutusja yhteistyökäytänteet (Fenech ym. 2021; Jones ym. 2019). Yksittäinen ammatinvaihtoa jouduttava tekijä kaikissa työuran vaiheissa on tuen puute. Erityisesti työuran alussa johtajan tuki pedagogisesti ongelmallisissa tilanteissa on tärkeää (Kim 2019; You & Conley 2015). Lisäksi toistuvat ja haastavat vuorovaikutustilanteet työyhteisössä, jopa suoranainen kiusaaminen, vahvistavat ammatinvaihtopäätöstä (den Brok ym. 2017; Meriläinen 2019). Ammatinvaihtopäätöksen taustalla vaikuttavat myös yksilölliset tekijät (ks. Fenech ym. 2021; Jones ym. 2019). Erityisesti työuran alussa ammatinvaihtopäätöstä vahvistavat esimerkiksi epäröinti omasta soveltuvuudesta alalle, kokemus työtehtävien kuormittavuudesta ja epäonnistumisen kokemukset (Harmsen ym. 2018). Uran alkuvaiheessa työn vastuut koetaan kuormittavampina kuin myöhemmin, sillä osaaminen vahvistuu työkokemuksen ja esimerkiksi uran aikana saadun tuen myötä (Ingersoll & Strong 2011). Lisäksi työuran alussa koettu ryhmänhallintataitojen puute heikentää ammatin pitovoimaa (Harmsen ym. 2018). Uran myöhemmissä vaiheissa autonomian ja päätöksentekomahdollisuuksien puute omassa työssä sekä vaihtuvat perhetilanteet vahvistavat ammatinvaihtopäätöstä (Solomonson & Retallick 2018; You & Conley 2015). Yhteiskunnallisen tason, organisaatiotason, relationaalisen ja yksilöllisen tason tekijät eivät yksin johda ammatinvaihtopäätökseen (Fenech ym. 2021; Jones ym. 2019). Ammatinvaihtopäätös muotoutuu näiden tekijöiden vuorovaikutuksesta ja ajallisesta kasaantumisesta. Keskeistä on kuormittavien kokemusten toistuvuus, ammatillisen tuen puute ja haasteelliset työolosuhteet. (den Brok ym. 2017; Lindqvist ym. 2014.) TYÖELÄMÄN TUTKIMUS ARBETSLIVSFORSKNING 21 (1) 2023 91 ”ÄÄNESTIN JALOILLANI!” Tutkimuksen toteutus Toteutimme tutkimuksemme lähestymällä varhaiskasvatuksen opettajia sekä ammatin vaihtaneita varhaiskasvatuksen opettajia sähköisellä kyselylomakkeella, jossa pyysimme vastaajia arvioimaan työssä viihtymisen ja työuupumuksen kokemuksiaan. Tutkimuksemme noudattaa monimenetelmällistä tutkimustraditiota; analysoimme aineistoja laadullisia ja määrällisiä lähestymistapoja sekä metodeja käyttäen ja teimme johtopäätöksiä tuloksia integroiden (Tashakkori & Creswell 2007). Ammatissa pysymiselle tai ammatin vaihtamiselle ei ole valmista, suomalaiseen varhaiskasvatukseen soveltuvaa kysymyspatteria, joten laadimme sellaisen tutkijoiden kesken triangulaatiota käyttäen (esim. Denzin & Lincoln 2000). Toteutimme triangulaation siten, että tarkastelimme tutkimuskirjallisuudesta nousseita näkökulmia sekä mediassa esiintyneitä keskusteluja ja jäsensimme niitä yhdessä (Alasuutari 2011). Laadimme tutkijayhteistyön tuloksena kyselylomakkeen, jota koekäytimme työelämässä olevilla varhaiskasvatuksen opettajilla (n = 15) ja muokkasimme edelleen heidän kommenttiensa perusteella. Selvitimme varhaiskasvatuksen opettajien työtilannetta seuraavalla kysymyksellä: Oletko (valitse vaihtoehto, joka kuvaa tämänhetkistä tilannettasi): jatkamassa työskentelyä varhaiskasvatuksen opettajana, lopettanut työskentelyn varhaiskasvatuksen opettajana, suunnittelemassa työskentelyn lopettamista varhaiskasvatuksen opettajana? Valitsimme tähän osatutkimukseen vain ne vastaajat, jotka olivat vastanneet “lopettanut työskentelyn varhaiskasvatuksen opettajana” (n = 164). Käytimme tutkimuksessa kahta eri kysymyspatteria