Análisis de la relación del modelo de recompensa total (salario, beneficios sociales y recompensas psicológicas) con la satisfacción, desempeño y el compromiso del trabajador

Análisis de la relación del modelo de recompensa total con la satisfacción, el desempeño y el compromiso Jesica Müller Trabajo fin de Máster Máster Oficial en Gestión y Tecnologías de Procesos de Negocio Universidad de Granada Análisis de la relación del modelo de recompensa total (salario, beneficios sociales y recompensas psicológicas) con la satisfacción, desempeño y el compromiso del trabajador. Jesica Müller Tutor Prof. Dr. José Manuel de la Torre Ruiz Fecha: 08 de Julio de 2020 Convocatoria: Julio, 2020 Máster Oficial en Gestión y Tecnologías de Procesos de Negocio – Universidad de Granada 1 Análisis de la relación del modelo de recompensa total con la satisfacción, el desempeño y el compromiso Jesica Müller Resumen Las empresas se enfrentan a distintos retos, ya sea por fuerzas impulsoras como la tecnología, la naturaleza de la fuerza de trabajo, las crisis económicas, las tendencias sociales y la política mundial.Los trabajadores han tomado enorme protagonismo en el medioambiente laboral, por lo que se ha convertido en un desafío para toda empresa, diseñar propuestas y tomar medidas innovadoras para atraer, retener y motivar a los mejores trabajadores. Las organizaciones modernas esperan que sus trabajadores sean empleados comprometidos, enérgicos y dedicados y absortos. El compromiso laboral, de hecho, puede marcar una verdadera diferencia para los empleados y puede ofrecer una ventaja competitiva para la organización. En este sentido, el Modelo de Recompensa Total establece las bases para diseñar paquetes retributivos que obtengan, por un lado, la satisfacción y resultante compromiso y mejora en el desempeño de los empleados y, por otro lado, el buen desempeño de la organización.El modelo de recompensas totales abarca todo lo que los empleados valoran en la relación laboral.Intenta abarcar toda la "propuesta de valor de los empleados", que incluye, entre otros, compensaciones, beneficios, trabajo interesante, oportunidades de capacitación, desarrollo profesional, interacción social e integración efectiva de trabajo / vida. El objetivo de este TFM es exponer los principales conceptos asociados al sistema de recompensas, presentar el modelo de recompensas totales, sus componentes y principales efectos sobre el trabajador.Luego del análisis de modelos de recompensas propuestos por diferentes autores, se propone un modelo de recompensas total en donde se pretende explicar como cada uno de los componentes propuestos impactan en la satisfacción, el compromiso y desempeño del empleado para lograr finalmente la meta planteada por las organizaciones: Atraer, retener y motivar a los mejores trabajadores lo que le permitirá a la empresa alcanzar una ventaja competitiva sostenible. Palabras claves: Sistema de compensación, recompensas totales, modelos de recompensas totales, satisfacción laboral, compromiso organizativo, rendimiento organizativo. Fdo: José Manuel de la Torre Ruiz. Fdo: Jesica Müller Máster Oficial en Gestión y Tecnologías de Procesos de Negocio – Universidad de Granada 4 Análisis de la relación del modelo de recompensa total con la satisfacción, el desempeño y el compromiso Jesica Müller Abstract Enterprises face different challenges, whether from driving forces such as technology, the nature of the workforce, economic crises, social trends, and global politics.Employees have taken a huge role in the work environment, making it a challenge for any company to design proposals and take innovative measures to attract, retain and motivate the best workers. Modern organizations expect their workers to be committed, energetic, dedicated and engrossed employees.In fact, work commitment can make a real difference for employees and also can offer a competitive advantage for the organization. In this sense, the Total Reward Model establishes the basis for designing compensation packages that obtain, on one hand, satisfaction and the resulting commitment as improvement in the performance of employees and, on the other hand, a good performance for the organization. The total rewards model encompasses everything that employees value in the employment relationship. It attempts to encompass the entire "employee value proposition," which includes, compensation, benefits, interesting work, training opportunities, professional development, social interaction, and effective work / life integration. The objective of this TFM is to present the main concepts associated with the reward system, present the total rewards model, its components, and the effects on the worker. After the analysis of the different total rewards model proposed by some authors, the author propose a new total reward model, where it is intended to explain how each component impact on employee satisfaction, commitment and performance to finally achieve the goal set by the organizations: Attract, retain and motivate the best workers, which will allow the company achieve a sustainable competitive advantage. Key words: Compensation system, total rewards, models of total rewards, job satisfaction, organizational commitment, organizational performance. Máster Oficial en Gestión y Tecnologías de Procesos de Negocio – Universidad de Granada 5 Análisis de la relación del modelo de recompensa total con la satisfacción, el desempeño y el compromiso Jesica Müller Índice 1.Introducción 9 2.Recompensas totales 10 2.a.Definición e importancia de las recompensas totales 10 2.b.Diseño de la estrategia de compensación 12 3.Modelo de recompensas totales 13 3.a.Modelo de O´Neal 13 3.b.Modelo de Milkovich Newman y Cole 14 3.c.Modelo de St. Onge y Thériault 14 3.d.Modelo de Armstrong 15 3.e.Modelo de Worldatwork 15 3.f.Modelo de TowerWatson 18 4.Comparativa entre modelos de recompensas totales. 