viisiportaisella asteikolla. Ensimmäisessä kysymyspatteristossa vastaajan kokemuksia kuvaavan asteikon ääripäät olivat ”ei lainkaan – erittäin paljon”. Keskityimme kysymykseen: Kuinka paljon varhaiskasvatuksen opettajan tehtävissä lopettamiseen vaikuttivat seuraavat tekijät? Lomakkeessa luetellut tekijät olivat: heikko palkkaus, uusi varhaiskasvatuslainsäädäntö, uusi varhaiskasvatussuunnitelma, työn muuttuneet vaatimukset, lisätyöt, johtamisen puute, työpaikkakiusaaminen, jatkuva venyminen ja omaan terveyteen kohdistuneet uhat. Toisessa kysymyspatterissa vastaajien kokemuksia kuvaavan asteikon ääripäät olivat “ei päde koskaan – pätee aina”. Kysymykset olivat: koin, että elämäntilanteeni oli yhteydessä työn jättämiseen; minulle avautui kiinnostava työmahdollisuus muualla; palkkani ei riittänyt elinkustannuksiin; halusin kehittää omaa osaamistani ja edetä työssä, mutta päiväkodissa tämä ei ollut mahdollista; terveyteni haasteet olivat yhteydessä työn jättämiseen. TYÖELÄMÄN TUTKIMUS ARBETSLIVSFORSKNING 21 (1) 2023 98 KATJA SIRVIO YM. Riippumatta uravaiheesta ammatinvaihtoon johti myös halu kehittää omaa osaamista uuteen ammattiin kouluttautumalla tai uralla etenemällä (kokonaiskeskiarvo 4,0). Tässä korostuu omaehtoinen valinta siirtyä epävarmaan työelämän vaiheeseen. Ero vastaajaryhmien välillä oli tilastollisesti merkitsevä (p < 0,05). Ammattia 5–10 vuoden jälkeen vaihtaneet kokivat oman osaamisen kehittämisen tärkeämmäksi kuin työuran alussa tai myöhemmin ammatista poistuneet. Lisäkouluttautumisella pyrittiin parantamaan työn vaativuuden, arvostuksen ja palkan suhdetta, kuten 1–5 vuotta työskennellyt vastaaja (A157) kertoi: Jatkan opiskelua… on paremmat mahdollisuudet löytää asiantuntijatehtäviä ja sen lisäksi pääsee koulun puolelle töihin missä on parempaa arvostusta opettajia kohtaan ja parempi palkka sekä paremmat työolosuhteet! Kiinnostavat uramahdollisuudet muualla olivat myös yksi syy poistua ammatista, eikä tässä ollut vastaajaryhmien välillä tilastollisesti merkitsevää eroa. Taulukko 5. Yksilöllisen tason vaikutus ammatinvaihtopäätökseen Työuran pituus Jatkuva venyminen (ka) [kh] Omaan terveyteen kohdistuneet uhat (ka) [kh] Oman osaamisen kehittäminen ja uralla eteneminen (ka) [kh] Kiinnostava uramahdollisuus muualla (ka) [kh] alle 5 vuotta 4,3 [1,01] 2,5 [1,49] 3,8 [1,22] 2,9 [1,69] 5–10 vuotta 4,4 [0,70] 2,7 [1,13] 4,3 [1,02] 2,8 [1,69] yli 10 vuotta 4,4 [0,67] 3,3 [1,61] 4,0 [1,26] 2,9 [1,50] yhteensä 4,4 [0,93] 2,8 [1,47] 4,0 [1,20] 2,9 [1,63] p 0,882 0,052 0,025 0,929 Työja perhe-elämän tasapainoilua kuvattiin avovastauksissa. Varhaiskasvatuksen opettajan työn koettiin vaativan henkisiä resursseja, joita ei työpäivän jälkeen jäänyt perheelle. Ammatissa 5–10 vuotta työskennellyt henkilö kuvasi työja perhe-elämän tasapainoilua: Koska elämässä on tärkeintä oma terveys ja perhe, päädyin vaihtamaan alaa. Nyt on illat vapaa-aikaa harrastaa omien lasten kanssa. (A88) Johtopäätökset ja pohdinta  Tutkimuksemme tavoitteena oli selvittää varhaiskasvatuksen opettajien ammatinvaihdon syitä sekä uravaiheen vaikutusta ammatinvaihtoon. Tulostemme mukaan TYÖELÄMÄN TUTKIMUS ARBETSLIVSFORSKNING 21 (1) 2023 99 ”ÄÄNESTIN JALOILLANI!” varhaiskasvatuksen opettajan ammatinvaihtopäätös liittyy työelämän useisiin eri tasoihin, yhteiskunnalliseen, organisaatiotasoon, relationaaliseen sekä yksilölliseen tasoon. Lisäksi ammatinvaihtopäätös liittyy uravaiheisiin. Tuloksemme vahvistavat näin aiempia kansainvälisiä tutkimustuloksia varhaiskasvatustyön haasteista (Thorpe ym. 2020; Wells 2015). Huomionarvoista on se, että varhaiskasvatuksen laajoja yhteiskunnallisia muutoksia ei yksittäisinä tekijöinä koettu suurina kuormitustekijöinä. Toistuessaan ja kasaantuessaan yhteiskunnallisen, organisaation, relationaalisen ja yksilöllisen tason haasteet vahvistavat ammatinvaihtopäätöstä (ks. esim. Fenech ym. 2021; Jones ym. 2019). Tunnistimme ammatinvaihtopäätöksen taustalta työelämään yleisestikin liittyviäintensifikaation(ks.Franke2015), prekarisaation ja naistyön (ks. Jakonen 2014) piirteitä. Naistyötä luonnehtiva, ammatinvaihtoon johtanut tekijä näyttää olevan kokemus varhaiskasvatustyön heikosta arvostuksesta sekä palkkauksen ja vaaditun korkeakoulutuksen välisestä epäsuhdasta (ks. Heilala ym. 2021). Kun palkkakehitys ei vastaa odotuksia, siirtyvät korkeimmin koulutetut pois varhaiskasvatustyöstä (ks.Thorpeym. 2020). Tulostemme mukaan organisaatiotasolla ilmenevät epäkohdat kytkeytyvät työelämän intensifikaatioon ja prekarisaatioon. Havaitsemamme työn tehostamisen haasteet olivat samansuuntaisia kuin aiemmissa tutkimuksissa todetut (ks. Heilala ym. 2021; Paananen & Tammi 2017), ja ne näyttäytyivättyömäärän kasvuna resurssien pysyessä samana tai vähentyessä säästösyistä. Henkilöstön poissaolotilanteissa organisaatiotasolla tehdyt henkilöstön ja lasten välisten suhdelukujen yksikkökohtaiset tulkinnat haastoivat työn tekemistä varhaiskasvatuslain velvoittamien tavoitteiden mukaisesti. Prekarisaatioon liittyviä tekijöitä olivat muun muassa työn ennakoimattomuuden ja jatkuvan jouston kokemus. Nämäkin tulokset vahvistavat aiempien tutkimusten tuloksia (ks. Ylitapio-Mäntylä 2016). Työntekijöiden ja lasten ennakoimaton uudelleensijoittaminen eri tiimeihin ja ryhmiin työpäivän aikana kuormitti työntekijöitä sekä heikensi heidän omien laatuvaatimustensa täyttymistä ja vahvisti ammatinvaihtopäätöstä. Relationaalisella tasolla erilaiset vuorovaikutuksen haasteet sekä lähiesihenkilönä toimivan johtajan tuen puute jouduttivat ammatinvaihtopäätöstä. Kollegoiden välisten ristiriitojen, jopa kiusaamistilanteiden, ratkaisemisessa johtajan tuki oli puutteellista. Sama asia on todettu aiemmassa kiusaamisesta ja ammatinvaihtohalukkuudesta tehdyssä tutkimuksessa (Meriläinen 2019). Relationaalisen tason haasteet kytkeytyvät myös työelämän prekarisaatioon (ks. Jakonen 2014). Työn TYÖELÄMÄN TUTKIMUS ARBETSLIVSFORSKNING 21 (1) 2023 100 KATJA SIRVIO YM. epämääräistyminennäyttäytyi työtehtävien epäselvänäjakautumisena varhaiskasvatuksessa työskentelevien ammattiryhmien välillä (ks. myös Onnismaa ym. 2017). Lisäksi prekarisaatio näyttääheijastuvan varhaiskasvatuksen opettajien yksilölliselle tasolle uusina kouluttautumismahdollisuuksina sekä uusienurapolkujen löytymisenä. Tällöin ammatinvaihto nähdään myönteisenä vaiheena ammatillisessa kehittymisessä kuten myös Alifrosti ja kumppanit (2022) ovat todenneet. Ammatinvaihtopäätökseen johtivat yksilöllisellä tasolla myös terveydelliset syyt sekä työn kuormittavuuden ja vapaa-ajan välinen tasapainoilu (ks. den Brok ym. 2017; Perho & Korhonen 2012). Tutkimuksemme toisena tavoitteena oli selvittää, miten ammatinvaihto asemoituu työuran eri vaiheisiin. Ammatinvaihtopäätökseen johtaneet syyt poikkesivat osittain eri