19 4.a.Comparativa de categorías generales 19 4.a.1.Comparativa detallada 20 4.b.Modelo de recompensas total propuesto. 23 5.Componentes del modelo de recompensas totales y su impacto en la satisfacción, el compromiso y la performance del empleado. 24 5.a.Recompensas financieras directas. 24 5.a.2.Salario básico 24 5.a.2.Salario variable. 24 5.a.3.Efectos generales de la compensación monetaria en el trabajador 25 5.a.4.Compensación y atracción 26 5.a.5.Compensación y satisfacción laboral 26 5.a.6.Compensación y compromiso del empleado. 27 5.a.7.Compensación, competencia y desempeño del empleado. 27 5.b.Recompensas financieras indirectas: 28 5.b.1.Beneficios 28 5.b.1.1.Recompensas incluidas en beneficios 29 Máster Oficial en Gestión y Tecnologías de Procesos de Negocio – Universidad de Granada 6 Análisis de la relación del modelo de recompensa total con la satisfacción, el desempeño y el compromiso Jesica Müller Índice de esquemas 5.b.1.1.Plan de atención médica. 29 5.b.1.2.Plan de jubilación. 29 5.b.1.3.Protección laboral y de ingresos. 30 5.b.1.4.Tiempo libre pago. 30 5.b.1.5.Beneficios, satisfacción y compromiso 31 5.c.Recompensas no financieras. 31 5.c.1.Ambiente laboral 31 5.c.1.1.Recompensas incluidas en el ambiente laboral 31 5.c.1.2.Clima organizacional. 32 5.c.1.3.Equilibrio trabajo/vida. 32 5.c.1.4.Enriquecimiento y desafío del puesto de trabajo. 32 5.c.1.5.Relaciones laborales. 33 5.c.1.6.Flexibilidad laboral. 33 5.c.1.7.Ambiente laboral, motivación laboral, satisfacción laboral y desempeño 34 5.c.2.Aprendizaje y desarrollo 34 5.c.2.1.Aprendizaje y desarrollo y su efecto sobre la motivación, el desempeño y el compromiso. 34 5.c.3.Reconocimiento y gestión de desempeño 35 5.c.4.Gestión del desempeño y reconocimiento y su efecto sobre la motivación, la satisfacción y el desempeño. 35 5. Conclusión 37 Bibliografía utilizada. 38 Esquema 1: Modelo de recompensas totales de WorldatWork [53]. 17 Esquema 2: Modelo de recompensas totales propuesto.Elaboración propia 23 Máster Oficial en Gestión y Tecnologías de Procesos de Negocio – Universidad de Granada 7 Análisis de la relación del modelo de recompensa total con la satisfacción, el desempeño y el compromiso Jesica Müller Índice de tablas Tabla 1: Categorías del modelo de recompensas totales de O´neal [11]. 14 Tabla 2: Categorías del modelo de recompensas totales de Milkovich Newman y Cole [49]. 14 Tabla 3: Categorías del modelo de recompensas totales de St. Onge y Thériault. [50]. 15 Tabla 4: Modelo de recompensas totales de Armstrong [51]. 15 Tabla 5: Modelo de recompensas totales de Worldatwork [53]. 16 Tabla 6: Modelo de recompensas totales de Tower Watson [54]. 18 Tabla 7: Comparativa general de modelos de recompensas totales. Elaboración propia. 19 Tabla 8: Modelos de recompensas totales. Comparativa detallada.Elaboración propia. 20 Máster Oficial en Gestión y Tecnologías de Procesos de Negocio – Universidad de Granada 8 Análisis de la relación del modelo de recompensa total con la satisfacción, el desempeño y el compromiso Jesica Müller 1.Introducción El mundo del trabajo se ha vuelto cada vez más global, lo que ha llevado a una economía interdependiente.La globalización y la escasez de talento son algunas de las influencias que han impulsado la competencia de las empresas para atraer empleados cualificados y talentosos [1], convertido en imperativo diseñar sistemas de empleo que prioricen los recursos humanos [2] y consigan a atraer mano de obra calificada para obtener y mantener una ventaja competitiva [3]. Debido a la competencia por las escasas habilidades, la atracción y retención de empleados de calidad se ha convertido en el mayor desafío en la gestión del capital humano [4].A esto hay que sumar que los costos laborales a veces representan más del 50% de los costos totales de cualquier negocio, por lo que la gestión estratégica de los activos de capital humano es de primordial importancia [5]. Mejorar el compromiso organizacional entre los empleados es un elemento esencial porque tiene un efecto positivo sobre la retención, al aumentar la satisfacción laboral y mejorar el rendimiento de los trabajadores[6].Las recompensas impulsan la moral de los empleados; por lo tanto, la distribución de recompensas siempre ha sido importante en las organizaciones [7].En este sentido, las políticas de remuneración son críticas ya que permiten a las organizaciones fomentar el compromiso entre los empleados [8].Es por tanto probable que las organizaciones que mantengan políticas de remuneración efectivas tengan una ventaja competitiva sostenida, ya que los empleados clave estarán efectivamente enfocados en sus carreras y se minimizarán los costos de empleo.Por lo tanto, la remuneración juega un papel importante en las organizaciones actuales y continuará evolucionando y expandiéndose [9]. No obstante, con el advenimiento de la globalización, los avances tecnológicos y la creciente demanda de mano de obra calificada, los cambios en las prácticas de remuneración en todo el mundo son inevitables [9].Las organizaciones deben buscar métodos alternativos para retener el talento clave para garantizar el éxito organizacional [10].La fuerza laboral en los últimos años se ha vuelto más diversa por lo que se hace necesario una mayor la personalización de las recompensas; donde las necesidades únicas de los empleados son reconocidas y satisfechas a través de prácticas innovadoras [11],[12],[13]. Por esa razón, muchas compañías han adoptado nuevas prácticas de pago en la última década para alinear los sistemas de recompensas con los cambios importantes que ocurren en el diseño y la gestión de la organización[14].Los paquetes de remuneración creativos y de gran tamaño se han convertido en una necesidad para las empresas.En general, las organizaciones se están moviendo hacia sistemas remuneración que enfatizan la flexibilidad, el logro de objetivos y el pago variable basado en el desempeño, y en un menor énfasis en los aumentos del salario base [15],[16]. Por otro lado, aunque tradicionalmente, los elementos financieros en los paquetes de recompensa se consideraban primordiales, dado su carácter motivador [17],[18],[19],[20], [21],en los últimos años ha aumentado la importancia concedida a los elementos de recompensa no financieros como por ejemplo, capacitación y desarrollo, o el tiempo flexible, Máster Oficial en Gestión y Tecnologías de Procesos de Negocio – Universidad de Granada 9 Análisis de la relación del modelo de recompensa total con la satisfacción, el desempeño y el compromiso Jesica Müller tal y como lo muestran los estudios de salarios de Hewitt Associates . Una de las razones que 1 explican este cambio de paradigma se encuentra en que el pago o la remuneración es el elemento de recompensa más simple y fácil de replicar, y por esta razón las organizaciones están encontrando nuevas formas de diferenciarse de sus competidores en el mercado [22].Centrarse en ofrecer más y una gama más amplia de recompensas no financieras es una de esas estrategias empleadas por las organizaciones para diferenciarse y atraer al mejor talento. Por todo esto, las organizaciones están optando cada vez más por implementar sistemas de compensación total. Estos sistemas se definen como aquellos que abarcan no solo elementos tradicionales cuantificables como salario, salario variable y beneficios, sino también elementos intangibles no monetarios, como el alcance para lograr y ejercer de manera responsable, oportunidades profesionales, aprendizaje y desarrollo, la motivación intrínseca que proporciona el trabajo en sí y la calidad de vida laboral que brinda la organización [23]. Los sistemas de recompensas totales administrados efectivamente tendrán una fuerte influencia positiva en la atracción, motivación y retención de los empleados [24].El estudio de Rumpel y Medcof [25] revela que las recompensas totales se consideran una de las herramientas para mejorar el compromiso organizacional.Igualmente, Obicci [26] da fe de que las recompensas totales juegan un papel vital en la satisfacción laboral y aumenta el compromiso de los empleados con sus respectivas organizaciones. 2.Recompensas totales 2.a.Definición e importancia de las recompensas totales Dolan y Martin (2000) señalan que la motivación es un conjunto de fuerzas que lleva a un individuo a comportarse de una manera determinada; es influida por factores externos e internos y provoca cambios en su conducta.Dentro de la motivación se puede distinguir entre la motivación intrínseca, que se refiere a hacer una actividad por sí misma, porque uno encuentra la actividad interesante y satisfactoria, y la motivación extrínseca, que se refiere a hacer una actividad por una razón instrumental. Las estrategias de recompensa tienen su raíz en la teoría de contenido y proceso de la motivación.La teoría del contenido de la motivación se centra en factores que energizan, dirigen, sostienen y detienen el comportamiento. Alderfer y Maslow enfatizaron la importancia de satisfacer las necesidades en el proceso de motivación, aunque hubo algunas diferencias en su conceptualización, categorizaciones de necesidades y sus niveles de motivación[27],[28].Por otro lado, los teóricos del proceso se centraron en analizar la forma en que la persona llega a motivarse.Dentro de las teorías de contenido, Kaur[29]señala que las personas necesitan mejores relaciones laborales, equilibrio trabajo-vida, seguridad laboral y salario así como otros beneficios para mantenerse satisfechos.Por lo tanto, la motivación intrínseca y la motivación extrínseca son importantes para el desempeño de las tareas por parte de los trabajadores. No es objeto de este trabajo centrarse en la teoría de contenido y Hewitt Associates, es una firma americana global de outsourcing y consultoría de recursos 1 humanos que ofrece una gama de servicios para ayudar a las empresas a administrar sus costos de recursos humanos, mejorar los servicios de el área de recursos humanos y mejorar su fuerza laboral. Máster Oficial en Gestión y Tecnologías de Procesos de Negocio – Universidad de Granada 10 Análisis de la relación del modelo de recompensa total con la satisfacción, el desempeño y el compromiso Jesica Müller proceso de la motivación, el objetivo es analizar el impacto de los componentes del sistema de recompensas totales para generar la motivación del trabajador. La gestión de recompensas, como afirman Armstrong, Brown y Reilly [30], se ocupa de los procesos de desarrollo, implementación, operación y evaluación de políticas y prácticas de recompensas que reconocen y valoran a las personas de acuerdo con los esfuerzos y contribuciones que hacen para lograr los objetivos de la organización, el departamento y o del equipo del que forman parte. Gungor [31] manifiesta que la capacidad de las organizaciones para captar, retener y motivar a sus trabajadores de mayor potencial esta influenciada en gran medida por la gestión del sistema de compensaciones. Las prácticas retributivas encaminadas a atraer, motivar y retener a los empleados tienen un efecto positivo en la satisfacción laboral y el compromiso, que a su vez tienen un efecto de interacción y una correlación positiva con el desempeño y los resultados del negocio [22].Por lo tanto el nivel de éxito de la atracción, la motivación y la retención está influenciado por la calidad de la gestión de un sistema de recompensas totales y la idoneidad de las recompensas totales para los empleados. El concepto de recompensa total surgió en los años noventa como un modo nuevo de pensar sobre la distribución de la compensación y los beneficios, combinados con otros elementos que las compañías pudieran utilizar para atraer, retener y motivar a sus empleados[32], [12]. Las recompensas totales esta compuesta por los elementos que compensan a un individuo por el trabajo realizado para que una organización pueda