uravaiheissa. Yli 10 vuoden jälkeen ammattia vaihtaneet toivat muita useammin esille omaan terveyteen kohdistuvia uhkia sekä organisaation määrittelemien lisätöiden aiheuttaman kuormituksen. Ammattia 5–10 vuoden jälkeen vaihtaneet nostivat esille etenemismahdollisuuksien puutteen sekä halun kehittyä asiantuntijana. Paikansimme nämä ammatinvaihdon yhteiskunnalliselle ja yksilölliselle tasolle. Relationaalisella tasolla ilmenevä johtajan tuen puute esiintyi ammatinvaihtoon johtaneena syynä useimmin alle viisi vuotta työskennelleillä. Tämä on tunnistettu myös aikaisemmassa tutkimuksessa syynä ammatinvaihdolle työuran alussa (Kim 2019; Wells 2015). Huomionarvoista kuitenkin on, että uravaiheesta riippumatta varhaiskasvatuksen opettajan ammattia vaihtaneita yhdistää kokemus palkkauksen epäsuhdasta ja jatkuvasta venymisen kokemuksesta (ks. Heilala ym. 2021). Tulostemme mukaan varhaiskasvatuksen opettajan ammatinvaihtopäätökseen vaikuttavat useat eri tekijät, eikä ammatinvaihtoa voi pelkistää missään uravaiheessa yhteen näkökulmaan (ks. den Brok ym. 2017). Ammatin pitovoiman vahvistamiseksi tarvitaan erilaisia tukimuotoja kaikilla kuvaamillamme tasoilla. Yhteiskunnan tasolla eri koulutusinstituutioiden tarjoamissa koulutuksissa tulisi huomioida työn intensifikaatio, prekarisaatio sekä alan naisvaltaisuus ja näiden vaikutus varhaiskasvatuksen opettajan työhön, toimijuuteen ja resilienssiin. Organisaatiotasolla tulisi varmistaa sekä varhaiskasvatustyössä että laajemminkin työelämässä riittävät työn tekemiseen tarvittavat materiaaliset ja henkilöstöresurssit. Relationaalisella tasolla tulisi kiinnittää huomiota johtajuuden kehittämiseen. Yksilöllisellä tasolla tulisi tunnistaa työntekijöiden osaaminen sekä tarjota mahdollisuuksia itsenäisesti ja luovasti toimimiseen ja työhön vaikuttamiseen (Fonsén ym. 2021; Saari & Melin 2020; Syvänen ym. 2015; Ukkonen-Mikkola & Fonsén 2018). TYÖELÄMÄN TUTKIMUS ARBETSLIVSFORSKNING 21 (1) 2023 101 ”ÄÄNESTIN JALOILLANI!” Tutkimuksessamme esittelemiemme tasojen syvempi tarkastelu on jatkossa tarpeen, jotta ammatinvaihtopäätökseen johtavia syitä voidaan ymmärtää ja ehkäistä. Jotta tuen osoittaminen eri uravaiheissa oleville varhaiskasvatuksen opettajille voidaan toteuttaa täsmällisesti, myös kaikista työuran vaiheista tarvitaan lisää tutkimusta. Työvoimapoliittisesti ajatellen korkeakoulutettujen ja motivoituneiden varhaiskasvatuksen opettajien ammatin pitovoimaan tulee kiinnittää huomiota. Hyvinvoivalla, ammattitaitoisella ja tukea työhönsä saavalla opettajalla on toimijuutta ja resilienssiä kohdata muuttuvan työn haasteet, jolloin myös varhaiskasvatukselle asetetut tavoitteet voivat toteutua laadukkaasti. Kirjoittajat Katja Sirvio KM, yliopistonopettaja, Jyväskylän yliopisto, Kokkolan yliopistokeskus Chydenius sähköposti: [email protected] twitter: @katjaesirvio Tuulikki Ukkonen-Mikkola KT, yliopistonlehtori, dosentti, Jyväskylän yliopisto sähköposti: [email protected] Jonna Kangas KT, yliopistonlehtori, dosentti, Helsingin yliopisto sähköposti: [email protected] twitter: @jonkanga Hanna Hjelt KM, väitöskirjatutkija, yliopisto-opettaja, Tampereen yliopisto sähköposti: [email protected] Elina Fonsén KT, apulaisprofessori, Jyväskylän yliopisto sähköposti: [email protected] TYÖELÄMÄN TUTKIMUS ARBETSLIVSFORSKNING 21 (1) 2023 102 KATJA SIRVIO YM. Kirjallisuus Alasuutari, P. (2011) Laadullinen tutkimus 2.0. Tampere: Vastapaino. Aliforsti, B., Andersson, E., Heikkilä, M. & Iiskala, T. (2022) Kokeilijoita, alanvaihtajia, etsijöitä ja etenijöitä – Urasiirtymät luokanopettajan työstä muille aloille. Työelämän tutkimus 20 (2), 211–235. https://doi.org/10.37455/tt.103030 Braun, V. & Clarke, V. (2006) Using thematic analysis in psychology. Qualitative Research in Psychology 3 (2), 77–101. https://doi. org/10.1191/1478088706qp063oa Della Porta, D., Hänninen, S., Siisiäinen, M. & Silvasti, T. (2015) The precarization effect. Teoksessa D. Della Porta, S. Hänninen, M. Siisiäinen & T. Silvasti (toim.) The new social division. Lontoo: Palgrave Macmillan, 1–23. https://doi. org/10.1057/9781137509352_1 den Brok, P., Wubbels, T. & van Tartwijk, J. (2017) Exploring beginning teachers’ attrition in the Netherlands. Teachers and Teaching 23 (8), 881–895. https://doi.org/10.1080/13540602.2017.1360859 Denzin, N. K. & Lincoln, Y. S. (2000) The disciple and practice of qualitative research. Teoksessa N. K. Denzin & Y. S. Lincoln (toim.) Handbook of qualitative research. Second edition. Lontoo: Thousand Oaks, 1–25. Eloranta, M.-M. (2010) Kiireeseen ja tehokkuuteen liittyvien piiloasenteiden vaikutus innovaatiotyössä. Työelämän tutkimus 8 (3), 309–313. Fenech, M., Wong, S., Boyd, W., Gibson, M., Watt, H. & Richardson, P. (2021) Attracting, retaining and sustaining early childhood teachers: An ecological conceptualisation of workforce issues and future research directions. The Australian Educational Researcher. https://doi.org/10.1007/s13384-02000424-6 Fonsén, E., Varpanen, J., Kupila, P. & Liinamaa, T. (2021) Johtajuuden diskurssit varhaiskasvatuksessa – valta ja vastuu johtajuuden jäsentäjinä. Sosiologia 58 (1), 54–69. http://hdl.handle.net/10138/328419 Franke, F. (2015) Is work intensification extra stress? Journal of Personnel Psychology 14 (1), 17–27. https://doi.org/10.1027/1866-5888/a000120 Harmsen, R., Helms-Lorenz, M., Maulana, R. & van Veen, K. (2018) The relationship between beginning teachers’ stress causes, stress responses, teaching behaviour and attrition. Teachers & Teaching 24 (6), 626–643. https://doi.org/10.1080/13540602.2018.1465404 TYÖELÄMÄN TUTKIMUS ARBETSLIVSFORSKNING 21 (1) 2023 103 ”ÄÄNESTIN JALOILLANI!” Heilala, C., Kalland, M., Lundkvist, M., Forsius, M., Vincze, L. & Santavirta, N. (2021) Work demands and work resources: Testing a model of factors predicting turnover intentions in early childhood education. Early Childhood Education Journal, 1–11. https://doi.org/10.1007/s10643-021-01166-5 Hjelt, H. & Karila, K. (2017) Varhaiskasvatustyön paikantuminen työntekijöiden puheessa. Työelämän tutkimus 15 (3), 233–248. https://journal.fi/ tyoelamantutkimus/article/view/85276 Hjelt, H. & Karila, K. (2021) Varhaiskasvatustyön johtamisen paradoksit. Journal of Early Childhood Education Research 10 (2), 97–119. Hochschild, A. R. (2001) The time bind: When work becomes home and home becomes work. New York: Metropolitan books. Ingersoll, R., Merrill, E., Stuckey, D. & Collins, G. (2018) Seven trends: The transformation of the teaching force. Research Report 2018–2, Consortium for Policy Research in Education, University of Pennsylvania. Ingersoll, R. M. & Strong, M. (2011) The impact of induction and mentoring programs for beginning teachers: A critical review of the research. Review of Educational