alcanzar sus objetivos, se consideran las recompensas extrínsecas e intrínsecas, tanto financieras como no financieras, directas e indirectas para aumentar la influencia de el sistema de recompensa en la motivación, el desempeño y el compromiso organizacional [33]. Según Paul Thompson [12] las recompensas totales abarcan no solo elementos cuantificables como salario fijo, salario variable y beneficios, sino que también incluye elementos no monetarios intangibles como las oportunidades de aprendizaje y desarrollo profesional, la motivación intrínseca proporcionada por el trabajo en sí mismo y la calidad de vida laboral proporcionada por la organización.Los tipos de recompensas que se incluyen frecuentemente como recompensas no financieras son: Horario de trabajo flexible, desarrollo profesional y oportunidades de capacitación [24]. El objetivo perseguido al establecer un sistema de recompensa total es premiar a los trabajadores de manera justa y coherente, ofreciéndole una propuesta de valor que tenga en cuenta su aporte a la empresa a la vez que satisface sus propias necesidades individuales [23] .Del mismo modo, Terera y Ngirande [4] consideran que estas recompensas no solo ayudan a satisfacer las necesidades financieras y materiales de los trabajadores, sino que también les proporcionan un estatus social y una posición de poder dentro de una organización. Una estrategia de recompensa total es esencial para resolver las dificultades del reclutamiento y la retención, además de ser un medio para ayudar a influir en el comportamiento de los trabajadores [34],[22].La adopción de este enfoque ayudará a los empleadores a generar un ambiente de trabajo que satisfaga las necesidades de los empleados y los motive a realizar un esfuerzo adicional en la organización. De hecho, Terera y Ngirande,[4]encontraron una Máster Oficial en Gestión y Tecnologías de Procesos de Negocio – Universidad de Granada 11 Análisis de la relación del modelo de recompensa total con la satisfacción, el desempeño y el compromiso Jesica Müller 3.f.Modelo de TowerWatson El modelo de Tower Watson [54] considera tres categorías: Las recompensas básicas, las recompensas basadas en el desempeño y las recompensas de desarrollo de carrera y ambiente laboral. 1. Remuneraciones Básicas: Todos aquellos elementos que el colaborador recibe de forma fija y mensual. 2. Desarrollo de Carrera y Ambiente Laboral: Todos aquellos elementos que el colaborador recibe a lo largo de su carrera laboral. 3. Remuneraciones Basadas en el Desempeño: Todos aquellos elementos que el colaborador recibe a través de su buena gestión, mérito compromiso y buena realización de su trabajo. Tabla 6: Modelo de recompensas totales de Tower Watson [54]. Remuneraciones básicas Desarrollo de carrera y ambiente laboral Remuneraciones basadas en el desempeño Sueldo básico Formación y desarrollo Incremento salarial Subsidios y gratificaciones Gestión de carrera Incentivos a corto plazo Plan de jubilación Políticas de movilidad de talento Incentivos a largo plazo Planes de salud Programas de trabajo flexible Programas de reconocimiento Seguro de vida Equilibrio vida-trabajo Participación de utilidades Programas de bienestar Responsabilidad social - Vacaciones - - Máster Oficial en Gestión y Tecnologías de Procesos de Negocio – Universidad de Granada 18 Análisis de la relación del modelo de recompensa total con la satisfacción, el desempeño y el compromiso Jesica Müller 4.Comparativa entre modelos de recompensas totales. 4.a.Comparativa de categorías generales Tabla 7: Comparativa general de modelos de recompensas totales. Elaboración propia. Máster Oficial en Gestión y Tecnologías de Procesos de Negocio – Universidad de Granada 19 3.g Comparativa entre modelos de recompensas totales 3.g.1 Comparativa de categorías generales. Tabla 7: Comparativa general de modelos de recompensas totales.Elaboración propia Análisis de la relación del modelo de recompensa total con la satisfacción, el desempeño y el compromiso Jesica Müller 4.a.1.Comparativa detallada Tabla 8: Modelos de recompensas totales. Comparativa detallada.Elaboración propia.! Máster Oficial en Gestión y Tecnologías de Procesos de Negocio – Universidad de Granada 20 3.g.2 Comparativa detallada. Análisis de la relación del modelo de recompensa total con la satisfacción, el desempeño y el compromiso Jesica Müller Máster Oficial en Gestión y Tecnologías de Procesos de Negocio – Universidad de Granada 21 3.g.2 Comparativa detallada. Análisis de la relación del modelo de recompensa total con la satisfacción, el desempeño y el compromiso Jesica Müller Máster Oficial en Gestión y Tecnologías de Procesos de Negocio – Universidad de Granada 22 3.g.2 Comparativa detallada. Tabla 8: Modelo de recompensas totales.Comparativa detallada.Elaboración propia Análisis de la relación del modelo de recompensa total con la satisfacción, el desempeño y el compromiso Jesica Müller 4.b.Modelo de recompensas total propuesto. Esquema 2: Modelo de recompensas totales propuesto.Elaboración propia Máster Oficial en Gestión y Tecnologías de Procesos de Negocio – Universidad de Granada 23 Como fue mencionado con anterioridad este TFM considera como modelo de recompensas totales de base el modelo propuesto por O ´Neal (1998) y el mismo será modificado con la información obtenida en base a diferentes artículos científicos leídos de otros modelos. 3.h Modelo de recompensas totales propuesto. Esquema 2: Modelo de recompensas totales.Elaboración propia Análisis de la relación del modelo de recompensa total con la satisfacción, el desempeño y el compromiso Jesica Müller 5.Componentes del modelo de recompensas totales y su impacto en la satisfacción, el compromiso y la performance del empleado. 5.a.Recompensas financieras directas. 5.a.2.Salario básico El salario básico, también conocido como pago fijo, es la parte de la recompensa total que no depende del desempeño laboral de un empleado.El salario base depende en gran medida del nivel de responsabilidad que tenga el puesto de trabajo, de la filosofía de pago de la organización y de la estructura de compensación definida [55].Marcos [32] expone que el salario básico no solo contempla equilibrio interno basado en el valor del rol de trabajador sino que también se tiene en cuenta la competitividad externa, considerando los salarios de referencia del mercado. El salario fijo, puede ajustarse teniendo en cuenta variables como el mérito, el desarrollo profesional, la antigüedad o el coste de la vida, y se complementa la mediante la adición de extras debido a condiciones particulares de trabajo como horas extras, jornadas nocturnas, entre otros [32]. 5.a.2.Salario variable. Appelbaum [56] expone que el salario variable incluye todos los componentes que dependen del desempeño de la organización o bien del desempeño de departamentos particulares dentro de la misma. El pago variable incluye la participación en las ganancias, bonos anuales y planes de propiedad de los empleados o recompensas por logros de los trabajadores.El acceso a acciones es otra opción, los trabajadores pueden acceder a poseer parte del patrimonio de la empresa, con lo que se inculca un sentimiento de pertenencia. Los sistemas de recompensa variable se encuentran fuertemente vinculados a las evaluaciones del desempeño y a la gestión por objetivos.Según Balkin y Gómez Meijia [57], a través de estos sistemas los trabajadores son reconocidos y recompensados competitivamente por su desempeño. Según Kaur, Garandeep y Sharma [58] se pueden distinguir distintos esquemas de pago donde la recompensa depende de mediciones o evaluaciones: •Pago basado en el Rendimiento: Este sistema permite establecer una relación directa entre la recompensa obtenida por el trabajador y su rendimiento.El pago por desempeño consiste en pagar al trabajador por el valor aportado.La remuneración basada en el rendimiento puede establecerse a nivel individual, a nivel de equipo y a nivel de organización. •Pago basado en habilidades:Este sistema le paga a los empleados para que adquieran habilidades y conocimientos adicionales que sean relevantes para el trabajo.El pago aumenta con la adquisición de habilidades que se pueden usar en una organización y mejora la capacidad de los empleados para realizar una tarea. Máster Oficial en Gestión y Tecnologías de Procesos de Negocio – Universidad de Granada 24 Análisis de la relación del modelo de recompensa total con la satisfacción, el desempeño y el compromiso Jesica Müller El pago por desempeño se ha convertido en un importante objetivo de compensación en muchas organizaciones [59]. El interés actual en el pago variable se basa en el supuesto de que las recompensas financieras brindan fuertes incentivos para que los empleados trabajen más, mejor o ambos. Aunque es posible que el salario base aumente a un nivel moderado, de tres a cuatro por ciento por año, los empleados, potencialmente, pueden tener la oportunidad de ganar más en programas de incentivos de pago variable. Según Hewitt Salary Studies [9] en 2007, los premios por desempeño individual fueron los más populares, con casi el 68 por ciento de organizaciones que respondieron diciendo que éste es su tipo preferido de plan de pago variable, seguido de premios especiales de reconocimiento e incentivos comerciales. 5.a.3.Efectos generales de la compensación monetaria en el trabajador Mitchell y Mickel [60] proponen que el dinero consta de tres componentes: componentes afectivos, simbólicos y de comportamiento. El componente afectivo sugiere que en un extremo de un continuo hay algunas personas que ven el dinero como importante y valioso, mientras que en el otro extremo algunas personas perciben el valor del dinero como malicioso. Simbólicamente, el dinero está asociado con atributos por los que la mayoría de las personas se esfuerzan. Estos incluyen logros y reconocimiento, estatus y respeto, libertad y control y poder.El dinero se usa a menudo para reconocer logros, puede proporcionar el lujo del tiempo y la autonomía, así como el poder y el acceso a los recursos [60], [61]. El componente de comportamiento se centra en las acciones de las personas con respecto al dinero, como invertir dinero [60]. En el estudio Towers Perrin [11] en el que se cuestionaba a una variedad de trabajadores sobre las recompensas recibidas, el pago monetario fue calificado como la recompensa más importante.Los datos de Lester y Kickul [62] muestran el mismo resultado. Como parte de su estudio, pidieron a 268 trabajadores de diversos sectores y antecedentes educativos que calificaran la importancia de 32 elementos que podrían incluirse en los contratos.En promedio, el salario es la categoría más importante. El pago (compensación o remuneración) es el elemento de recompensa más utilizado como estrategia de retención [63], ya que se ha encontrado que el pago monetario es la quinta razón más común para abandonar una organización [64]. Las recompensas más importantes que retuvieron a los trabajadores talentosos de sectores relacionados con la ciencia, la tecnología, los servicios financieros y la tecnología de la información fueron las recompensas financieras, seguidas del reconocimiento y las oportunidades de desarrollo [65],[66].No obstante, es cierto que al determinar la importancia del dinero como recompensa, es necesario tener en cuenta las características individuales de los trabajadores, ya que sus propias creencias, valores o personalidades pueden influir en la forma en que lo perciben.Así por ejemplo, el estudio de Cable y Judge [67] revela que cuanto más materialistas son las personas, mayor es la importancia que atribuyen al salario. Máster Oficial en Gestión y Tecnologías de Procesos de Negocio – Universidad de Granada 25 Análisis de la relación del modelo de recompensa total con la satisfacción, el desempeño y el compromiso Jesica Müller Por otra parte, muchas personas prefieren el mérito en lugar de la antigüedad como base para las asignaciones de aumento salarial [68],[68] y es probable que experimenten una mayor satisfacción laboral cuando perciben que su paga se basa en su desempeño [70],[71] [72].Este énfasis particular en la remuneración variable quizás se deba al hecho de que los subordinados tienden a estar más satisfechos y motivados cuando perciben que son recompensados por sus supervisores [73],[74],[75]. 