Research 81 (2), 201–233. https://doi. org/10.3102%2F0034654311403323 Jakonen, M. (2014) Uusi työ ja prekarisaatio: Työn muutosten vaikutukset suomalaiseen hyvinvointivaltioon ja poliittiseen järjestäytymiseen. Tiede & edistys 39 (4), 287–320. https://doi.org/10.51809/te.105165 Jones, C., Hadley, F., Waniganayake, M. & Johnstone, M. (2019) Find your tribe! Early childhood educators defining and identifying key factors that support their workplace wellbeing. Australasian Journal of Early Childhood 44 (4), 326–338. https://doi.org/10.1177/1836939119870906 Julkunen, R. (2008) Uuden työn paradoksit: Keskusteluja 2000-luvun työprosess(e)ista. Tampere: Vastapaino. Kangas, J. & Harju-Luukkainen, H. (2021) What is the future of ECE teacher profession? Teacher’s agency in Finland through the lenses of policy documents. The Morning Watch: Educational and Social Analysis 47 (1), 59–75. http://hdl.handle.net/10138/331181 Kangas, J., Ukkonen-Mikkola, T., Sirvio, K., Hjelt, H. & Fonsén, E. (2022) ”Kun aika ja resurssit eivät riitä tekemään työtä niin hyvin kuin osaisi ja haluaisi sitä tehdä”: Varhaiskasvatuksen opettajien käsityksiä työn haasteista ja mahdollisuuk sista. Kasvatus ja aika 16 (2), 72–89. https://doi.org/10.33350/ka.109089 TYÖELÄMÄN TUTKIMUS ARBETSLIVSFORSKNING 21 (1) 2023 104 KATJA SIRVIO YM. Kantonen, E., Onnismaa, E.-L., Reunamo, J. & Tahkokallio, L. (2020) Sitoutuneet, epävarmat ja poistujat – varhaiskasvatuksen opettajaksi opiskelevien sitoutunei suus työelämään opintojen loppuvaiheessa. Journal of Early Childhood Education Research 9 (2), 264–289. Karila, K., Kosonen, T. & Järvenkallas, S. (2017) Varhaiskasvatuksen kehittämisen tiekartta vuosille 2017–2030: Suuntaviivat varhaiskasvatukseen osallistumisasteen nostamiseen sekä päiväkotien henkilöstön osaamisen, henkilöstörakenteen ja koulutuksen kehittämiseen. Helsinki: Opetusja kulttuuriministeriö. Kim, J. (2019) How principal leadership seems to affect early career teacher turnover. American Journal of Education 126 (1), 101–137. https://doi-org. libproxy.tuni.fi/10.1086/705533 Kubicek, B., Korunka, C., Paškvan, M., Prem, R. & Gerdenitsch, C. (2014) Changing working conditions at the onset of the twenty-first century: Facts from international datasets. Teoksessa C. Korunka & P. Hoonakker (toim.) The impact of ICT on quality of working life. Dordrecht: Springer, 25–41. Kubicek, B., Paškvan, M. & Korunka, C. (2015) Development and validation of an instrument for assessing job demands arising from accelerated change: The intensification of job demands scale (IDS). European Journal of Work and Organizational Psychology 24 (6), 898–913. https://doi.org/10.1080/1359 432X.2014.979160 Laaksonen, R. & Lamberg, K. (2014) Varhaiskasvatus tilastojen valossa: Koonti tilastotiedosta varhaiskasvatusta koskevan lainsäädännön valmisteluun. Teok sessa K. Alila, M. Eskelinen, E. Estola, T. Kahiluoto, J. Kinos, H.