5.a.4.Compensación y atracción Estudios anteriores también han encontrado que la remuneración es uno de los atributos laborales mas importantes que los solicitantes consideran al buscar trabajo [76],[77],[78] [79]. Las recompensas monetarias han mostrado ser particularmente importantes para fines de atracción, ya que el nivel de pago es una característica organizacional importante que influye en la evaluación inicial de las personas sobre el atractivo laboral [80] . El sistema de remuneración de una organización pueden actuar como dispositivos de señalización que transmiten información sobre los valores, la cultura, la filosofía y las prácticas de una organización [81] Además, Cable y Judge [67] sugieren que el nivel de pago tiene un efecto directo en la atracción de los empleados porque determina su nivel de poder adquisitivo.Por lo tanto, se acepta que las personas se sienten más atraídas por las organizaciones que ofrecen mayores niveles de pago [67]. No obstante, a la hora de analizar la capacidad de atracción de la empresa muchos autores han destacado la necesidad de considerar las características individuales de los trabajadores ya que aspectos como los valores, creencias o su propia personalidad van a condicionar la forma en que valoran las recompensas ofrecidas. Algunos autores sostienen que la capacidad de respuesta a la compensación es un componente central de la extraversión: los extrovertidos se sentirían más atraídos por compensaciones variables [82] , [83] ya que son más tolerantes al riesgo.De manera similar, Stewart [84] establece que los extrovertidos otorgan un valor especial al hecho de que su compensación se encuentre vinculada a sus indicadores de rendimiento. Según Judge y Bono [85], el estudio de Cable y Judge revela que:(a) cuanto más individualistas son las personas y cuanto mayor es su sentido de auto-eficacia, mayor es la importancia que atribuyen a la remuneración individual; (b) cuanto menor sea el sentido de auto-eficacia de las personas y cuanto mayor sea su aversión al riesgo, mayor será la importancia que atribuyan a los trabajos con una remuneración fija (no relacionada con el desempeño); y (c) cuanto menor es la estabilidad emocional de las personas, es menos probable que corran riesgos y mayor es la importancia que otorgan a la remuneración fija, ya que tienen un menor sentido de auto-eficacia [85]. 5.a.5.Compensación y satisfacción laboral La noción de satisfacción laboral está definida como apego de un empleado a su trabajo [86], [87].Muñoz [88] considera que la satisfacción es un sentimiento positivo que posee una persona cuando realiza una labor que le gusta, en un ambiente donde se siente cómodo; Máster Oficial en Gestión y Tecnologías de Procesos de Negocio – Universidad de Granada 26 Análisis de la relación del modelo de recompensa total con la satisfacción, el desempeño y el compromiso Jesica Müller lo cual le permite estar a gusto y, por esa labor, recibe una serie de compensaciones psicosocio-económicas, acorde con las expectativas que tiene. Según las apreciaciones de Garmendia y Parra [89],la satisfacción de un empleado va a depender de que sus necesidades sean satisfechas. Guan, Wen, Chen, Liu.H., Si, Liu.Y. y Dong, [90] encuentran que la satisfacción en el trabajo mejorará si aumenta el salario.La teoría de la eficiencia salarial sugiere que los salarios más altos convencerán a las personas de permanecer con su empleador actual [91], por lo tanto, la satisfacción también se ha asociado con mayores tasas de retención. Igualmente, si se gestionan eficazmente, los esquemas de incentivos pueden ser un mecanismo útil para mejorar la satisfacción de los empleados [92]. No obstante, los niveles de satisfacción laboral pueden disminuir a medida que el salario se percibe como injusto, por lo que no es de extrañar que los salarios mas bajos estén asociados con la insatisfacción laboral [93]. Es por ello que Mazzei, Flynn y Haynie [94] sostienen que las organizaciones deben reflexionar sobre el nivel de desigualdad salarial ya que la insatisfacción laboral puede incentivar las decisiones de abandonar la empresa[95]. 5.a.6. Compensación y compromiso del empleado. El compromiso organizativo se refiere a la identificación de los trabajadores con los objetivos organizacionales, la voluntad de hacer un esfuerzo en nombre de una organización y el interés en permanecer en la misma [96].Los estudios han demostrado que el fuerte apego y la lealtad de los empleados son las piedras angulares de la efectividad organizacional porque tales empleados aumentan sus esfuerzos hacia las metas colectivas [97]. Los estudios han encontrado que los empleadores utilizan el salario como una estrategia clave para mejorar el compromiso y la retención de los empleados [98],[99],[100],[4]. Centrándonos en el pago variable, vincular el pago de los empleados más estrechamente con el desempeño de la empresa conduce a la alineación de los intereses de los empleados y accionistas y una reducción del conflicto potencial entre las dos partes interesadas, lo que puede alentar a los empleados a identificarse y sentirse comprometidos con la empresa.De acuerdo con la noción de reciprocidad en la teoría del intercambio social, ofrecer incentivos puede generar las percepciones de aceptación organizacional y ganar el respeto de los empleados, lo que, a su vez, induce su sentido de apego y obligación de devolver el favor [101],[102]. Además, el pago de incentivos envía un mensaje claro de que la organización reconoce y valora las contribuciones que los empleados hacen a través del desempeño de la tarea [103].Por lo tanto, es probable que el pago de incentivos aumente el compromiso y la lealtad de los empleados, lo que en última instancia finalmente contribuye al rendimiento de la empresa [103]. 5.a.7.Compensación, competencia y desempeño del empleado. El pago de incentivos funciona como un impulsor significativo de la actitud positiva y la productividad de los empleados [104],[105,[106] ,lo que mejora el funcionamiento y la efectividad de la organización [107],[108], [109],[110]. Máster Oficial en Gestión y Tecnologías de Procesos de Negocio – Universidad de Granada 27 Análisis de la relación del modelo de recompensa total con la satisfacción, el desempeño y el compromiso Jesica Müller 5.c.1.7.Ambiente laboral, motivación laboral, satisfacción laboral y desempeño Brown y Leigh [139] así como Neal y Griffin [142]creen que un ambiente laboral positivo aumenta la motivación de los empleados y la probabilidad de que el trabajador realice un esfuerzo extra.Por otro lado, Schulte, Ostroff y Kinicki [144]destacan que existe una relación positiva entre el ambiente laboral y la satisfacción laboral, cuando los empleados perciben un mejor ambiente, más satisfechos se encuentran. Silva [168] plantea que se deben considerar las repercusiones que el ambiente de trabajo tiene en el comportamiento del empleado así como en su desempeño Ademas Silva [168], señala que el ambiente laboral se utiliza como una herramienta para poder comprender y mejorar el desempeño, ya que tiene un impacto indirecto sobre este. 5.c.2.Aprendizaje y desarrollo Greene [169] afirma que la inversión en capacitación y desarrollo permite aumentar la capacidad entre los empleados, lo que incrementa las oportunidades de carrera en el lugar de trabajo.WorldatWork [116] complementa que las oportunidades profesionales implican una estrategia para que los empleados desarrollen sus objetivos profesionales, el avance hacia una posición más responsable en una organización podría considerarse como uno de estos objetivos.Martocchio [117] está de acuerdo en que el desarrollo del trabajador, permitirá a los empleados mantener su enfoque y asumir mayores responsabilidades así como avanzar en la jerarquía de la organización.Por otra parte, desde el punto de vista de la compañía los programas de aprendizaje garantizan la disponibilidad de talento en todo momento, lo que permite mejorar la ventaja competitiva [32]. Marcos [32] expone que dentro del aprendizaje y desarrollo se incluyen las formaciones, conferencias, seminarios y talleres así como programas de tutoría y mentorización, rotaciones progresivas y participaciones en proyectos estratégicos entre otros. 5.c.2.1.Aprendizaje y desarrollo y su efecto sobre la motivación, el desempeño y el compromiso. Los estudios han demostrado que cuanto más concienzudas son las personas, más buscan las oportunidades de aprendizaje [170] y más motivados están para aprender.Además, dado que la apertura a nuevas experiencia es el sello distintivo de las personas que buscan nuevos desafíos, flexibilidad y creatividad [171], es probable que las personas abiertas a la experiencia busquen oportunidades de desarrollo y promoción [172]. El conjunto de experiencias de aprendizaje destinadas a mejorar la experiencia y las capacidades de los empleados motiva a los empleados a completar sus tareas rápidamente, lo que a su vez mejora su productividad [173]. Por otro lado, las posibilidades de aprendizaje están positivamente conectadas con el compromiso organizacional [174].Los empleados son cada vez más responsables de administrar sus propias carreras y saben que su futuro depende de mejorar sus habilidades.Reforzando este concepto,Fernández Losa [176] afirma que los trabajadores comprometidos con la organización, orgullosos de formar parte de ella, son capaces trabajar durante largas horas para terminar un proyecto o bien atender a sus clientes. Máster Oficial en Gestión y Tecnologías de Procesos de Negocio – Universidad de Granada 34 Análisis de la relación del modelo de recompensa total con la satisfacción, el desempeño y el compromiso Jesica Müller 5.c.3.Reconocimiento y gestión de desempeño Según Hughes [176] el desempeño se refiere a aquellos comportamientos dirigidos a la misión de la organización, o los productos y servicios resultantes de esos comportamientos. Para Ivancevich [177], la evaluación del desempeño es la actividad con la que se determina el grado en que un empleado se desempeña, este proceso permite dar retroalimentación a los empleados en relación a su rendimiento.Aguinis [178] define la gestión del desempeño como un proceso continuo de identificación, medición y desarrollo del desempeño de individuos, equipos y alineación del desempeño con los objetivos estratégicos de la organización. Por otro lado, Rose [115] afirma que el reconocimiento se refiere a un proceso de reconocimiento o atención especial a un alto nivel de logro o desempeño, como la atención al cliente o el apoyo a colegas, que no depende del logro de un objetivo determinado.Por otra parte, para completar la definición, Swanepoel [179] afirma que la gestión del desempeño es una acción basada en medidas de desempeño e informes, que resulta en una mejora en el comportamiento de los empleados, la motivación y los procesos de trabajo, así como en la promoción de la innovación. Finalmente, Goh [180] expone que la gestión del rendimiento se considera como una herramienta que tiene como objetivo mejorar el rendimiento de una organización.Aunque Marcos [32] argumenta que la gestión en gran parte de las empresas culmina solo en un proceso de evaluación de objetivos y/o competencias, considerando solo el resultado final, sin analizar detalladamente cual debería ser el resultado o como mejora para llegar hacia él. [32]. Por otra parte, Newstrom [181] considera que evaluaciones del desempeño ayudan a: asignar recursos, motivar y recompensar a los trabajadores, retroalimentar a los empleados, entre otros. Marcos [32] expone que toda persona necesita ser reconocida por los logros obtenidos por lo que la gestión del desempeño es una parte sustancial de la propuesta de valor para el trabajador.El reconocimiento es una buena herramienta que puede influenciar el comportamiento humano de forma efectiva y puede permitir reforzar comportamientos y conductas positivas que se encuentren alineadas con la estrategia de su empresa y orientadas a incrementar la productividad [182]. 