-M. Pekuri, M. Polvinen, R. Laaksonen & K. Lamberg (toim.) Varhaiskasvatuksen historia, nykytila ja kehittämisen suuntalinjat. Helsinki: Opetusja kulttuuriministeriö, 61–135. Lanas, M. (2017) Giving up the lottery ticket: Finnish beginning teacher turnover as a question of discursive boundaries. Teaching & Teacher Education 68, 68–76. https://doi.org/10.1016/j.tate.2017.08.011 Lindqvist, P., Nordänger, U. K. & Carlsson, R. (2014) Teacher attrition the first five years – A multifaceted image. Teacher Education 40 (4), 94–103. https://doi.org/10.1016/j.tate.2014.02.005 TYÖELÄMÄN TUTKIMUS ARBETSLIVSFORSKNING 21 (1) 2023 105 ”ÄÄNESTIN JALOILLANI!” Liu, J. (2021) Exploring teacher attrition in urban China through interplay of wages and well-being. Education and Urban Society 53 (7), 807–830. https://doi.org/10.1177/0013124520958410 Mauno, S., Minkkinen, J. & Auvinen, E. (2019) Nakertaako työn intensiivisyys työssä suoriutumista ja työn merkityksellisyyttä? Vertaileva tutkimus eri ammattialoilla. Hallinnon tutkimus 38 (4), 271–289. http://urn.fi/ URN:NBN:fi:tuni 202001311712 Mauno, S., Minkkinen, J., Feldt, T. & Herttalampi, M. (2022) Lisääkö työn intensiivistyminen työn imua? Tuloksia intensiivistymisen ilmenemismuodoista erilaisilla ammattialoilla. Työelämän tutkimus 20 (1), 30–60. https://doi.org/10.37455/tt.99318 Meriläinen, M. (2019) Peruskoulunopettajien kokema työpaikkakiusaaminen, jaksaminen ja työpaikan vaihtohalukkuus. Työelämän tutkimus 17 (1), 56–73. Miettinen, J. & Vehkalahti, K. (2013) Verkkokyselytutkimusten otosten valinta. Teoksessa S.-M. Laaksonen, J. Matikainen & M. Tikka (toim.) Otteita verkosta – verkon ja sosiaalisen median tutkimusmenetelmät. Jyväskylä: Bookwell, 84–104. Oakley, A. (2018) The sociology of housework. Bristol: Policy Press. OECD (2019) Good practice for good jobs in early childhood education and care: Eight policy measures from OECD countries. https://oe.cd/pub/ (luettu 2.1.2020) Ojala, S., Koskinen Sandberg, P. & Mustosmäki, A. (2019) Ilkka Insinöörille yli 13 000 euroa Sari Sairaanhoitajaa enemmän? Sukupuolten ansioerojen kaventaminen vaatii aktiivista ohjausta. Yhteiskuntapolitiikka 84 (5–6), 640–646. Onnismaa, E.-L., Tahkokallio, L., Reunamo, J. & Lipponen, L. (2017) Ammatin induktiovaiheessa olevien lastentarhanopettajan tehtävissä toimivien arvioita työnkuvastaan, osaamisestaan ja työn kuormittavuudesta. Journal of Early Childhood Education Research 6 (2), 188–206. Paananen, M. & Tammi, T. (2017) Työn kuormittavuuden kokemusten, työn tehostamisen ja sairauspoissaolojen moniulotteiset yhteydet lastentarhanopettajan työssä. Journal of Early Childhood Education Research 6 (1), 43–60. https://jecer.org/issues/jecer-61-2017/ Papadopoulos, D., Stephenson, N. & Tsianos, V. (2008) Escape routes: Control and subversion in the twenty-first century. Lontoo: Pluto Press. TYÖELÄMÄN TUTKIMUS ARBETSLIVSFORSKNING 21 (1) 2023 106 KATJA SIRVIO YM. Perho, H. & Korhonen, M. (2012) Ammatillinen suuntautuminen, persoonallisuus piirteet sekä työn laatu työuupumuksen, työn imun ja valintatyytyväisyyden tekijöinä: Lastentarhanopettajien 30 vuoden seuranta. Reports and Studies in Education, Humanities, and Theology 6. Joensuu: University of Eastern Finland. Ratican, S., Antenucci, R. & Ratican, C. (2021) Identifying job satisfaction and employment during the COVID 19 pandemic. International Journal of Economics, Business and Management Research 5 (8), 56–73. Saari, T. & Melin, H. (2020) Työn voimavarat ja organisaatioon sitoutuminen suomalaisyritysten yksiköissä Suomessa ja Venäjällä. Työelämän tutkimus 18 (1), 44–62. https://doi.org/10.37455/tt.90572 Sayin, F. K., Denton, M., Brookman, C., Davies, S., Chowhan, J. & Zeytinoglu, I. U. (2021) The role of work intensification in intention to stay: A study of personal support workers in home and community