5.c.4. Gestión del desempeño y reconocimiento y su efecto sobre la motivación, la satisfacción y el desempeño. Amorós [183], expone que la evaluación del desempeño permite maximizar la motivación en los trabajadores, siempre que se perciba una evaluación favorable, por las actividades realizadas, va a prestar un mejor servicio. Por otro lado, el objetivo de un programa de reconocimiento es contar con empleados comprometidos que contagien con su entusiasmo mediante la propuesta de implementación de un programa integral que apoye a la creación de un sentido de éxito y pertenencia [184]. El reconocimiento y celebración de los logros son herramientas esenciales para atraer, desarrollar y retener a la gente asegurando el éxito continuo [184]. Máster Oficial en Gestión y Tecnologías de Procesos de Negocio – Universidad de Granada 35 Análisis de la relación del modelo de recompensa total con la satisfacción, el desempeño y el compromiso Jesica Müller WorldAtWork [116] expone que aquellas organizaciones con programas formales de reconocimiento comprenden que reconocimiento es una forma de capital intelectual, volviendo el reconocimiento una forma de vida y uno de los valores fundamentales que forma parte de su cultura empresarial. Máster Oficial en Gestión y Tecnologías de Procesos de Negocio – Universidad de Granada 36 Análisis de la relación del modelo de recompensa total con la satisfacción, el desempeño y el compromiso Jesica Müller 5. Conclusión El capital humano se ha convertido en un recurso estratégico fundamental para la ventaja competitiva de una organización, ya que la diferenciación ahora descansa en los talentos únicos de las personas por lo que resulta de especial atención para toda compañía atraer y retener a los trabajadores y es aquí donde las recompensas totales cobran importancia en la gestión de recursos humanos. La estrategia de recompensas totales es un enfoque que abarca todo lo que los empleados valoran en su relación laboral, como la compensación, los beneficios, el desarrollo y el entorno laboral.Este trabajo expone diversos modelos de recompensas totales presentados por diferentes autores.Luego de la revisión de literatura, se propone un modelo de recompensas propio de manera de facilitar el estudio, ya que cada autor expone más o menos componentes dentro de su esquema de modelo de recompensas, diferentes agrupaciones de componentes básicos e incluso diferentes categorías, volviéndose difícil conseguir una visión global o extraer conclusiones correctas si solo se analiza un modelo particular de recompensas. El TFM estudia la influencia del los distintos componentes del sistema de remuneración en el desempeño y compromiso de los empleados a través de la motivación y la satisfacción laboral como la variable de mediación. Si bien no es posible configurar un formato estándar para describir del mismo modo las distintas categorías del modelo de recompensas totales, la intención es el foco en la satisfacción, compromiso y desempeño del trabajador. Analizando el impacto de cada uno de los componentes del sistema de recompensas, se refuerza que a satisfacción laboral impacta en el desempeño laboral y el compromiso organizacional.Un empleado satisfecho con su trabajo experimenta emociones positivas, desempeñará mejor su trabajo y elegirá permanecer en la compañía por un periodo largo de tiempo.Si bien el foco de este trabajo consistió en analizar el efecto de los diferentes componentes de el sistema de compensaciones particularmente sobre la satisfacción, el compromiso y el desempeño del trabajador, sienta las bases para continuar estudiando en mayor detalle otros efectos sobre el trabajador. Como continuación de este trabajo, podría analizarse por ejemplo, como influye el sistema de recompensas en en sentimiento de pertenencia de los empleados, el cual se podría relacionarse con el compromiso o bien el desempeño.También podrían realizarse análisis similares analizando efectos negativos del sistema de remuneración sobre el trabajador como por ejemplo la falta de motivación, este análisis podría ser asociado con la rotación de una empresa, lo que podría permitir finalmente mostrar un informe con los sobrecostos que representa perder al personal actual frente a nuevas contrataciones. Desde el punto de vista de la gestión de recursos humanos este trabajo serviría de guía al momento de establecer una política de remuneraciones permitiendo establecer prioridades entre los distintos componentes del sistema de recompensas.El trabajo por un lado permite revisar los principales componentes a tener en cuenta y por otro lado permite analizar rápidamente los principales efectos sobre el trabajador, lo que le brinda al responsable de establecer el modelo de recompensas una herramienta para fundamentar la jerarquía de los componentes al establecer el modelo de recompensas elegido. Máster Oficial en Gestión y Tecnologías de Procesos de Negocio – Universidad de Granada 37 Análisis de la relación del modelo de recompensa total con la satisfacción, el desempeño y el compromiso Jesica Müller Bibliografía utilizada. [1] Hagel, J. (2012), “Talent: a battle on two fronts”, Journal of Accountancy, pp. 20-21. [2] Holland, P., Sheehan, C., y De Cieri, H. 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