care in Ontario, Canada. Economic and Industrial Democracy 42 (4), 917–936. https://doi. org/10.1177%2F0143831X18818325 Solomonson, J. & Retallick, M. (2018) Over the edge: Factors nudging mid-career, school-based agriculture teachers out of the profession. Journal of Agricultural Education 59 (4), 1–19. https://doi.org/10.5032/jae.2018.04001 Struyven, K. & Vanthournout, G. (2014) Teachers’ exit decisions: An investigation into the reasons why newly qualified teachers fail to enter the teaching profession or why those who do enter do not continue teaching. Teaching and Teacher Education 43, 37–45. https://doi.org/10.1016/j.tate.2014.06.002 Syvänen, S., Tikkamäki, K., Loppela, K., Tappura, S., Kasvio, A. & Toikko, T. (2015) Dialoginen johtaminen: Avain tuloksellisuuteen, työelämän laatuun ja innovatiivisuuteen. Tampere: Yliopistopaino. http://urn.fi/ URN:ISBN:978-951-44-9985-2 Tashakkori, A. & Creswell, J. W. (2007) Editorial: The new era of mixed methods. Journal of Mixed Methods Research 1 (1), 3–7. https://doi. org/10.1177%2F2345678906293042 Thorpe, K., Jansen, E., Sullivan, V., Irvine, S. & McDonald, P. (2020) Identifying predictors of retention and professional wellbeing of the early childhood education workforce in a time of change. Journal of Educational Change 21, 623–647. https://doi.org/10.1007/s10833-020-09382-3 TYÖELÄMÄN TUTKIMUS ARBETSLIVSFORSKNING 21 (1) 2023 107 ”ÄÄNESTIN JALOILLANI!” Tutkimuseettinen neuvottelukunta (2012) Hyvä tieteellinen käytäntö ja sen loukkausepäilyjen käsitteleminen Suomessa. Tutkimuseettisen neuvottelukunnan ohje 2012. https://www.tenk.fi/sites/tenk.fi/files/HTK_ohje_2012.pdf (luettu 2.1.2020) Ukkonen-Mikkola, T. & Fonsén, E. (2018) Researching Finnish early childhood teachers’ pedagogical work using layder’s research map. Australasian Journal of Early Childhood 43 (4), 48–56. Van der Heijden, B. I., Peeters, M. C., Le Blanc, P. M. & Van Breukelen, J. W. M. (2018) Job characteristics and experience as predictors of occupational turnover intention and occupational turnover in the European nursing sector. Journal of Vocational Behavior 108, 108–120. http://dx.doi.org/10.1016/j.jvb.2018.06.008 Varhaiskasvatuslaki (540/2018). https://www.finlex.fi/fi/laki/ alkup/2018/20180540 (luettu 1.2.2020). Watlington, E., Shockley, R., Guglielmino, P. & Felsher, R. (2010) The high cost of leaving: An analysis of the cost of teacher turnover.Journal of Education Finance36 (1), 22–37. http://dx.doi.org/10.1353/jef.0.0028 Wells, M. B. (2015) Predicting preschool teacher retention and turnover in newly hired Head Start teachers across the first half of the school year. Early Childhood Research Quarterly 30, 152–159. https://doi.org/10.1016/j. ecresq.2014.10.003 Wilson-Thomas, J. (2020) Women’s work. Teoksessa J. Dobson & A. Melrose (toim.) Working with children, families and young people: Professional dilemmas, perspectives and solutions. Milton: Taylor and Francis, 40–55. Ylitapio-Mäntylä, O. (2016) Opiskelijoiden näkemyksiä lastentarhanopettajan työstä uuden työn kulttuurissa. Aikuiskasvatus 36 (4), 258–269. https://doi.org/10.33336/aik.88511 You, S. & Conley, S. (2015) Workplace predictors of secondary school teachers’ intention to leave: An exploration of career stages. Educational Management Administration & Leadership 43 (4), 561–581. https://doi. org/10.1177%2F1741143214535741